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江西省人力资源服务行业从业人员培训课程系列教材 PDF Free Download

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江西省人力资源服务行业
从业人员
培训课程
系列教材
江西省人力资源和社会保障厅
2023 年
I
前言
人力资源是社会经济发展的第一资源。人力资源服务业是为劳动者求
职和职业发展、为用人单位招聘和人力资源开发提供服务的现代服务业重
要门类，是实施就业优先战略、人才强国战略、乡村振兴战略的重要力量，
对于促进社会化就业、加强人力资源开发利用、服务经济社会发展具有重
要作用。
党中央、国务院高度重视人力资源服务业发展工作。习近平总书记强
调，加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业
体系，在人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能。二十届中央财
经委第一次会议着眼强国建设、民族复兴战略全局，作出构建现代化产业
体系、推动人口高质量发展的重大战略部署。这些都为推动人力资源服务
业发展、助力实体经济转型升级指明了前进方向、提供了根本遵循。
面对实现高质量充分就业、构建现代化产业体系、促进人力资源开发
利用的新需求，人力资源服务业的整体发展水平需要进一步提高，行业从
业人员开发力度需要进一步加大。为帮助江西省人力资源服务业从业人员
更好地掌握行业理论知识和实践要求，提高专业素养和综合能力，我们组
织行业专家，在总结行业发展经验、结合江西发展实际的基础上编写了这
本教材。
本教材共包括三篇主体内容和附录。第一篇为“人力资源服务行业法
律法规与政策”。该篇系统介绍了人力资源服务行业相关的法律法规、政
策和规范建设，旨在帮助行业从业人员了解和掌握行业的基本规则和政策
II
框架，强化法治意识和规矩意识，在实际工作中做到依法依规办事，并充
分运用利好政策促进事业发展；第二篇为“人力资源服务概述及主要业态”。
该篇系统梳理了人力资源服务的概念和内涵，并详细阐释了人力资源服务
的主要业态，包括招聘服务、培训服务、管理咨询、人才测评、劳务派遣
服务、服务外包等，同时研判分析了人力资源服务业的发展趋势，旨在帮
助行业从业人员全面了解人力资源服务行业的主要业态和未来发展方向，
系统学习专业知识，提高业务能力；第三篇为“人力资源服务业相关知识”。
该篇主要介绍了行业从业人员职业道德和职业素养、财税知识以及其他相
关知识，旨在帮助行业从业人员提高综合素质，在实践中更好履行职责，
提高服务质量；附录为相关政策法规汇编，整理收录了国家和江西省出台
的相关法律、法规、规章及政策，方便行业从业人员查阅和了解相关规定。
本教材是一本为人力资源服务行业从业人员准备的入门工具书，注重
理论与实践相结合，既包含了丰富的理论知识，也涵盖了大量的实际案例，
力求简单明了、通俗易懂，帮助全省人力资源服务行业从业人员提升综合
素质和专业能力，为人力资源服务业高质量发展提供人才支撑。
教材经过反复讨论修改，但也难免存在不足之处，恳请业界同行们和
广大读者不吝赐教，提出宝贵意见，以便我们日后予以丰富完善。
第一篇  人力资源服务行业法律法规与政策第一篇  人力资源服务行业法律法规与政策
第一章  人力资源服务行业相关法律法规规章第一章  人力资源服务行业相关法律法规规章 ������������������������������������������ ������������������������������������������ 002002
第一节  国家层面相关法律法规规章 ��������������������������������������������������� 002
第二节  江西省地方性法规 ������������������������������������������������������������������� 033
第二章  人力资源服务行业相关政策第二章  人力资源服务行业相关政策���������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 041041
第一节  国家层面相关政策 ������������������������������������������������������������������� 041
第二节  江西省相关政策 ����������������������������������������������������������������������� 052
第三章  人力资源服务行业规范建设第三章  人力资源服务行业规范建设���������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 058058
第一节  行业监管 ����������������������������������������������������������������������������������� 058
第二节  行业自律 ����������������������������������������������������������������������������������� 061
第二篇  人力资源服务概述及主要业态第二篇  人力资源服务概述及主要业态
第一章  人力资源服务概论第一章  人力资源服务概论 ��������������������������������������������������������������������������� ��������������������������������������������������������������������������� 066066
第一节  人力资源服务基本概念 ����������������������������������������������������������� 068
第二节  人力资源服务基础理论 ����������������������������������������������������������� 080
第三节  人力资源服务的核心内容及发展模式 ���������������������������������� 081
第四节  我国人力资源服务业发展历程 ����������������������������������������������� 085
第二章  人力资源招聘服务与高级人才寻访 第二章  人力资源招聘服务与高级人才寻访  ��������������������������������������������� ��������������������������������������������� 093093
第一节  人力资源招聘服务概述 ����������������������������������������������������������� 094
第二节  招聘运营管理 ��������������������������������������������������������������������������� 097
第三节  高级人才寻访的概念及业务类型 ������������������������������������������� 114
第四节  高级人才寻访流程管理及相应技能 �������������������������������������� 122
第五节  招聘服务发展新趋势 ��������������������������������������������������������������� 137
第三章  人力资源培训服务第三章  人力资源培训服务 ��������������������������������������������������������������������������� ��������������������������������������������������������������������������� 149149
第一节  人力资源培训服务的概念及功能 ������������������������������������������� 150
第二节  人力资源培训服务的业务内容 ����������������������������������������������� 156
第三节  人力资源培训流程管理 ����������������������������������������������������������� 158
第四节  人力资源培训发展新趋势 ������������������������������������������������������� 168
第四章  人力资源管理咨询第四章  人力资源管理咨询 ��������������������������������������������������������������������������� ��������������������������������������������������������������������������� 174174
第一节  人力资源管理咨询概述 ����������������������������������������������������������� 175
第二节  人力资源管理咨询服务业务的一般流程 ������������������������������ 176
第三节  人力资源管理咨询工具模型 ��������������������������������������������������� 177
第五章  人才测评第五章  人才测评 ������������������������������������������������������������������������������������������� ������������������������������������������������������������������������������������������� 218218
第一节  人才测评概述及理论基础 ������������������������������������������������������� 219
第二节  人才测评方法 ��������������������������������������������������������������������������� 228
第三节  人才测评标准体系构建及组织实施 �������������������������������������� 236
第四节  人才测评发展新趋势 ��������������������������������������������������������������� 241
第六章    劳务派遣服务第六章    劳务派遣服务 ������������������������������������������������������������������������������� ������������������������������������������������������������������������������� 251251
第一节  劳务派遣及其相关概念 ����������������������������������������������������������� 252
第二节  劳务派遣服务的业务类型 ������������������������������������������������������� 265
第三节  我国对劳务派遣的法律规制 ��������������������������������������������������� 266
第四节  劳务派遣业务的风险管控 ������������������������������������������������������� 268
第五节  行业热点——劳务派遣类问题 ����������������������������������������������� 277
第七章  人力资源服务外包第七章  人力资源服务外包 ��������������������������������������������������������������������������� ��������������������������������������������������������������������������� 299299
第一节  人力资源外包服务概述与业务类型 �������������������������������������� 300
第二节  人力资源外包服务的运作流程 ����������������������������������������������� 303
第三节  行业热点——外包服务类问题 ����������������������������������������������� 304
第八章  就业服务与职业指导第八章  就业服务与职业指导 ����������������������������������������������������������������������� ����������������������������������������������������������������������� 319319
第一节  就业服务与职业指导概述 ������������������������������������������������������� 320
第二节  就业服务业务类型及流程 ������������������������������������������������������� 323
第三节  职业规划制定 ��������������������������������������������������������������������������� 331
第四节  就业与职业指导发展新方式——劳务经纪人 ���������������������� 333
第九章  人力资源服务业发展趋势第九章  人力资源服务业发展趋势 ��������������������������������������������������������������� ��������������������������������������������������������������� 343343
第一节  新经济形式及市场变化对行业的影响 ���������������������������������� 344
第二节  人力资源服务新业态 ��������������������������������������������������������������� 349
第三篇 第三篇  人力资源服务业相关知识人力资源服务业相关知识
第一章  行业从业人员职业道德和职业素养第一章  行业从业人员职业道德和职业素养 ���������������������������������������������� ���������������������������������������������� 370370
第一节  职业道德 ����������������������������������������������������������������������������������� 370
第二节  职业素养 ����������������������������������������������������������������������������������� 378
第二章  人力资源服务行业财税知识第二章  人力资源服务行业财税知识���������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 390390
第一节  财务报告的编制要求与会计准则的适用 ������������������������������ 391
第二节  人力资源服务的纳税依据与税务处理 ���������������������������������� 402
第三节  行业热点——财税管理类问题 ����������������������������������������������� 412
第三章  人力资源服务业相关知识第三章  人力资源服务业相关知识 ��������������������������������������������������������������� ��������������������������������������������������������������� 426426
第一节  市场营销 ����������������������������������������������������������������������������������� 429
第二节  机构品牌建设 ��������������������������������������������������������������������������� 439
第三节  人力资源管理 ��������������������������������������������������������������������������� 446
第四节  人力资源服务风险管理 ����������������������������������������������������������� 468
第一篇
人力资源服务行业法律法规与政策
二〇二三年
002
第一篇  人力资源服务行业法律法规规章与政策
第一章  人力资源服务行业相关法律法规规章
学习目标：
通过对本章内容的学习，你将能够：
1. 了解劳动法与人力资源服务行业的关系。
2. 了解人力资源服务业中的基本劳动法问题。
3. 了解经营性人力资源服务机构需要申请行政许可的业务有哪些。
4. 了解人力资源服务机构要办理哪些行政事务。
5. 了解《人力资源市场暂行条例》《江西省人力资源市场条例》等法规
主要内容。
第一节  国家层面相关法律法规规章
人力资源服务业与劳动法休戚相关，劳动法的变革与生产经济的发展带
动着人力资源服务行业的发展，所以说，人力资源服务行业是一个以“劳动
法”为基础的行业，劳动法调整的最重要的一种社会关系就是劳动服务关系，
它是调整人力资源服务机构、职业院校、中介机构、求职者、企业等其他主
体在劳动力流动与配置服务中产生的法律关系。
同时，《劳动法》是一部基准法，围绕《劳动法》我国建立了《劳动合同法》
《社会保险法》《就业促进法》《人力资源市场暂行条例》《工伤保险条例》
等国家层面的劳动法律法规，均与人力资源服务业有着直接或间接的关系。
人力资源服务行业从服务或产品设计、市场或业务推广、自身员工管理、劳
003
动风险防范等任何角度出发，均需要有良好的劳动法驾驭与应用能力。对于
行业从业人员来说，不了解相关的劳动法律法规，则无法了解人力资源服务
行业的服务与产品逻辑，进而无法与客户就劳动问题进行交流与沟通。所以，
劳动法律法规是行业人才培养与准入的必修课。
一、《中华人民共和国劳动法》
1994 年通过的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》），是
我国关于劳动制度的基本法律规定，涵盖了劳动法律关系的各个方面，是我
国劳动法律体系的基础，劳动领域的其他法律法规和政策是以劳动法为依据
而建立的。
