Los riders en estudios académicos argentinos: una relectura a partir de la perspectiva de los riesgos psicosociales del trabajo digital PDF Free Download
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Carrari,Jenifer
Losridersenestudiosacadémicos
argentinos:unarelecturaapartirdela
perspectivadelosriesgospsicosociales
deltrabajodigital
TesispresentadaparalaobtencióndelgradodeLicenciadaen
Sociología
Directora:Busso,Mariana
Carrari,J.(2024).Losridersenestudiosacadémicosargentinos:unarelecturaapartirdela
perspectivadelosriesgospsicosocialesdeltrabajodigital(Tesisdegrado).Universidad
NacionaldeLaPlata.FacultaddeHumanidadesyCienciasdelaEducación.Memoria
Académica.https://www.memoria.fahce.unlp.edu.ar/tesis/te.2801/te.2801.pdf
Informaciónadicionalenwww.memoria.fahce.unlp.edu.ar
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https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/
UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA PLATA
FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
DEPARTAMENTO DE SOCIOLOGÍA
LICENCIATURA EN SOCIOLOGÍA
TESINA
Los riders en estudios académicos argentinos: una relectura
a partir de la perspectiva de los riesgos psicosociales del
trabajo digital.
Alumna: Jenifer Carrari
Legajo: 96761/6
Correo electrónico: carrarijenifer@gmail.com
Director: Dra. Mariana Busso
Fecha: 25/04/2024
1
Abstract
El modelo de trabajo en plataformas es actualmente promocionado como una opción flexible donde
el trabajador es autónomo, y dirige sus propios horarios y ganancias, pero en la práctica de trabajo
real el funcionamiento no permite estos márgenes de autonomía ni de gestión ni concede tampoco
ninguna protección al no reconocerse el trabajo en subordinación como tal (Del Bono, 2019).
Las herramientas teóricas que nos ofrece la perspectiva de los Riesgos Psicosociales del Trabajo
(RPST) proveen de importantes claves de lectura para relevar estos riesgos y podrían permitir además
evaluar la necesidad de aplicación de una nueva dimensión-eje en su perspectiva: la digital. Ésta es la
hipótesis que sustenta las líneas que siguen, con el objetivo general de realizar un trabajo de relectura
sobre los estudios académicos de los trabajadores de calle de plataformas digitales de reparto en
Argentina mediante los lentes teóricos de los RPST, para lo cual se implementará una metodología de
análisis documental.
Se espera lograr una contribución teórica al acervo de conocimientos en materia de trabajo digital y
salud en este sector de trabajadores a partir de dicha perspectiva, de reciente y fructífera aplicación en
el país.
Términos claves: Riesgos Psicosociales del Trabajo Digital- Riders en Argentina- Salud de los
trabajadores.
2
A Papá y Juli, por confiar en mí
Y a Mariana, por dirigir las velas.
3
Índice
Abstract........................................................................................................................................................................................................... 1
Índice ................................................................................................................................................................................................................ 3
Introducción .................................................................................................................................................................................................. 4
1- Un abordaje inicial: la Perspectiva de los Riesgos Psicosociales del Trabajo ........................................................... 10
2- Digitalización y trabajo: Plataformas. ........................................................................................................................................ 21
2.1- De la Flexibilización al Capitalismo de Datos: surgimiento de las Plataformas Digitales. .......................... 22
2.2 Sobre la gestión del trabajo en Plataformas Digitales. ................................................................................................ 28
2.3 Plataformas Digitales de Reparto en Argentina. ............................................................................................................ 31
2.4 ¿Cómo son las y los Riders de las Plataformas Digitales de reparto? .................................................................... 33
3- Los Factores de Riesgo Psicosociales en riders: claves de lectura. ............................................................................... 38
3.1 Intensidad y tiempo de trabajo. ............................................................................................................................................. 39
3.2 Exigencias emocionales. ........................................................................................................................................................... 46
3.3 Grado de autonomía sobre el proceso de trabajo. ......................................................................................................... 47
3.4 Relaciones sociales del trabajo. ............................................................................................................................................. 49
3.5 Conflictos éticos y de valor. ..................................................................................................................................................... 53
3.6 Estabilidad y seguridad en el empleo. ................................................................................................................................ 54
4- Apuntes finales y trazos futuros. .................................................................................................................................................. 60
4.1 Una relectura: Riesgos Psicosociales del Trabajo Digital ........................................................................................... 60
4.2 Trazos futuros. .............................................................................................................................................................................. 64
Anexo ............................................................................................................................................................................................................. 69
Bibliografía consultada/utilizada. .................................................................................................................................................... 70
4
Introducción
El capital demanda, como es sabido, un recambio tecnológico constante, de modo que, en su
persecución del aumento de la rentabilidad, el proceso laboral es transformado de manera tal que se
logre una reducción de costos, reducción y control de tiempos muertos, una ampliación de la
participación en los mercados, etc. Ello tiene repercusiones hondas en la forma en que se vivencian
por las y los trabajadores y en su salud integral.
La flexibilización de la fuerza de trabajo fue el correlato del proceso de reorganización de la
producción post-crisis de los 70’s, en un contexto de debilitamiento de los sindicatos, a los mismos
fines de elevar la rentabilidad y abaratar costos (Srnicek, 2018) y se cristalizó como expresión
característica del modelo capitalista desde entonces. Srnicek (2018) expone que el capitalismo se
volcó hacia los datos como un modo de mantener el crecimiento económico frente a las bajas o caídas
del sector de la producción. Este tipo de inversiones establecieron la base para la implementación de
Internet global en el nuevo milenio, y ya entrado el siglo XXI, las bases de datos se volvieron
indispensables para las empresas en sus relaciones con otros capitalistas, con clientes y trabajadores.
Emergen en estas circunstancias generales las plataformas digitales como un nuevo modelo de
negocios, con capacidad de extraer y administrar una inmensa cantidad de datos (cual materia prima)
llevando al ascenso a grandes monopolios.
En la actualidad el modelo de trabajo en plataformas es promocionado como una opción flexible donde
el trabajador es autónomo o trabajador por cuenta propia, sin patrón, y dirige y opta por sus horarios
y ganancias, pero en la práctica de trabajo cotidiana el funcionamiento no permite ni estos márgenes
de autonomía ni de gestión ni concede tampoco ninguna protección al no reconocerse el trabajo en
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subordinación como tal (Del Bono, 2019). Por el contrario, parecieran desplegarse diversas maniobras
a los fines de evadir las regulaciones del trabajo planteadas por marcos regulatorios estatales.
De esta forma, aunque las plataformas se presentan a sí mismas como mediadoras entre productores
y consumidores, simples proveedoras de una base de datos, partícipes de una economía de
colaboración en la práctica constituyen, al decir de Antunes, “una forma oculta de trabajo asalariado”
(2012, pp. 56), y en términos económicos, son compañías que generan sus propios ecosistemas de
negocios y crean mercados alrededor de ellas (Zuazo, 2018).
Según Cingolani (2016) los generadores de la rentabilidad en este caso son los algoritmos en base a
los que se construyen las plataformas, que analizan los datos personalizados y los convierten en
servicios, construyendo un nuevo molde económico para ahondar la vieja brecha de la desigualdad.
Sin embargo, este argumento es el mismo que usan las empresas para justificar la no asunción de su
rol de empleadores frente a los estados. Lo cierto es que los algoritmos por sí solos no podrían generar
rentabilidad alguna sin el uso de la fuerza de trabajo de los trabajadores de calle, los cuales permiten
el funcionamiento real de las plataformas o, en términos marxistas, son los trabajadores quienes
realizan el ciclo de la valorización del capital 1 con su consiguiente generación de plusvalía.
Lejos de ser sencillamente resumibles, o exhaustivamente abarcables en estas líneas, los cambios en
el proceso y contenido del trabajo que vienen de la mano con esta nueva modalidad de organización
del trabajo mediado por plataformas y gobernado por algoritmos son complejos. La investigación que
sigue tiene el foco puesto en el impacto de esta metaformosis digital del trabajo con la salud integral
1 Como explican López y Barrera (2020), desde la perspectiva marxiana:
“El proceso de trabajo no produce solamente los bienes necesarios para cubrir los costos de producción, sino que además
genera un nuevo valor que se distribuye entre los pagos a la fuerza de trabajo y el plusvalor. Esto significa que (…) en la
esfera de la producción se desarrolla la valorización del capital.”
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de las y los trabajadores que lo llevan a cabo, cuyo análisis se cimentará sobre la perspectiva de los
Riesgos Psicosociales del Trabajo (RPST) como herramienta de análisis teórico, desde la cual se
afirma que, en las y los trabajadores, la generación de sufrimiento(s) y somatización(es) tanto físicas,
como psíquicas y mentales tienen su fuente en la forma de organización y contenido del trabajo (Neffa,
2017). Por ende, los cambios generados en la organización y el contenido del trabajo devienen en
impactos directos sobre los posibles sufrimientos, riesgos o somatizaciones psíquicos y mentales de
sus trabajadores.
Como explica Neffa (2017) estos riesgos se vinculan, en definitiva, a deficientes condiciones de
trabajo y al desacople entre los factores de riesgo psicosociales y las capacidades de resistencia y
adaptación de la fuerza de trabajo, siendo ciertamente plausibles de ser modificados en pos de mejoras
hacia la salud integral de los trabajadores. Pues el trabajo, en sí, al movilizar todas las capacidades
del ser humano, puede devenir en una fuente de satisfacción y autoestima, y no necesariamente
conlleva cargas peyorativas, pero para ello es requerido que los factores de riesgo sean compensados
o disminuidos con miras a lograr que la persona encuentre un reconocimiento de la tarea bien hecha
y una posibilidad en el marco del trabajo de la realización de sus capacidades, o sea que se generen
las condiciones para que los trabajadores logren sublimar sus sufrimientos o sobreponerse a ellos
(Neffa; 2017).
La disminución o compensación de los factores de riesgo requiere para su detección, implementación
y desarrollo del involucramiento estatal de manera que se habilite una recolección adecuada de datos
sobre riders y sus vivencias y voces, así como el reconocimiento de los estudios que ya se han hecho
a estos propósitos a fin de proporcionar mejoras.
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En resumen, la irrupción del trabajo digital pareciera plantear condiciones que impactan en todos los
aspectos del trabajo, al transformar su proceso y contenido (Neffa; 2016), transformando también por
ende los factores de riesgo psíquicos y mentales que enfrentan los y las trabajadoras de este sector
específico. Las herramientas teóricas que nos ofrece la perspectiva de los RPST proveen de
importantes claves de lectura para relevarlos y podrían permitir además evaluar la necesidad de
aplicación de una nueva dimensión-eje en su perspectiva: la digital. Ésta es la hipótesis que sustenta
las líneas que siguen, con el objetivo general de realizar un trabajo de relectura sobre los estudios de
los trabajadores de calle de plataformas digitales de reparto en Argentina mediante la perspectiva de
los Riesgos Psicosociales del Trabajo. Para ello nos proponemos: 1- realizar un relevamiento de las
producciones académicas más recientes y especializadas en riesgos del trabajo sobre riders de
plataformas digitales de reparto en Argentina, para luego, 2-analizar los datos relevados sobre
trabajadores digitales (riders) a partir de la perspectiva de los RPST: ¿cuáles de los factores que
atiende la perspectiva de los RPST aparecen en los estudios relevados? ¿Cuáles de dichos factores no
aparecen en los estudios relevados sobre el tema o no son predominantes? Y finalmente, 3-mostrar a
partir de dicho análisis las potencialidades de ese marco teórico de reciente aplicación en Argentina
(RPST) así como su posible límite: ¿son suficientes los factores existentes en esta perspectiva para
relevar los impactos de la metamorfosis de la dimensión digital en los aspectos psicosociales de los
trabajadores de este sector?
Se espera lograr una contribución teórica al acervo de conocimientos en materia de trabajo digital y
salud en este sector de trabajadores a partir de dicha perspectiva, de reciente y fructífera aplicación en
el país. Se utilizará a este fin el método de análisis documental, recolectando datos ya relevados de
otras fuentes seleccionadas, las cuales se han nucleado en torno a estos criterios: de área, (centrándose
en el estudio de riders de plataformas digitales de reparto de Buenos Aires), de tiempo (se han
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producido en los últimos tres a cinco años, como corte temporal de tipo arbitrario), y de núcleo
temático (se enfocan en diversos aspectos del proceso y contenido de trabajo). Se han agregado
también los datos de una última fuente, el informe de la CIPECC a partir de la encuesta ETP del 2018
que cumple con los requisitos de núcleo temático y corte temporal, con el señalamiento de que incluye
también en la muestra a trabajadores de un amplio abanico de plataformas digitales, por lo que se la
ha agregado de forma separada, procurando en el análisis el señalamiento constante de esta condición,
así como un discernimiento más específico de los resultados enfocados en los riders de plataformas
de reparto.
Aunque son vastos los estudios académicos que se han realizado en cuanto a plataformas digitales, y
los atraviesan hondos e importantes debates sobre los impactos de la digitalización en los mercados
laborales, aun son incipientes los informes y publicaciones que incluyan relevamientos estadísticos
sobre los impactos en la salud integral de los riders de plataformas digitales en Argentina. Ello se
explica en parte por el incipiente arraigo de las plataformas en el país y también por el agujero
conceptual con el que se abordan institucionalmente las investigaciones sobre riesgos del trabajo, que
en el país se centran exclusivamente en los riesgos del medio ambiente de trabajo y la falta de
protección institucional (ambos contenidos fundamentales) más que en la salud integral de los
trabajadores que vivencian los riesgos (Neffa, 2018).
Por lo que, para lograr los mencionados objetivos se ha dividido el trabajo en cuatro capítulos; en el
primero (I) “Un abordaje inicial: la perspectiva de los Riesgos Psicosociales del Trabajo” realizaremos
una presentación sobre la perspectiva de los Riesgos Psicosociales del Trabajo a fin de comprender
las bases teóricas sobre las cuales parte y se construye la presente investigación. Luego de ello, en el
segundo capítulo (II) “Digitalización y trabajo: plataformas”, se darán unos breves señalamientos
sobre las transformaciones económicas que posibilitaron la flexibilización y permearon las
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condiciones del surgimiento de un capitalismo de datos, condiciones necesarias para que surjan las
Plataformas Digitales, de las cuales se puntualizarán brevemente algunas características al final del
capítulo a fin de que el foco de análisis no esté en las plataformas como espacios de trabajo sino más
bien en los trabajadores que operan en ellas.
En el tercer capítulo (III) “Los factores de Riesgo Psicosociales en riders: claves de lectura” se inicia
ya un análisis descriptivo de los trabajadores (riders en adelante) de las plataformas digitales de reparto
en el país, a partir de un análisis de los datos relevados de las fuentes seleccionadas. Este análisis es
en sí mismo una relectura de dichas fuentes a partir del prisma de la perspectiva de los Riesgos
Psicosociales del Trabajo, procurando realizar no un diagnóstico o perfil individual de los trabajadores
sino una lectura colectiva a fin de dilucidar los riesgos contemplados y no contemplados de la
organización del proceso laboral por la perspectiva RPST que efectivamente enfrentan, a partir de
estos estudios. El análisis se hará por factor, a fines expositivos.