《劳动法》是基本法，人力资源服务从业人员很少关注《劳动法》，而
更多关注《劳动合同法》，从而导致对很多劳动基准认知缺位，导致在工作
中出现各种纰漏。其核心内容如下：
（一）适用范围（一）适用范围
《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以
下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事
业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”
（二）劳动合同的解除（二）劳动合同的解除
劳动合同解除分为劳动合同双方当事人协商一致解除、劳动者单方解除、
用人单位单方解除；只有符合法定情形的，才能解除劳动合同，对此《劳动法》
第二十五、二十六、二十七、二十九条作出了相应规定。但是，《劳动合同法》
对劳动合同解除作出了新的修订与补充：（1）补充规定了劳动者可以立即解
除劳动合同的类型；（2）补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动
合同的情形；（3）增加了用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者解除劳
动合同的替代方式；（4）修改了用人单位裁减人员的规定；（5）增加了用
人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者解除劳动合同以及裁减人员的限制情
004
形。
（三）劳动报酬（三）劳动报酬
获得劳动报酬是劳动者的一项基本权利，在这一方面最重要的是最低工
资和加班费的规定。关于最低工资，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人
单位应支付劳动者的工资不能低于当地最低工资标准。关于加班费，《劳动法》
第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付超出
劳动者正常工作时间工资的劳动报酬：（1）安排劳动者延长工作时间的，支
付不低于工资的 150% 的劳动报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排
补休的，支付不低于工资的 200% 的劳动报酬；（3）法定休假日安排劳动者
工作的，支付不低于工资的 300% 的劳动报酬。
（四）劳动争议处理（四）劳动争议处理
劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；
调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；
当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁
决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
劳动合同是整个劳动关系管理的核心。2007 年通过的《中华人民共和国
劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）是调整用人单位和劳动者订立、履行、
变更、解除和终止劳动合同行为的基本法律规范。2008 年通过了《劳动合同
法实施条例》，有针对性地澄清了一些对《劳动合同法》的误解，并弥补了《劳
动合同法》部分规定的不足。
2012 年，实施了 5年的《劳动合同法》首次修改，主要针对的是劳务派
遣用工。为防止用人单位滥用劳务派遣损害劳动者权益，修改后的《劳动合
同法》，加大对劳务派遣用工的限制与规范，并对被派遣劳动者“同工同酬”
的权利进一步明确。
005
《劳动合同法》首次从国家立法层面肯定了劳务派遣的用工形式，奠定
了我国劳务派遣业务的发展基础。劳务派遣是人力资源服务业的主流和高端
产品，但近些年我国劳务派遣服务在市场中逐步被边缘化、被去价值化。时
至今天，我们需要重温劳务派遣相关的法律，重塑劳务派遣的价值。其核心
内容如下：
（一）劳务派遣单位的设立（一）劳务派遣单位的设立
公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、
行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定，劳务派遣公司注
册资本不得少于二百万元属于特别规定。
（二）劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务（二）劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务
明确劳务派遣单位应当承担用人单位的义务。劳务派遣单位与被派遣劳
动者订立的劳动合同应当具备法定的必备条款，用工单位以及派遣期限、工
作岗位必须在劳动合同中予以明确。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，
按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所
在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
（三）劳务派遣协议（三）劳务派遣协议
《劳动合同法》第五十九条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接
受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务
派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费
的数额与支付方式以及违反协议的责任。”即，劳务派遣单位与用工单位之
间为民事法律关系，签订的劳务派遣协议为民事合同，受民法调整。实务操
作中，派遣单位的利益是否能够得到最大保护，法律风险是否能够最小化，
很大程度上取决于派遣协议的约定，因此，派遣单位应当高度重视派遣协议
的制作以及与甲方企业就劳务派遣协议约定的权利义务进行合理性谈判与沟
通。
006
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，
不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
（四）劳务派遣单位的告知义务（四）劳务派遣单位的告知义务
《劳动合同法》第六十条规定了劳务派遣单位的义务，即工作内容的告
知义务、工资足额支付义务、禁止向被派遣劳动者收费义务。
（五）跨地区派遣劳动者的劳动报酬、劳动条件（五）跨地区派遣劳动者的劳动报酬、劳动条件
《劳动合同法》第六十一条规定：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，
被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。”
经济越落后的地方，劳动力越过剩，有的劳务派遣公司从经济不发达地
区招收劳动者，派遣到经济发达地区的用人单位工作，利用地区间经济发展
不平衡，工资标准、社保缴费成本差别大，赚取其中差价。劳务派遣公司从
用人单位处拿的是按经济发达地区的工资标准计算的工资，而付给劳动者的
工资则按照经济落后地区的工资标准计算。劳动者权益受到严重侵害，《劳
动合同法》第六十一条对此行为进行了规制。其出发点是为了保护劳动者的
利益，但是，该条款也是一把双刃剑，实务操作中，如果从经济发达地区向
经济落后地区派遣，按照本条的规定，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动
条件，应当按照用工单位所在地的标准执行，这又实际上会损害劳动者的利益。
（六）用工单位的义务（六）用工单位的义务
《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位的义务，即（一）执行国家
劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工
作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的
福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）
连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派
遣到其他用人单位。
007
（七）被派遣劳动者同工同酬（七）被派遣劳动者同工同酬
《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳
动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地
相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
（八）被派遣劳动者参加或者组织工会（八）被派遣劳动者参加或者组织工会
《劳动合同法》第六十四条：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者
用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。”根据我国目前实
际情况，劳务派遣公司的工会力量仍显得较单薄，实务操作中，由于劳动者
实际工作所在地在用工单位，因此，在用工单位依法参加或者组织工会，更
方便维护自身的合法权益。
（九）劳务派遣劳动合同解除（九）劳务派遣劳动合同解除
《劳动合同法》第六十五条规定协商解除劳动合同、被迫解除劳动合同
同样适用于被派遣劳动者，该支付经济补偿的，派遣单位同样需依法支付。
实务操作中，如果用工单位未依法提供劳动保护或者劳动条件的，或用
工单位的规章制度违反法律法规的规定，损害被派遣劳动者权益的，被派遣
劳动者因此而提出解除劳动合同并主张经济补偿金的没有明确的法律依据，
但司法实践中支持被派遣劳动者的概率较高。
劳务派遣单位解除劳动合同的情形与用工单位退工情形并不一致，均属
于法定性，不允许劳务派遣单位与用工单位进行约定。被派遣劳动者不符合
录用条件、严重违纪、违法、不能胜任工作、医疗期满不能从事工作等情形，
用工单位可以将劳动者退回，派遣单位可以依法解雇，这种情况下，派遣单
位要区分支付经济补偿金与不支付经济补偿金的情形。但，用工单位客观情
况发生重大变化、经济性裁员的既不属于劳务派遣工法定退回事由，也不属
于劳务派遣工法定解除事由，需要协商解除或按照无工作期间的标准给予相
应的待遇直至劳务派遣协议期满或劳动合同期满。
008
（十）劳务派遣的适用岗位（十）劳务派遣的适用岗位
《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或
者替代性的工作岗位上实施。”
有些用人单位基于人工成本考量，把单位内部长期固定的正常工作岗位
转为劳动力派遣岗位，同时与劳务派遣公司合作，劳动者还是那些劳动者，
但被转变为由劳务公司派遣，收入大幅降低。实践中劳务派遣范围的随意扩
大现象严重，发展到很多企业在长期性、稳定性的工作岗位也使用劳务派遣工，
劳务派遣大有成为主流用工形式之势，为了遏制这种不正常发展，本条明确
了劳务派遣的适用范围，一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
但是需注意，法条规定“一般”在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，
而不是应当，可见并非强制性规定，实务操作中本条的可变性很大。
（十一）用人单位不得自设劳务派遣单位（十一）用人单位不得自设劳务派遣单位
《劳动合同法》第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向
本单位或者所属单位派遣劳动者。”
实践中有的用人单位自己成立劳务派遣公司，把自己的员工全部通过自
己的劳务派遣公司派遣给本单位，用工关系性质转变，企业成本的列支渠道
发生改变，派遣劳动者的福利待遇受到一定的影响。其间的人工成本差额成
了单位有关管理人员收入提升的工资总额来源。本条禁止用人单位为了规避
用工成本自设劳务派遣公司的行为。违反本条规定的，属于违反法律强制性
规定，行为无效。无法劳务派遣行为自始无效，会导致派遣劳动者向实际用
工单位确认劳动关系的诉求。
随着我国企业“营改增”、劳务派遣诸多限制，企业派遣用工比例大幅
度降低，劳务派遣用工开始向外包采购服务转型，诸多用人单位开始自设经
营性或外包性公司来承接本单位的外包业务，这属于法律调整中的新的问题，
无论是劳动监察还是员工维权开始从劳务派遣关系权益保护转至“假外包真
派遣”法律关系确认上，出现了新的问题。
009
三、《中华人民共和国社会保险法》
《中华人民共和国宪法》规定，公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的
情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利；国家建立健全同经济发展水
平相适应的社会保障制度。社会保障体系包括社会保险、社会福利、社会救
济、社会优抚和社会互助等。社会保险是社会保障体系的重要组成部分，在
整个社会保障体系中居于核心地位。制定《中华人民共和国社会保险法》（以
下简称《社会保险法》），对于规范社会保险关系，促进社会保险事业的发展，
保障公民共享发展成果，维护社会和谐稳定，具有十分重要的意义。
依法缴纳社会保险费，是用人单位和劳动者的法定义务，属于强制性规定，
人力资源服务机构和企业均应当对社会保险的强制性有清晰的认知，社会保
险缴费责任并没有时效性，无论是社保征缴还是个人维权，均可以随时提出。
其核心内容如下：
（一）适用范围（一）适用范围
为了建立覆盖城乡的社会保障体系，《社会保险法》规定：“社会保险
制度坚持广覆盖、保基本、多层次、可持续的方针，社会保险水平应当与经
济社会发展水平相适应。”（第三条）“国家建立基本养老保险、基本医疗
保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、
疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。”（第
二条）同时，考虑到城镇居民、农村居民的社会保险正处于试点阶段的实际
情况，《社会保险法》规定：“国家建立和完善新型农村社会养老保险制度”；
“国家建立和完善新型农村合作医疗制度。”（第二十、二十四条）
此外，还对进城务工的农村居民、被征地农民以及在中国境内就业的外
国人的社会保险制度适用作了规定（第九十五至九十七条）。
（二）社会保险费的缴纳（二）社会保险费的缴纳
《社会保险法》对基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、
生育保险等险种的缴费对象作了明确规定：
010
1. 职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保
险费。
2. 职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共
同缴纳基本医疗保险费。
3. 职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工
伤保险费。
4. 职工应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失
业保险费。
5. 职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，
职工不缴纳生育保险费。
（三）关于社会保险待遇（三）关于社会保险待遇
为了保障参加社会保险的个人及时足额领取社会保险待遇，《社会保险法》
主要作出了以下规定：
1. 规定了参加基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生
育保险的个人享受各项社会保险待遇的基本条件、待遇内容。
2. 规定个人死亡同时符合领取基本养老保险丧葬补助金、工伤保险丧葬
补助金和失业保险丧葬补助金条件的，其遗属只能选择领取其中的一项。
3. 对个人跨地区流动或者发生职业转换需要转移接续社会保险关系的事
项作出相应规定。比如《社会保险法》第三十二条，个人跨统筹地区就业的，
其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。
（四）关于社会保险争议的解决（四）关于社会保险争议的解决
主要规定在《社会保险法》第八十三条，用人单位或者个人认为社会保
险费征收机构的行为侵害自己合法权益的，可以依法申请行政复议或者提起
行政诉讼。
用人单位或者个人对社会保险经办机构不依法办理社会保险登记、核定
社会保险费、支付社会保险待遇、办理社会保险转移接续手续或者侵害其他
011
社会保险权益的行为，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。
个人与所在用人单位发生社会保险争议的，可以依法申请调解、仲裁，
提起诉讼。用人单位侵害个人社会保险权益的，个人也可以要求社会保险行
政部门或者社会保险费征收机构依法处理。
四、《中华人民共和国就业促进法》
《中华人民共和国就业促进法》是为促进就业，促进经济发展与扩大就
业相协调，促进社会和谐稳定而制定的法律。
人力资源服务行业是就业服务中非常重要的行业，评价人力资源服务行
业的就业贡献核心指标是就业质量与就业数量。人力资源服务行业对高端人
才、应届毕业生、转业军人、农村劳动力转移、城镇青年、生育妈妈、超龄老人、
学生实习、残疾人就业、外籍人就业等各类人群的就业服务属于提升就业数
量的服务，同时，在技能培训、校企合作、见习基地等投入，属于提升就业
质量的服务。其核心内容如下：
（一）促进就业政策法律化（一）促进就业政策法律化
就业被视为民生之本和安国之策。促进就业离不开政策的支持。为了切
实解决劳动力供求总量矛盾和劳动力结构性矛盾突出的问题，充分发挥国家
宏观经济社会政策在促进就业工作中的重要作用，法律对促进就业的政策扶
持作出了明确规定。
就业促进法建立了促进就业的长效机制。以前实行的是有期限的、短期
的促进就业政策。比如说三年、五年，再根据情况进行调整。这次制定就业
促进法时，把这些有期限的政策、在实践中行之有效的政策规范化、制度化、
法律化了，建立起促进就业的长效机制。此外，还制定了有利于促进就业的
金融政策、信贷政策、税收优惠政策，以及财政政策。
（二）反对就业歧视专章规定（二）反对就业歧视专章规定
反对就业歧视的呼声不断高涨。在就业促进法草案向社会全文公布征求
012
意见的过程中，要求细化公平就业条款、消除就业歧视的意见和建议占了不
小的比例。人们希望通过这部法律的出台，能为公平就业创造一个良好的环境。
就业促进法草案一次审议稿中没有专章规定公平就业问题。有些常委会
委员、专家提出，实行公平就业，反对就业歧视，保障劳动者的平等就业权利，
是就业促进工作的一项重要原则，也是社会关注的一个重要问题。因此建议
法律专章集中规定这部分内容。
在最终出台的就业促进法中，公平就业被作为第三章出现在法律条文中。
总则中也明确规定，“劳动者享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，
不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”
为了加大保障公平就业力度，就业促进法还在法律责任一章中明确规定，
劳动者受到就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼。
（三）针对困难群体实行就业援助（三）针对困难群体实行就业援助