Finalmente, en el cuarto capítulo (IV) “Apuntes finales y trazos futuros” se espera realizar una síntesis
crítica sobre lo analizado, pudiendo discernir a partir de la relectura en clave RPST sobre los estudios
sistematizados en riders de plataformas digitales, no sólo las potencialidades de las categorías
empleadas desde esta perspectiva para efectivamente relevar los riesgos vivenciados por los
trabajadores del sector, sino también su posible límite, o ausencia, en especial con respecto a las
innovaciones que implica la inserción de la materia digital en la forma de organizar el trabajo y por
ende en sus impactos sobre la salud de los propios trabajadores.
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1- Un abordaje inicial: la Perspectiva de los Riesgos Psicosociales del
Trabajo
Neffa2 (2017) expone que desde los años 70 se intensifica la reflexión e investigación sobre el proceso
de trabajo, como una variable clave en la acumulación del capital y que explica las causas de la
intensificación del trabajo. La perspectiva de los RPST se fue definiendo en este contexto a partir de
la conjunción original de variadas perspectivas, entre ellas la psicodinámica del trabajo, la ergonomía
laboral, la economía política, etc., y algunos de los conceptos más importantes que sirvieron de base
fueron el modo de producción, el proceso de trabajo, el valor del trabajo humano, la relación salarial
y la interrelación entre procesos de trabajo, salud y enfermedad. El desarrollo que sigue en el presente
capítulo se basa enteramente en la exposición que realiza el Dr Julio César Neffa -principal referente
de esta perspectiva en el país y el área- en el capítulo 8 de su libro “Los riesgos psicosociales en el
trabajo: El marco teórico de la investigación” (2018) para exponer los cuatro principales modelos
teóricos que han precedido a la concepción de los RPST, a fin de ofrecer luego una descripción más
afinada de este modelo teórico en particular sobre el cual se asienta la presente investigación.
En primer lugar, se encuentra el modelo generado por el profesor Karasek denominado “demandas y
exigencias en relación con la autonomía del trabajador y su margen de maniobra”, donde básicamente
2 Julio César Neffa es Licenciado en Economía Política por la Universidad de Buenos Aires (UBA). Diplomado de l´Ecole
Nationale d´Administration (ENA) de Francia. Diploma del Tercer Ciclo del Institut d´Etudes du Développement
Economique et Social (IEDES) Universidad de Paris I. Doctor en Sciences Sociales du Travail (especialidad Economía)
de la Universidad de Paris I. Investigador Superior del CONICET en el CEIL, programa Trabajo y empleo urbanos.
Profesor en las Facultades de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de La Plata, de Buenos Aires, de la Facultad
de Ciencias Sociales de la Universidad de Buenos Aires y del Diploma Superior en Gestión y Control de Políticas Públicas
de FLACSO Argentina. Sus principales líneas de investigación son: Economía del trabajo y del empleo, procesos y
organización del trabajo, condiciones y medio ambiente de trabajo, relaciones de trabajo, teoría de la regulación, economía
del desarrollo y economía de las innovaciones científicas y tecnológicas. Autor de múltiples libros, y con una trayectoria
reconocida nacional como internacionalmente. (Referencia de FLACSO, Argentina)
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se realiza un cruce de las variables “exigencias” y “autonomía y margen de maniobra”, confrontando
las exigencias psicológicas que demanda la organización al trabajador con la autonomía y el margen
de maniobra que le concede para afrontarlas. De este cruce surge una tipología que podría resumirse
en cuatro posibles casos: (1) fuertes demandas/exigencias y mucha autonomía; (2) fuertes
demandas/exigencias y poca autonomía; (3) débiles demandas/exigencia y mucha autonomía; y (4)
débiles demandas/exigencias y poca autonomía.
En el caso (1) que combina fuertes exigencias y un grado alto de autonomía, el trabajo es básicamente
visto como un desafío. Serían las condiciones de algunos puestos en empresas de alta tecnología. En
el caso (2), se combinan fuertes exigencias con poca autonomía, generando una situación de tensión
que genera sufrimiento, esto se da en empresas tradicionales donde domina la división social y técnica
del trabajo. En los últimos dos casos se combinan de manera alternada la variable de exigencias débiles
con baja/alta autonomía respectivamente, así, en el caso (3) las débiles exigencias se combinan con
alta autonomía, lo cual es una situación muy poco frecuente en la realidad y daría lugar a un entorno
calmo de trabajo. Quizás sea la situación de algunas pequeñas y medianas empresas familiares cuya
demanda sea estable y segura. Finalmente, el caso (4) combina las exigencias débiles con poca
autonomía, esta situación es donde el trabajador debe asumir una actitud pasiva y el trabajo no es lugar
de satisfacción, siendo usualmente mal pago y generador de aletargo y desaliento, lo cual es fuente de
otras enfermedades laborales. Esta sería la situación de algunos puestos en trabajos administrativos
del sector público a nivel municipal y provincial.
Este modelo del Profesor Karasek parte de la crítica de la división social y técnica del trabajo y ha
sido aplicado y validado en numerosas investigaciones epidemiológicas que combinan encuestas,
entrevistas y chequeos médicos periódicos. Otro importante modelo teórico que surge
cronológicamente después es el del Profesor Siegrist (1996) quien confrontó las variables de
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“intensidad del trabajo” con la recompensa monetaria o “salario”. De este cruce de variables también
se puede construir un cuadro comparativo de cuatro casos; (1) trabajos que combinan fuerte intensidad
con salario alto; lo cual genera una situación en la que los desafíos son compensados aun en detrimento
de su salud a mediano plazo; (2) trabajos que combinan fuerte intensidad con salario escaso;
generando fuerte fatiga e impactos negativos sobre la salud, insatisfacción y rechazos, estimulando la
rotación o búsqueda de otro trabajo, (3) trabajos donde la intensidad es débil con una recompensa
salarial alta; lo cual parece la situación más deseable y es realmente escasa; y finalmente (4) trabajos
con débil intensidad y también una débil recompensa; estos despiertan desinterés, desaliento y un
grado alto de ausentismo como estrategia de defensa.
El Profesor Siegrist hizo modificaciones posteriores a este esquema inicial, dentro de las cuales se
halla una importante, como fue la verificación del reconocimiento simbólico que los trabajadores
esperan a cambio de su trabajo, y no tan solo el monetario. Esto es, la espera por parte de los
trabajadores de un señalamiento de su esfuerzo, aportes psíquicos y mentales, y de su involucramiento
voluntario, el cual constituye un reconocimiento sin el que es difícil conseguir una productividad
elevada, calidad y presentismo. Ambos enfoques pueden trabajar de manera complementaria y
unificada para constituir una visión más amplia de la realidad del trabajo.
Otro importante avance teórico fue el instrumental generado por el Instituto Sindical de Trabajo,
Ambiente y Salud (ISTAS) de España, quienes adaptaron el cuestionario psicosocial de Copenhague
y crearon en 2003 la metodología “CoPsoQ-ISTAS21” sobre la base de varios proyectos piloto. Esa
adaptación ha sido empleada en numerosas actividades de prevención y está disponible en dos
versiones; una larga para empresas grandes y una corta para PyMES, y está adaptado al contexto
español. Este método esta básicamente inspirado en el diseñado por el Profesor Karasek, y pone el
acento en el concepto de estrés elaborado por Selyé en los años 30. Fue desarrollado por una
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importante central sindical española para aplicar a nivel de establecimiento y sirve para dilucidar áreas
o sectores específicos de las organizaciones que presenten problemas plausibles de convertirse en
factores de riesgo psicosocial. No sirve para aplicación individual ni para la detección de modelos de
personalidad.
La herramienta generada es muy completa, lo cual se refleja en las variables que releva, las cuales
son: Exigencias en el trabajo (categoría que se subdivide en exigencias cuantitativas, ritmo de trabajo,
exigencias cognitivas, exigencias emocionales, exigencias de ocultar emociones); Doble presencia;
Organización del trabajo (categoría que incluye autonomía, posibilidades de desarrollo, variedad,
sentido del trabajo, control sobre tiempos a disposición y compromiso); Relación interpersonal y de
liderazgo (incluyendo previsibilidad, claridad y conflicto de rol, calidad de liderazgo, apoyo social de
compañeros y superiores, sentimiento de grupo y reconocimiento); Inseguridad (relevando
inseguridad sobre el empleo, y flexibilidad interna); Confianza (tanto vertical como horizontal); y
Justicia. La perspectiva de los riesgos psicosociales del trabajo tiene gran influencia de este
instrumental.
Finalmente, se encuentra el propio modelo de los factores de riesgo psicosociales en el trabajo (RPST)
el cual fue generado de manera reciente en Francia y Canadá a partir de los modelos de Karasek y
Siegrist, con otros aportes de la ergonomía, la medicina del trabajo, la estadística laboral, la
epidemiología y la psicodinámica del trabajo, generando una síntesis original. De estos aportes, cabe
resaltar la influencia de la concepción de Alan Wisner, desde la ergonomía del trabajo, y el desarrollo
de Dejours desde la psicodinámica del trabajo, en los cuales se hará un detenimiento puntual.
Alan Wisner (1987) fue creador de una de las escuelas francesas de ergonomía, y desde su perspectiva
vale destacar la diferencia entre el trabajo prescripto y la actividad efectivamente hecha por el
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trabajador. Es en el esfuerzo de cubrir esta brecha entre lo que el convenio colectivo de trabajo o
contrato laboral estipula que comprende la tarea y todas las facetas que realmente involucra el trabajo
real donde el trabajador debe poner en juego sus capacidades creativas, psíquicas y mentales, además
de las habilidades motoras para hacer frente a fallas, altercados o imprevistos que se desarrollan en el
trabajo. Es decir, es necesario que incluso haga uso de sus habilidades emocionales, relacionales y
afectivas y posea un margen de autonomía para actuar en su esfera de responsabilidad. Para resolver
estas situaciones es necesario que el trabajador tenga conocimiento, experiencia y habilidades varias.
Es posible que se encuentre en situación de tomar decisiones que le generen angustia como ocultar
información, despedir personal, o seguir un curso de acción que es contrario a su deseo personal.
Aunque estas implicancias del trabajo real son necesarias de resolver, no es en base a ellas que se
construye la recompensa salarial; sino que ésta se elabora en correspondencia con la tarea prescripta
únicamente. La actividad realmente ejecutada no es recompensada ni salarial ni simbólicamente, lo
cual provoca sufrimiento. La perspectiva de los RPST fue considerablemente enriquecida por esta
corriente.
En segundo lugar, los aportes desde la Psicología y Psicodinámica del trabajo, donde encontramos a
Dejours como principal referente, constituye otra corriente fundamental. Así como el estudio de las
condiciones y medio ambiente de trabajo tradicionales ha comprobado que éstos pueden generar dolor,
lesiones y enfermedades sobre el cuerpo, los factores de riesgo psicosociales pueden también dar lugar
a sufrimiento psíquico y mental, pues en el trabajo es la persona completa quien está involucrada,
incluyendo sus dimensiones psico-emocionales, siendo éstas también plausibles de verse afectadas.
Dejours trabaja en una idea fundamental que se desarrollará más adelante pero que se centra en la
capacidad de agencia del sujeto y la construcción de estrategias defensivas frente al sufrimiento
psíquico y emocional en el trabajo: esto es, como sujetos activos frente a su realidad, los trabajadores
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actúan sobre sus condiciones y no sólo son receptores pasivos -incluso de los aspectos negativos- de
su trabajo.
Habiendo señalado las corrientes que tuvieron fuerte influencia en la configuración de la perspectiva
de los RPST, es fundamental señalar que la fuente de estos se halla en el contenido y la forma en que
se organizan los procesos de trabajo. Para dilucidarlo, se ha adoptado una definición resumida de
RPST que se relaciona directamente con el contenido y la organización del proceso de trabajo,
definiéndose como “(…) los riesgos para la salud, física, psíquica, mental y social engendrados por
los determinantes socioeconómicos, la condición de empleo, la organización y el contenido del trabajo
y los factores relacionales que interactúan en el funcionamiento psíquico y mental de los trabajadores”
(Gollac, 2011, 2013; en Neffa, 2019, pp.9). Así, dentro de los factores RPST encontramos básicamente
la intensidad y el tiempo de trabajo, el estrés y el margen de autonomía, las exigencias emocionales,
los conflictos éticos y de valores; el clima laboral y las relaciones sociales del colectivo de trabajo, las
condiciones de estabilidad y seguridad en el empleo, y las posibilidades de desarrollo de su carrera
profesional.
Desde esta perspectiva se parte de la idea base de que, para lograr su objetivo, el trabajador tiene que
movilizar –forzada o voluntariamente- su fuerza de trabajo, que incluye sus capacidades físicas,
mentales y psíquicas, es decir su persona en sentido completo o íntegro, desgastar esas energías para
procesar información y transformar los objetos de trabajo para vencer las dificultades o superar las
resistencias a su labor a fin de lograr los objetivos requeridos, y en este proceso también se transforma
a sí mismo. Esta ejecución del trabajo requiere la movilización de todo el ser humano, siendo
ciertamente un proceso creativo y poniendo en práctica los conocimientos y competencias acumuladas
por la experiencia laboral. (Neffa, 2019)
16
Es debido a ello que el trabajo ejecutado transforma a la persona que lo realiza, construye su identidad,
le permite aprender y acumular experiencia. Sin embargo, señala Neffa (2017), es evidente que el
trabajo no siempre es generador de salud, sino que muchas veces es acompañado de sufrimiento, el
cual es generado por la forma y contenido del proceso de trabajo, siendo al mismo tiempo -además-
una actividad creativa, donde el trabajador puede proyectar la personalidad sobre el proceso o
resultado del trabajo, por lo que, si el trabajador toma conciencia de eso y le encuentra un sentido al
hacerlo puede al mismo tiempo dar lugar al placer y la satisfacción.
El trabajo –en su capacidad transformadora- es por lo tanto creadora del valor (ese valor que origina
el plusvalor) y constituye una actividad socialmente necesaria (Neffa, 2017). La perspectiva de los
Riesgos Psicosociales del Trabajo concibe al trabajador como una persona en su totalidad, y es esta
totalidad, como se ha dicho, la que está comprometida en la actividad de trabajar y la que es también
afectada de manera íntegra por ella. Es decir, en el proceso de trabajo el trabajador debe enfrentar,
soportar, sufrir riesgos del medio ambiente de trabajo, asumir exigencias físicas psíquicas y mentales
que son naturalmente fuentes de fatiga.
Esta visión constituye una innovación para el enfoque clásico con el que se analizan los riesgos del
trabajo en Argentina. Como sostiene Neffa (2018), en el país no se perciben ni reconocen las
asociaciones entre trabajo, salud y enfermedad, lo cual sucede por varias razones, entre las cuales
están el hecho de que la legislación vigente está atrasada y es incompleta, desconociendo los riesgos
psíquicos y mentales y poniendo el acento en los riesgos de las condiciones de trabajo antes que en la
salud de los trabajadores que los vivencian y sufren; y también el hecho de que no se reconoce el
derecho de los trabajadores de participar en el debate. Estos temas permanecen, por ende, fuera de los
Convenios Colectivos de Trabajo.
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La perspectiva de los RPST insiste en que, si durante el tiempo de reposo el trabajador no se recupera
de ese desgaste y si la carga de trabajo superó sus capacidades de resistencia y adaptación, puede dar
lugar a diversos sufrimientos, dolor físico, provocar accidentes de trabajo y predisponer para contraer
enfermedades, afectando la salud mental y relacional, incluso la esperanza de vida de los trabajadores
(Neffa, 2017). Es sólo cuando y gracias a las calificaciones, las competencias, el saber hacer
acumulado y las destrezas del trabajador, se obtiene un reconocimiento por parte de otros -y en primer
lugar de sus compañeros de trabajo- sobre la utilidad social de los servicios que prestan a la sociedad,
que se desarrolla la posibilidad de la sublimación del sufrimiento generado por condiciones de trabajo
deficientes o negativas o bien por los riegos psicosociales del trabajo (esta es la idea de Dejours). Es
decir, la capacidad de sobreponerse a la carga peyorativa del trabajo generando una compensación
que incline la balanza de manera satisfactoria, con grandes impactos en la salud mental, social y física
(psicosocial). Es en estas circunstancias cuando se contribuye a que el sufrimiento sea soportado,
sublimado y se puede construir o consolidar la identidad y tener el orgullo de un trabajo bien hecho.
(Neffa, 2017).
Entonces, para resumir, lo que nos plantea esta perspectiva es que la salud psíquica y mental no es un
valor estático, ni la vieja noción del vacío de enfermedad, sino más bien es una noción relacional, que
se vincula a un equilibrio dinámico y ciertamente inestable entre la demanda o presiones físicas,
psíquicas y mentales del trabajo, las cuales imponen restricciones a la actividad que realiza el
trabajador y, por otra parte, las capacidades de resistencia y de adaptación de este último para hacer
frente a esas exigencias y alcanzar una cierta productividad y calidad en un tiempo dado.
Si no se los elimina, reduce o controla, los efectos perjudiciales (derivados del estrés y sufrimiento)
de las condiciones y medioambiente de trabajo y los RPST sobre la empresa u organización llevan a
diversos efectos peyorativos, entre ellos podrían estar la pérdida de motivación, el
18
desinvolucramiento, el ausentismo frecuente, rotación o pedidos de cambio de puesto de trabajo,
conflictos laborales e interpersonales que repercuten sobre el incremento de los costos,
equivocaciones debido a la falta de atención, disminución de la productividad, deterioro de la calidad,
así como incidentes y accidentes de trabajo (Neffa, 2019). Y hay otros, de los cuales el mismo
trabajador usualmente no es plenamente consciente ni capaz de vincular directamente a su trabajo, en
parte debido a una falta de conocimiento y reconocimiento adecuados sobre el tema.
En fin, el sufrimiento en el trabajo es una vivencia de lo que es desagradable o desestabiliza; pero no
es necesariamente patológico. No es una fatalidad, el trabajador es activo frente a su sufrimiento y
puede construir sus defensas; si tiene éxito puede sublimar sus efectos nocivos y dar lugar al placer y
la satisfacción; si falla al hacerlo entonces sí se somatizan y aparecen repercusiones a menudo graves
sobre la salud física y mental (Neffa; 2017). En ciertos sectores de trabajo, cuando no se puede
sublimar o transformar el sufrimiento, los trabajadores desarrollan estrategias defensivas para poder
sobrellevarlo, además de que se somatice. Así, orientan sus maneras de pensar y actuar para evadir
aquello que los hace sufrir, negando o invisibilizando el riesgo (2017).
Sin embargo, la posibilidad de reconocer y adaptar de forma positiva los factores de riesgo
psicosociales a fines de elevar la satisfacción del trabajo terminará por redundar no sólo en un aumento
de la salud integral de las y los trabajadores, permitirá contribuir a la autorrealización de sí a nivel
individual, lo cual también tendrá efectos en términos de eficacia de la producción a nivel grupal o
colectivo. En definitiva, “La preservación de la salud dentro de las empresas u organizaciones no es
el resultado de una dinámica individual: ella se construye colectivamente, en una relación con los
otros, por la comunicación, la cooperación, el intercambio, por el reconocimiento, el apoyo social de
los colegas y el apoyo técnico de la jerarquía” (Neffa, 2019, p.7).
19
El reconocimiento y la apropiación de esta información por parte de las y los trabajadores que
vivencian los riesgos es fundamental, por lo que se espera al menos de manera inicial, lograr una
contribución a su reflexión y realizar un aporte a este campo en nuestro país. La Dra. María Laura
Henry explica que los riesgos psicosociales generados por los procesos de trabajo quedan, en
Argentina, “reducidos simplemente a la experiencia individual del trabajador” (p.113) y por ende
invisibilizados y silenciados, pues ni siquiera son reconocidos como tales en la legislación vigente
sobre riesgos del trabajo. Sostiene que; “(…) por el lado de las empresas, se está lejos de asumir su
función irremplazable en la prevención de los riesgos psicosociales y se desconoce su responsabilidad
sobre los múltiples problemas que estos generan (…)” (p.113, Henry, 2017). Por lo que, y como se ha
mencionado, incluso los mismos trabajadores y gremios permanecen ajenos a estas discusiones.
Frente a este vacío conceptual e institucional, cobran relevancia -por contraste- las iniciativas que en
el país se han promovido en esta dirección dirigidas por el Dr. Julio César Neffa en conjunto con
equipos multidisciplinares de diversas Universidades del país (entre ellas la Universidad Nacional de
La Plata, Universidad Nacional del Nordeste, Universidad Nacional de Córdoba, Universidad
Nacional de Moreno, Universidad Nacional Arturo Jauretche, etc.). Dicho equipo ha lleva a cabo
varios proyectos de investigación en distintos espacios de trabajo y en conjunto con diversos
sindicatos, con el fin de articular las esferas académicas y del mundo del trabajo, y apuntando a generar
información y elaborar propuestas de intervención y debate (Henry, 2017). Estos proyectos -en
algunos de los cuales ha podido aprender quien escribe- son pioneros en el país y en la región, y
procuran introducir un nuevo paradigma en el análisis de los riesgos que vivencian los trabajadores y
que repercuten en el funcionamiento de instituciones y empresas.
La presente investigación se asienta sobre estos conocimientos y trayectorias construidas y pretende
realizar una contribución crítica a la mirada de los RPST teniendo en cuenta las mutaciones del trabajo
20
bajo la esfera digital, es decir, en específico, haciendo un estudio sobre cómo el prisma de los RPST
se ve afectado por los cambios en el contenido y organización del trabajo que plantea la digitalización
de los trabajos, en especial aquellos mediados por las plataformas digitales de reparto, e impactando
por ende, y según la hipótesis básica que siguen estos lineamientos, en la salud psíquica y mental de
sus trabajadores de maneras que quizás no se releven totalmente con el marco actual. Pero ¿cuáles son
los cambios que implica el trabajo mediado por plataformas?
21
2- Digitalización y trabajo: Plataformas.
Según Zuazo hoy, las grandes plataformas tecnológicas son monopolios que dominan el mundo;
Google lidera las búsquedas, la publicidad y el aprendizaje automatizado. Facebook controla gran parte del
mercado de las noticias y la información. Amazon, el comercio en gran parte de Occidente, ya está
avanzando en producir y distribuir también sus propios productos. Uber no solo quiere intermediar y ganar
dinero con cada viaje posible, sino que también busca convertirse en la empresa que transporte los bienes
del futuro, incluso sin necesidad de conductores, a través de vehículos autónomos. De la tecnología al resto
de nuestras vidas, estas empresas están comenzando a conquistar otras grandes industrias, como el
transporte, el entretenimiento, las ventas minoristas a gran escala, la salud y las finanzas. (...) Además, la
opacidad del funcionamiento de las apps es parte de un nuevo modelo de negocio que ha reescrito las reglas
de la competencia. En todo caso, y, sobre todo, coinciden o se parecen bastante a distintas formas precarias
de trabajo, con la única diferencia de hacer uso de la herramienta digital (p.15, 2018).
Mediante este señalamiento la autora sostiene la tesis en Los Dueños de Internet, que las plataformas
digitales, en particular, y la plataformización del trabajo, en general, se corresponden con una
extensión de las formas precarizadas de trabajo por otros medios. Se intentará argumentar por qué,
pese a las similitudes que el trabajo en plataformas presente con otros trabajos precarizados, no
estamos asistiendo solamente a la extensión de las mismas formas precarizantes con “el uso de una
herramienta digital” (2018, p.15). Para lo cual se revisarán de forma breve las mutaciones que
surgieron con el avance de la flexibilización.
22
2.1- De la Flexibilización al Capitalismo de Datos: surgimiento de las
Plataformas Digitales.
David Harvey explica que entre 1965 y 1973 se puso de manifiesto la incapacidad del fordismo y del
keynesianismo para contener las contradicciones inherentes al capitalismo. El autor describe estas
dificultades como asociadas a la palabra “rigidez”.
La acumulación flexible, o la flexibilización, surge entonces como alternativa opuesta, se caracteriza
según el autor por una confrontación directa con las rigideces del fordismo y apela -precisamente- a
la flexibilidad de los procesos y relaciones laborales, los mercados de mano de obra, los productos y
las pautas de consumo. Se distingue también por la emergencia de sectores totalmente nuevos, nuevos
mercados, y sobre todo niveles sumamente intensos de innovación comercial, tecnológica y
organizativa (Harvey, 1998).
Los sistemas de producción flexible han permitido además acelerar el ritmo de innovación del
producto, y explorar nichos de mercado altamente especializados y de pequeña escala, sostiene
Harvey. El tiempo de rotación del capital se redujo rotundamente con el despliegue de las nuevas
tecnologías productivas (automatizaciones, por ej.) y las nuevas formas organizativas (como el
sistema justo a tiempo, entre otros). Pero, sostiene el autor, el tiempo de rotación en la producción
habría sido inútil sin el tiempo de rotación en el consumo, acompañada por una fuerte impronta
cultural de celebración de lo efímero y transitorio.
En efecto, los impactos de la flexibilización se centran en cambios en el tiempo de rotación del capital,
del consumo y de la producción, así como una diversificación en los mercados. Hay dos desarrollos
paralelos, conceptualiza Harvey, que colaboran en esos procesos; primero, el acceso a la información
23
y el control o análisis instantáneo de datos es un elemento fundamental para la coordinación
centralizada de los vastos intereses de las corporaciones. Hoy, esta tendencia se ha profundizado, al
punto de generar recomendaciones del tipo que; “Todos los datos de un país, por ejemplo, podrían recaer en
un fondo nacional de datos, copropietario de todos los ciudadanos (o, en el caso de un fondo paneuropeo, de
europeos). Quien quiera construir nuevos servicios con esos datos tendría que hacerlo en un entorno competitivo y
muy regulado mientras paga una parte correspondiente de sus beneficios por usarlo. Tal perspectiva asustaría a
las grandes firmas tecnológicas mucho más que la perspectiva de una multa” (Evgeny Morozov, como se citó
en Zuazo, 2018). Lo cual nos muestra el papel rotundamente central de la información y las grandes
bases de datos para el capitalismo actual, también llamado capitalismo de datos.
Y el segundo desarrollo, según Harvey (1998), fue la reorganización del sistema financiero global y
el surgimiento de mayores capacidades de coordinación financiera. La acumulación flexible, como
la llama el autor, recurre más que el fordismo al capital financiero como poder coordinador, con un
claro mayor riesgo de crisis monetarias y fiscales y plantea al Estado un nuevo dilema: se apela a él
para regular las actividades del capital de las corporaciones en función del interés nacional, al mismo
tiempo que se le obliga también en nombre del interés nacional, a crear un clima acogedor para los
negocios a fin de atraer a los capitales trasnacionales y financieros globales. En resumen, los nuevos
sistemas financieros implementados desde 1972 han transformado el equilibrio de fuerzas del
capitalismo global: otorgaron una autonomía mucho mayor al sistema bancario y financiero dedicado
a las finanzas en las corporaciones, del Estado y las personas (Harvey, 1998).
Sin embargo, Harvey menciona factores culturales como igual o incluso más importantes que los
económicos para el avance de la flexibilidad. Esto se explica, según el autor, por un desplazamiento
general de las normas y valores colectivos que formateaban la vida en las décadas de los años 50 y
60, que fueron reemplazados por un individualismo mucho más competitivo, el cual se erige como
24
valor central de una cultura empresarial permeando múltiples áreas de la vida. En consecuencia, así
como la acción colectiva se ha vuelto más difícil, plantea el autor, el individualismo desenfrenado
encuentra su lugar como una condición necesaria para la transición del fordismo a la acumulación
flexible.
La identificación de la naturaleza de los cambios en el capitalismo flexible (posfordista) requeriría
una extensión más detallada sobre los debates en cuanto a los cambios/continuidades entre el fordismo
y la nueva etapa de acumulación flexible, más es de interés aquí realizar sólo una somera
caracterización, en la medida en que, como sostiene el autor, la acumulación flexible constituye una
mutación del capitalismo, pero da continuidad a algunas de sus características básicas, entre las cuales
se resaltan tres; 1.El capitalismo tiende al crecimiento, haciendo de la necesidad virtud (puesto que
tanto las ganancias como la acumulación sólo pueden garantizarse frente al crecimiento). 2.El
crecimiento aun depende de la explotación de la fuerza de trabajo3 en la producción: es decir, el
crecimiento siempre se funda en la brecha entre aquello que obtiene la fuerza de trabajo y aquello que
3 Como explica Antunes (2012) el trabajo inmaterial que ha surgido y se ha diversificado con la flexibilización en el
trabajo ha generado una disputa honda sobre lo que se conoce como “la crisis de medición del valor” la cual cuestiona la
definición de la propia esencia de generación de valor en términos marxistas. Si ya no hay posibilidad de medir el valor y
la ciencia informacional acaba sustituyendo al trabajo vivo, parece inevitable la desmedida del valor, reforzada por la
inmaterialidad del trabajo.
Antunes nota que estos postulados, al convertir el trabajo inmaterial en factor dominante y determinante del capitalismo
actual –desvinculándolo de la generación de valor-, terminaron obstaculizando la posibilidad de comprender las nuevas
modalidades y vigencias de la ley del valor, presentes en el proletariado de servicios, pero parte constitutiva además de la
creación de valor en todos los trabajos materiales. Y contrapone a ello que la tendencia creciente al trabajo inmaterial
expresa múltiples modalidades de trabajo vivo y por ende también partícipe en mayor o menor medida del proceso de
valorización de valor.
No sólo estas teorías –aclara- a menudo olvidan al tercer mundo hiperdimensionando el peso del trabajo inmaterial global,
sino también, y ya más en sentido analítico, en ellas se omite que la potencia creadora del trabajo vivo, la única generadora
de plusvalía asume tanto la forma de trabajo material como inmaterial, puesto que es el trabajo humano el que transfiere
en parte sus atributos subjetivos al nuevo equipamiento, objetivando actividades subjetivas. Antunes (2012) cita aquí al
mismo Marx diciendo que “son órganos del cerebro humano logrados por las manos humanas”.
25
ella crea (la idea básica de plusvalía), por lo cual, también la relación básica entre capital y trabajo
permanece, y así como el control de la fuerza de trabajo es esencial para el rendimiento capitalista,
también la dinámica de la lucha de clases sobre la regulación de la fuerza de trabajo y el salario del
mercado es fundamental para el desarrollo capitalista.; 3.El capitalismo se hace necesariamente
dinámico en los niveles técnico y organizativo.