就业促进法加大了对困难群体的扶持力度。对于因身体状况、技能水平、
家庭因素、失去土地等原因难以实现就业，以及连续失业一定时间仍未能实
现就业的人员，就业促进法将其界定为就业困难群体。对这部分群体和“零
就业家庭”，法律特别规定了就业援助制度。
经过反复修改，就业促进法中关于就业援助的规定逐步得到细化。法律
规定，各级人民政府建立健全就业与再就业援助制度，将就业援助与解决就
业困难人员的生产生活结合起来，政府投资开发的公益性岗位，应当优先安
排符合岗位要求的就业困难人员。被安排在公益性岗位工作的，按照国家规
定给予岗位补贴。
（四）职业中介机构要经行政许可（四）职业中介机构要经行政许可
针对人才和劳动力市场中存在的一些非法中介机构提供虚假信息，损害
劳动者权益的现象，就业促进法对职业中介机构的设立规定了准入门槛。除
对工作场所、工作人员等方面有要求外，法律还规定，未经依法许可和登记
的机构，不得从事职业中介活动。
013
五、《人力资源市场暂行条例》
《人力资源市场暂行条例》（以下简称《条例》），自 2018 年10 月1
日起施行，是我国系统规范人力资源市场活动的第一部行政法规，也是原国
务院法制办和原司法部重新组建司法部后提请国务院常务会议审议通过并公
布的第一部行政法规，具有标志性意义。
《条例》共七章、四十八条，对人力资源市场适用范围、人力资源市场
培育、人力资源服务机构、人力资源市场活动规范、人力资源市场监督管理
及法律责任作了全面规定。《条例》是人力资源服务行业第一部国家层面的
法律，肯定了人力资源服务行业的市场主体地位，也明确了行业的基本规则，
同时对行业的规范与监管也提出了更高要求。其核心内容如下：
（一）关于适用范围（一）关于适用范围
《条例》第二条规定了适用范围，即在中华人民共和国境内通过人力资
源市场求职、招聘和开展人力资源服务，适用本条例；法律、行政法规和国
务院规定对求职、招聘和开展人力资源服务另有规定的，从其规定。具体可
以从三方面理解：
首先，《条例》规范的主体涵盖了人力资源市场所有主体，包括用人单位、
求职者和劳动者、人力资源服务机构、政府监管部门，主要调整以上四类主
体在求职、招聘、开展人力资源服务以及市场监管活动中形成的权利义务关系。
其次，《条例》是我国人力资源市场管理领域的一般法，普遍适用于我
国境内劳动者求职、用人单位招聘和人力资源服务机构提供人力资源服务等
活动。同时，考虑到国家机关和事业单位招录人员，军队文职人员聘用，退
役士兵就业安置，中国公民赴国外工作，外国常驻新闻机构、外国律师事务
所驻华代表机构、驻华使领馆和联合国驻华机构在国内招用人员等具有一定
的特殊性，相关法律法规也作了专门规定，这些特殊人力资源市场的求职招
聘和人力资源服务活动，优先适用《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公
务员法》）、《事业单位人事管理条例》等特殊法律法规的规定；对于相关
014
法律法规没有规定的事项，则适用《条例》的规定。
再次，《条例》主要对求职、招聘以及人力资源服务等外部人力资源市
场活动进行规范，对于劳动合同的订立、变更、履行、解除、工资等内部人
力资源活动，因为已有《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合
同法》）、《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）等法律法规
进行规范，为避免重复，《条例》对此基本未作规定。
（二）关于人力资源市场培育（二）关于人力资源市场培育
《条例》是规范人力资源服务业的行业性立法，但是与其他的行业性立
法相比，主要从机构或者行为角度规范不同。《条例》针对我国人力资源市
场发育水平低的突出问题，特别强化了政府对人力资源市场的培育职责，在
第二章作了专章规定，目的是通过更好发挥政府的市场培育等作用，推动人
力资源市场繁荣发展。
《条例》规定了以下措施：一是国家建立政府宏观调控、市场公平竞争、
单位自主用人、个人自主择业、人力资源服务机构诚信服务的人力资源流动
配置机制；二是县级以上人民政府将人力资源市场建设纳入国民经济和社会
发展规划，运用区域、产业、土地等政策，推进人力资源市场建设，发展专
业性、行业性人力资源市场，鼓励并规范高端人力资源服务等业态发展，建
立覆盖城乡和各行业的人力资源市场供求信息系统，为求职、招聘提供服务；
三是引导和促进人力资源在机关、企业、事业单位、社会组织之间以及不同
地区之间合理流动，任何地方和单位不得违反国家规定设置限制流动的条件；
四是鼓励开展平等互利的人力资源国际合作与交流，开发利用国际国内人力
资源；五是明确人力资源社会保障行政部门的职责主要是加强人力资源市场
监管，维护市场秩序，保障公平竞争。
（三）关于人力资源服务机构管理（三）关于人力资源服务机构管理
人力资源服务机构是人力资源市场的重要主体，是人力资源服务的主要
提供者，它包括公共人力资源服务机构和经营性人力资源服务机构两类，前
015
者是县级以上人民政府设立的公共就业和人才服务机构，后者是依法设立的
从事人力资源服务经营活动的机构。两者虽然在机构性质设立目的和服务内
容方面有所不同，但都是我国人力资源市场不可分割的重要组成部分，实践
中两者协调发展，共同发力，已成为推动就业的重要渠道。《条例》从建设
统一开放、竞争有序的人力资源市场出发，将两类机构都纳入适用范围，并
且在活动规范上除特殊情形外，对两类机构一视同仁，平等要求，只是在监
督管理和法律责任上作了适当区分。《条例》在对公共人力资源服务机构服
务项目和服务要求作出规定的同时，还认真落实“放管服”改革要求，灵活
运用许可、备案和告知等方式对经营性人力资源服务机构实施管理，大幅压
缩行政许可范围，提升市场准入速度，努力做到审批更简、监管更强、服务
更优，最大限度激发市场活力，切实增强企业的改革获得感。《条例》主要
作了以下规定：
一是明确经营性人力资源服务机构需要申请行政许可的业务只包括从事
职业中介活动。《条例》出台之前，根据《就业促进法》《国务院对确需保
留的行政审批项目设定行政许可的决定》（国务院 412 号令）以及人力资源
和社会保障部的规章，人力资源市场领域的行政许可包括三项，即设立职业
中介机构审批、设立人才中介机构及其业务范围审批、设立中外合资合作职
业介绍机构审批。2015 年修订《就业促进法》将设立职业中介机构审批由“先
证后照”改为“先照后证”，同时根据国务院行政审批改革要求，将上述三
项行政许可整合为“设立人力资源服务机构及其业务范围审批”一项。但是
实践中对经营性人力资源服务机构业务范围的审批事项范围究竟有多大仍不
很明确，市场主体缺乏稳定预期，为此，《条例》第十八条明确规定，经营
性人力资源服务机构从事职业中介活动的，应当依法向人力资源社会保障行
政部门申请行政许可。是否保留职业中介活动许可，是《条例》制定中有关
方面争议的关键问题。
《条例》保留职业中介活动许可的主要考虑：首先，有法律依据。《就
业促进法》第四十条明确规定设立职业中介机构应当申请行政许可；未经依
法许可和登记的机构，不得从事职业中介活动。其次，有利于维护劳动者合
016
法权益。人力资源市场是高校毕业生、农民工等群体实现就业的重要渠道，
职业中介活动直接关系到用人单位招人和个人求职的成功率，实行许可管理，
可以避免无资质、实力弱的机构进入市场，有利于减少“黑中介”、虚假招
聘等侵害劳动者合法权益现象。再次，符合我国现阶段发展实际。我国人力
资源市场发育水平较低，人力资源服务业国际竞争力弱，政府监管能力不足，
实施许可确有必要，这也与多数亚洲国家的做法相符。此外，还有助于维护
国家人才信息安全。
人力资源是经济社会发展的第一资源，当前世界各国，尤其是一些发达
国家都把高端人才的争夺作为一种重大的战略，各国都在人才资源方面提出
了一系列重要的举措。我国也高度重视人才队伍的建设，《国家中长期人才
发展规划纲要（2010—2020 年）》明确提出，要制定维护国家重要人才安全
的政策措施。《条例》对人力资源市场进行准入管理，也是维护我国人才信
息安全的一项重要举措。当然，目前规定行政许可并不意味着永远实施行政
许可，不排除未来随着人力资源市场的日益成熟，政府监管能力的增强，逐
步放松许可的可能。
二是明确经营性人力资源服务机构开展人力资源市场供求信息的收集和
发布、就业和创业指导、人力资源管理咨询、人力资源测评、人力资源培训、
承接人力资源服务外包等业务，应当在开展业务后向人力资源社会保障行政
部门备案；同时，设立分支机构，变更名称、住所、法定代表人或者终止经
营活动，应当书面报告人力资源社会保障行政部门。
这一规定的主要考虑：首先，上述人力资源服务业务多是高度市场化的
服务业态，通过竞争机制更能够激发市场活力，提高服务质量。其次，采取
备案或告知管理方式，有助于政府部门掌握机构信息，了解市场情况，更好
履行对人力资源市场的培育促进和监督管理职责。再次，与行政许可等事前
准入手段相比，采取备案或告知管理方式能够减轻企业负担，促进人力资源
服务机构更加高效开展经营活动。
三是为提高政府效能，优化服务，《条例》对人力资源社会保障行政部
门实施行政许可的期限、程序和公开等作出明确规定。人力资源社会保障行
017
政部门应当自收到从事职业中介活动的申请之日起 20 日内依法作出行政许可
决定。符合条件的，颁发人力资源服务许可证；不符合条件的，作出不予批
准的书面决定并说明理由；同时，应当及时向社会公布取得行政许可或者经
过备案的经营性人力资源服务机构名单及其变更、延续等情况。
（四）关于人力资源市场主体的活动规范（四）关于人力资源市场主体的活动规范
人力资源市场涉及人力资源服务机构、求职者和用人单位等各类主体，
它们在求职、招聘和开展人力资源服务时都要诚信守法，这样才能形成公平
竞争的市场秩序，各类主体的合法权益才能都得到保护。
为此，《条例》主要规定了以下措施：一是明确个人的诚实求职和依法
流动义务。个人求职，应当如实提供本人基本信息以及与应聘岗位相关的知识、
技能、工作经历等情况。人力资源流动，应当遵守法律法规对服务期、从业
限制、保密等方面的规定。二是明确用人单位自主招用人员应当遵守的法律
义务。用人单位发布或者向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、
招聘条件、工作内容、工作地点、基本劳动报酬等招聘信息，应当真实、合法，
不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。用人单位自主
招用人员，需要建立劳动关系的，应当依法与劳动者订立劳动合同，并按照
国家有关规定办理社会保险等相关手续。三是细化人力资源服务机构应当遵
守的行为规范，既包括适用于所有人力资源服务活动的通用性规范，又包括
适用于某些特定人力资源服务活动的专门性规范。
其中，通用性规范主要包括：（1）不得采取欺诈、暴力、胁迫或者其他
不正当手段开展服务，不得以招聘为名牟取不正当利益，不得介绍单位或者
个人从事违法活动；（2）应当加强内部制度建设，健全财务管理制度，建立
服务台账并保存至少 2年以上，如实记录服务对象、服务过程、服务结果等
信息；（3）应当在服务场所明示营业执照、收费标准、监督机关和监督电话、
人力资源服务许可证等事项。专门性规范主要包括：（1）人力资源服务机构
接受用人单位委托招聘人员，应当要求用人单位提供招聘简章、营业执照或
者有关部门批准设立的文件、经办人的身份证件、用人单位的委托证明，并
018
对所提供材料的真实性、合法性进行审查；（2）人力资源服务机构举办现场
招聘会，应当制定组织实施办法、应急预案和安全保卫工作方案，核实参加
招聘会的招聘单位及其招聘简章的真实性、合法性，提前将招聘会信息向社
会公布，并对招聘中的各项活动进行管理；（3）人力资源服务机构发布人力
资源供求信息，应当建立健全信息发布审查和投诉处理机制，确保发布的信
息真实、合法有效，不得泄露或者违法使用在业务活动中所知悉的商业秘密
和个人信息；（4）经营性人力资源服务机构接受用人单位委托提供人力资源
服务外包的，不得改变用人单位与个人的劳动关系，不得与用人单位串通侵
害个人的合法权益；（5）人力资源服务机构通过互联网提供人力资源服务的，
应当遵守本条例和国家有关网络安全、互联网信息服务管理的规定。
（五）关于人力资源市场的事中事后监管（五）关于人力资源市场的事中事后监管
随着人力资源社会保障领域“放管服”改革的深入推进，人力资源市场
监管方式不断改革创新，已从主要依靠事前审批和事后处罚逐渐转变为以事
中事后监管为主，信息公示、年度报告、信用监管等方式被更多地运用，贯
穿了审慎监管、包容监管、柔性监管等新兴监管理念，逐步打造出更加公平
公正的人力资源市场竞争环境和法治化便利化的营商环境。
《条例》规定了以下事中事后监管措施：一是明确了人力资源社会保障
行政部门可以采取的监督检查措施：进入被检查单位进行检查；询问有关人员，
查阅服务台账等服务信息档案，要求被检查单位提供与检查事项相关的文件
资料，并作出解释和说明；采取记录、录音、录像、照相或者复制等方式收
集有关情况和资料以及法律法规规定的其他措施。二是监督检查采取“双随
机一公开”的方式，监督检查的情况及时向社会公布。其中行政处罚、监督
检查结果通过国家企业信用信息公示系统或者其他系统向社会公示。这有利
于避免监管部门一拍脑袋说查就查的随意任性监管，减少滋生寻租和腐败的
空间。三是经营性人力资源服务机构应当定期向人力资源社会保障行政部门
提交经营情况年度报告，但是对于通过信息共享可以获取的信息，人力资源
社会保障行政部门不得要求其重复提供。这充分体现了“让数据多跑路，让
019
企业少跑腿”的改革精神，极大地方便企业办事，减轻企业负担。四是加强
人力资源市场诚信建设，把用人单位、个人和经营性人力资源服务机构的信
用数据和失信情况等纳入市场诚信建设体系，建立守信激励和失信惩戒机制，
实施信用分类监管。这有利于营造诚信守法的市场环境。
此外，为了加强对流动党员的教育监督和管理服务，《条例》规定人力
资源服务机构应当依照规定建立党的组织并开展活动；为了严厉打击人力资
源市场的违法犯罪活动，《条例》规定公安机关应当依法查处人力资源市场
的违法犯罪行为，人力资源社会保障行政部门予以配合；为了发挥行业协会
和行业标准在规范人力资源市场中的作用，《条例》还规定国家应当加强人
力资源服务标准化建设，人力资源服务行业协会应当充分发挥行业自律作用。
（六）关于法律责任（六）关于法律责任
为了确保违法必究，《条例》第六章对人力资源市场主体违反《条例》
的法律责任作了明确规定。
一是未经许可擅自从事职业中介活动的，由人力资源社会保障行政部门
予以关闭或者责令停止从事职业中介活动；有违法所得的，没收违法所得，
并处 1万元以上 5万元以下的罚款；开展人力资源服务业务未备案或者设立
分支机构、办理变更或者注销登记未书面报告的，由人力资源社会保障行政
部门责令改正，拒不改正的，处 5000 元以上 1万元以下的罚款。
二是违反《条例》规定，发布的招聘信息不真实、不合法，未依法开展
人力资源服务业务的，由人力资源社会保障行政部门责令改正；有违法所得的，
没收违法所得；拒不改正的，处 1万元以上 5万元以下的罚款；情节严重的，
吊销人力资源服务许可证；给个人造成损害的，依法承担民事责任。违反其
他法律、行政法规的，由有关主管部门依法给予处罚。
三是未按照《条例》规定明示有关事项、建立健全内部制度或者保存服
务台账，以及未按照《条例》规定提交经营情况年度报告的，由人力资源社
会保障行政部门责令改正；拒不改正的，处 5000 元以上 1万元以下的罚款。
违反其他法律、行政法规的，由有关主管部门依法给予处罚。
020
四是公共人力资源服务机构违反本《条例》规定的，由上级主管机关责
令改正；拒不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予
处分。
五是人力资源社会保障行政部门和有关主管部门及其工作人员有不依法
作出行政许可决定；在办理行政许可或者备案、实施监督检查中，索取或者
收受他人财物，或者谋取其他利益；不依法履行监督职责或者监督不力，造
成严重后果；以及其他滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊情形之一的，对直接
负责的领导人员和其他直接责任人员依法给予处分。
六是违反《条例》规定，构成违反治安管理行为的，依法给予治安管理处罚；
构成犯罪的，依法追究刑事责任。
（七）关于《条例》作用与意义（七）关于《条例》作用与意义
一是强化政府的人力资源市场培育职责为了更好发挥政府作用，促进人
力资源合理流动，《条例》规定：国家建立政府宏观调控、市场公平竞争、
单位自主用人、个人自主择业、人力资源服务机构诚信服务的人力资源流动
配置机制；县级以上人民政府将人力资源市场建设纳入国民经济和社会发展
规划，运用区域、产业、土地等政策，推进人力资源市场建设，发展专业性、
行业性人力资源市场，鼓励并规范高端人力资源服务等业态发展，建立覆盖
城乡和各行业的人力资源市场供求信息系统，为求职、招聘提供服务；引导
和促进人力资源在机关、企业、事业单位、社会组织之间以及不同地区之间
合理流动，任何地方和单位不得违反国家规定设置限制流动的条件；鼓励开
展平等互利的人力资源国际合作与交流，开发利用国际国内人力资源。
二是要求落实“放管服”改革，为了深入推进人力资源服务领域的简政
放权、放管结合、优化服务，《条例》规定：公共人力资源服务机构应当免
费提供信息发布、职业介绍、职业指导、政策法规咨询等服务；对经营性人
力资源服务机构，根据其所从事的业务规定了不同的管理措施：从事职业中
介活动的，应当取得人力资源服务许可证；开展信息的收集和发布、就业和
创业指导、人力资源管理咨询、人力资源测评、人力资源培训、承接人力资
021
源服务外包等服务的，只需向人力资源社会保障行政部门备案；经营性人力
资源服务机构设立分支机构，变更名称、住所、法定代表人或者终止经营活
动的，应当书面报告人力资源社会保障行政部门；人力资源社会保障行政部
门应当自收到经营性人力资源服务机构从事职业中介活动的申请之日起 20 日
内依法作出行政许可决定，并及时向社会公布取得行政许可或者经过备案的
经营性人力资源服务机构名单及其变更、延续等情况。
三是规定人力资源市场主体的权利义务和行为，为了促进市场主体诚信
守法，维护市场主体合法权益，《条例》规定：个人应当诚实求职，用人单
位应当依法如实发布或者提供招聘信息、依法与劳动者订立劳动合同并按规
定办理社会保险等相关手续，人力资源应当依法流动；人力资源服务机构接
受委托招聘人员或者开展其他人力资源服务，不得采取欺诈、暴力、胁迫或
者其他不正当手段，不得介绍单位或者个人从事违法活动；人力资源服务机
构举办现场招聘会、开展人力资源供求信息的收集和发布、提供人力资源服
务外包、通过互联网提供人力资源服务，应当遵守相应的活动准则；经营性
人力资源服务机构应当在服务场所明示营业执照、收费标准、人力资源服务
许可证等事项；人力资源服务机构有违法开展业务等行为的，应当依法承担
法律责任。
四是加强人力资源市场的监督管理为了维护市场秩序，强化事中事后监
管，《条例》规定：人力资源社会保障行政部门可以采取进入被检查单位等
监督检查措施；监督检查采取“双随机、一公开”的方式，行政处罚、监督
检查结果通过国家企业信用信息公示系统或者其他系统向社会公示；经营性
人力资源服务机构应当依法提交经营情况年度报告；通过信息共享可以获取
的信息，人力资源社会保障行政部门不得要求其重复提供；加强人力资源市
场诚信建设，建立守信激励和失信惩戒机制，实施信用分类监管；人力资源
服务机构应当依照规定建立党的组织并开展活动，加强对流动党员的教育监
督和管理服务；公安机关应当依法查处人力资源市场的违法犯罪行为，人力
资源社会保障行政部门予以配合；国家加强人力资源服务标准化建设，充分
发挥人力资源服务行业协会的行业自律作用。
022
六、《工伤保险条例》
工伤保险是社会保险的一个组成部分，是指劳动者由于工作原因并在工
作过程中遭受意外伤害，或因接触粉尘、放射线、有毒有害物质等职业危害