No es menor señalar aquí que el hallazgo marxista de que el capital es un proceso, no una cosa. Es un
proceso de reproducción de la vida social a través de la producción en mercancías, en el que todos los
que vivimos en el mundo capitalista avanzado estamos envueltos. Sus pautas operativas internalizadas
están destinadas a garantizar el dinamismo de un modo de organización social que de manera continua
transforma al sistema social en el que se inserta (Harvey, 1998). En palabras del autor, ese “proceso
enmascara y fetichiza, crece a través de la destrucción creativa, crea nuevas aspiraciones y
necesidades, explota la capacidad de trabajo y el deseo humanos, transforma los espacios y acelera el
ritmo de vida” (1998, p. 375). Así es como el capitalismo va generando sus propias formas históricas
específicas y transformándose a sí mismo. (Harvey, 1998). Y aun cuando las condiciones actuales son
realmente diferentes en muchos aspectos de aquel momento espacio temporal de los primeros escritos
del capital, no es difícil, dice el autor, ver cómo los elementos y relaciones invariantes que Marx
consideraba fundamentales para cualquier modo de producción capitalista aun brillan, quizá con más
fuerza que antes, dice Harvey, “sobre la evanescencia de la superficie de la acumulación flexible”
(1998, p.212) lo cual es una forma tan poética como eficaz para explicarnos aquellos tres principios
de economía política básica que se enumeraron líneas arriba.
Tratar, por ende, a la flexibilización como una versión apenas diferente del mismo sistema capitalista
de siempre es realmente un juicio demasiado simple, sostiene Harvey, y tratarla por otro lado,
ahistóricamente, como una completa innovación, cual si no fuera un resultado de un modo de
26
producción no-dinámico que se reformula de manera perpetua frente a las recurrentes crisis otorgando
nuevas e inesperadas configuraciones de mundo es lo que nos decantaría en otro juicio simplista
semejante. ¿Cuáles son las mutaciones que abre esta ofensiva flexibilizadora en el mundo del trabajo?
Antunes (2012) al respecto, señala que el trabajo estable regulado heredero de la fase tayloriano-
fordista está siendo sustituido por los más diversos y variados modos de la informalidad, entre los que
encontramos el trabajo atípico, el trabajo tercerizado en todas sus variedades, el cooperativismo, el
emprendedurismo, el trabajo voluntario y “autónomo”, etc. Y añade que además de incluir los distintos
modos de ser de la informalidad, se han potenciado nuevos mecanismos generadores de valor, aunque
bajo la apariencia del no-valor (lo cual ha llevado a ríos de tinta de argumentaciones y contra-
argumentaciones), haciendo uso de nuevos y viejos mecanismos de intensificación y auto-explotación
del trabajo.
Este proceso multitendencial que describe Antunes puede resumirse en dos grandes tendencias; una
“negativa” a la informalización y precariedad y otra “positiva” hacia la intelectualización. Así, explica
el autor, en la cúspide de la pirámide social del mundo del trabajo, -en su nueva morfología-
encontramos los trabajos muy calificados que actúan en el ámbito de la información y el conocimiento.
En la base, aumentan la informalidad, la precarización y el desempleo, como elementos todos ellos
estructurales. Y en el medio, la hibridez, lo cual constituye un tapiz abigarrado de posibilidades, y
dentro del cual hallamos el trabajo cualificado que puede desaparecer o verse erosionado, como
consecuencia de las mutaciones tempo-espaciales que afectan las plantas productivas de todo el
mundo.
La informalización del trabajo, concluye Antunes (2012), con su diseño polimórfico, parece ir poco
a poco convirtiéndose en un rasgo constitutivo de la acumulación de capital. Expresiones destacadas
–y disfrazadas- de esta ‘era de precarización estructural’ son: la erosión del trabajo contratado y
27
regulado y su sustitución por distintas formas de trabajo atípico, precarizado y voluntario; la creación
de falsas cooperativas que buscan dilapidar aún más las condiciones remuneratorias de los
trabajadores, erosionando sus derechos y aumentando los niveles de explotación de su fuerza de
trabajo; el emprendedurismo, que se configura como forma oculta de trabajo asalariado haciendo
proliferar distintas formas de flexibilización salarial, de horarios, funcional y organizativa y por último
la degradación aun mayor del trabajo inmigrante. Antunes resalta otro grupo especial en expansión
es el info-proletariado o cyber-proletariado; el contingente de trabajadores que se desempeñan en el
campo de las tecnologías de la comunicación y la información que abarcan desde actividades en
empresas de software, call center’s, telemarketing, etc., y que cada vez son parte integrante de la nueva
ordenación del trabajo global. Los estudios sobre este sector lo señalan como un asalariado del sector
servicios, un proletariado no-industrial sujeto a la explotación de su trabajo, desprovisto de control y
de la gestión de su labor y que viene creciendo de manera exponencial desde que el capitalismo avanzó
con la llamada era de los cambios tecno-informacional-digitales.
El autor concluye que las nuevas tecnologías de la información constituyen nuevos medios de
producción. Y si los medios de producción son, ante todo, mediaciones entre el hombre y la naturaleza,
entre sujeto y objeto, los nuevos medios de comunicación e información son mediaciones de nuevo
tipo que alteran mucho más nuestra experiencia del mundo. Antunes refiere a Lev Maniovich como
autor de esta idea, quien sostiene también que esto se trata de una verdadera revolución que supone el
desplazamiento de toda cultura hacia formas de producción, distribución y comunicación
mediatizadas por la computadora. En esta misma línea Del Bono (2019) sostiene que esta nueva
relación trabajo/medios de producción da lugar a una ruptura en el modo de producir del capitalismo
pues la retroalimentación creativa con los usuarios, que es creciente, permite que todos los nuevos
medios se traduzcan en datos numéricos a los que se puede acceder y configurar a través de una
28
computadora. De modo que la nueva generación de tecnologías digitales genera de forma constante
una cantidad de datos sin precedentes como una herramienta clave de las diversas formas de
flexibilizar el trabajo.
“Hoy el software se volvió un commodity: la mano de obra que lo crea es barata y está disponible en
cualquier parte del mundo. Por lo tanto, el valor de las compañías no reside en el software, sino en las redes
de usuarios y los datos que cada uno de nosotros vamos dejando para que, a través de la construcción de
perfiles detallados, luego nos vendan nuevos servicios. “Uber no es dueño ni opera una flota de taxis,
Alibaba no tiene fábricas ni produce cosas que vende online, Google no crea las páginas que indexa,
Youtube no genera los millones de videos que hostea” explican Alex Moazed y Nicholas Johnson (…)” Las
plataformas son el modelo de negocios natural de internet: son puro costo-marginal-cero del negocio de la
información. Sus gastos no crecen tan rápido como sí lo hacen sus ganancias”” (Zuazo, 2018, p.16).
Las plataformas digitales se insertan en este contexto específico, llamado también la era digital o
capitalismo de datos. Es importante lograr entender, señala Del Bono (2019) cómo en estas formas
capitalistas del trabajo es mayor la asimetría entre el poder socializado de la máquina (la plataforma)
y los individuos divididos, separados, que es constitutiva de las relaciones de producción (Cingolani,
2016). Es decir, cómo, mediante el poder de la tecnología y los algoritmos que analizan una inmensa
cantidad de datos disponibles, las plataformas basan su ganancia y condicionan las rutinas de vida de
sus usuarios (consumidores y trabajadores).
2.2 Sobre la gestión del trabajo en Plataformas Digitales.
Como explica Zuazo (2018) las plataformas no son dueñas de los medios de producción sino
“propietarias de los medios de conexión” (p.25) teniendo en los datos un elemento clave para gestionar
29
tanto a consumidores como a su propia fuerza de trabajo y ocultándose bajo etiquetas de economía
colaborativa cuando en realidad fugan sus ganancias a paraísos fiscales, sin asumir ninguna
responsabilidad. Se verá a continuación algunos puntos clave de la estrategia de gestión del trabajo de
las plataformas.
El modelo de trabajo en plataformas es promocionado en la actualidad como una opción flexible donde
el trabajador es autónomo o trabajador por cuenta propia, sin patrón, y dirige y opta por sus horarios
y ganancias. Pero en la práctica de trabajo cotidiana, el funcionamiento no permite esos márgenes de
autonomía ni de gestión, ni concede tampoco ninguna protección, al no reconocer la subordinación a
la que se ve sometida (Del Bono, 2019). Este rasgo es señalado por numerosos autores, entre ellos
Antunes quien sostiene que, “aunque las plataformas se presentan a sí mismas como mediadoras entre
productores y consumidores, simples proveedoras de una base de datos, partícipes de una economía
de colaboración, en la práctica constituyen una forma oculta de trabajo asalariado” (2012, p. 56) y
Zuazo, quien añade que “las plataformas generan incluso manuales de marketing y comunicación
diseñados con neologismos que evitan hablar de relaciones de trabajo para luego evitar demandas
laborales” (Zuazo, 2018, pp. 156).
Cingolani explica que en las plataformas digitales la gestión algorítmica va mucho más allá de
programar y dirigir el trabajo, pasando a controlar prácticamente todas las dimensiones del acto de
trabajar (2016). Al respecto, es contundente la caracterización que realiza Del Bono (2019) retomando
a Möhlmann y Zalmanso, sobre el alcance de la gestión algorítmica, en la cual se señalan cinco puntos
principales:
1) Seguimiento continuo del comportamiento de los trabajadores;
30
2) Evaluación constante de su desempeño, de las evaluaciones del cliente, y de la aceptación o rechazo
que éstos tienen del trabajo realizado;
3) Implementación automática de decisiones, sin revisión humana;
4) Interacción de los trabajadores con un “sistema” que los priva de oportunidades de
retroalimentación, discusión y negociación, y un último elemento de importancia central,
5) La baja transparencia.
Si desde la década de los 60 hasta la actualidad los científicos trabajaron en enseñarles a las
computadoras y programas a realizar tareas básicas como leer, procesar lenguajes, programar códigos
que rigen nuestra vida, esta potencialidad esta explotada hoy mediante las millones de personas que
colaboran con información (de sus propias vidas) y las empresas dedicadas a recabarlos, lo cual genera
una fuente de datos que se ha transformado en oportunidades para los programas de aprender patrones
humanos y realizar predicciones (Zuazo, 2018). ¿Cómo puede controlarse el poder de la tecnología?
Las grandes bases de datos que se han mencionado en cuanto materia prima actual y el espacio
empresarial-laboral-virtual de las plataformas digitales no pueden ser ni son lugares neutrales político-
económicos (Cingolani, 2016). Los intereses de los proveedores, inversionistas y trabajadores siguen
siendo expresiones de posiciones y relaciones sociales y como tales, plausibles de tensiones y
conflictos. Ciertamente el poder del Estado tampoco es neutro tanto a la hora de administrar
regulaciones en el uso de datos de la población como en la adecuada generación de marcos legales de
protección a los trabajadores y vigilancia de su debida implementación en estos nuevos mercados
laborales virtuales.
31
En Argentina, los estudios sobre Plataformas Digitales de reparto aún son incipientes, como la
inserción de éstas en el país, por lo que su análisis se continuará en el contexto específico que nos
ocupa.
2.3 Plataformas Digitales de Reparto en Argentina.
Según el informe presentado por la Oficina del Informe de País de la OIT (Mourelo, 2020) sobre el
trabajo de plataformas digitales en Argentina, las mismas son un fenómeno reciente en el país, en
efecto, recién a principios de 2016 operaban solo 5 plataformas de origen nacional y fue ese mismo
año, con la apertura y la desregulación de la economía nacional, que ingresaron nuevas plataformas
de origen extranjero. Aunque todas las plataformas están inscriptas como proveedoras de servicios de
informática en la AFIP, encontramos que se dividen en un amplio abanico de sectores; limpieza,
alojamiento, reparto, diseño web, etc. Las clasificaciones exceden este simple nombramiento y se
configuran de diversos tipos según el informe que se tome. Sin embargo, los estudios más relevantes
a la fecha (ejemplos de esos son los informes de la OIT y de la CIPPEC) han arrojado datos de forma
general, es decir, reuniendo en las encuestas a trabajadores de varias plataformas digitales, para ofrecer
panoramas integrales. No se han publicado estudios en magnitud semejante que disciernan por
plataforma de trabajo. El informe de la OIT señala también que los estudios en materias de plataformas
de reparto esta aun en un nivel incipiente.
Según otro informe, en este caso publicado en 2019 por la CIPPEC para el país, las plataformas tienen
impactos diferentes según el avance del mercado de trabajo en el cual se inserten. Cuando penetran
en sectores tradicionales donde predominaba el empleo precario e independiente (como servicios a
32
casas particulares o pequeños comerciantes) las plataformas ofrecen posibilidades de mejorar la
productividad del trabajo y de alcanzar más y mejores oportunidades de acceder a los clientes. Por el
otro lado, en los sectores más regulados en términos de ingresos y protección laboral, donde había un
fuerte peso de trabajadores dependientes y sindicatos más activos el impacto de la plataforma se asocia
a un aumento de la precariedad. Esta es una descripción con aplicación local del abigarrado matiz de
informalidad que se abre con la informatización del trabajo que se señalaba con Antunes líneas atrás.
Según este mismo estudio, la mayoría de las plataformas que operan en Argentina cobran comisiones
a los trabajadores con tasas que varían según el caso, siendo la plataforma la que mayoritariamente
establece el precio del servicio. Asimismo, es alta la supervisión que realizan las plataformas sobre el
desempeño de calidad y repercute de forma directa en las posibilidades de continuación de acceso a
la plataforma de los trabajadores, sin posibilidades de réplica o participación por parte de los
trabajadores. Un dato importante que suministra además el informe de la CIPPEC es que no se han
generado datos suficientes para conocer cuáles son las consecuencias de esos sistemas de información
sobre el trabajo de las personas (CIPPEC; 2019)
Rappi, una de las plataformas digitales de reparto instaladas en el país, por ejemplo, es de origen
colombiana y se instaló en Argentina a principios de 2018, fecha en la cual contaba con 172
trabajadores asalariados y 1964 repartidores calificados como independientes. En cuanto a su
funcionamiento – y a modo de síntesis- la aplicación (app) ofrece cualquier tipo de producto de
cualquier establecimiento, los repartos los realizan los trabajadores adheridos a la app, la cual vende
los productos y transfiere el precio al comercio descontando la comisión, y las empresas proveedoras
no requieren un mínimo o máximo de envíos. Los repartidores son clasificados por las plataformas
como "independientes" adhiriéndose a los términos y condiciones enunciados con la plataforma sin
tener exclusividad con ella, pero respondiendo a un sistema de incentivos que afecta la conducta de
33
los trabajadores, y siendo la plataforma la que establece la tarifa a pagarse a los trabajadores según
una serie de condiciones específicas y cambiantes (hora, distancia, clima, etc.) (Mourelo, 2020). Es
decir, tanto la estipulación de salario como los marcos regulatorios del trabajo están establecidos por
la plataforma, pero no hay reconocimiento del trabajador en tanto personal en relación de dependencia.
Se reconoce también en el estudio que la práctica de la expulsión de la plataforma es frecuente en los
casos de calificarse el desempeño como pobre o por debajo de la calificación requerida. Son realmente
muy pocos los beneficios adicionales que reciben los trabajadores por adherirse a las plataformas. Así,
y en comparación con otros trabajadores en relación de dependencia cuentan con escasos derechos
laborales, “(…) no tienen vacaciones pagas, licencias por enfermedad, licencias por maternidad,
sistema de asignaciones familiares ni indemnización por despidos, y están excluidos del seguro por
desempleo. Tampoco gozan de representación sindical” (CIPPEC, 2019, p.32).
Habiendo dado cuenta de estos lineamientos generales a partir de las publicaciones mencionadas se
hará foco a continuación en una caracterización de los trabajadores de las plataformas digitales de
reparto para luego detenerse en el análisis de los factores de riesgo a los que están expuestos en su
trabajo.
2.4 ¿Cómo son las y los Riders de las Plataformas Digitales de reparto?
Para dar un perfil general estimado de cómo son los trabajadores de las plataformas digitales, se ha
recurrido a dos informes principales. En cuanto a las características sociodemográficas de los
trabajadores, la OIT publicó un informe a partir de datos demográficos de un relevamiento hecho por
la Dirección Nacional de Fiscalización del Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social, basado
34
en 245 trabajadores, así como a partir de una encuesta a 301 trabajadores y cuatro entrevistas grupales
en 2019 para la ciudad de Buenos Aires (Mourelo, 2020, pp.50).
De estos relevamientos, se concluyó que más de las tres cuartas partes de los trabajadores encuestados
son migrantes (76,2%), de los cuales el 83,5% son venezolanos. Según los datos del informe, se
conformarían dos tipos de perfil; uno de trabajador migrante de relativa mayor edad (el 36% tiene más
de 30 años) y otro perfil de un trabajador nativo relativamente más joven que combina la actividad
con sus estudios. Del total, sólo el 13% son mujeres, casi una tercera parte posee estudios
universitarios o superiores y más de la mitad cuenta con estudios secundarios. Así mismo, un 34,6%
cuenta con integrantes menores dependientes económicamente del trabajador (frente a un 65,4% que
no posee).
Desde otro informe (Madariaga, 2019) se han realizado encuestas y entrevistas a trabajadores de
plataformas, que nos permiten señalar algunos datos particulares sobre características
sociodemográficas básicas de trabajadores riders de plataformas digitales de reparto; en cuanto al
sexo, la amplia mayoría de las personas encuestadas se identificó como de sexo masculino. Estando
Rappi y Glovo entre las de mayor porcentaje (97% y 95.5% respectivamente) Rappi también se
encuentra en las plataformas que presentan una fuerza de trabajo más joven con un 69.9%, junto con
Glovo (71.9%) de entre 18 y 29 años. Para muchas de las categorías elaboradas los datos no nos
permiten diferenciar a trabajadores de las plataformas digitales de reparto de las otras plataformas, es
decir, fueron relevados tanto trabajadores de plataformas de otros servicios de bajo nivel de
calificación como aquellas con alto nivel de calificación, por lo que es preferible a los fines de este
trabajo omitir el dato. Es fundamental la realización de relevamientos específicos a los trabajadores
de plataformas digitales de reparto, los cuales debieran ser impulsados por el Estado, con datos
actualizados a la fecha, para poder dar mejores señalamientos.
35
Con respecto a la situación laboral previa a comenzar a trabajar en la plataforma de reparto, los datos
muestran que un 19,9 % afirma que no tenía empleo, un 19,6% afirma que fue despedido de su empleo
anterior o cerró el negocio; un 17, 3% renunció para trabajar como repartidor, cerca de un 28% dejó
de trabajar en el empleo anterior por “diversos motivos/motivos personales”, y un 9, 3% tenía un
empleo que aún mantiene. Sólo un 5, 3% tenía un empleo temporal que finalizó. Estos datos (Mourelo,
2020) indican un alto nivel de precariedad en las trayectorias laborales previas, sumado a una cierta
“complacencia” por la opción de la flexibilidad, promocionada como autonomía. Sin embargo, el
informe también registra que, de los trabajadores migrantes, el 51, 9% ingresó en esta actividad porque
no pudo encontrar otro trabajo. Es decir que si analizamos la opción que se les presenta a los
trabajadores como alternativa a la flexibilidad encontramos un amplio abanico de trayectorias de
informalidad, lo cual permitiría poner en cuestión la presunta “elección” por la flexibilidad de las
plataformas, para cuestionarse si el trabajo en la app no constituye realmente la principal alternativa
frente a lo que se perdió u a otras formas más precarias de explotación.
Otro elemento importante por destacar del informe es la alta rotación que presenta la actividad, que
más allá de la instalación reciente de la empresa, es debida principalmente al desgaste y la sobrecarga
de trabajo; el 65% de los encuestados lleva trabajando un máximo de 6 meses y sólo un 14% más de
un año. (Mourelo, 2020) Así mismo, el informe reconoce que la verdadera flexibilidad que otorgaría
este tipo de inserción tendría altos costos, como la imposibilidad de elegir horarios más convenientes,
la recepción de menor cantidad de pedidos o pedidos de menor valor y acceso a las “promociones”,
es decir, bonos extra que ofrece la plataforma. Para poder acceder a los mejores horarios, pedidos y
bonos que permiten generar un ingreso mensual considerado suficiente los trabajadores manifiestan
mantener un ritmo de trabajo extenuante. La intensidad extrema con que suele asumirse este trabajo
se aleja de hecho de lo que podría considerarse una actividad secundaria complementaria de otros
36
ingresos o estudios, teniendo en cuenta el contexto nacional, donde sin duda, esta labor tiende a
constituirse como el principal sustento de los trabajadores, pese a que la promoción por parte de las
empresas de plataformas instauradas tiene uno de sus basamentos en esta posibilidad.
Como sostiene Raso Delgue (2017) el trabajo de reparto en la plataforma Rappi representa para los
trabajadores su principal fuente de ingresos, al que dedican un número de horas excesivo para que
resulte rentable. La información recabada en el informe de la OIT (Mourelo, 2020) indica también
que tanto el ritmo de trabajo y la forma de realizarlo son aspectos evaluados mediante el mecanismo
de la asignación del puntaje, que a su vez condiciona a futuro la cantidad y rentabilidad de los pedidos
que recibirá el repartidor.
A pesar de estas condiciones de sujeción, los trabajadores suelen rechazar la idea de que sea
reconocido como trabajo en relación de dependencia. Esta negación puede entenderse como una
estrategia de defensa frente a la desprotección y el sufrimiento que los riesgos del trabajo conllevan
(Dejours; 2014).
Según Todolí Signes estamos ante una nueva forma de subordinación, en la que los controles de la
prestación no han desaparecido, pero se han transformado. “Las empresas confían en las evaluaciones
de los clientes para asegurarse unos estándares altos de la prestación de servicios. De esta forma las
empresas en vez de dar instrucciones y controlar el proceso de ejecución para asegurar su calidad,
delegan estas funciones en los clientes, utilizando posteriormente dicha información para tomar
decisiones sobre despidos (…) La plataforma – expresa Todolí Signes – es la que dicta las normas
organizativas de obligado cumplimiento que considera necesarias, mientras que el trabajador solo
puede aceptarlas o no trabajar. No nos encontramos ante el paradigma de la coordinación de
actividades entre empresarios, sino ante una serie de normas impuestas por la empresa propietaria de
37
la plataforma virtual, que el trabajador que quiera sumarse ha de cumplir” (Todolí Signes,2015; en
Raso Delgue, 2017, pp. 15-16).
El poder entre la plataforma y el trabajador es descripto como una de fuerte asimetría por Cingolani
(2016), el cual explica que el control que ejerce el algoritmo en las plataformas es muy superior al
que podría intentar establecer un manager humano, pues al tener acceso a amplia información sobre
horarios, recorridos y dificultades tanto de la oferta como de la demanda: “…no es solamente un
medio de análisis de la situación en tiempo real, sino que también es predictivo en cuanto a ese
mercado(…) más allá de la mera intermediación.” (p. 43, op. cit.)
38
3- Los Factores de Riesgo Psicosociales en riders: claves de lectura.
Se realizará en este capítulo el análisis de los relevamientos seleccionados sobre riders para poder
procesarlos en clave de Riesgos Psicosociales del Trabajo. Para ello, como se ha mencionado, se
utilizarán tres fuentes específicas, las cuales son: la publicación de un estudio de Andrea del Bono
sobre repartidores de plataformas digitales de reparto del año 2018, la investigación de Darricades y
Massi del año 2019 centrada en la organización y gestión de tiempos, de los riders de plataformas de
reparto (ambos con datos sobre la ciudad de Buenos Aires y La Plata), y finalmente un informe
publicado en 2019 a cargo de Madariaga y otros, que incluye en el relevamiento a todo el abanico de
plataformas del país (con datos centrados en la ciudad de Buenos Aires) por lo que se tendrá especial
cuidado en este último caso de discriminar aquellos que correspondan a riders de plataformas digitales
de reparto.
En este punto es importante señalar el sesgo fundamental que tienen todos los estudios sobre riders,
que es el de relevar a quienes han quedado: aquellos que han resistido, lo cual implica la laguna de un
gran no-dato sobre aquellos que han quedado en el camino, o de las capacidades de resistencia
implícitas de los que aún quedan. Como se ha detallado, el 65% de los trabajadores de Rappi y Glovo
(dos de las principales plataformas digitales de reparto del país) lleva un máximo de seis meses en el
trabajo, lo cual nos da al menos un indicador de la intensidad de la carga del trabajo que implica para
los trabajadores.
El análisis que sigue se realizará según la categorización de factores de riesgo psicosociales propuesta
por dicha perspectiva presentada al inicio de este trabajo. Se remarca también la necesidad de un
relevamiento exhaustivo y directo sobre las propias opiniones y visiones de los riders para todos los
39
factores de riesgo a fin de poder establecer asociaciones más definidas entre exposición a los
siguientes factores de riesgo y formas de afrontamiento, defensa y sublimación que los trabajadores
despliegan frente al sufrimiento.
3.1 Intensidad y tiempo de trabajo.
El eje de Intensidad y tiempo de trabajo incluye diversas subcategorías que son difíciles de separar
completamente en el análisis, pues en la práctica de trabajo funcionan de manera interconectada. Se
intentará diferenciar entre los componentes de flexibilización, tiempos del trabajo e intensidad del
trabajo.
-Flexibilización.
En cuanto a la flexibilización, las investigadoras Darricades y Massi (2019) resaltan la existencia casi
continua de jornadas de trabajo atípicas y la necesidad de ser reguladas por las negociaciones
colectivas de aquellos sectores involucrados, a fin de estructurarlas y establecer compensaciones
salariales y de descanso adecuadas de manera tal que queden básicamente reglados en tiempos
esperados por los trabajadores.
Las autoras recuerdan que es preciso distinguir entre la flexibilidad funcional a los empleadores, y
aquella orientada por las necesidades de los trabajadores, denunciando que difícilmente los horarios
organizados bajo premisas de aumento de la intensidad del trabajo y reducción de tiempos muertos
puedan contribuir a una conciliación de los tiempos de trabajo remunerado, y otros tiempos personales
de los trabajadores. Lo cual sencillamente muestra que los objetivos de gestión de la app se encaminan
40
hacia otro lado. Empero la flexibilidad de la que se habla en riders de plataformas de trabajo evade
todo lo dicho, incorporando la irregularidad y la fuerte carga de la incertidumbre como constantes en
la jornada de trabajo, la cual se licua en fronteras mixtas con la vida personal.
Entre los datos relevantes, Darricades y Massi (2019) exponen que los trabajadores de Rappi están
entre quienes más rápido pudieron encontrar trabajo en la plataforma (dos meses de promedio) los
cuales resaltaron que no perciben como muy exigentes los requisitos de ingreso. Los datos muestran
que del total de los encuestados poco más del 1% reconoce el trabajo en plataformas como su primer
empleo, por lo que se muestra que este tipo de trabajos no funcionan de manera significativa como
ingreso al mundo de trabajo en Argentina, pero sí que se lo considera como un trabajo a partir de
constituirse en una fuente de ingresos.
Las autoras continúan el análisis llamando la atención a las diferencias interplataformas en cuanto a
la gestión de los tiempos de trabajo, pero con un fundamento común que todas comparten, y es el
tiempo de lo que ellas llaman “disponibilidad digital”, es decir los tiempos en los que los trabajadores
están a la espera entre pedido y pedido. Este tiempo no es remunerado, no es determinado, ni
compensado por mecanismos simbólicos de ningún tipo, y no tiene una extensión previamente
medible: es de espera indeterminada, de disponibilidad, promoviendo la generación de incertidumbre
y ansiedad casi a diario. Sumado a ello, estos márgenes de estar solo en espera son un factor
determinante de cuál será el ingreso percibido al final del día.
Esto puede ser motor de grandes sentimientos de frustración o baja autoestima por la imposibilidad
de realizar el trabajo, lo cual representa una carga psíquica y mental muy grande, acompañada de la
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carga física, pues los trabajadores que están en disponibilidad digital no tienen un establecimiento
físico donde componerse y esperar, sino que están a la intemperie y sufriendo las agresiones del clima,
del horario y de la calle. Para hacer frente a esto generan de manera autónoma y espontánea puntos
de encuentro en espera de la asignación de los pedidos de manera de afrontar esos riesgos de manera
colectiva.
Esta incertidumbre como marca distintiva de la flexibilidad impide la posibilidad de fijar objetivos
que generan satisfacción en relación con el trabajo, como la capacidad de planificación y gestión de
los propios ritmos y tiempos, coartando todo margen de autonomía y previsión para el trabajador,
generando diversos grados de estrés y sufrimiento y predisponiendo a diversos tipos de enfermedades
y somatizaciones para aquellos trabajadores que no logren sobreponerse a estos riesgos. En cuanto a
la valoración de los propios entrevistados sobre el asunto, las respuestas son ambiguas, sostienen las
autoras, pues se combina también con otros factores diversos como la etapa de la vida del trabajador/a,
el grado de dependencia del ingreso generado en la plataforma, el contexto familiar y sus
responsabilidades de cuidado, así como sus expectativas y posibilidades futuras en el mercado de
trabajo (Darricades y Massi, 2019). Este ítem es de suma importancia para poder ser profundizado en
un relevamiento de primera mano.
En resumen, la posibilidad de combinar el trabajo con otras actividades sociales que aparece
promocionada como la primera ventaja de este tipo de trabajos es dificultosamente realizable, pues la
flexibilidad está al servicio de la rentabilidad de la plataforma.
42
-Los tiempos de trabajo.
En cuanto a la organización de los tiempos de trabajo, puede decirse que se ve acá una extensión de
la flexibilidad, pues la incertidumbre y la gestión opaca aparecen como características preponderantes,
siendo las plataformas de reparto las que gestionan la jornada de trabajo de los trabajadores.