因素引起职业病后，由国家或社会给负伤、致残者以及死亡者生前供养亲属
提供必要的物质帮助的一项社会保险制度。
人力资源服务行业主要风险之一就是工伤风险，其中包括职业病风险，
无论是甲方企业还是人力资源行业均应当重视职工的职业安全，作为工伤精
准预防的培训与防护。同时，工伤保险有基本的逻辑，除特殊人群外，工伤
保险的缴费地、缴费单位、劳动关系主体应当具有一致性，否则会导致工伤
理赔不能或骗保的风险。
《工伤保险条例》核心内容包括缴费、工伤认定、劳动能力鉴定、工伤
待遇等，工伤保险是否可以与其他社会保险独立，从《社会保险法》的规定
看属于捆绑式缴费，不能单独缴费。但是，近些年，在建工行业、基层投递
行业、新业态企业，开始出现工伤保险先行的现象。同时，针对特殊群体非
全日制用工、退休返聘人员、学生实习，双重劳动关系人员也逐步允许单独
缴纳工伤保险。
总体来看，无论是用人单位还是劳务派遣单位均愿意参加工伤保险，但
基于成本考量存在无法缴纳其他社会保险的用工情况，在此基础上，有些地
方默认了“单工伤”政策，这种默认本质是违反法律强制性规定的，出现工
伤后，工伤保险部门可以理赔也可以不理赔，存在理赔不能的风险。
同时，基于工伤保险的认定，需要劳动合同、工资关系、社保关系的一致性，
因此，对于企业职工社保代理行为，面临被代理员工出现工伤后，基于没有
真实的劳动合同关系，导致工伤保险不能理赔的情形出现。而伪造劳动合同，
领取社保待遇又面临着“社保诈骗”的行政或刑事风险。因此，人力资源行
业所谓的“单工伤”产品或“社保代理”产品，面临着合规与可持续发展的
调整。
023
七、部门规章
部门规章是国务院各部门、各委员会、审计署等根据法律和行政法规的
规定和国务院的决定，在本部门的权限范围内制定和发布的调整本部门范围
内的行政管理关系的、并不得与宪法、法律和行政法规相抵触的规范性文件。
主要形式是命令、指示、规定等。1以下重点介绍人力资源服务相关规章制度。
（一）《就业服务与就业管理规定》（一）《就业服务与就业管理规定》
《就业服务与就业管理规定》（以下简称《规定》）自 2008 年1月1日
起施行，后来经过 4次修订。《规定》包括总则、求职与就业、招用人员、
公共就业服务、就业援助、职业中介服务、就业与失业管理、罚则、附则共
九章，七十七条，对《就业促进法》中就业服务与管理、就业援助的相关制
度做了进一步细化和完善，对促进就业，培育完善人力资源市场具有重要意义。
其主要内容如下：
1. 细化了公平就业的规定
如要求用人单位的招工简章、招聘广告以及职业中介机构发布的就业信
息都不得包含歧视性内容。用人单位在招用人员时，除国家法律、行政法规
和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将
乙肝病毒血清学指标作为体检标准，《规定》对此还设置了处罚条款。
2. 完善了公共就业服务制度
根据《就业促进法》对公共就业服务的原则规定，以及近年来工作中的
新发展，《规定》做了进一步完善。主要是确定劳动保障行政部门和公共就
业服务机构的相关职责，落实免费就业服务项目，充实职业指导服务、为用
人单位服务以及为残疾人服务的内容，要求推进人力资源市场信息化建设，
并明确要求公共就业服务机构不得从事经营性活动、招聘会不得向劳动者收
取费用等。
3. 强化了就业援助制度
1　 胡志民．经济法：上海财经大学出版社，2006 年
024
《规定》专设“就业援助”一章，确立了公共就业服务机构对于就业援
助的工作任务，特别是对街道、社区公共就业服务机构的援助职责作出了明
确规定。要求公共就业服务机构建立就业困难人员帮扶制度和零就业家庭即
时岗位援助制度，实施优先扶持和重点帮助。
4. 健全了就业登记和失业登记制度
《规定》明确，有用人单位的劳动者，由用人单位在招用后到公共就业
服务机构为其办理就业登记；从事个体经营或灵活就业的劳动者，由本人到
街道社区公共就业服务机构办理就业登记。凭登记证可享受相应扶持政策。
为加强与劳动用工备案工作的衔接，《规定》将备案程序作为就业登记制度
的具体内容，使用工备案工作与就业登记工作有效整合。为使失业登记工作
更符合当前全国劳动力大规模流动的实际情况，将失业人员尽量纳入政府促
进就业工作的对象范围，《规定》改变了过去仅对城镇户籍人员在户籍所在
地失业登记的方式，将失业登记对象界定为“法定劳动年龄内，有劳动能力，
有就业要求，处于无业状态的城镇常住人员”。
（二）《劳务派遣暂行规定》（二）《劳务派遣暂行规定》
《劳务派遣暂行规定》自 2014 年3月1日起施行。劳务派遣用工是中国
企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
为解决劳务派遣工同工不同酬、同岗不同权，社保福利待遇低，没有职业培
训，职业发展受限等问题，打击违反临时性、辅助性、替代性的“三性”规定，
滥用派遣制度等违法行为问题，作为贯彻落实《劳动合同法》的一项重要举措，
人力资源和社会保障部研究起草了《劳务派遣暂行规定》，共七章、二十九
条内容，主要就明确劳务派遣用工比例、辅助性岗位的确定程序、跨地区劳
务派遣的社会保险、禁止“假外包真派遣”等重要内容作出规定。同时，《劳
务派遣暂行规定》也对劳动合同、劳务派遣协议的订立、履行、解除和终止
以及相应的法律责任等加以明确。其主要内容如下：
1. 进一步明确界定“三性”岗位，辅助性岗位需协商确定
《劳动合同法》以及《劳动合同法》（修正案），明确了劳务派遣只能
025
在临时性、辅助性、替代性岗位上实施，并且《劳动合同法》（修正案）对
临时性、辅助性、替代性的标准也做了一定规定，但对于辅助性岗位如何认
定问题却没有予以明确规定，这导致了《劳动合同法》（修正案）出台之后，
辅助性岗位有被劳务派遣用工滥用的趋势，因此，此次《劳务派遣若干规定》
进一步明确了劳务派遣适用的“三性”岗位，尤其是明确了辅助性岗位的认定。
根据《劳务派遣暂行规定》的规定，临时性工作岗位是指存续时间不超
过6个月的岗位；而替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休
假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。对于
辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与
工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
2. 严控劳务派遣用工总量，辅助性岗位严禁超用工总量 10%
《劳务派遣暂行规定》不仅对辅助性岗位的认定进行了明确，并且为了
控制劳务派遣用工数量，还特别规定了劳务派遣所占用工总量的比例，即：
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超
过其用工总量的 10%。
用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之
和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实
施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位，而不是劳务派遣单位。如此
一来，就严格限制了一些用工单位为了自身利益滥用劳务派遣工的情形。
《劳务派遣暂行规定》同时提出，外国企业常驻代表机构和外国金融机
构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式
使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比
例的限制。
3. 进一步完善退回机制，变更协商不一致时可解除劳动合同
《劳务派遣暂行规定》进一步完善了劳务派遣用工中的退回机制，明确
了在哪些情况下用工单位可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，以及在哪些
退回情形下，劳务派遣单位可以据此解除劳动合同。并且，还规定了在不能
解除劳动合同的退回情形下，劳务派遣单位如何安置被退回劳动者的问题。
026
根据《劳务派遣暂行规定》第十五条的规定，劳务派遣单位维持或提高劳动
合同约定条件，将被用工单位退回的被派遣劳动者改派新用工单位，劳动者
不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。劳务派遣单位降低劳动合同约
定条件，将被用工单位退回的被派遣劳动者改派新用工单位的，劳动者不同
意的，劳务派遣单位不得以此为由解除劳动合同。
4. 规范跨地区劳动派遣用工，应在用工单位所在地参保
劳动者一般在用人单位所在地参加社会保险，但劳务派遣用工中存在用
人单位与用工单位相分离的情况，因此，经济发达地区的用工单位往往通过
经济欠发达地区的劳务派遣机构进行劳务派遣，来减少社会保险费用以降低
用工成本，此种行为显然严重侵害了被派遣劳动者的合法权益。因此，《劳
务派遣暂行规定》对跨地区劳务派遣的社会保险问题进行了详细规定，根据《劳
务派遣暂行规定》的规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工
单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳
社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。
另外，《劳务派遣暂行规定》还对跨地区劳务派遣的参保主体进行了规
定：劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣
劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地
设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，
缴纳社会保险费。
5. 揭露“假外包、真派遣”，防止劳务派遣异化
劳务派遣与服务外包以及承揽在一定程度上具有相似性，《劳动合同法》
修正案出台之后，很多劳务派遣公司开始在酝酿如何将劳务派遣用工变换一
种形式以规避法律规定，而首当其冲的，就是采用服务外包或承揽的方式。
因此，为了避免劳务派遣单位假借服务外包或承揽之名行劳务派遣之实，《劳
务派遣暂行规定》第二十七条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务
派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。防止了劳务派遣的非法变种。
6. 明确工伤处理过程中的角色分工，保障工伤认定工作顺利进行
劳务派遣用工的一大特点就是用人单位与用工单位分立，而在此情况下，
027
被派遣劳动者在工作中发生工伤或罹患职业病的，会面临一个很重要的问题，
那就是应当由谁来办理工伤认定手续或职业病诊断、鉴定手续。根据《劳务
派遣暂行规定》第十条的规定，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤
害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的
调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补
偿办法。
但被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处
理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业
史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣
单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
7. 劳务派遣用工比例 2年过渡，排除条款留有隐患
《劳务派遣暂行规定》第一次明确了劳务派遣用工比例不得超过用工单
位总用工数的 10%，但是在《劳务派遣暂行规定》颁布时，肯定会存在一些
用工单位实际劳务派遣用工比例超过了 10%，对于此情况，为了保障用工关
系的稳定性，《劳务派遣暂行规定》在考虑到劳务派遣用工一般以 2年为一
合同期的特点，确定了超出用工比例的用工单位需要在《劳务派遣暂行规定》
施行 2年内将劳务派遣用工比例降到 10% 以下。
同时，《劳务派遣暂行规定》还规定了一个例外情形，即《全国人民代
表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前
已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本《规定》施行之日
起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。此例外情形，在当时实践中出
现了被劳务派遣单位与用工单位所利用，通过倒签劳务派遣协议、劳动合同
以及延长派遣期间的方式，来规避《劳务派遣暂行规定》。
（三）《网络招聘服务管理规定》（三）《网络招聘服务管理规定》
《网络招聘服务管理规定》自 2021 年3月1日起施行，这是我国网络招
聘服务领域第一部部门规章，对网络招聘服务的基本问题、基本内容、基本
028
规范等作了规定，为人力资源服务机构从事网络招聘服务提供了基本遵循。2
1. 基本思路
（1）坚持问题导向。针对当前网络招聘服务存在的突出问题，《规定》
围绕招聘信息的真实性、合法性和安全性，明确了招聘信息审核、网络安全、
信息保护、收费管理等规范。
（2）坚持以上位法为依据。《规定》细化了就业促进法和人力资源市场
暂行条例有关规定，明确了网络安全、信息保护等法律法规在网络招聘服务
领域的适用，进一步增强网络招聘服务规范的可操作性。
（3）坚持规范与发展并重。《规定》在规范网络招聘服务的同时，也对
支持鼓励网络招聘服务作了规定，以保障网络招聘服务规范有序健康发展。
（4）坚持与现实需要紧密结合。针对实践中出现的通过平台方式提供网
络招聘服务现实情况，《规定》对网络招聘服务平台作了规范，及时反映现
实需要。
2. 适用范围
（1）适用于人力资源服务机构在我国境内从事网络招聘服务的行为
网络招聘服务是指人力资源服务机构通过互联网等信息网络，为劳动者
求职和用人单位招用人员提供的求职、招聘服务。人力资源服务机构包括公
共人力资源服务机构和经营性人力资源服务机构。网络招聘服务方式包括网
络招聘服务平台、平台内经营、自建网站或者其他网络服务方式。
（2）适用范围不涵盖用人单位通过自有网站进行自主招聘的行为，主要
考虑是，用人单位通过自有网站进行自主招聘的行为，不属于中介服务行为，
由相关法律规范调整。
3. 对人力资源服务机构从事网络招聘服务的资质条件的规定
根据《就业促进法》《人力资源市场暂行条例》等法律法规的规定，《规
定》明确了从事网络招聘服务活动应具备的资质条件。
（1）明确从事网络招聘服务的条件。从事网络招聘服务，应当符合就业
促进、人力资源市场管理、电信和互联网管理等法律、行政法规规定的条件。
2　 人社部流动管理司负责人就《网络招聘服务管理规定》答记者问
029
（2）强调了网络招聘服务许可。经营性人力资源服务机构从事网络招聘
服务，应当依法取得人力资源服务许可证。涉及经营电信业务的，还应当依
法取得电信业务经营许可证。三是明确了资质信息公示义务。从事网络招聘
服务的经营性人力资源服务机构应当依法持续公示营业执照、人力资源服务
许可证等信息，或者上述信息的链接标识。
4. 网络招聘服务的监管措施
《规定》明确了对网络招聘服务的监管措施，主要包括准入管理和事中
事后监管等，构建起事前行政审批与事中事后监管相结合、职能部门间信息
共享与协同配合的监管体系。
（1）规定了网络招聘服务准入。经营性人力资源服务机构从事网络招聘
服务属于职业中介活动，应当依法取得人力资源服务许可。
（2）规定了对网络招聘服务的事中事后监管。规定了“双随机、一公开”
监督检查、年度报告、诚信建设等监管方式，明确了人社部门运用大数据等
技术推行远程监管、移动监管、预警防控等非现场监管。
（3）规定了信息共享协同监管。明确了人社部门加强与其他相关部门的
信息共享，提高对网络招聘服务的监管时效和能力。四是规定了违反《规定》
的法律责任。明确了人力资源服务机构、用人单位和有关政府部门及其工作
人员违反《规定》应当承担的法律责任。
（四）《人力资源服务机构管理规定》（四）《人力资源服务机构管理规定》33
《人力资源服务机构管理规定》自 2023 年8月1日起施行，这是首部系
统规范人力资源服务机构及相关活动的专门规章，适用于在我国境内从事人
力资源服务活动的人力资源服务机构。
1. 基本思路
（1）坚持保障权益
将维护劳动者合法权益作为根本要求贯穿规章全篇，进一步压实服务机
构主体责任、确保服务机构权责一致，对招聘信息的发布和审查、个人信息
3　 人社部人力资源流动管理司负责人就《人力资源服务机构管理规定》答记者问，https://www.gov.
cn/zhengce/202307/content_6895467.htm，访问日期：2023 年7月30 日
030
的处理和保护、健全服务制度和明示服务信息等方面进行细化规定，全面强
化对劳动者权益的保护。
（2）坚持放管结合
按照深化“放管服”改革要求，兼顾效率与安全，统筹宽进和严管，对
人力资源服务许可和备案的条件、程序等进行了统一和完善，进一步简化材料、
优化流程，着力提升政务服务便民化水平，优化人力资源服务领域营商环境。
（3）坚持问题导向
紧盯人力资源服务领域突出问题，以提升管理效能和规范市场秩序为重
点，划定开展服务活动的“红线”，明确服务活动禁止行为，围绕人力资源
服务主要业态，针对服务收费、公平竞争等市场行为，统一服务原则、服务
事项、服务标准，并确定了相关法律责任。
（4）坚持规范发展
注重规范管理和促进发展相结合，将近年来工作实践中行之有效的经验
做法和地方较为成熟的政策制度，以部门规章形式予以固化，构建较为完备
的综合管理制度体系，为促进人力资源服务业高质量发展提供坚实法治保障。
2. 适用范围
《规定》适用于在中国境内从事人力资源服务活动的人力资源服务机构。
人力资源服务活动包括职业中介、人力资源供求信息的收集和发布、就业和
创业指导、人力资源管理咨询、人力资源测评、人力资源培训、人力资源服
务外包等活动。对涉及的劳动者、用人单位、政府部门等主体及其相关活动，
做必要规范。人力资源服务机构从事劳务派遣、对外劳务合作或者其他服务
活动的，执行国家相关规定。
3. 对人力资源服务领域行政许可和备案的规定
《规定》对经营性人力资源服务机构从事职业中介活动的行政许可和开
展其他经营性业务的行政备案进行了细化规定，进一步宽准入、减材料、优
服务、提效能，切实优化市场营商环境，激发市场主体活力。主要体现在以
下方面：
（1）在准入条件及所需材料方面，放宽了对专职工作人员的有关要求；
031
将所需专职工作人员数量明确为 3名以上；行政审批部门可以通过政务信息
共享获取的有关材料，不得要求市场主体提交。
（2）在准入程序方面，明确可由市场主体自愿选择按照一般程序或者告
知承诺制方式申请许可；以告知承诺制方式申请人力资源服务许可的，应经
形式审查后当场作出许可决定。
（3）在行政备案事项及办理程序方面，明确备案事项包括机构名称、法
定代表人、住所地、服务范围等内容，要求行政部门出具备案凭证，并规定
了应载明的具体内容。
（4）在设立分支机构及变更方面，规定服务机构设立分支机构，应当在
向住所地行政部门提交的书面报告中载明机构名称等内容；行政部门应当在
收到书面报告后所出具的收据中，载明服务机构名称等内容；明确了跨管理
辖区变更住所有关要求。
（5）在人力资源服务许可证管理方面，明确许可证在全国范围内长期有
效，许可证纸质和电子证书具有同等法律效力。
4. 重点规范的人力资源服务活动
《规定》对主要人力资源服务活动、日常服务方式进行了系统规范，并
确定了相关法律责任。
（1）加强招聘服务管理
要求服务机构建立招聘信息管理制度，依法对用人单位所提供材料的真
实性、合法性进行审查，并明确了企业银行结算账户等审查途径；明确投诉
举报及处置方式，规定服务机构发现涉嫌虚假招聘等违法活动或收到投诉举
报的，应当及时核实、暂停或终止服务。
（2）明确服务禁止行为
规定服务机构不得有伪造、涂改、转让人力资源服务许可证，为无合法
证照的用人单位提供职业中介服务，介绍未满 16 周岁的未成年人就业等行为。
（3）强化个人信息保护。明确处理个人信息方式及原则，确定收集个人
信息应当限于实现求职招聘目的的最小范围，要求服务机构应当建立个人信
息保护、个人信息安全监测预警等机制，采取必要措施防范盗取、贩卖、泄
032
露个人信息等违法行为。
（4）规范服务收费和公平竞争。规定不得以提供招聘服务等名义向个人
收取明示服务项目以外的服务费用，不得以各种名目诱导、强迫个人参与贷款、
入股、集资等活动；不得扰乱人力资源市场价格秩序，不得采取垄断、不正
当竞争等手段开展服务活动。
（5）规范其他相关服务活动。规定开展人力资源培训，不得危害国家安全、
损害参训人员身心健康或者诱骗财物等要求；举办网络招聘会，应加强网络
安全管理、履行网络安全保护义务、采取措施确保网络招聘系统及用户信息
安全等要求；开展人力资源服务外包，不得以注册个体工商户等方式帮助用
人单位规避用工主体责任、与用人单位串通侵害劳动者合法权益等要求。
5. 对加强人力资源服务机构的监督管理的具体措施
《规定》进一步规范了日常检查、信用管理、社会监督等管理手段，首
次对确定管辖权、撤销注销许可、加强部门协同等方面作出明确规定，构建
了事前审批与事后监管有机结合、部门联动与各方协同凝聚合力的综合管理
体系。
（1）完善监督检查方式
规定实施“双随机一公开”执法检查，被检查单位具有配合监督检查相
关义务；要求行政部门应及时公布监督检查情况，明确公示的方式及途径；
对采用告知承诺制方式取得许可的，应加强对告知承诺事项真实性的监督检
查。
（2）确定管辖权划分
明确监督检查“谁许可、谁监管，谁备案、谁监管”原则；规定区域外管辖权、
多部门具有管辖权及管辖权争议情形处置；确定直接管辖和指定管辖的有关
情形。
（3）健全事中事后监管机制
明确要求建立监管风险分析研判、市场主体警示退出等新型监管机制；
要求强化相关部门协同配合，加强监管信息共享，加大案件联合处置力度。
（4）明确撤销注销许可情形及程序。明确了行政部门依法撤销、注销人
033
力资源服务许可的具体情形及程序，为基层加强监督执法、提升管理效能提
供了有力制度支撑。
（5）规定了违反《规定》的法律责任。明确了人力资源服务机构、用人
单位和有关政府部门及其工作人员违反《规定》应当承担的法律责任。
第二节  江西省地方性法规
人力资源行业有关的地方性法规，是当地政府结合国家有关法律法规，
针对当地就业市场与人力资源市场的现状、存在问题进行的行业扶持、行业
规范、行业引导、行业监管的制度设定。地方性法规属于我国人力资源市场
法律规范体系很重要的一部分。作为江西省本土的人力资源服务行业不仅要
了解江西省对人力资源市场的规范与规制方向，还要了解江西省在就业促进
中针对本省重点就业人群就业的引导与扶持，才能立足当地实际，在就业服
务中因地制宜制订企业的服务对象、产品方向，从而为本省的就业服务作出
应有的贡献。
一、《江西省人力资源市场条例》
《江西省人力资源市场条例》（以下简称《条例》）已由江西省第十三
届人民代表大会常务委员会第二十八次会议于 2021 年3月26 日通过，自
2021 年6月30 日起施行。
《条例》既遵循上位法国务院《人力资源市场暂行条例》，又针对国内
人力资源行业的现状以及江西省人力资源服务行业发展与规范中的问题，提
出了人力资源市场发展路径，厘清了公共服务与经营性服务的边界，并首次
将人力资源服务许可告知承诺制写入《条例》，优化了市场准入机制和事中
事后监管模式。
（一）出台背景（一）出台背景
2018 年，国务院《人力资源市场暂行条例》颁发施行，赋予了人力资源
034
市场新的内涵、新的构成。江西省于 1996 年出台的《江西省劳动力市场管理
条例》中很多规定与国务院条例规定不一致，已明显不能适应经济社会发展
的新形势、新要求。为做好国务院条例贯彻落实工作，加强江西省人力资源
市场法治建设，2021 年3月《条例》顺利通过。《条例》的颁布实施，对于
建设高标准人力资源市场体系、助力江西省经济社会高质量跨越式发展具有
重要意义。
（二）主要内容（二）主要内容
《条例》分为总则、人力资源市场培育、人力资源服务机构、人力资源
市场活动规范、服务与监管、法律责任、附则等七章，共五十七条，主要对
市场培育、市场主体、市场活动、市场服务、市场监管等方面作了具体规定，
是新时代推进江西省人力资源市场建设的基本依据和根本准则。
（三）突出特点（三）突出特点
1. 增强发展动力
《条例》紧密结合江西省实际，突出人力资源市场培育有关内容，明确
了县级以上人民政府建设人力资源市场和发展人力资源服务业的职责，规定
了各级人力资源和社会保障部门及有关部门的职责，构建起上下联动、齐抓
共管的工作机制。同时，专门设置“人力资源市场培育”章节，作出了政策
引导、资金扶持、社会服务、金融支持、机构发展、品牌创建、产业园建设、
业态创新、人才队伍建设、人力资源培训、人力资源流动、市场需求开发、
政府购买服务、对外交流合作等 14 条市场培育规定，全方位、多层次统筹推
进人力资源市场建设，为人力资源服务业发展提供强有力的制度、政策和资
金保障。
2. 理顺市场体系
《条例》针对人力资源市场领域体制机制不顺、业务边界不清、公共服
务与经营性服务分离不彻底的问题，对人力资源市场、公共人力资源服务机
构和经营性人力资源服务机构的概念作出了规定。明确公共人力资源服务机
035
构是政府部门设立的公共就业和人才服务机构，依法履行公共服务职责，不
得从事经营性活动；经营性人力资源服务机构是依法设立的从事人力资源服
务经营活动的机构，从事职业中介活动实行市场准入制度。同时，对两类机
构的功能定位、管理方式、监管体制等进行了明确区分，有利于推动两类机
构相互补充、协调发展，构建统一规范的人力资源市场体系。
3. 优化政务环境
《条例》在遵循上位法有关规定的基础上，首次将人力资源服务许可告
知承诺制写入地方性法规，同时在国家要求的基础上，人力资源和社会保障
部门自我加压，最大限度缩减人力资源服务行政许可、备案等事项办理时限，
优化办理流程，提高审批效率，做到审批更简、监管更强、服务更优，充分
激发人力资源市场主体活力。
4. 细化市场规范
《条例》在上位法有关规定的基础上对人力资源市场活动规范进一步拓
展和细化，切实维护市场秩序，保障公平竞争。对求职者，规定了个人诚实
求职的法定义务；对用人单位，规定了用人单位招聘特别是自主招聘应当遵
守的行为规范；对人力资源服务机构，规定了机构开展人才招聘、举办现场
招聘会、提供互联网信息服务等活动以及内部管理应当遵守的行为规范。特
别是规定了用人单位招聘和人力资源服务机构开展人力资源服务过程中的各
类禁止性行为，增强了对人力资源市场活动的约束作用。
5. 创新管理方式
《条例》贯穿服务与监管并重的管理理念，专门设置“服务与监管”一
章，规定通过多种方式强化政府及有关部门对人力资源市场的服务职责，优
化市场发展环境。同时，对人力资源服务机构规定了具体的监管措施，聚焦
健全事中事后监管机制，实施信用监管、包容审慎监管。通过服务与监管并重，
营造市场化、法治化营商环境。
036
二、《江西省就业促进条例》
《江西省就业促进条例》（以下简称《条例》）经省第十一届人大常委
会第九次会议审议通过，自 2009 年5月1日起施行。
《条例》关于对江西省就业服务的人群、就业服务的政策支持、就业服
务的方向引领，均有清晰的定位，作为江西本土的人力资源服务机构，围绕
江西本地未来就业促进方向，并基于该方向的一个点拓展服务，就能实现企
业的发展与当地市场发展的有机融合。
（一）出台背景（一）出台背景
就业是民生之本，关系到千家万户的切身利益，是社会和谐稳定的重要
基础。《条例》对近年来省委、省政府实施的积极就业政策进行了全面总结，
并将其上升为地方性法规，表明江西省完善政府促进就业政策和工作体系取
得重大进展，是江西省全面贯彻落实《中华人民共和国就业促进法》的重要
举措，是对《就业促进法》的具体化，是江西省建立促进就业的长效机制和
就业工作法制化、制度化进程的重要里程碑。
（二）主要内容（二）主要内容
《条例》共有八章六十一条，为了便于学习和掌握《条例》内容，我们
把它归纳为：一个目标、一个原则、一个方针、二个群体、五个体系。
1. 明确了一个目标、一个原则、一个方针
明确了促进就业的目标。《条例》开宗明义，总则第一条明确立法目的是“促
进就业，促进经济发展与扩大就业相协调，促进社会和谐稳定。”实际上也
是明确了各级政府做好就业工作的目标。
明确了促进就业的总体方针。《条例》第三条规定，各级人民政府应当
把扩大就业放在经济社会发展的突出位置，实施积极的就业政策，坚持劳动
者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，以创业带动就业，多渠
道扩大就业。
明确了公平就业的原则。《条例》第四条规定，劳动者依法享有平等就
037
业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不
同而受歧视。用人单位依法享有自主用人的权利，依法保障劳动者的合法权益。
并单设第三章公平就业，对政府制定政策、用人单位招聘员工、工资福利等
方面的行为进行了规范，确保各类劳动者享有同等的就业权利和同等的就业
待遇。
2. 突出了两个群体的就业
鼓励、支持、引导大中专院校毕业生自谋职业或者自主创业。一是将离
开学校满 6个月未能就业的各类学校毕业生纳入失业登记范围，发放失业登
记证，并按规定享受公共就业服务和扶持政策。二是将自主创业的大中专毕
业生纳入税收优惠和收费减免、小额贷款担保和贴息等政策扶持范围。三是
为大中专院校毕业生提供就业指导、信息支持、创业培训等服务，明确年龄
在18 周岁至 30 周岁未就业的大中专毕业生为参加青年职业见习的范围。四
是鼓励和支持大中专院校毕业生到城乡基层、非公有制企业和中小企业就业，
到城乡基层从事社会管理和公共服务工作，在符合公益性岗位条件的岗位就
业的，按照国家规定给予公益性岗位补贴和社会保险补贴。应征入伍服义务
兵役的，按照国家规定享受相应的学费和助学贷款代偿政策。
全方位推动农业富余劳动力转移就业。一是县级以上人民政府应当在推
进小城镇建设和加快县域经济发展中，引导农业富余劳动力向小城镇和非农
产业转移就业；在制定小城镇规划时，将本地农业富余劳动力转移就业作为
重要内容。二是县级以上人民政府应当进一步完善进城就业农村劳动者户籍
迁移、子女入学、公共卫生、住房租购和社会保障等方面的政策措施，督促
企业改善用工环境，为农村劳动者进城就业创造条件。三是将常住城镇处于
无业状态的农村富余劳动者纳入失业登记范围，发放失业登记证，凭证享受
公共就业服务和扶持政策。四是公共就业服务机构应当针对农业富余劳动力
转移就业需求，制定并组织实施专项就业服务计划，建立健全农业富余劳动
力资源、企业用工需求调查登记制度，为进城或者返乡就业的农村劳动者设
立就业创业服务窗口，完善农业富余劳动力转移就业服务措施，提供免费优
质的就业服务。五是组织和引导进城或者返乡就业的农村劳动者参加技能培
038
训，充分利用广播电视和远程教育等手段，向农村劳动者传授就业技能和外
出就业基本知识，增强其就业能力、创业能力和外出适应能力，进城或者返
乡就业的农村劳动者等失业人员参加就业培训的，按照有关规定享受政府培
训补贴。
3. 完善了五个体系
完善了政府促进就业工作目标责任体系。一是将扩大就业作为经济和社
会发展的重要目标，纳入国民经济和社会发展规划；二是将大中专院校毕业
生就业、农业富余劳动力转移就业、就业困难人员就业等作为政府工作考核
指标。三是建立促进就业工作协调机制，协调解决就业工作中的重大问题。
四是建立健全促进就业政策督查评估机制，加强政府及部门促进就业政策落
实、就业服务、就业援助等工作情况的监督检查和评估。
完善了促进就业的政策支持体系。为了切实解决劳动力供求总量矛盾和
劳动力结构性矛盾的突出问题，充分发挥经济发展对促进就业的重要作用，《条
例》从多个角度、不同层次对政府促进就业作了全面的诠释。
一是确立了经济发展与促进就业良性互动的基本原则。县级以上人民政
府在制定涉及全局的经济社会政策、安排政府投资和确定重大建设项目时，
应当把增加就业岗位作为重要因素考虑。二是鼓励各类企业在法律法规规定
的范围内，通过兴办产业或者拓展经营，增加就业岗位。三是鼓励、支持和
引导非公有制经济发展，发展劳动密集型产业和服务业，扶持中小企业发展，
多渠道、多方式增加就业岗位。
二是确立了促进就业的资金保障机制。《条例》第十二条规定，县级以
上人民政府应当根据就业状况、就业工作目标和财政增长情况，在财政预算
中安排就业专项资金，明确了就业专项资金的使用范围，并对就业专项资金
的使用、监督和管理进行了规范。《条例》第十三条还规定，县级以上人民
政府应当执行失业保险制度，依法确保失业人员的基本生活，促进失业人员
实现就业。
三是确立了促进就业的税费优惠政策。《条例》第十四条规定，鼓励企
业增加就业岗位，安置失业人员和残疾人就业。对安置失业人员的企业，大
039
中专院校毕业生、进城或者返乡就业的农村劳动者等失业人员创办的中小企
业，安置残疾人达到规定比例或者集中使用残疾人的企业，从事个体经营的
登记失业人员、残疾人、退役士兵、毕业 2年以内的高校毕业生、进城就业
返乡的农村劳动者中，符合税收优惠政策或者免除行政事业性收费政策条件
的，予以优惠或者免除。
四是明确了推动创业带动就业的基本方向。《条例》第十六条规定，县
级以上人民政府应当为失业人员自主创业在经营场地方面提供方便，可以在
土地利用总体规划确定的城镇建设用地范围内，或者利用原有经批准的经济
技术开发区、工业园区、高新技术园区、大学科技园区、小企业孵化园等建
设创业孵化基地。对失业人员在创业孵化基地创业的，按照国家和省人民政
府有关规定减免相关费用。并在十七、十八、十九条就小额贷款担保支持创
业政策措施作了详细的规定。
完善了促进就业的服务体系。一是培育和完善统一开放、竞争有序的人
力资源市场，构建互联互通、安全可靠、完整统一的人力资源市场信息服务
体系，加强对人力资源市场秩序的管理，规范公共就业服务、职业中介、用
人单位招用人员等行为，促进劳动者通过市场实现就业。二是建立健全覆盖
城乡的公共就业服务体系，设立公共就业服务机构，建立公共就业服务机构
绩效考核制度，督促公共就业服务机构提高服务质量和效率，为劳动者免费
提供服务。三是规范职业中介机构行为，建立职业中介机构公益性就业服务
政府补贴制度，引导职业中介机构为劳动者提高优质服务。四是建立全省统
一的就业登记和失业登记制度，规定劳动者和用人单位进行就业和失业登记
的办法和流程。明确登记失业人员凭失业登记证享受公共就业服务和扶持政
策；五是建立失业预警制度，对可能出现的较大规模的失业，实施预防、调
节和控制。
完善了职业教育和培训体系。一是制定并实施职业能力开发计划，依法
发展职业教育，鼓励、指导职业院校、职业技能培训机构开展职业培训，提
高职业教育和培训的质量，促进劳动者提高职业技能，增强就业能力和创业
能力。二是逐步完善面向社会开放的公益性、示范性公共实训基地，利用各
040
种职业培训资源，为劳动者提供实习、培训服务。三是规定高等院校和职业
院校应当开设就业指导课程，对学生进行就业指导，并完善就业实习制度，
鼓励企业接收高等院校、职业院校和职业技能培训机构学生实习。四是鼓励、
指导企业与职业院校和职业技能培训机构加强联系，开展校企合作，为企业
培养实用人才和熟练劳动者。五是建立青年职业见习专项援助制度。对接收
青年职业见习的用人单位按照规定给予职业见习岗位补贴。六是建立健全劳
动预备制度，对有就业要求的初高中毕业生实行职业教育和培训。对低收入
家庭未能继续升学的初高中毕业生和无职业技能的退役士兵，由人力资源和
社会保障行政部门组织免费就业培训。七是完善职业培训补贴办法，对各类
培训机构参与公益性培训的给予培训补贴。
完善了就业援助工作体系。建立健全就业援助制度，建立就业困难人员
申报登记制度，完善就业困难人员认定、安置、退出动态管理机制，对因身
体状况、技能水平、家庭因素、失去土地等原因难以实现就业，以及连续失
业一定时间仍未能实现就业的就业困难人员，实行优先扶持和重点帮助，采
取税费减免、贷款贴息、社会保险补贴、岗位补贴等办法，通过公益性岗位
安置等途径，促进其实现就业。县级以上人民政府应当建立零就业家庭即时
岗位援助制度，确保城镇有劳动能力和就业需求的零就业家庭至少有 1人实
现就业。
本章思考题：本章思考题：
1.《人力资源市场暂行条例》《江西省人力资源市场条例》的适用范围是
什么？
2. 劳务派遣服务中派遣单位与用工单位之间的权限与责任边界是什么？
3.《人力资源服务机构管理规定》中对人力资源服务机构的要求是什么？
4. 人力资源服务机构在开展人力资源服务业务时应注意哪些规范？
5. 经营性人力资源服务机构与公共人力资源服务机构的差异以及融合有
哪些？
041
第二章  人力资源服务行业相关政策
学习目标：
通过对本章内容的学习，你将能够：
1. 了解国家《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》文件
内容。
2. 了解《人力资源服务业创新发展行动计划（2023—2025 年）》文件内容。
3. 了解江西省人力资源服务业奖励补贴类政策。
4. 了解江西省人力资源服务业评选类政策。
第一节  国家层面相关政策
人力资源服务行业在我国，从无名无分，到有名无分，到有名有分，从
行业乱象，到行业规范，到行业指引，是行业近五十年的发展史的真实反映。
人力资源服务业已经成为我国现代服务业重要的组成部分，本节详尽地阐述
了行业的政策，有助于人力资源服务从业人员从源头了解我国的人力资源服
务行业变迁与未来的规制方向。
一、人力资源服务业发展政策概述
人力资源服务业是现代服务业的重要组成部分，通过提高人力资源第一
资源的优质服务，促进与引领其他资源的全面开发，从而促进经济的转型与
高质量发展。因此，人力资源服务业做大做强对于优先稳就业保民生，坚决
打赢脱贫攻坚战，实现全面建成小康社会目标任务，具有关键作用；对于稳
企业促就业、激发市场主体活力与增强发展新动能，对于实施扩大内需战略、
042
推动经济发展方式加快转变等，均具有重大意义。
（一）人力资源服务行业政策演变过程（一）人力资源服务行业政策演变过程
我国人力资源服务行业国家政策大体上经历了四个阶段的演变历程。
“十一五”期间，“人才服务业务”首次正式写入国务院文件，人力资源
服务行业开始受到国家重视，多项政策提及要积极发展人力资源服务业；
“十二五”期间，我国人力资源服务体系建立初见成效，国家政策继续大力
支持行业发展，同时推动各类人力资源服务创新，开发能满足不同层次、不
同需求的服务产品；“十三五”期间，国家政策明确了我国人力资源服务行
业“市场主导，政府推动”的发展方向，支持行业内企业发展，完善相关法
律法规；“十四五”开局以来，国家政策开始强调人力资源服务行业高质量
发展，推动人力资源服务与实体经济相结合。
（二）“十四五”期间人力资源服务行业发展目标（二）“十四五”期间人力资源服务行业发展目标
《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和 2035 年远景
目标纲要》中要求，推动生产性服务业融合化发展，聚焦提高要素配置效率，
推动供应链金融、信息数据、人力资源等服务创新发展。
《“十四五”就业促进规划》中要求，加快人力资源服务业高质量发展。
推动人力资源服务与实体经济融合发展，引导人力资源服务机构围绕产业基
础高级化、产业链现代化提供精准专业服务。鼓励人力资源服务业管理创新、
技术创新、服务创新和产品创新，大力发展人力资源管理咨询、高级人才寻访、