En primer lugar, existen diversos sistemas de distribución de pedidos, para el caso de Pedidos Ya,
aquellos trabajadores que tienen la mejor puntuación en el ranking tienen acceso a la posibilidad de
elegir primero los mejores turnos horarios, los que están por debajo del ranking prioritario deben
aceptar el pedido que se les asigne, en zonas y horarios menos seguros. Por otro lado, Rappi usa un
sistema más libre de asignación de trabajos, en este caso los trabajadores pueden “conectarse” y
“desconectarse” cuando quieran sin necesidad de reserva ni penalidades. Rappi basa su sistema de
control en bloqueos de cuentas, que van aumentando en grado hasta la imposibilidad de conexión.
Darricades y Massi (2019) señalan que la novedad que la gestión algorítmica introduce aquí es la
incertidumbre o gestión opaca para los trabajadores, quienes deben intuir o suponer cuáles son las
acciones que los harán subir de ranking o bajar, qué acciones van a generar bloqueos o penalizaciones
y qué horarios y zonas son las mejores. Pero “todo es cambiante y poco claro” (2019, p.13) esta carga
de incertidumbre constante y de presión frente a la decisión individual que puede ser penalizada genera
en el trabajador sufrimiento emocional, ansiedad, tensiones que podrían desembocar en
descompensaciones o actitudes tendientes a actividades compulsivas, pues vulnera la autoestima y
desalienta el trabajo. Es una gran vulneración a los principios de justicia organizacional.
Esto se suma de manera concomitante a una tremenda carga física, pues a pesar de que los trabajadores
son en mayor porcentaje jóvenes, tienen que enfrentar imprevistos de la entrega en calle y también la
43
incertidumbre de la valoración final del cliente, sumado al riesgo de un encuentro en el domicilio de
un desconocido, y la incertidumbre de lograr los objetivos. La saturación de este componente de
incertidumbre en diversas áreas del trabajo de riders podría motivar el surgimiento o despliegue de
diversas estrategias defensivas, que, sin cambiar la realidad impulsan a subestimar, desconocer o
minimizar la carga real de trabajo a fin de sobreponerse y poder seguir trabajando.
Al respecto, la posibilidad de extender la jornada es posible siempre y cuando la plataforma la ofrezca.
Es decir, el margen de autonomía de los trabajadores es prácticamente nulo. Darricades y Massi
definen que una de las principales preocupaciones vinculadas al horario de los trabajadores es sobre
su seguridad y el peligro de robos y accidentes, lo cual es fundamental porque en estas condiciones
de trabajo está en riesgo la vida, y/o su calidad de vida futura. Pese a esto, el horario nocturno, además
del más peligroso y propenso a accidentes es el de mayor ingresos y mejores impactos en la
puntuación:
“Yo trabajo en turno noche por el motivo del ranking, se me complica un poco con el tema de
la seguridad. Es una desventaja. Y lo positivo es que te cae más alta demanda en la noche, que
en la mañana o en la tarde” (Armando, 31 años, La Plata, migrante, Pedidos Ya, en Darricades
y Massi, 2019, p 13).
La imposibilidad de participar en el proceso de trabajo podría ser vivida de primera mano como una
sensación de fracaso y la carga mental y psíquica que esto implicaría puede ser sufrido como
sensaciones de desborde, angustia o desgaste mental excesivo.
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En otro fragmento de entrevista mencionado se sostiene que no está garantizado que todos tengan
turnos de trabajo. Rappi no regula esta distribución de ninguna manera, puede haber trabajadores que
estén conectados, pero no le llegan pedidos:
Hay compañeros que están 3 horas conectados y no agarran ningún pedido, y otros de Pedidos
Ya que no pueden agarrar horas, por ende, no pueden acceder a trabajar. La consecuencia
siempre es la misma.” (Luis, 27 años, La Plata, argentino, Rappi, en Darricades y Massi 2019,
p.11)
Todo ello define un ritmo de trabajo altamente inestable y cargado de incertidumbre en varios frentes,
pues incluso después de un margen indeterminado de actividad un trabajador puede recibir pedidos a
los cuales debe responder rápida y eficazmente, generando momentos pico de carga emocional, mental
y física muy altos, para lo cual no parece haber instancias compensatorias.
Finalmente, frente a cualquiera de las dos alternativas, los trabajadores se desempeñan de forma
mayoritaria en las mismas franjas horarias, cinco días por semana, lo cual es un fuerte indicador que
muestra que los trabajadores buscan estructurar jornadas relativamente estables.
-Intensidad.
“(...) No tardes tanto. Entregá rápido el pedido” (mensaje de la plataforma que le
llegó a Joaquín, CABA, argentino. Rappi, bici, en Darricades y Massi, 2019.)
45
La intensidad del trabajo también viene exacerbada por el control de la app en una intromisión de la
vida extralaboral. Al respecto el relevamiento de las autoras muestra que las y los trabajadores reciben
mensajes de forma permanente incluso cuando no están conectados a la aplicación, enunciando
órdenes de trabajo, y transformando los propios espacios y tiempos de vida del trabajador en
dimensiones del trabajo. Los límites entre trabajo y no trabajo, espacios y tiempos privados y no
privados quedan totalmente licuados. La esfera de intimidad de los trabajadores es traspasada sin
permiso generando situaciones de tensión y conflicto; ¿respondo a la orden de trabajo en este momento
inesperado o la evado?
Quienes reparten en bicicleta señalan la gran carga física de cansancio en el cuerpo como uno de los
factores para definir cuántas horas logra trabajar ese día. En cuanto al ritmo de trabajo, la demanda se
divide entre aquellos que cobran por entrega y prefieren, para lograr los ingresos necesarios, estar en
movimiento, de aquellos que al estar contratados formalmente reconocen que debería haber más
tiempo entre pedidos para reponerse.
“(…) un mensaje te dice, este pedido de pausa te va a perjudicar en tu desempeño
laboral”. (Aníbal, La Plata, argentino. PedidosYa y Rappi, bici en Darricades y Massi,
2019)
Los trabajadores prefieren no usar los tiempos de pausa. De modo que los tiempos reales de descanso
y pausa son los que surgen imprevisiblemente durante el mismo trabajo, mientras tardan en armar un
pedido, etc. y en los tiempos de “disponibilidad digital” en términos de Darricades y Massi (2019), o
sea aquellos tiempos de espera entre pedidos. En cuanto a las vacaciones, la mayoría de los riders
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prefieren no tomarlas porque son conscientes de que no van a generar ningún tipo de ingreso durante
ese período. Solo los trabajadores contratados formalmente tienen derecho a 14 días anuales.
Según la investigación, las principales demandas que plantean los trabajadores hacia las plataformas
están vinculadas con la forma de contratación y derechos laborales básicos como cobertura médica y
aseguradoras de riesgos del trabajo (de gran necesidad en este tipo de trabajos) y hay otra demanda
importante vinculada al nivel de insalubridad del trabajo en plataformas digitales de reparto, teniendo
en cuenta los riesgos de las condiciones y medio ambientes propios del trabajo que conlleva para los
trabajadores, planteando una demanda de jornadas de trabajo menos insalubres, más acordes a dichos
riesgos y ritmos/intensidad del trabajo. Las cargas y sufrimientos psíquicos y mentales no son siquiera
aquí contemplados.
3.2 Exigencias emocionales.
Trabajar para la plataforma implica moderar las emociones para poder continuar adelante con la
actividad incluso en medio de presiones y hostigamiento por parte de la plataforma, de tensiones y
situaciones de tráfico en la calle, de sentimientos de vulnerabilidad y exposición e incluso miedo al
riesgo de ser víctima de asaltos, recibir violencia verbal o física por parte de ajenos o clientes, y la
necesidad de procesar la frustración de las fallas e imprevistos sin posibilidad de canalizar las
demandas por vía vertical ni horizontal, al obturar la app los canales de comunicación.
La insalubridad denunciada en estos trabajos alcanza el terreno emocional. Incluso el aburrimiento y
la monotonía pueden hacer que se pierda el sentido del trabajo. La posibilidad de relevar en qué
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medida los propios riders logran enfrentar la carga y sublimar el sufrimiento requiere entrevistas
directas.
A veces, el trabajador sufre emocionalmente al experimentar la falta de reconocimiento que se observa
en las condiciones de trabajo, la falta de protección o equipo inadecuado, la insalubridad de las
condiciones de trabajo en general, la injusticia por parte de la organización en la aplicación de
sanciones, el ver sufrir a los compañeros o el no lograr la tarea señalada (Neffa, 2015), y es seriamente
influida por la calidad y la intensidad de las relaciones sociales establecidas en la organización. Las
condiciones de trabajo a las que están expuestos los riders predisponen a una gran pérdida de la
autoestima y la generación de una imagen negativa de sí mismo. La generación de estrategias de
defensa y sublimación de esta carga corre por cuenta individual.
3.3 Grado de autonomía sobre el proceso de trabajo.
Según del Bono (2018), son las propias plataformas las que incumplen los requisitos de libertad que
ellas mismas ofrecen mediante la introducción de acuerdos ultraflexibles de trabajo basados en la
gestión del big data más la geolocalización, como ya se ha mencionado. Así, mientras los repartidores
hacen malabares para lograr los pedidos en el tiempo estipulado y obtener buenas valoraciones, la
plataforma produce sobrecarga de trabajo y desprotección frente a las hondas inseguridades del trabajo
en la calle. Los trabajadores no cuentan con canales apropiados para transmitir estas demandas y sus
esfuerzos no son recompensados moral, económica ni simbólicamente, lo cual obstruye la posibilidad
de sublimar o compensar los riesgos, que son altos. La falta de autonomía resultante es entonces la
contracara de la gestión flexible del factor trabajo dirigido por las apps.
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Todos los trabajadores tienen una percepción sobre los sufrimientos psíquicos, así como físicos que
vivencian, aunque no siempre lo puedan vincular a características específicas de su trabajo. Del Bono
señala que, como muestra de este reconocimiento, los trabajadores han llevado adelante distintas
iniciativas autónomas para fomentar los propios derechos vulnerados, y algunas de ellas son las
protestas con bloqueo de las apps, los foros y el uso de redes como espacio de denuncia, y por último
los intentos de sindicalización (Del Bono; 2018).
Por otra parte, en Madariaga y otros (2019) se expone que, según los resultados de su encuesta, los
márgenes de autonomía que los trabajadores reconocen frente a la capacidad de organizar el trabajo
incluyen la oportunidad de tomar vacaciones y la posibilidad de realizar aportes.
Algunos trabajadores indican que la posibilidad de tomarse vacaciones está siempre disponible sin
necesidad incluso de notificar a la plataforma, sin embargo tal decisión de rechazar o cancelar trabajos
puede afectar, como se ha mencionado, la posterior consecución de otros, así como el logro de ciertos
objetivos económicos a plazo determinado, por lo que depende de otros factores de vida del trabajador.
Los resultados de dicha encuesta también muestran que la mayoría de los trabajadores de plataformas
realizan aportes previsionales por su trabajo en la plataforma por medio del monotributo o del régimen
de los trabajadores autónomos y a partir de ello pueden acceder a la cobertura de una obra social.
Quienes cuentan con obra social, pero no pagan monotributo, lo suelen vincular a tres situaciones
puntuales: otro trabajo en relación de dependencia; pertenencia a la obra social por otro miembro de
su grupo familiar; abono de una prepaga por sus propios medios.
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Con respecto a los aportes jubilatorios, la respuesta que surge por parte de quienes lo realizan y no
son monotributistas es que viene por fuera de la plataforma, de sus trabajos registrados. El instrumento
de relevamiento también contempló una pregunta en cuanto a la recepción por parte de trabajadores
de facilidades administrativas, las cuales incluyen ayuda con trámites burocráticos o legales, así como
servicios financieros tales como préstamos para consumo personal o adquisición de capital, insumos
para la provisión de servicios, entre otros. Al respecto, el 74.6% de los encuestados respondió que las
plataformas no brindan ningún tipo de facilidad administrativa ni servicio financiero. El porcentaje
restante, que no incluye los trabajos de baja calificación, si recibe algún servicio administrativo por
parte de la plataforma. Para los trabajadores de Rappi el porcentaje asciende a un 90% de trabajadores
que respondieron no recibir ninguna ayuda.
Más allá de estas puntualizaciones, los riders enfrentan un gran impedimento a la posibilidad de sentir
que realizan un trabajo bien hecho debido en gran parte al funcionamiento opaco de las plataformas,
obturando por ende la posibilidad de sublimación o compensación de la carga física y mental de los
restantes factores de riesgo.
3.4 Relaciones sociales del trabajo.
En cuanto al control y las relaciones con la jerarquía, las investigadoras María Darricades y Massi
(2019) señalan que el principal control de la plataforma se despliega mediante los llamados
mecanismos de puntuación, que se elaboran a partir de la franja horaria, zona, y remuneración por
pedido. Es decir, el puntaje de cada repartidor viene definido por tasa de aceptación de pedidos, a
realizarse en horas de alta demanda. En este caso, al igual que para la distribución de los pedidos, pero
50
el sistema de puntuación es opaco para los trabajadores y en definitiva actúan en función de lo que
intuyen es premiado/sancionado, sin normas claras dispuestas de antemano. Lo cual denota no sólo
una gran asimetría en el control de la información y la evaluación del desempeño sino también una
gestión que no provee siquiera los elementos para que el propio trabajador realice un buen desempeño.
Esto en términos de riesgos psicosociales se vincula fuertemente a la noción de “calidad impedida”
en la que no sólo se obturan los márgenes de autonomía, sino que se desprovee al trabajador de los
medios que requiere para el cumplimiento de su rol, generando gran sufrimiento y frustración.
Por lo demás, queda claro que no existe un trato personal ni una figura de autoridad. La gestión del
control del trabajo es únicamente mediante el algoritmo, que implica un procedimiento totalmente
impersonal, ciertamente la jaula de hierro moderna de la racionalidad instrumental que vio Weber
tiene su encarnación posmoderna en la gestión algorítmica del trabajo de plataformas digitales.
Si la asignación de pedidos no puede ser “contestada”, tampoco lo es el puntaje que deriva de la
aceptación o no-aceptación de éstos, con los consiguientes riesgos en la continuidad de distribución
de los mismos. Este tipo de gestiones impersonales generan el sentimiento de exposición, falta de
cuidado y trato injusto por parte del empleador, en este caso la plataforma. Las tensiones y conflictos
de este tipo de tratos deben ser acallados, minimizados o evadidos por el trabajador para reducir la
carga emocional de desacuerdos o temores frente a clientes y otros, sobrellevando la carga solo al
trabajar en aislamiento, todo lo cual implica una carga psíquica y mental muy grande.
“Ahora mismo tengo la cuenta suspendida porque el día viernes o sábado me dieron dos
pedidos largos y en zona arriesgada, y no me iba a arriesgar ahí, porque no corresponde
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arriesgar la mochila, la bicicleta, mi vida, por un pedido de $180.” (José, 18 años, CABA,
argentino, Rappi, en Darricades y Massi, 2019, p. 12)
Los trabajadores son conscientes del nivel de riesgo al que están expuestos en la calle, incluso
involucrando su vida. Segun Neffa (2015) la intensidad vivida en los ritmos de trabajo puede
predisponer a una serie de problemas de salud para los trabajadores: incremento de fatiga, lesiones,
alteraciones emocionales como ansiedad, nerviosismo, angustia, aumento de frecuencia cardíaca,
cuadro de estrés crónico que puede desembocar en diferentes somatizaciones a mediano o largo plazo,
tales como problemas gastrointestinales, cardíacos, respiratorios o intramusculares, entre otras
posibles derivaciones que también dependen de las diversas trayectorias previas de los trabajadores y
de las propias resistencias, tanto físicas como mentales y emocionales para hacer frente a la carga de
trabajo.