人才测评等高技术、高附加值业态。
《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》提出，到 2025 年
行业营业收入突破 2.5 万亿元，人力资源服务机构达到 5万家，从业人员数
量达到 110 万。培育 50 家骨干龙头企业。国家级人力资源服务产业园达到 30
家左右。
（三）人力资源服务行业政策（三）人力资源服务行业政策
2007 年3月，国务院印发《关于加快服务业发展的若干意见》，第一次将“人
043
才服务业务”正式写入国务院文件，提升了对人力资源服务业的认识与重视。
2010 年6月，国务院印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020
年）》，提高了对人力资源服务业的重视程度并加快了实施进程；
2010 年10 月，国务院印发《关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》，
积极发展人力资源服务、投资和管理咨询等商务服务业，加快发展现代物流
和环境服务业；
2011 年12 月，国务院印发《关于加快发展高技术服务业的指导意见》，
加快发展人力资源服务业，促进高技术服务业人才资源优化配置和合理流动；
2012 年1月，国务院印发《关于进一步促进贵州经济社会又好又快发展
的若干意见》，积极发展人力资源服务业以及家政、养老等家庭服务业。加
强人力资源市场建设，培育和推介人力资源服务品牌，加强与珠三角、长三
角等沿海发达地区劳务合作，扩大劳务输出规模；
2012 年1月，国务院印发《促进就业规划（2011—2015 年）》，将人力
资源服务业包含其中，指出要加大开发人力资源，加强人力资源市场建设，
并要求重点发展人力资源服务业；
2012 年12 月，国务院印发《服务业发展“十二五”规划》，以产业引导、
政策扶持和环境营造为重点，推进人力资源服务创新，鼓励差异化发展，大
力开发能够满足不同层次、不同群体需求的各类人力资源服务产品。规范发
展人事代理、人才推荐、人员培训、劳务派遣等人力资源服务，鼓励发展人
力资源服务外包、人力资源管理咨询、高级人才寻访、网络招聘等新型服务
业态。
2013 年3月，人力资源和社会保障部印发《关于加快推进人力资源市场
整合的意见》，明确了市场整合目标，进一步推进转变政府职能和深化行政
审批制度改革，取消了举办全国型人才交流会审批事项，加强和改进招聘会
管理，完善了人力资源市场观察项目；
2013 年11 月，国务院印发《关于印发全国资源型城市可持续发展规划
（2013—2020 年）的通知》，加快建立专业化、信息化、产业化的人力资源
服务体系，加强职业中介和就业信息服务。
044
2014 年7月，国务院印发《关于加快发展生产性服务业促进产业结构调
整升级的指导意见》，以产业引导、政策扶持和环境营造为重点，推进人力
资源服务创新，大力开发能满足不同层次、不同群体需求的各类人力资源服
务产品。提高人力资源服务水平，促进人力资源服务供求对接，引导各类企
业通过专业化的人力资源服务提升人力资源管理开发和使用水平，提升劳动
者素质和人力资源配置效率。加快形成一批具有国际竞争力的综合型、专业
型人力资源服务机构。
2014 年9月，国务院印发《关于加快发展生产性服务促进产业结构调整
时机的指导意见》，加快生产性服务业发展的 6条政策措施，更加具体地指
明人力资源服务业发展方向。
2014 年12 月，国务院印发《关于促进服务外包产业加快发展的意见》，
规定了在促进加快服务外包产业方面的重点任务分工及进度安排。
2014 年12 月，人力资源和社会保障部、国家发展改革委、财政部印发《关
于加快发展人力资源服务业的意见》，发挥市场在人力资源配置中的决定性
作用和更好发挥政府作用，面向多样化、多层次人力资源服务需求，鼓励各
类人力资源服务机构提供专业化、规范化、标准化优质高效的人力资源服务。
2015 年1月，人力资源和社会保障部印发《关于促进服务外包产业加快
发展的意见》，提出加快人力资源服务业的重点任务与政策支持。
2015 年4月，国务院印发《关于进一步做好新形势下就业创业工作的意
见》，加快发展人力资源服务业，规范发展人事代理、人才推荐、人员培训、
劳务派遣等人力资源服务，提升服务供给能力和水平。
2015 年5月，国务院印发《中国制造 2025》，发展壮大第三方物流、节
能环保、检验检测认证、电子商务、服务外包、融资租赁、人力资源服务、
售后服务、品牌建设等生产性服务业，提高对制造业转型升级的支撑能力。
2016 年7月，人力资源和社会保障部印发《人力资源和社会保障事业发
展“十三五”规划纲要》，紧紧围绕全面建成小康社会宏伟目标，紧密结合
人力资源和社会保障事业改革发展实际，统筹确定未来五年人力资源和社会
保障事业发展。
045
2017 年1月，国务院印发《“十三五”促进就业规划》，大力发展人力
资源服务业。充分发挥各类人力资源服务机构、行业协会和社会力量的监督
作用，积极推进社会协同共治。培育人力资源服务产业园鼓励创新，实施“互
联网 +人力资源服务”行动，培育壮大人力资源服务产业。
2017 年3月，国务院印发《关于印发中国（湖北）自由贸易试验区总体
方案的通知》，鼓励有条件的国内人力资源服务机构“走出去”与国外人力
资源服务机构开展合作，在境外设立分支机构，积极参与国际人才竞争与合作。
2017 年3月，国务院印发《关于印发中国（陕西）自由贸易试验区总体
方案的通知》，建设面向西部地区的高层次人才综合服务体系，大力发展人
力资源服务业。
2017 年4月，国务院印发《关于做好当前和今后段时期就业创业工作的
意见》，大力发展人力资源服务业，实施人力资源服务业发展推进计划。推
动农村劳动力有序外出就业，对人力资源服务机构、劳务经纪人等市场主体
开展有组织劳务输出的，给予就业创业服务补贴。
2017 年9月，人力资源和社会保障部印发《关于印发人力资源服务业发
展行动计划的通知》，市场主导，政府推动。发挥市场在人力资源配置中的
决定性作用，推进统一规范的人力资源市场建设，鼓励各类人力资源服务机
构适应市场需求，提供优质高效的人力资源服务。更好发挥政府作用，完善
人力资源市场法规制度体系，加强人力资源市场监管，处理好政府与市场的
关系，促进公共服务和经营性服务协同发展。
2019 年1月，国务院印发《关于全面推进北京市服务业扩大开放综合试
点工作方案的批复》，支持在中关村地区设立外商独资人力资源服务机构。
2019 年1月，人力资源和社会保障部印发《关于充分发挥市场作用促进
人才顺畅有序流动的意见》，提出加快建立政府宏观调控、市场公平竞争，
单位自主用人、个人自主择业、人力资源服务机构诚信服务的人才流动配置
新格局，努力形成人尽其才、才尽其用的良好格局。
2019 年5月，国务院印发《职业技能提升行动方案（2019—2021 年）》，
提出紧密围绕人力资源市场的需求信息开展培训，充分发挥市场配置资源的
046
决定性作用。在 2019—2021 年三年内各类补贴性职业技能培训 5000 万人次
以上，促进劳动者、培训主体和政府三方的积极主动参与。
2019 年12 月，国务院印发《关于进一步做好稳就业工作的意见》，公共
就业人才服务机构、经营性人力资源服务机构和行业协会提供上述服务的，
有条件的地区可根据服务人数成效和成本等，对其给予就业创业服务补助。
2020 年3月，国务院印发《关于应对新冠肺炎疫情影响强化稳就业举措
的实施意见》，对人力资源服务机构、劳务经纪人开展跨区域有组织劳务输
出的，给予就业创业服务补助。持续开展线上招聘服务，发挥公共就业服务
机构、高校就业指导机构、经营性人力资源服务机构作用，加大岗位信息、
职业指导、网上面试等服务供给。
2020 年7月，国务院印发《关于支持多渠道灵活就业的意见》，优化人
力资源服务。鼓励各类人力资源服务机构为灵活就业人员提供规范有序地求
职招聘、技能培训、人力资源外包等专业化服务，按规定给予就业创业服务
补助。
2020 年7月，国务院印发《关于提升大众创业万众创新示范基地带动作
用进一步促改革稳就业强动能的实施意见》，支持有条件的区域示范基地建
设产教融合实训基地、人力资源服务产业园，加快发展面向重点群体的专业
化创业服务载体。
2021 年3月，全国人大印发《中华人民共和国国民经济和社会发展第
十四个五年规划和 2035 年远景目标纲要》，推动生产性服务业融合化发展，
聚焦提高要素配置效率，推动供应链金融信息数据、人力资源等服务创新发展。
2021 年7月，国务院印发《“十四五”残疾人保障和发展规划》，健全
残疾人就业服务体系，充分发挥残疾人就业服务机构和各类公共就业服务平
台、人力资源服务机构、社会组织作用，为残疾人和用人单位提供全链条、
专业化、精准化服务。
2021 年8月，国务院印发《“十四五”就业促进规划》，加快人力资源
服务业高质量发展。推动人力资源服务与实体经济融合发展，引导人力资源
服务机构围绕产业基础高级化、产业链现代化提供精准专业服务。鼓励人力
047
资源服务业管理创新、技术创新，服务创新和产品创新，大力发展人力资源
管理咨询、高级人才寻访、人才测评等高技术，高附加值业态。
2021 年11 月，人社部、发改委等印发《关于推进新时代人力资源服务业
高质量发展的意见》，到 2025 年，行业营业收入突破 2.5 万亿元，人力资源
服务机构达到 5万家，从业人员数量达到 110 万。培育 50 家骨干龙头企业。
国家级人力资源服务产业园达到 30 家左右。
2021 年12 月，国务院印发《要素市场化配置综合改革试点总体方案》，
加快发展人力资源服务业，把服务就业的规模和质量等作为衡量行业发展成
效的首要标准。
2022 年11 月，人力资源和社会保障部印发《人力资源服务业创新发展行
动计划（2023—2025 年）》，计划培育壮大人力资源服务市场主体，到 2025
年重点培育形成 50 家左右人力资源服务龙头企业和 100 家左右“专精特新”
企业。
在党和国家的引导和支持下，人力资源服务业持续健康发展，在经济社
会发展大局中发挥了积极作用。截至 2022 年底，全国已有各类人力资源服务
机构 6.3 万家，从业人员 104 万人，年营业收入达 2.5 万亿元，全年共为 3亿
人次劳动者和 5268 万家次 4的用人单位提供了专业服务，充分发挥匹配供需、
专业高效的优势，助力稳就业保就业，取得积极成效。近年国家法规政策对
人力资源服务行业发展的关注程度再度提高，重视行业的规模和质量，强调
人服行业对就业的稳定、支持作用。法规政策创造良好发展环境，利好助推
人力资源服务行业创新多元发展。
二、人力资源服务业重点创新发展政策
“十四五”期间，人力资源和社会保障部牵头制定出台《关于推进新时
代人力资源服务业高质量发展的意见》（简称《意见》），并制定了人力资
4　 人力资源社会保障部举行 2023 年一季度新闻发布会 http://www.mohrss.gov.cn/wap/xw/rsxw/202304/
t20230424_498996.html?eqid=e2e054d20004eb2f0000000364532274，访问日期：2023 年4月25 日。
048
源服务业创新发展行动计划（2023—2025 年）（简称《行动计划》），《意见》
和《行动计划》为中国未来人力资源服务业的可持续、高质量发展指明了方向。
所有的人力资源服务机构，均应当结合自身的人才队伍、资源能力，根据《意
见》和《行动计划》中倡导的发展方向，来重新设计公司的产品与业务，并
确定公司的发展重心，制订“十四五”期间的发展规划。各人力资源服务机构，
无论品牌与规模大小，均应当详尽地学习《意见》和《行动计划》，并将公
司的发展与《意见》和《行动计划》的指引有机结合。
（一）《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》（一）《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》
1. 出台背景
人力资源服务业是为经济社会发展提供人力资源流动配置服务的现代服
务业重要门类，对促进社会化就业、更好发挥我国人力资源优势、服务经济
社会发展具有重要意义。但是党的十八大以来，我国人力资源服务业发展取
得明显成效，但在总量规模、服务功能、服务质量、专业化程度、国际竞争
力等方面，还存在发展不平衡不充分、总体水平不高等问题。为深入贯彻党
的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神，立足新发展阶段，贯
彻新发展理念，服务构建新发展格局，围绕实施就业优先战略、人才强国战略、
乡村振兴战略，以促进就业为根本，进一步提高人力资源服务水平；以提高
人力资源要素配置效率为导向，推动行业向专业化和价值链高端延伸；以培
育壮大人力资源服务力量为抓手，进一步形成发展新动能；以建设高标准人
力资源市场体系为目标，打造多层次、多元化的人力资源市场格局。加快构
建中国特色的人力资源服务产业体系，为提高我国经济综合竞争力、持续改
善民生、促进高质量发展提供有力支撑。
2. 发展目标
行业规模不断扩大。到 2025 年，行业营业收入突破 2.5 万亿元，人力资
源服务机构达到 5万家，从业人员数量达到 110 万，培育 50 家骨干龙头企业，
国家级人力资源服务产业园达到 30 家左右。
服务能力持续增强。人力资源服务产品更优、质量更高。匹配人力资源
049
供给与需求的效率更高。公共服务与经营性服务相互补充、并行发展。行业
整体竞争力和全球资源配置能力明显增强。
发展水平显著提升。人力资源服务专业化、标准化、规范化、数字化、
国际化水平明显提升，功能完善、布局合理的行业发展格局基本形成。
市场环境日益优化。人力资源服务业政策法规体系、诚信服务体系、服
务标准体系健全完善。市场监管更加有力，对外开放合作领域不断拓展，营
商环境进一步优化。
3. 重点任务
大力提升人力资源服务水平，进一步推动创新发展。以市场需求为导向
推动人力资源服务创新，重点发展猎头服务完善市场化引才机制，鼓励发展
高人力资本、高技术、高附加值业态，实施“互联网 +人力资源服务”推动
业态提质增效，支持人力资源服务机构跨界合作，提升人力资源服务领域知
识产权水平，支持人力资源服务龙头企业做强做优，加快培育一批聚焦主业、
专精特新的中小型人力资源服务企业。
强化人力资源支撑经济高质量发展作用，进一步推动协同发展。推动协
同发展产业体系，深度融入制造业产业链，鼓励创新资本运营模式，实施人
力资源服务业助力乡村振兴计划，实施人力资源服务行业促就业计划，推动
公共人力资源服务与经营性人力资源服务相互促进、协同发展，深化人力资
源服务领域东西部协作。
健全完善高水平人力资源服务产业园体系，进一步推动集聚发展。培育
建设一批国家级人力资源服务产业园以及部分省、市级人力资源服务产业园，
发展专业性、行业性人力资源市场，推进建设各类劳动力市场、人才市场、
零工市场，鼓励人力资源服务机构等参与产业园运营管理，拓宽产业园功能，
鼓励人力资源服务产业园交流合作。
着力促进人力资源服务助力共建“一带一路”，进一步推动开放发展。
扩大人力资源服务领域对外开放，引进国际先进资源。开展“一带一路”人
力资源服务行动，构建全球服务网络，加快发展人力资源服务贸易，积极参
与人力资源领域全球治理。
050
抓紧建设高标准人力资源市场体系，进一步推动规范发展。健全人力资
源市场管理法规落实事中事后监管措施，开展高标准人力资源市场体系建设
行动，规范发展网络招聘等人力资源服务，规范人力资源服务，加强劳动者
的社会保障维护劳动者合法权益。建立健全人力资源数据安全管理制度，加
强人力资源市场监测预测和风险预警，健全人力资源服务机构信用评价标准，
加强行业信用监管。
4. 政策措施
实行财政支持政策。鼓励地方统筹利用现有资金渠道支持人力资源服务
业发展。人力资源服务机构承接政府项目，按规定享受补贴。
落实税收优惠政策。落实支持人力资源服务业发展的税收优惠政策，做
好政策宣传和纳税辅导。
拓宽投融资渠道。推动人力资源服务机构通过各种公司信用类债券进行
融资。鼓励股权投资基金、创业投资企业投资人力资源服务业，支持银行等
金融机构开展投贷联动。鼓励社会资本进入人力资源服务领域。
完善政府购买服务。将人力资源服务纳入政府购买服务指导性目录，明
确政府购买人力资源服务种类、性质和内容，及时进行动态调整。健全政府
购买人力资源服务制度机制，提高财政资金使用效率。
夯实发展基础。深化“放管服”改革，优化营商环境。将人力资源服务
业纳入重点产业指导目录。发展一批能够展示中国人力资源服务形象的品牌。
加强人力资源服务标准化建设。办好全国人力资源服务业发展大会，鼓励举
办创新创业大赛等活动，打造行业展示交流、对接洽谈平台。
加强人才保障。加大人力资源服务行业领军人才培养力度。健全人力资
源管理专业职称评审制度。建设一批人力资源服务培训基地和实训基地。建
设人力资源服务行业智库。加强人力资源服务行业社会组织建设。
（二）《人力资源服务业创新发展行动计划（2023—2025 年）》（二）《人力资源服务业创新发展行动计划（2023—2025 年）》
1. 出台背景
2021 年11 月，人社部会同国家发改委、财政部、商务部、市场监管总
051
局印发《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》（人社部发〔
2021〕89 号）专门提出要重点推动人力资源服务业的高质量发展，党的十八
大以来，我国人力资源服务业发展取得明显成效，但在总量规模、服务功
能、服务质量、专业化程度、国际竞争力等方面，还存在发展不平衡不充分、
总体水平不高等问题。为加快推进人力资源服务业高质量发展。为深入贯彻
党的二十大精神，落实党中央、国务院关于发展人力资源服务业决策部署，
人力资源和社会保障部印发《关于实施人力资源服务业创新发展行动计划
（2023—2025 年）的通知》（以下简称《计划》），指导各地深化人力资源
服务供给侧结构性改革，培育壮大市场化就业和人才服务力量，为全面建设
社会主义现代化国家提供有力支撑。
2. 主要内容
《计划》分为总体要求、培育壮大市场主体、强化服务发展作用、建强
集聚发展平台、增强创新发展动能、提升开放发展水平、夯实行业发展基础
营造良好发展环境等 8个部分，共 18 条。主要对深化人力资源服务供给侧结
构性改革，培育壮大市场化就业和人才服务力量，加快提升人力资源服务水平，
激发市场活力和发展新动能，促进劳动力、人才顺畅有序流动等方面作了具
体规定。
3. 计划目标
（1）培育壮大人力资源服务市场主体，到 2025 年重点培育形成 50 家左
右人力资源服务龙头企业和 100 家左右“专精特新”企业。
（2）扩大市场化就业和人才服务供给，开展人力资源服务机构稳就业促
就业和市场化引才聚才行动，搭建制造业等重点领域人力资源服务供需对接
平台，实施西部和东北地区人力资源市场建设援助计划。
（3）优化产业园功能布局，“十四五”末建成 30 家左右国家级人力资
源服务产业园和一批地方特色产业园，聚焦重点领域高水平建设国家级人才
市场。
（4）推进人力资源服务业数字化转型升级，支持人力资源服务领域平台
经济健康发展，鼓励人力资源服务企业转化研发成果。
052
（5）提升人力资源服务业开放发展水平，开展“一带一路”人力资源服
务行动，高质量建设人力资源服务出口基地。
（6）实施人力资源服务业万名领军人才培养计划，完善统计监测制度，
健全信用和标准体系，夯实行业发展基础。
第二节  江西省相关政策
近年来，江西省人力资源服务业发展进入增速换挡期，在较短时间内取
得了明显成效，在全国范围内产生了一定影响力，主要呈现出以下几个特点：
一是产业规模迅速扩大。二是园区建设有所突破。三是服务供给水平快速提升。
四是市场配置效能明显增强。江西人力资源服务业快速发展很大程度上得益
于行业政策的有力推进。作为行业从业人员，有必要全面了解掌握本省行业
政策。
一、江西省省级层面人力资源服务行业政策概述
2017 年，中共江西省委印发《关于深化人才发展体制机制改革的实施意