La plataforma ejerce además control sobre los ritmos de trabajo mediante la geolocalización constante
que los riders deben tener activada para utilizar las aplicaciones en sus dispositivos móviles. Este
control es ejercido de manera continua y directa por medio de mensajes directos de la app hacia el
trabajador/a. En palabras de uno de los trabajadores de PedidosYa;
“La app sabe por dónde estás con el GPS, y le pone un tiempo determinado a que horario va
a tener el pedido. Por ejemplo, me sale un pedido de Burger King, a las 13hs, ellos saben que
13.10hs va a estar el pedido. Entonces 13:12 van a preguntar ¿Qué pasó? Y saben que 13:18
voy a estar en la casa del cliente y me manda un mensaje diciéndome que mantenga distancia
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y esas cosas.” (Javier, 27 años, La Plata, migrante, PedidosYa, en Darricades y Massi, 2019,
p.12).
Como se ha señalado, ese tipo de controles excede por mucho lo que un mánager humano podría o
debería hacer. Sin embargo, la gestión impersonal tiene sus límites, la mayoría de los encuestados
manifiesta que tienen acceso a un canal de comunicación directo con la plataforma para resolver los
conflictos con los clientes, porcentaje que asciende a más del 85%. El caso de Rappi es otra vez el de
menor porcentaje con respecto a la media. En cuanto a la intervención de las plataformas en el
conflicto, las respuestas oscilan mucho. Los trabajadores son capaces de percibir que los canales
habilitados de comunicación son a favor de la rentabilidad de la empresa y no como una vía de
comunicación o canalización de demandas.
Finalmente, en cuanto al nivel de satisfacción por trabajar en la plataforma, los casos de Rappi y Glovo
presentan los porcentajes más elevados de insatisfacción. Para Rappi el mismo es del 36.4% superando
el porcentaje de los casos que respondieron satisfechos y muy satisfechos, del 22.7% en total, siendo
las otras categorías ni satisfecho ni insatisfecho.
Aunque no expresado en números, la carga emocional de insatisfacción frente a los temores y riesgos
del trabajo en la calle, la necesidad de ocultar emociones frente a los clientes y el manejo asimétrico
de la app constituye una carga mental y psíquica que no desaparece sola, los trabajadores requieren
desplegar estrategias defensivas lo cual implica desgaste y sufrimiento.
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3.5 Conflictos éticos y de valor.
Los conflictos éticos y de valores surgen de exigencias contradictorias cuando el trabajador debe
realizar tareas en contradicción a sus valores y creencias, o consentir que se lleven a cabo actos injustos
en su presencia (Neffa, 2015):
“Vamos por la ciudad haciéndoles publicidad gratis, con las cajas y los uniformes con el logo de Rappi
que nosotros mismos les compramos, poniendo dinero de nuestro bolsillo” (José Antonio, Rappi, en Del
Bono, 2019.)
Neffa menciona a Duarte Rolo, para atribuirle la tesis de que el sufrimiento toca la interioridad del
trabajador, siendo el sufrimiento personal algo invisible e intangible por lo cual no se puede
cuantificar. Ese sufrimiento puede ser ético al aceptar el trabajador órdenes que considera injustas o
tener que hacer algo que desaprueba o cuando el trabajo es obturado en sus recursos o cuando se tiene
la impresión de realizar un trabajo inútil generando por lo general angustia, ansiedad, perturbaciones
del sueño y problemas gastrointestinales. (Neffa, 2015)
En el caso de los riders, las entrevistas están saturadas de señalamientos involucrados a los conflictos
éticos y de valor, por ejemplo, si tienen que esconder información a los clientes, o testigos de actos
de violencia en la calle o retribuciones injustas a los compañeros sin tener la posibilidad de oponerse,
recibir insultos o amenazas y no poder responder, o frente a la frustración de recibir evaluaciones
negativas con las cuales no están de acuerdo. Este eje también requiere más relevamiento a los fines
de poder vincularlo a estrategias de defensa o posibles somatizaciones para el caso de los riders.
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3.6 Estabilidad y seguridad en el empleo.
Como parte del relevamiento hecho por Madariaga y otros (2019) se buscó indagar sobre el nivel de
ingresos de los trabajadores y su influencia en el ingreso de sus hogares. Se buscó medir también la
proyección futura que conciben los mismos trabajadores, lo cual puede vincularse a la estabilidad y
seguridad en el empleo.
Uno de los hallazgos más importantes que reconoce este estudio fue que el 61,3% de los trabajadores
encuestados sostiene que su trabajo en la plataforma es su principal fuente de ingresos. No obstante,
más de la mitad posee a la vez otros trabajos sustentadores. Rappi y Glovo encabezan la lista de las
plataformas con mayores porcentajes de encuestados para quienes el trabajo en La Plata es su principal
fuente de ingresos. Para Rappi este porcentaje asciende al 95.5% y para Glovo al 84.8%.
Para el 58.8% de las personas encuestadas, el ingreso por su trabajo en la plataforma es crucial para
solventar sus gastos habituales. Este porcentaje es similar al de quienes respondieron que el trabajo
era su principal fuente de ingresos, correlación entre preguntas que permite descartar la idea del
ingreso cotidiano mediante la app como secundario para lograr afrontar los gastos cotidianos. Todo
lo cual repercute en una mayor intensidad de presión sobre la necesidad de los ingresos logrados a
partir de la plataforma, lo cual influye en la disposición del trabajador/a para sobrellevar los tiempos
de espera y disponibilidad, el riesgo de trabajar en la calle, la intensidad de la sobrecarga de trabajo,
las injusticias y opacidades de la gestión algorítmica, etc.
55
También, la percepción de los trabajadores acerca de la estabilidad de los ingresos originados a través
del trabajo en la plataforma se divide, a partir de los resultados relevados en el informe de Madariaga
(2019), en tres grandes grupos con un peso relativamente semejante, para las categorías de estables,
constantes y muy inestables. Rappi es, sin embargo, la única plataforma en la que la mayoría de los
encuestados (59.7%) afirma que sus ingresos son poco o nada estables. En las demás plataformas la
mayoría de los trabajadores manifiesta que sus ingresos son entre algo y muy estables. Esta situación
de inestabilidad viene a abonar un clima de incertidumbre, ansiedad y carga mental que se refuerza
en diversos ámbitos del sector.
Por otro lado, la encuesta indaga sobre la antigüedad de los trabajadores, y los resultados manifiestan
que, en promedio, la media de los trabajadores comenzó a trabajar en las plataformas digitales hace
poco más de 15 meses. En el extremo más bajo por debajo del promedio se encuentran los trabajadores
riders de Rappi con aproximadamente 2 meses y medios de antigüedad y los de Glovo, con promedio
semejante.
Aunque el estudio relacione este promedio con la reciente instalación de las plataformas en el país, no
es menor su vinculación a la exposición a las inclemencias del clima, las inseguridades del trabajo en
la calle, el reparto en domicilios desconocidos, y la fuerte carga mental y psíquica que enfrentan a
diario los riders de las plataformas de reparto. Se suma aquí la necesidad de un relevamiento de propia
mano para hacer foco no solo en esta especie de plataformas sino en las percepciones y vivencias de
sus trabajadores, cuyas condiciones de trabajo y los factores de riesgo a los que están expuesto distan
completamente de las que surgen a partir de otras plataformas u servicios y cuyas voces claramente
no pueden ser reemplazadas.
56
En cuanto a la motivación para trabajar en la plataforma, de todos los trabajadores que ofrecen
servicios físicos de baja calificación -como los de delivery- uno de cada cuatro respondió que trabaja
en la plataforma por la imposibilidad de conseguir otro trabajo, aunque también se mencionaron las
respuestas de manejar los horarios (33%) y acceder a un ingreso extra (29%). Pese a esto, y segun las
respuestas de los encuestados, las plataformas en que los trabajadores tienen una mayor carga horaria
semanal son Rappi y Cabify. En la primera trabajan en promedio más de 58 horas semanales. Ambas
están muy por encima de la media, situada en las 32, 47 horas promedio de trabajo semanal en
plataformas. Por lo que las promesas de flexibilidad y libertad en el manejo de horarios no podrían
efectivizarse según las condiciones de trabajo reales que plantea el trabajo.
En ese sentido, algunos entrevistados comentaron que la pretendida libertad horaria tiene como
contracara el desdibujamiento de los límites temporales del trabajo, cuya carga emocional es grande.
Quizás los efectos de la ultra flexibilización en la vida cotidiana puedan comprenderse con delicadeza
después de la experiencia post pandemia de COVID 19 que atravesó el país y cuyos efectos
desestabilizaron las vidas y el funcionamiento institucional de múltiples áreas. La sensación de
incertidumbre constante es aquí -tomando en cuenta las hondas distancias entre las comparaciones-
una carga personal difícil de sobrellevar por sí misma, y se incrementa para quienes reconocen el
trabajo de riders como principal ingreso del hogar.
Al respecto de la flexibilización y sus injerencias en la sensación de estabilidad en el trabajo, las
autoras Darricades y Massi (2019) señalan que los entrevistados remarcan dos ventajas respecto a la
flexibilidad horaria que ofrecen las plataformas; de permitir trabajar en franjas horarias atípicas y
poder trabajar menos de una jornada part-time. La posibilidad de no trabajar frente a eventualidades
o imprevistos que surjan en el mismo trabajo es otro aspecto positivo mencionado. Sin embargo, esas
57
eventualidades están vinculadas al trabajo mismo: cansancio físico, fatiga, inclemencias del clima al
trabajar al aire libre. Inmediatamente se reconoce su contrapartida, que es la de no generar ingresos.
Dejours sostenía que uno de los mecanismos de defensa frente a situaciones de gran estrés y
sufrimiento es la posibilidad de negar, minimizar o evadir los riesgos reales reinterpretando la realidad
a fin de poder seguir actuando en situaciones que no cambian a fin de mantener el equilibrio psíquico
y mental. Pues incluso sosteniendo dichas valoraciones de la flexibilidad horaria, la regulación de la
jornada y su gestión es un tema muy conflictivo, y la conflictividad aumenta cuando es mayor la
dependencia económica del ingreso mediante la plataforma:
“Es verdad que podés trabajar cuando querés, pero hay horarios que casi no hay pedidos, o
hay pedidos que son difíciles de hacer (…) en un trabajo en blanco si te enfermas te pagan el
día, acá si te enfermas no comes.” (Joaquín, CABA, argentino, Rappi, bici en Darricades y
Massi, 2019).
Como dato contundente, las autoras señalan que, al preguntar por el empleo deseado o buscado, todos
señalan trabajos con jornadas estables (Darricades y Massi, 2019).
Como sostiene Del Bono (2019), las plataformas postulan que son meras proveedoras de una
herramienta informática para encubrir cualquier relación de dependencia y evadir las
responsabilidades que la subordinación real les conllevaría. La intención de no reconocer las
actividades de sus repartidores como trabajo se refleja en los propios términos que usan las empresas
para disfrazar la subordinación real, explica Del Bono. Usan términos tales como “red de
consumidores”; “colaborador”, “contratista independiente”, etc. Mientras términos como “trabajo” y
58
“trabajador” se evaden. Las empresas alegan que no hay dependencia y los riders recorren la ciudad
desprotegidos sin ningún tipo de seguro mientras que temas como la cobertura de un seguro de salud,
el acceso a aportes jubilatorios, obra social, el derecho a descanso, el derecho a un salario mínimo ni
siquiera llegan a contemplarse (Del Bono, 2019). Como explica la autora, el trabajo de los riders está
controlado por la gestión algorítmica entendida como un sistema de ajustes en el trabajo en el que los
trabajos humanos se asignan, optimizan y evalúan mediante algoritmos y rastreo de datos.
Una vez en la calle, los repartidores encuentran condiciones laborales caracterizadas por la
desprotección y la inseguridad, que han sido denunciadas reiteradamente y reconocidas por las
autoridades de los municipios en los que operan las plataformas (…) Robos de la recaudación a
punta de pistola captados por las cámaras de seguridad de los edificios, el robo de sus motos, y el
grave incidente en el que resultó baleado y hospitalizado un repartidos en un asalto. La única
medida de seguridad con la que cuentan los repartidores son las alertas en sus propios grupos de
WhatsApp (Del bono, 2019, p. 8)
Los algoritmos que están en el corazón de las plataformas organizan la actividad que realizan y la
retribución que reciben los riders, e incluso la posibilidad de ser despedidos cuando su trabajo no
alcanza los parámetros establecidos. Esta situación lleva a plantear el reclamo de vínculos de
subordinación jurídica, económica y técnica, vínculos que plataformas como Rappi y otras logran
difuminar con la excusa de un papel de mediación entre consumidores y proveedores.
El estudio sostiene entonces que la diferencia en horas trabajadas según el motivo original para
comenzar este tipo de trabajo es consistente con la diferencia entre quienes ingresan a la plataforma
por necesidad y aquellos que la usan para aumentar un ingreso ya existente y suficiente. La gestión
ultra flexible del trabajo de estos trabajadores que están haciendo uso de sus propios recursos y en
59
situación de disponibilidad constante es un gran falsador de la imagen ilusoria -que venden las
plataformas- de autonomía y genera cargas psíquicas y mentales en los trabajadores y en sus círculos
más cercanos que pueden desestabilizar la estructura cotidiana de vida. Las capacidades de adaptación
y resistencia de los trabajadores se ponen en juego para quienes por motivación o necesidad continúan
adelante con la actividad.
60
4- Apuntes finales y trazos futuros.
4.1 Una relectura: Riesgos Psicosociales del Trabajo Digital
El instrumental conceptual y teórico que aporta la perspectiva de los riesgos psicosociales del trabajo
ha demostrado ser capaz de realizar aportes significativos al relevamiento de los riesgos a la salud
mental, psíquica, física y social de los trabajadores de plataformas, siendo capaz de brindar
información de mucho valor sobre los riesgos que vivencian los riders en la actualidad.
Por otro lado, el avance de la digitalización en los procesos y las formas de organizar el trabajo
disuelve las fronteras entre vida privada y esfera del trabajo, y permea otras fronteras porosas que los
trabajos no-plataformizados no pueden traspasar espacial ni temporalmente. Por lo cual se sostiene
que aun reconocida la potencialidad del instrumental de RPST para relevar los riesgos vivenciados
por riders, éste aún se presenta limitado para poder dar cuenta entera de la especificidad de los factores
de riesgo psíquicos, mentales y sociales que afrontan los trabajadores riders de las plataformas
digitales de reparto en condiciones de trabajo bajo gestión algorítmica y digital4. Pues las mutaciones
que conllevan los avances en inteligencia artificial -y que permiten el funcionamiento eficaz de las
plataformas como generadoras de grandes rentabilidades- impactan de manera rotunda en todos los
factores de riesgo analizados; en la intensidad, tiempo y proceso de trabajo, en la gestión de las
emociones al establecer relaciones con la jerarquía/compañeros; en el control sobre el propio proceso
4 De manera reciente los trabajadores de PedidosYa organizaron un paro nacional autoconvocado (con fecha 23/04/2024)
expresando “queremos tener diálogo directo con la empresa porque nos manejamos a través de respuestas automáticas”,
véase anexo.