见》，提出通过如下措施推动人才服务市场化体系建设：一是大力发展专业
性行业性人才市场，实施更加开放的市场准入制度，积极培育和支持人才中
介服务机构发展壮大，有序承接政府转移的人才培养、评价、流动、激励等
职能。加大高端人才猎头引进培育力度，积极拓展境外市场化引才渠道。二
是做大做强人力资源服务产业，把人才服务业纳入现代服务业，通过加大政
府采购和财税支持力度，做大做强一批综合实力强、专业化程度高、发展潜
力大的人力资源服务企业，支持创建人力资源服务产业园 5。
2018 年，江西省人民政府出台《关于加快人力资源服务业发展的意见》，
从产业综合实力、产业集聚效应、专业化水平、市场配置效能、信息化水平
和创新能力、市场体系等方面提出了六大发展目标任务。围绕目标任务，提
5　 《中国人力资源服务行业蓝皮书（2020）》，人民出版社，萧鸣政，83-86 页。
053
出了发展各类人力资源服务机构、推进人力资源服务产业园建设、促进人力
资源服务业态和产品创新、拓宽投融资渠道、加强行业高层次人才队伍建设、
鼓励人力资源服务机构开展引才引智活动、优化人力资源服务机构公共服务
功能、搭建人力资源服务供需对接平台、加大对外开放和合作交流力度、加
大财政资金投入等 10 项力度空前的支持政策措施。明确从 2018 年起，省财
政每年安排 2000 万元人力资源服务业发展扶持资金，为江西人力资源服务业
发展注入了强劲动力，对江西人力资源服务业发展具有里程碑意义。
2018 年，江西省人力资源和社会保障厅印发《江西省人力资源服务业发
展行动计划（2018—2020 年）》，明确了近三年全省人力资源服务业发展的
时间表和路线图，全面实施“三计划”（骨干企业培育计划、领军人才培养
计划、产业园区建设计划）和“三行动”（“互联网 +”人力资源服务行动、
诚信主题创建行动、“一带一路”人力资源服务行动）。
2018 年，江西省人力资源和社会保障厅印发《江西省级人力资源服务产
业园评估认定暂行办法》，明确了省级人力资源服务业产业园评定的申报条件、
认定办法、监督管理等有关事宜。
2019 年，江西省财政厅、江西省人力资源和社会保障厅印发《江西省人
力资源服务业发展扶持资金管理暂行办法》，明确了省级人力资源服务业发
展扶持资金的使用范围、奖补程序和管理规范。
2020 年，江西省人力资源和社会保障厅印发《江西省人力资源服务机构
诚信等级评定办法》，进一步规范开展人力资源服务机构诚信等级评定工作。
2020 年，江西省人力资源和社会保障厅印发《江西省省级人力资源服务
孵化基地评估认定暂行办法》，明确了孵化基地的功能定位、建设目标及认
定原则、孵化基地的认定条件、认定程序、监管和扶持措施等。
2021 年，江西省人力资源和社会保障厅印发《江西省省级人力资源服务
行业领军企业和领军人才评定管理暂行办法》，明确了行业领军企业和领军
人才的申报对象及基本条件、评定程序、相关待遇、监督管理等，对省级人
力资源服务行业领军企业和领军人才评定管理工作做出了具体规定。
2021 年，江西省人力资源和社会保障厅印发《江西省人力资源管理专业
054
人员高级职称申报条件（试行）》，包括适用范围、资格名称和评审方式、
基本条件、正高级人力资源管理师具体条件、高级人力资源管理师具体条件、
破格条件、绿色通道条件和附则等，对人力资源管理专业人员高级职称申报
条件作出了具体规定。
2022 年4月，江西省人力资源和社会保障厅、江西省发展改革委、江西
省财政厅、江西省商务厅、江西省市场监管局五部门联合印发《关于推动江
西省人力资源服务业高质量发展的若干措施》，进一步发挥政策引导作用，
为人力资源服务业高质量发展注入新动力，明确 18 条具体措施，促进产业发
展提质增效，为实现更加充分更高质量就业、加快新时代人才队伍建设、推
动江西省经济社会高质量跨越式发展提供更加有力的人力资源服务支撑。优
化人力资源市场发展环境，加快行业龙头企业培育和品牌创建，打造五个人
力资源服务优质平台，发挥人力资源服务三个支撑作用，进一步夯实行业发
展基础 6。
2023 年，结合市场需求和工作实际，对产业园、孵化基地、领军企业领
军人才、职称申报条件等政策文件进行修改完善，印发《江西省省级人力资
源服务孵化基地评估认定办法》《江西省省级人力资源服务行业领军企业、
骨干企业和领军人才评定管理办法》《江西省人力资源管理专业人员高级职
称申报条件》等文件。
二、江西省省级层面行业奖励补贴类政策
行业奖励补贴政策，是近些年来全国各地扶持人力资源服务行业发展的
有效举措，江西省也不例外，在产业园和孵化基地建设、龙头企业引育、人
才队伍建设等方面奖励补贴力度很大。省级层面奖励补贴类政策主要有：
1. 人力资源服务龙头企业培育奖助。对在江西注册并服务期满 3年、获
得国家级行业领军企业荣誉称号的人力资源服务企业，给予一次性奖励 100
6　 江西人社公众号文章《江西：18 条政策措施为人力资源服务业高质量发展注入新动力》，https://
mp.weixin.qq.com/s/sLmOvI2n3tVQkbaYkA0n6A，访问日期：2023 年2月5日。
055
万元。
2. 人力资源服务企业招商奖励。鼓励人力资源服务企业开展产业招商，
对引进国（境）内外高端企业或国家级行业领军企业的本省人力资源服务企
业给予一次性奖励。引进世界 500 强的奖励 100 万元；引进中国 100 强的奖
励50 万元：引进中国服务业 500 强或国家级行业领军企业的奖励 20 万元。
3. 知名人力资源服务企业落户奖励。对入选世界 500 强、中国 500 强、
中国服务业 500 强的国内外人力资源服务企业的区域性总部在江西省注册并
运营满一年的，分别给予 200 万元、150 万元、100 万元的一次性奖励。
4. 国家级人力资源服务产业园运营补贴。每年给予国家级人力资源服务
产业园 100 万元运营补贴，补贴期限 3年。
5. 省级人力资源服务产业园开园补助。对新挂牌的省级人力资源服务产
业园，给予一次性开园补助 300 万元。
6. 省级人力资源服务孵化基地建设补助。对新认定的省级人力资源服务
孵化基地，给予一次性补助 100 万元。
7. 人力资源服务业高层次人才培训补助。定期选派部分人力资源服务企
业、省内重点产业企业的中高级管理人员、高等院校及科研机构相关专业人员，
到国（境）内外著名专业院校、知名人力资源服务企业学习培训，按规定给
予培训及往返交通费用补助。
8. 人力资源服务行业领军人才奖励。对行业人才被评为全国性人力资
源服务行业领军人才并在江西省服务期满 3年，给予每人一次性奖励 10 万
元。
9. 高级人才寻访费用补助和人力资源服务企业引才引智补助。对用人单
位委托人力资源服务企业成功开展招才引智的，根据引才类别，按标准给予
高级人才导访费用补助。对人力资源服务企业为用人单位成功引进人才的，
根据引才类别，按标准给予一次性奖励。
10. 政府购买服务。将人力资源服务纳入政府购买服务目录，支持经营性
人力资源服务机构提供公益性人力资源服务，按规定给予财政资金补贴。
056
三、江西省省级层面行业评选类政策
人力资源服务行业的评选定级，是各省直辖市为了规范本地人力资源服
务行业有序健康发展的有力措施，通过评选，引导行业发展的正方向，并对
获得评选认可的人力资源服务机构予以相关的政策扶持。同时，江西省在人
力资源行业人才培养上走在了我国前列，包括领军人才的评定、人力资源管
理专业高级职称评审等。所以，人力资源服务从业人员应当了解省内的相关
评选政策，并结合自身企业与自身实际，积极参与，共同促进江西省人力资
源服务行业高质量发展。省级层面评选类政策主要有：
1. 人力资源服务机构诚信等级评定。根据《江西省人力资源服务机构诚
信等级评定办法》规定，人力资源服务机构诚信等级评定原则上每两年进行
一次，人力资源服务机构诚信等级由低到高依次为 A级、AA 级、AAA 级、
诚信服务示范机构。
2. 省级人力资源服务行业领军企业、骨干企业和领军人才评定。根据《江
西省省级人力资源服务行业领军企业、骨干企业和领军人才评定管理办法》，
每年开展一次省级人力资源服务行业领军企业、骨干企业和领军人才评定。
评定的省级行业领军企业可按规定享受奖励政策、获得工作支持、享有评选
和活动优先权；骨干企业可获得工作支持、享有评选和活动优先权；领军人
才在纳入专业人才库、享有参加活动优先权和职称评审等方面可享受优惠。
3. 江西省人力资源管理专业人员高级职称评审。根据《江西省人力资源
管理专业人员高级职称申报条件》，全省公共人力资源服务机构、经营性人
力资源服务机构和其他企事业单位从事人力资源管理专业工作的在职在岗专
业技术人员，符合条件的可以申报相应职称，拓宽了行业从业人员职业晋升
渠道。
4. 省“双千计划”创业领军人才项目（人才服务业类别）。根据江西省
引进培育创新创业高层次人才“千人计划”有关实施办法，省“双千计划”
创业领军人才项目入选者可获得项目资助。
057
本章思考题：本章思考题：
1. 国家《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》政策的发
展目标是？
2.《人力资源服务业创新发展行动计划（2023—2025 年）》培育壮大人
力资源服务市场主体的计划是？
3. 江西省人力资源服务业奖励补贴类政策有哪些？
4. 江西省人力资源服务业评选类政策有哪些？
058
第三章  人力资源服务行业规范建设
培训目的：
通过对本章内容的学习，你将能够：
1. 了解政府监管的内容。
2. 了解人力资源服务机构的行业规范，做好行业自律。
3. 了解人力资源标准化建设的体系和内容。
第一节  行业监管
随着经营主体数量快速增长，市场活动形式日益多样，非法职介、虚假
招聘、泄露个人信息、违规收费等损害劳动者权益问题时有发生。因此，加
强人力资源服务行业监管是必要的，有利于规范人力资源服务活动，严厉打
击违法违规行为，切实保障劳动者和用人单位合法权益，更好发挥市场在人
力资源配置中的作用，更好地促进就业创业工作。
各级人力资源服务机构包括公共人力资源服务机构（县级以上人民政府
依法设立）和经营性人力资源服务机构是行业监管的对象。
《江西省人力资源市场条例》明确了对人力资源服务机构的监管制度，
通过“双随机一公开”监督检查、经营情况年度报告公示、人力资源市场诚
信建设、畅通举报投诉渠道等方式，加强对人力资源服务机构的事中事后监管，
强调信用监管、包容审慎监管，从而提升人力资源市场发展环境“软实力”。
一、行业监管部门职责
人力资源和社会保障部门在人力资源服务实践中既是组建区域性公共性
人力资源市场的主体，也承担着对非公共性人力资源服务机构进行监督和指
059
导的责任。其中，国务院人力资源社会保障行政部门负责全国人力资源市场
的统筹规划和综合管理工作；省、设区的市人民政府人力资源和社会保障主
管部门负责本行政区域人力资源市场的统筹规划和综合管理工作；县级人民
政府人力资源和社会保障主管部门负责本行政区域人力资源服务许可、备案、
书面报告、年度报告公示制度实施，人力资源市场活动监督检查及违法违规
行为查处，人力资源市场诚信建设等具体工作。
县级以上人民政府发展改革、教育、科技、公安、民政、财政、商务、
市场监督管理等部门和税务机关在各自职责范围内做好人力资源市场管理工
作；乡（镇）人民政府、街道办事处和村（居）民委员会应当协助有关部门
做好人力资源服务相关工作。
二、人力资源服务行政管理事项
（一）人力资源服务许可（一）人力资源服务许可
经营性人力资源服务机构从事职业中介活动的，应当依法向其所在地的
县级人民政府人力资源和社会保障主管部门申请行政许可，取得人力资源服
务许可证。未经许可不得从事职业中介活动。人力资源服务许可条件、程序
等按照国家和本省有关规定执行；经营性人力资源服务机构从事劳务派遣业
务的，执行国家有关劳务派遣的规定。
人力资源和社会保障主管部门依照国家和本省有关规定对人力资源服务
许可办理实行告知承诺制 7。申请书格式文本、承诺事项、办理程序等应当在
行政许可受理窗口和政务服务平台进行公示告知。
（二）人力资源服务业务备案（二）人力资源服务业务备案
经营性人力资源服务机构开展人力资源供求信息的收集和发布、就业和
7　 告知承诺制，是指经营性人力资源服务机构在向人力资源和社会保障主管部门申请办理人力资源
服务许可时，人力资源和社会保障主管部门以书面形式（含电子文本）将许可条件以及不实承诺的法
律责任一次性告知申请人，申请人书面承诺已具备法定条件并愿意承担不实承诺的法律责任，人力资
源和社会保障主管部门依据书面承诺作出行政许可决定的工作机制。
060
创业指导、人力资源管理咨询、人力资源测评、人力资源培训、承接人力资
源服务外包等人力资源服务业务的，应当自开展业务之日起十五日内向其所
在地的县级人民政府人力资源和社会保障主管部门备案。备案事项格式文本、
备案材料、备案方式、办理时限等应当在行政许可受理窗口和政务服务平台
进行公示告知。
经营性人力资源服务机构应当对所提交材料的真实性、合法性负责。县
级人民政府人力资源和社会保障主管部门应当自收到经营性人力资源服务机
构备案申请之日起三个工作日内予以备案并向社会公示。经营性人力资源服
务机构要求出具书面回执的，应当出具书面回执。
（三）设立分支机构书面报告（三）设立分支机构书面报告
经营性人力资源服务机构设立分支机构的，应当自分支机构登记办理完
毕之日起十五日内，书面报告分支机构所在地县级人民政府人力资源和社会
保障主管部门。
县级人民政府人力资源和社会保障主管部门应当自收到经营性人力资源
服务机构设立分支机构的书面报告之日起三个工作日内向社会公示，不得要
求重复申请人力资源服务行政许可。
（四）并更或终止经营活动书面报告（四）并更或终止经营活动书面报告
经营性人力资源服务机构变更名称、住所、法定代表人或者终止经营活
动的，应当自企业变更登记或者注销登记办理完毕之日起十五日内，书面报
告其所在地的县级人民政府人力资源和社会保障主管部门。
县级人民政府人力资源和社会保障主管部门应当自收到经营性人力资源
服务机构办理变更或者注销的书面报告之日起三个工作日内办理变更或者注
销手续，并向社会公示。
（五）经营情况年度报告公示（五）经营情况年度报告公示
经营性人力资源服务机构应当在每年第一季度内，向其所在地的县级人
民政府人力资源和社会保障主管部门提交上一年经营情况年度报告，并对报
告的真实性、合法性负责。
061
县级人民政府人力资源和社会保障主管部门可以依法公示或者引导经营
性人力资源服务机构依法公示经营情况年度报告的有关内容，并依法开展抽
查或者根据举报投诉核查经营性人力资源服务机构经营情况年度报告。
第二节  行业自律
一、行业标准
《人力资源市场暂行条例》规定：国家加强人力资源服务标准化建设，
发挥人力资源服务标准在行业引导、服务规范、市场监管等方面的作用。目
前人力资源服务业国家标准共有 19 个：《高级人才寻访服务规范》《现场招
聘会服务规范》《人才测评服务业务规范》《流动人员人事档案管理服务规
范》《人力资源培训服务服务规范》《人力资源管理咨询服务规范》《人力
资源服务术语》《人力资源外包服务规范》《人力资源服务机构能力指数》《高
校毕业生就业指导服务规范》《公共就业服务总则》《公共就业服务术语》《就
业援助服务规范》《就业登记管理服务规范》《公共就业服务中心设施设备要求》
《失业登记管理服务规范》《职业介绍服务规范》《职业指导服务规范》《流
动人员人事档案管理服务规范》。
要做好已发布的人力资源服务标准的推广应用，探索开展标准实施评价
工作，发挥好人力资源服务标准的基础性作用。要结合实际，有序开展地方
标准制定和实施工作。鼓励人力资源行业协会、服务机构制定行业标准、团
体标准、企业标准，逐步建立健全人力资源服务标准体系。
二、发挥行业协会在行业自律中的作用
人力资源服务行业是一个具有主观能动性的行业，是以人的行为为中心发
展的行业。因此要在制度的框架下开展活动时不可避免地会遇到各种各样的问
题，无法完全用制度去涵盖，行业协会在行业自律、行业发展等方面就会更大
限度地发挥补充作用。市场监管社会化水平的提高、行业信用评价、信用档案、
062
信用体系的建立都离不开行业协会的大量工作。行业协会在推进行业自律良性
发展上发挥着越来越重要的作用。人力资源服务行业协会制定本行业自律的行
为规范，推进本行业诚信和良性发展，在督促、监督、指导行业自律行为有效
实施的过程中发挥着积极的作用，是政府监管功能的有效补充。
《人力资源市场暂行条例》第六条规定：人力资源服务行业协会应当依
照法律法规、规章及其章程的规定，制定行业自律规范，推进行业诚信建设，
提高服务质量，对会员的人力资源服务活动进行指导、监督，依法维护会员
合法权益，反映会员诉求，促进行业公平竞争。《江西省人力资源市场条例》
第七条规定：人力资源服务行业协会应当发挥联系政府、服务企业、促进行
业自律功能，依法制定行业自律规范，推进行业诚信建设，指导、监督会员
的人力资源服务活动，推进行业交流和合作，依法维护会员合法权益，反映
会员诉求，促进行业公平竞争。
如何充分发挥行业协会在行业自律中的作用：
1. 加强行业自律规范推进行业做强做大
一是协同政府完善行业政策法规体系。行业协会作为服务企业、行业监
管的重要渠道，要充分了解人力资源服务机构发展需求。配合政府，反映行
业诉求，出台有利于行业发展的政策、法律，不断完善行业政策法规体系，
为行业发展营造有利的政策环境。
二是建立行业自律协调机制。行业协会要积极配合政府部门，联合各级
政府主管部门、人力资源服务机构、工会组织，建立行业自律协调机制。在
相关政策、法律和行业标准体系的框架下，加强行业监督规范，开展行业自
律协调，推进行业各业态的规范运营。
三是建立行业标准体系。行业协会要积极承接国家标准、行业标准、地
方标准以及社团标准的制定和推广工作，通过标准规范行业服务产品、准入
条件、操作流程，并积极开展标准推广实施工作，引导企业规范化运作、标
准化经营。
四是建立行业品牌体系。行业协会要积极建立行业品牌体系，开展行业
诚信机构评选及品牌机构、名牌机构评选，响应国家“一带一路”号召，鼓
励有能力的企业“走出去”，提升行业的社会影响力和行业协会的号召力。
063
五是构建会员服务体系。行业协会要以市场需求为导向，构建会员服务
发展、商机嫁接的综合平台。根据市场和会员需求，定期与政府部门、国内
外同行以及其他行业进行交流合作，开展专业的行业国际研讨会，组织会员
国内外考察交流。
2. 以服务产业发展为基础承接政府职能转移
一是开展行业研究。一方面，配合各级政府部门开展人才发展、人力资
源服务行业发展、产业园区建设规划等相关研究。另一方面，在法律和政策
框架下，针对行业发展的新趋势、新产品和新技术，做好服务产品的研发，
引领行业有序发展。此外，加强对行业上下游服务体系、服务产品的研究，
协调行业做好人力资源与金融、“互联网 +”等行业的融合，引导行业创新发展。
二是建立科学统计体系。行业协会要积极配合政府部门，建立科学、完
善的行业统计体系，定期开展各业态的统计研究，分析数据报告，为政策制
定和行业发展提供基础参考。
三是提升从业人员素质。行业协会要积极配合政府部门，开展行业从业
人员培训工作，按照不同业态、不同层级，有针对性地设计培训产品，开展
培训项目，提升从业人员素质水平，建立专业的人力资源服务行业人才队伍。
四是积极承担社会责任。发挥人力资源服务行业优势，推进社会就业，
建立和谐的劳动关系。搭建平台，服务大学生就业，提供专业的人力资源服
务技术和产品。
3. 加强内部治理探索行业协会发展新路径
一是加强行业协会党建工作。建立行业协会党支部，以党建促行政，结
合产业发展需求，开展党支部与协会会员的活动交流，发挥协会党组织在行
业内的先锋引领作用。
二是建立科学的行业协会内部管理机制。做好行业协会的定位目标和发
展规划，建立完善的协会秘书处内部工作流程和管理机制，加强对行业协会
专职从业人员素质的培养和提升。8
8　 中国劳动保障报公众号文章《对于你关心的《人力资源市场暂行条例》，权威专家这样解读》，
https://mp.weixin.qq.com/s/VnoCZpSOwYr0ocp6P6ZLHg，访问日期：2023 年4月5日.