61
de trabajo y la autonomía; en los conflictos éticos y de valores que se gestan; y en la seguridad y
estabilidad en el empleo.
Todas estas dimensiones se ven por completo transformadas en su significado práctico al desdibujarse
no sólo los espacios y tiempos de trabajo -los cuales pasan a representar costo cero para las
plataformas, que están en el bolsillo del trabajador a toda hora- sino también de las figuras jerárquicas
al ser reemplazadas por un control impersonal, cronométricamente reglado, con capacidad de
vigilancia digital casi total y obturando casi por completo el acceso a diálogo/negociaciones desde las
bases. Requiriéndose, por consiguiente, una adaptación de la perspectiva de los riesgos psicosociales
del trabajo a la metamorfosis que impone el avance en la digitalización del trabajo, lo cual no
implicaría meramente el aditamento de una pregunta más en alguna de las categorías establecidas ni
la modificación o aditamento de un factor más de riesgo psicosocial a analizar, sino una adaptación
en la perspectiva en general y en sus instrumentos teórico-conceptuales que se desprenda del
reconocimiento de que la irrupción de la inteligencia artificial y la veta digital en la gestión del trabajo
refractan, cual prisma, todas las categorías restantes. Las formas de esta adaptación no pueden ser
gestadas en el aire, necesitan ser construidas en conjunto con un relevamiento de primera mano de las
opiniones, experiencias y vivencias de los propios trabajadores sobre estos factores de riesgo, muchos
de los cuales ellos mismos desconocen a la vez que enfrentan, sufren y somatizan. Como sostiene
Cingolani, sería inútil “(…) aferrarse a los antiguos modelos de protección (y relevamiento) mientras
surgen nuevos modos de comportamiento y otras maneras de ser” (Cingolani, 2016, p.46) Lo cual se
espera desarrollar en futuras investigaciones.
Es fundamental, como se reitera en diversas publicaciones sobre trabajo en plataformas, la
intervención estatal a fin de establecer mecanismos de supervisión y control a la gestión algorítmica
del trabajo en plataformas digitales de reparto, teniendo en cuenta las múltiples áreas en las que están
62
expuestos a altos riesgos sus trabajadores, que eligen estos trabajos frente a una alternativa menos
atractiva (en general desempleo o precariedad). Y urge poner atención por parte de ámbitos estatales
de diferentes niveles, organizaciones de representación sindical y otras instancias institucionales hacia
este sector de trabajadores de plataformas digitales en particular y hacia todo el abanico de
trabajadores de plataformas en general, debido al gran desconocimiento de información que parece
“descansar” en estos ámbitos sobre las relaciones entre salud, trabajo y enfermedad, y que contribuye
a reforzar los riesgos, incluso entre los propios trabajadores. Aunque el presente trabajo no se centró
en la importante veta sindical, ni en sus vinculaciones con la política laboral estatal, sí ha de señalarse
que el Estado no es ni puede ser neutral frente a los desafíos que implican los datos como (nueva)
materia prima y los (nuevos) espacios de trabajo virtuales que plantean las plataformas digitales de
reparto (Cingolani, 2016) pues ocupa un lugar preponderante en la determinación de las relaciones
entre trabajo, salud y enfermedad.
Gollac (2011) y Neffa (2015) han expuesto algunas de las razones que explican el desconocimiento y
la invisibilización reinantes. En primer lugar, mencionan la gran falta de formación e información por
parte de los trabajadores de las importantes vinculaciones existente entre salud, trabajo y enfermedad,
así como las escasas producciones científicas y técnicas que pivoteen sobre este núcleo articulador y
su consiguiente nula difusión, lo cual expande el hueco de invisibilización y desconocimiento en
general. Algunas particularidades del perfil general de los riders también influyen, como el hecho de
que son los propios trabajadores quienes deben asumir la propia responsabilidad sobre la situación de
salud, lo cual genera una falta de información muy grande en cuanto al estado de salud al ingresar el
trabajo, puesto que se atienden en hospitales o mediante prepagas en consultas particulares con
médicos que no vinculan las somatizaciones a los conflictos y riesgos de su trabajo, naturalizando las
fatigas. Además, se trata de trabajadores relativamente jóvenes por lo que los efectos reales de la carga
63
de trabajo se dejarán ver a mediano y largo plazo, cuando probablemente estén en otro puesto o
actividad, imposibilitando también el registro y la vinculación de ciertas somatizaciones a este tipo de
trabajo en plataformas, individualizando por entero la carga.
También se pone en juego el efecto selección, por el cual sólo tenemos acceso a los trabajadores que
han logrado sobreponerse a la carga intensa de trabajo tanto física como mental y psíquica, dejando
por fuera a quienes no lo han logrado o lo están aun padeciendo. Una de las estrategias de defensa
intervinientes es también la minimización, evasión o completa negación de los riesgos, a los fines de
lograr enfrentarlos y completar la tarea prevista, evadiendo incluso las somatizaciones que ellos
mismos perciben como vinculados a la carga de trabajo.
Esta misma invisibilización, explican los autores, es replicada en esferas mayores al desconocerse,
por ejemplo, en la legislación laboral nacional vigente, los factores psíquicos y mentales como parte
de la salud laboral integral de los trabajadores, y desconociéndoles el derecho a participar en el debate
en cuanto a la prevención de los riesgos en su trabajo. La legislación argentina está muy atrasada y
ligada únicamente a las condiciones y medio ambiente de trabajo, que en el caso de riders también es
muy insalubre y dista bastante de lo contemplado legalmente (Neffa, 2015).
Pero, sobre todo, es necesario reconocer que los desequilibrios y conflictos originados en los diversos
factores de riesgo psicosociales impactan no solo en el cuerpo o dimensión física del trabajador, sino
también en sus dimensiones psíquica, emocional y mental. Neffa insiste en el reconocimiento de que
haciendo un relevamiento y análisis adecuado de las trayectorias de los trabajadores se pone de
manifiesto la asociación entre diferentes sintomatologías y las condiciones y formas de organización
del proceso de trabajo. Entre ellos encontramos como posibles manifestaciones del sector el riesgo de
los ACV, úlceras, perturbaciones del sueño o del humor, las depresiones prolongadas, el burnout,
64
entre otros. La sobrecarga de trabajo, las fuertes demandas psicológicas, la intensidad del trabajo con
escasa remuneración monetaria y simbólica, la falta de autonomía, la necesidad de reprimir sus
emociones y actuar en contra de lo que se cree personalmente correcto, la exposición a la violencia,
los conflictos generados por la permeabilidad de las esferas laborales en las otras esferas de vida, etc.,
generan sufrimiento que finalmente se somatiza en ataques de pánico, trastornos de ansiedad
generalizados post-robos, predisposición a la ansiedad generalizada, al woraholismo, problemas en la
vida familiar, etc. (Neffa, 2015). La correlación precisa requiere la aplicación de primera mano del
instrumental teórico de los RPST sobre riders.
4.2 Trazos futuros.
Este continuo e irrecuperable cambio de posición de una parte del material con respecto a otra
parte cuando es sometida a una tensión cortante constituye un flujo, una propiedad característica
de los fluidos. Opuestamente, las fuerzas cortantes ejercidas sobre un sólido para doblarlo o
flexionarlo se sostienen, y el sólido no fluye y puede volver a su forma original.
Los líquidos, una variedad de fluidos, poseen estas notables cualidades, hasta el punto de que “sus
moléculas son preservadas en una disposición ordenada solamente en unos pocos diámetros
moleculares” en tanto “la amplia variedad de conductas manifestadas por los sólidos es resultado
directo del tipo de enlace que reúne los átomos de los sólidos y de la disposición de los átomos”.
“Enlace”, a su vez, es el término que expresa la estabilidad de los sólidos -la resistencia que
ofrecen “a la separación de los átomos”-.
Zigmunt Bauman (2000) en La Modernidad Líquida.
65
Bauman (2000) señala que la modernidad líquida, con las características que comparte con los fluidos,
se encargó de “disolver los sólidos” frase que gestó el Manifiesto Comunista y que tenía claras
intencionalidades políticas y económicas. Hoy, en la era de la liquidez, “esa fatal desaparición dejo el
campo libre a la invasión y al dominio de (como dijo Weber) la racionalidad instrumental” (Bauman,
2000, p.10). Los grandes clásicos del pensamiento social reivindican su lugar con el avance de la
posmodernidad y el capitalismo digital: ¿puede la jaula de hierro del avance de la racionalidad
instrumental y su burocratización haberse mutado a sí misma en una jaula líquida de gestión
algorítmica? Con certeza, la digitalización llegó para quedarse -aunque no quieta-. Los impactos en el
futuro del trabajo aún se están discutiendo y moldeando en la práctica real del trabajo. Las
condiciones, espacios y procesos de organización y contenido de trabajo ciertamente se han visto
influenciados por estas metamorfosis que auguran que la certeza es una incesante continuidad de
cambios.
Frente a éstos, los trabajadores vivencian y sufren, resisten y se adaptan a esas mutaciones del trabajo
bajo la era digital en parte condicionados por sus disímiles trayectorias previas, que en riders
constituyen un abigarrado tapiz de diversidad, por lo cual adherimos, al menos en cuanto a
recomendaciones generales, a algunas de las conclusiones del estudio realizado por la European
Agency for Safety and Health at Work (ASHW, 2022) sobre plataformas digitales, que siguen a
continuación.
Partiendo en primer lugar -y como se ha señalado páginas atrás en este trabajo- del reconocimiento
que las economías gestadas alrededor de las plataformas implican hondos cambios en la gestión y
organización de los procesos de trabajo, que además combinan la gestión de la fuerza de trabajo
mediante control algorítmica con vigilancia digital, lo cual constituye un reforzamiento a los
mecanismos de control sobre el trabajador, y que en todo el proceso la materia prima son los datos,
66
provenientes tanto de usuarios-trabajadores como de usuarios-clientes, explotadas por la gestión
algorítmica, parafraseando a Cingolani, en el corazón de una plataforma se esconde el poder de un
algoritmo (2016, p.43). Se quiere decir que el poder de la inteligencia artificial ya está operando en
redes de trabajo con claros intereses corporativos por los cuales incorpora trabajadores subsumidos
como otros usuarios-consumidores-colaboradores, lo cual es una forma publicitaria de encubrir la
relación laboral.
Afirmando así mismo que en esta forma de organización del trabajo se permean de manera continua
-e intencional- los espacios privados de vida personal y familiar en conjunto con la necesidad de estar
en constante disponibilidad laboral para asegurar la continuidad de los pedidos, y sumándose a esta
integración conflictiva otros elementos como aislamiento profesional, inseguridad laboral,
incertidumbre de ingresos, incapacidad de diálogo con la plataforma, etc.
Y que en todos los estudios de este tema se repite el llamado a atención sobre la gran externalización
de costos por parte de las plataformas digitales, así como externalización de riesgos y de
responsabilidades organizacionales/administrativas sobre el trabajador individual, sin ningún tipo de
respaldo estatal ni posibilidad de defensa sindical, la cual se exacerba teniendo en cuenta la recién
mencionada vigilancia algorítmica-digital desplegada por la plataforma a los fines de elevar la
rentabilidad y abaratar costes.
Con lo cual, como menciona el informe (ASHW, 2022) es importante resaltar que el mismo poder de
gestión del algoritmo que hoy actúa únicamente a favor de la rentabilidad de las plataformas podría
emplearse a fin de paliar o eliminar los desequilibrios de poder en la gestión de pedidos, reclamos,
despidos y controles, respetando horarios de trabajo y no-trabajo e integrando otras medidas de
67
prevención de riesgos psíquicos, mentales y emocionales a los que los trabajadores están expuestos
constantemente, al usar sus propios dispositivos.
A fin de que eso sea una posibilidad real es fundamental poder realizar un relevamiento específico a
partir de la propias voces y vivencias de los trabajadores en cuanto a los factores de riesgo analizados
y generar canales institucionales de representación y control para mitigar el poder de las plataformas.
Aunque este tema ha sido gradualmente puesto en agenda mediante diversas investigaciones y
reclamos de los propios trabajadores, aun existe un gran desconocimiento y una falta de atención
general en el país por parte de organismos estatales hacia estos derechos laborales desconocidos,
incluso como dijo Neffa, existe en Argentina un gran atraso institucional en el reconocimiento legal
de lo que implica la salud y seguridad de los trabajadores en general y de los que lo hacen en entornos
digitales en particular.
La perspectiva de los riesgos psicosociales del trabajo puede servir de gran instrumental teórico a
favor, y contribuir a la propagación de una nueva cultura en cuanto a salud de los trabajadores en
entornos digitales, de aplicarse sobre todo con respaldo de organismos oficiales que permitan
publicaciones y difusiones de lo relevado a fin de contribuir a la aceptación de la toma de medidas de
prevención (y de la generación de los mecanismos necesarios a tal fin). Se espera, por esto, poder
contribuir al revelamiento de las voces de primera mano de los trabajadores en próximos estudios.
Por todo lo cual, y finalmente, es necesario reclamar transparencia a las plataformas a fin de poder
regularlas (existe normativa internacional que puede operar como antecedente a favor 5) lo cual
representa un factor fundamental a la hora de minimizar los riesgos y por ende la generación de
sufrimiento y somatizaciones de los trabajadores en las plataformas digitales, así como de posibilitar
5 Ver, por ej., Ley Riders de España.
68
mecanismos de control y gestión sobre la propia plataforma a favor del trabajador, compensando los
factores de riego psicosociales operantes.
La inteligencia artificial inaugura un futuro de cambios y un avance en la acumulación de información
y poder que no registra antecedentes (Cingolani, 2016), por lo que los mecanismos de control que
velen por los intereses y la salud de los trabajadores necesitan adaptarse a fin de, al menos, seguirles
el paso e involucrar de forma decisiva la voz de los propios riders. Pues la salud integral de los
trabajadores es un asunto de la ciencia social y un compromiso científico-tecnológico y ético, además
de sindical y estatal. Esperamos haber aportado a esta tarea una mirada sobre los riders a partir de
estudios académicos argentinos, ofreciendo una relectura desde la perspectiva de los riesgos
psicosociales del trabajo digital.
69
Anexo
-LEY RIDERS DE ESPAÑA
La Ley Riders es una normativa que regula el trabajo de los repartidores que trabajan para plataformas
digitales de envío a domicilio. Esta ley entró en vigor en España el 12 de agosto de 2021 y establece
una serie de obligaciones para las empresas que operan en este sector. Veáse
https://delitbee.com/blog/ley-rider-en-espana/
Influencias de la Ley Riders en la política europea, véase https://www.xataka.com/legislacion-y-
derechos/ley-rider-europea-sera-como-espanola-se-asumira-que-repartidores-empleados-no-
autonomos
-PARO NACIONAL AUTOCONVOCADO PARA ESTABLECER CANALES DE
DIÁLOGO/PEDIDOS YA
https://www.iprofesional.com/actualidad/402700-repartidores-de-delivery-convocaron-a-un-paro-
nacional-para-cuando
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