064
三、发挥社会监督在行业自律中的作用
无论是政府还是行业协会，在人力资源行业监管过程中都发挥着不可替
代的作用，但都难以做到全覆盖。需要引导劳动者等各种社会力量参与市场
监督，更大限度地汇聚社会监督的力量，畅通渠道，多途径实施社会监督，
做到覆盖面更广，信息反馈更为及时，发现问题更快捷，解决问题更迅速，
充分发挥社会监督在行业自律中的重要作用。
四、行业自律公约和行业服务承诺
2012 年，人力资源和社会保障部发出了在全国人力资源服务领域开展诚
信建设的倡导，要求各类人力资源服务机构加强法治学习，规范经营行为，
构建服务机构与劳动者和客户之间的健康和谐关系，打造以人为本、诚实守信、
服务至上的良好市场环境，推动我国人力资源服务业的繁荣发展。诚信建设
是促进行业自律的有效途径。
2013 年，中国对外服务工作行业协会联合北京人力资源服务行业协会、
上海人才服务行业协会、重庆市人力资源协会、广州人才交流协会共同发布
了《人力资源服务机构诚信服务自律公约》。很多人力资源服务机构也自行
制定了自律公约。
服务承诺是人力资源服务机构以提高服务质量为目的，向社会公众公开
的服务保证。近年来，服务承诺制度在行业得到广泛推行。
本章思考题：本章思考题：
1. 人力资源服务行政管理事项有哪些？
2. 根据《人力资源市场暂行条例》第六条规定，如何发挥人力资源服务
行业协会在行业规范和自律等方面作用。
3. 目前我国已经出台的人力资源服务业国家标准有哪些？
第二篇
人力资源服务概述及主要业态
二〇二三年
066
第二篇 人力资源服务概述及主要业态
第一章  人力资源服务概论
培训目的：
通过对本章的学习，你将能够：
1. 掌握人力资源服务的基本定义。
2. 了解人力资源服务的基本属性与特征。
3. 理解人力资源服务的基本理论。
4. 掌握人力资源服务实践中的主体。
5. 认知人力资源服务与人力资源管理的关系。
【引导案例】【引导案例】
索尼人力资源外包管理索尼人力资源外包管理
索尼电子在美国拥有 14000 名员工，但人力资源专员分布在 7个地点，
尽管投资开发 PEOPLESOFT 软件，但索尼仍不断追求发挥最佳技术功效，索
尼最需要的是更新其软件系统，来缩短其预期状态与现状之间的差距。
在软件应用和文本处理方面，索尼人力资源部门考察了所有人力资源应
用软件，发现各地统一化的比率仅达到 18%，因而索尼人力资源小组在选择
应用软件方面犹豫不决、徘徊不前，他们意识到，对于索尼而言，不仅仅需
要通过技术来解决人力资源问题，还需要更有效地管理和降低人力资源服务
成本，以此提升人力资源智能的战略角色。
正是基于此，索尼电子在考察了市场上的相应软件之后，决定与翰威特
签订外包合同，转变人力资源职能。翰威特认为这将意味着对索尼电子的人
力资源机构进行重大改革，其内容不仅限于采用新技术，翰威特还可以借此
067
契机帮助索尼提高人力资源数据的质量、简化管理规程、改善服务质量并改
变人力资源部门的工作日程，进而提高企业绩效。
翰威特与索尼电子便达成了新型合作关系，人力资源技术管理方案和主
机、人力资源用户门户并进行内容管理由翰威特承担；索尼为员工和经理提
供查询所有的人力资源方案和服务内容提供方便。此外，翰威特提供综合性
的客户服务中心、数据管理支持及后台软件服务。
索尼与翰威特合作小组对转变人力资源部门的工作模式寄予厚望。员工
和部门经理期望更迅速、简便地完成工作，而业务经理们则期望降低成本和
更加灵活地满足变动的经营需求。
索尼电子与翰威特通力合作，通过广泛的调查和分析制定了经营方案，
由此评估当前的环境并确定一致的、优质的人力资源服务方案对于索尼经营
结果的影响。此项目最大的优点之一是在于人力资源管理程序和政策的重新
设计及标准化。并通过为员工和经理提供全天候的人力资源数据、决策支持
和交易查询服务，使新系统大大提高效能。经理们将查询包括绩效评分和人
员流动率在内的员工数据，并将之与先进的模式工具进行整合和分析。这些
信息将有助于经理制定更加缜密及时的人员管理决策。经理们可以借此契机
提高人员及信息管理质量，进而对企业经营产生巨大的推进作用。
索尼电子实施人力资源外包方案之后，已经取得明显的效果。不仅整合、
改善人力资源政策，还转变了索尼 80% 的工作内容 .将各地的局域网、数据
维护转换到人力资源门户网的系统上 ,数据接口数量减少了 2/3。新型的汇报
和分析能力将取代原有的数以千计的专项报告。预估项目实施到第二年，索
尼电子的人力资源部门将节省 15% 左右的年度成本，而到第五年时，节省幅
度将高达 40% 左右。平均而言，5年期间的平均节资额度可达 25% 左右。
通过与翰威特的项目合作，索尼已经充分认识到通过外包方式来开展人
力资源工作的重要性，因为可以由此形成规模经济效应并降低成本。此外，
人力资源外包管理将人力资源视为索尼公司网络文化的起点。人力资源门户
将是实施索尼员工门户方案的首要因素之一。索尼也非常高兴看到通过先行
改造人力资源职能来进行电子化转变。9
9　 中国劳动争议网：《索尼人力资源外包管理》
068
第一节  人力资源服务基本概念
一、人力资源服务基本概念及属性
（一）人力资源服务的基本概念（一）人力资源服务的基本概念
人力资源服务（Human Resource Service）是指通过为劳动力市场中或企
业中的人才和有用工需求的用人单位双方提供相关服务，对接双方供给与需
求的基本需要，从而促进人力资源实现有效开发与优化配置的服务型行业。“人
力资源”一词最早源于 1954 年管理大师彼得·德鲁克的《管理的实践》一书，
德鲁克将其定义为人的知识、技能、体力等各种能力的总和。人力资源服务
发源于 20 世纪 20 年代的美国，后逐渐向欧洲、澳洲以及东亚等地区扩展，
随着世界经济的发展，多元化市场需求的出现以及服务业逐渐在国民经济中
发挥愈发重要的作用，一些培训机构和服务公司开始走向更加专业化的人力
资源服务行业。
10 人力资源和社会保障部、国家发展改革委、财政部发布的《关
于加快发展人力资源服务业的意见》将人力资源服务业定义为：“为劳动者
就业和职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业。”
人力资源服务业在我国仍属于新兴行业，其行业整体的发展史较为短暂，
改革开放后，基于经济体制转型中劳动力就业服务和境外机构在华用工服务
的增加，伴随着全球化经济浪潮下劳动力市场和人才市场变革的推动，中国
的人力资源服务业也开始成长起来。我国早期人力资源服务业服务项目主要
以提供低层次业务为主，主体工作为劳务派遣、招聘服务、培训管理、劳务
外包等基础性工作，基本职能几乎等同于简单的职业介绍所。但随着新业态
的发展以及信息化大数据时代的来临，高级人才寻访、中层咨询类业务的逐
渐兴起，我国的人力资源服务业正在向着更高层次更信息化的业务类型方向
转型发展。
10　 田永坡 .人力资源服务业四十年 :创新与发展 [J]. 中国人力资源开发 ,2019,36（01）:106-115.
069
（二）人力资源服务的基本属性（二）人力资源服务的基本属性
人力资源服务业属于我国国民经济体系中的第三产业，是现代服务业和
生产性服务业的重要组成部分。作为现代服务业的一种，人力资源服务业既
有传统服务行业所共有的基本属性，也有人力资源服务业自身特有的属性。
1. 共同属性
（1）寄生性
服务业的本质是寄生于消费者需求的产业，作为第三产业的服务业想要
得到大规模发展必须要以第一和第二产业及消费者需求为前提。服务业是将
第一和第二产业以及消费者作为服务对象，同时依靠这三个服务对象的支持
而发展壮大起来。人力资源服务业也是在第一和第二产业茁壮发展的基础上，
为更好地配合用人单位人力资源管理和优化人力资源配置，节约用人单位和
劳动者成本，以为其提供更为专业的服务为需求导向应运而生的行业。例如，
为应对我国民营经济因快速发展而产生的巨大人才需求，解决体制内外人才
流动的问题，人力资源服务中的招聘、咨询、档案管理等服务快速成长，外
资企业的进入对劳务派遣、高级人才寻访等服务也提出了新的要求。
（2）非物质性
不同于第一和第二产业生产的有形物质产品，服务业产生的最终产品属
于无形产品，社会经济发展水平在不断提高，人类生活质量也得以发生巨大
改善，需求层次不再仅限于满足物质产品需要的生理安全层次，进而转向对
无形服务产品的需求不断增加，如娱乐、旅游等。人力资源服务业同样提供
的非物质性人力资源服务，其产品更多表现为技能提升、配置优化等方面，
需要长时间的有效性检验。
（3）实时性
第一产业和第二产业生产的物质产品通常具有可储藏、可异地交易的特
点，生产商与消费者可以不在同一个地理环境之中，其产品可以面向市场中
的全部消费者。服务业的提供者和消费者通常需要在同一地理环境之中，也
就是即时生产即时消费。但随着互联网电子信息技术的发展，服务提供者和
070
服务消费者可以实现异地消费，但实时性的产品特性仍然存在。
2. 特有属性
（1）多元性
人力资源服务业的多元性既体现在服务对象的多元化，体现在服务方式
内容的差异化上。首先，不同于传统服务产业，劳动关系中的两大主体是人
力资源服务业的两个重要服务对象，二者没有偏向，完全公平对等；其次，
针对服务对象的多样化需求，人力资源服务业为其提供的服务丰富多样，既
有满足于实时需求的招聘、咨询服务，也有作用于长远的培训、职业指导等
服务；最后，人力资源服务业在满足顾客需求的同时还需要与时俱进，创新
企业的人才技术开发管理技能，多样化的技术需求对人力资源服务业提出了
更高的行业发展要求。
（2）重复性
人力资源服务活动具有重复性，一方面体现在服务活动自身的每一项具
体活动之中，另一方面则更多地表现为企业对人力资源服务需求的重复性上。
针对不同类型的人才，用人单位的需求数量不同，不同用人单位需求的人才
类型可能会出现相似。人力资源服务活动的重复性是人力资源服务业发展的
可能理由。用人单位对人力资源服务重复性需求，可以促使人力资源服务业
利用大数据等新技术手段，对人才特质和用工需求进行归类和画像，提高整
个行业的服务质量和服务效率。
（3）匹配性
人力资源服务业的匹配性是人力资源服务的社会属性。即人力资源服务
活动不是针对所有用人单位和劳动者，而是满足于每一个用人单位和劳动者
的特殊需求，对二者进行匹配度的对接，为合适的人找到合适的岗位 .（4）
溢出性
不同于娱乐、旅游等传统服务业，人力资源服务业作为服务业中的“朝
阳产业”，在满足自身发展的同时，对国民经济的其他组成部分有明显的溢
出效应，并且对用人单位和劳动者双方的长远发展发挥重要作用，对经济、
社会等层面产生多重效益，具有明显的溢出性。
071
二、人力资源服务的特征
人力资源服务业是现代商务服务业的重要组成部分，其可进一步细分为：
公共就业服务、职业中介服务、劳务派遣服务以及其他人力资源服务四项。
从全球所有经济体来看，人力资源服务业在促进国民经济发展、支持带动就业、
支撑国家重大战略转型的过程中呈现出一些主要的发展特征。
（一）规模化、全球化发展，成长性好（一）规模化、全球化发展，成长性好
人力资源服务业起源于西方发达国家，因而西方国家的人力资源服务业
发展更为成熟，专业化分工更加细致且信息化程度不断提高。如瑞士德科（The
Adecco Group）、荷兰的任仕达（Randstad）以及美国万宝盛华（Manpower
Group）都是全球人力资源服务业的龙头用人单位，且全球知名品牌麦肯锡、
埃森哲等用人单位也将人力资源服务业视为用人单位发展的关键性业务之一。
“FESCO”作为中国人力资源行业内具有较强影响力的品牌，于 2010 年同瑞
士德科集团联合成立了北京外企德科人力资源服务上海有限公司，并在中国
多个地区组建合资公司，将国际化的理念与中国本土人力资源优势相结合，
增强在人力资源市场的竞争力。尤其在 2008 年，中国《劳动合同法》的实施
使中国人力资源服务用人单位呈现“井喷式”的发展状况。据人社部统计数
据显示，近几年中国人力资源服务业的增速均在 20% 以上。
（二）产业发展前景好，并购重组活跃（二）产业发展前景好，并购重组活跃
西方国家人力资源服务业起步早，经过了长时间的发展。可以看出，人
力资源服务业的服务方向从传统的人力资源咨询和招聘及简单的人力资源外
包转变为借助互联网和电子信息平台为工具的新型人力资源服务，网络招聘、
人才培训和人才测评等新兴业务逐步替代传统人力资源服务，成为人力资源
服务业的新发展趋势。如美国的巨兽公司是全球创建最早，发展规模最大的
网络招聘用人单位，在 2008 年收购了中国国内最早、最专业的人才招聘网络
三巨头之一的中华英才网，进一步拓展了亚洲市场。可以看出，相比于其他
行业，人力资源服务业的存活时间相对较长，可随时代发展特点及时调整用
072
人单位发展方向的人力资源服务用人单位可得到较为长远的发展，其并购重
组的可能性大。
后疫情时代对全球经济社会发展提出了新的要求，人力资源服务业也同
样面临新的机遇与挑战，因而人力资源服务业在后疫情的时代背景中展现出
了以下几点新特征：
1.“互联网 +”模式应用广泛
受全球新型冠状病毒疫情的影响，在 2020 年第一季度，中国人力资源和
社会保障部联合互联网用人单位开发购入了许多在线就业和培训平台作为公
共人力资源服务内容，引导劳动者和用人单位通过使用互联网平台完成招聘、
完工等正常就业和生产性工作，促进人力资源服务业的数字化转型。“互联网 +”
的形式，在这场突如其来的“全球大考”之中发挥了巨大的优势，员工远程办公、
云平台产品展销和招标、电商入乡以及新媒体平台的直播带货等新模式的应
用不仅考验了人力资源服务机构的应急管理策略，而且加速了人力资源服务
流程、服务工具和模式的数字化进程。据调查显示，人力资源服务机构在招
聘（ 68.87%）、劳 务 派 遣（ 28.82%）、人力资源和社会保障事务代理（25.89%）、
人力资源管理咨询（20.4%）、职业指导（19.59%）等人力资源服务中都会借
助互联网进行产品或经营模式的创新。11
2. 准入门槛较低，行业整合成为新需要
从全球视角来看，公共人力资源服务机构与人力资源服务用人单位达成
合作是大势所趋，伴随着人力资源服务市场体制机制的改革，公共性与用人
单位性的人力资源服务机构界限逐渐弱化，协同合作成为提升双方人力资源
服务效能和顾客满意度的重要途径。疫情防控的特殊背景对人力资源服务提
出了更高的要求，为满足社会发展的需要，人力资源整体行业内部的深化合作，
信息共享是提高行业整体发展水平的必然要求。但提供同质服务的用人单位
之间的恶意竞争也是当前人力资源服务业面对的巨大困境之一，为占领市场
份额而采取恶意压低管理费的手段以达到将其他正常经营用人单位排挤到市
场之外的情况不在少数，这也要求国家的监管部门在保证市场公平公正的竞
11　 田永坡 .《劳动力市场发展及测量》[M]. 中国社会科学出版社 .2016.
073
争之下，加强对人力资源服务用人单位的监督管理。12
3. 多元化发展格局，技术进步主导产业创新
疫情影响下全球人力资源的供给与需求都遭受了不同程度的波动。为化
解疫情带来的不利影响，中国政府鼓励人力资源服务行业发挥用人单位与劳
动者之间的协调联结作用。人力资源机构的经营模式已经从“一根电话线 +
一张桌子”转变成以专注测评、培训等技术开发为主要核心竞争力的经营方式，
行业专业性越来越强。
4. 结合国家政策要求，适时调整行业发展侧重点
从改革开放以来中国经济发展的特点来看，制度改革的确发挥了重要作
用，这一规律在人力资源服务业也普遍存在。制度影响下的营商环境是影响
整个人力资源服务行业发展的重要因素。同时，行业发展应需要结合国家政
策要求，适时调整发展侧重点。正处于向高质量发展阶段转型的人力资源服
务业，通过多种业态和相关政策措施助力个人、组织和社会层面的高质量就业。
2022 年7月22 日，人力资源社会保障部举行 2022 年二季度新闻发布会，
提出了为就业助力的几项重要措施。一是大规模开展求职招聘服务，用好 2
万个招聘网站和 4.9 万个固定招聘场所，通过线上线下结合、跨区域协同等方
式，加大服务力度和招聘频次。二是全力促进高校毕业生就业，开展系列专
项活动，为高校毕业生集中推荐优质就业岗位和多样化就业服务。三是积极
助力农民工稳定就业，鼓励引导人力资源服务机构帮助农民工外出务工和就
近就业。四是着力保障重点领域用工。聚焦制造业、服务业等重点领域、重
点企业、重点项目，建人力资源服务供需对接平台，帮助解决招人难、留人
难等问题。五是创新发展灵活用工服务。支持人力资源服务机构创新开展劳
动力余缺调剂、人力资源服务外包等服务，拓宽就业渠道。六是积极支持人
力资源服务机构发展，加大惠企利民各项政策落实力度，帮助人力资源服务
机构更好发展。七是加强人力资源市场供求信息监测，为劳动者求职和用人
单位招聘用工提供参考。同时，会同有关部门持续开展人力资源市场秩序清
12　 李燕萍 ,陈文 .后疫情时代我国人力资源服务业发展转型 :基于疫情防控常态化下人力资源服务
政策文本分析 [J]. 中国人力资源开发 ,2020,37（10）:18-32.
074
理整顿等行动，优化就业环境，保障劳动者的合法权益。
（三）人力资源服务实践中的相关主体（三）人力资源服务实践中的相关主体
1. 人力资源服务机构
《人力资源市场暂行条例》第十四条：本条例所称人力资源服务机构，
包括公共人力资源服务机构和经营性人力资源服务机构。
公共人力资源服务机构，是指县级以上人民政府设立的公共就业和人才
服务机构。
经营性人力资源服务机构，是指依法设立的从事人力资源服务经营活动
的机构。
表1-1 人力资源服务机构的基本服务范围
人力资源服
务机构的基
本服务范围
（1）为劳动者找到适合的用人单位
（2）为用人单位或雇主推荐符合要求的劳动者
（3）开展职业指导、就业培训以及人力资源管理咨询方面的服
务
（4）收集、发布、分析劳动力市场的职业供求信息
（5）组织职业招聘洽谈会和协助用人单位进行招聘
（6）通过人力资源和社会保障部门批准核准的其他服务项目
2. 用人单位
用人单位是指具有使用劳动者的权利和行为能力，通过运用劳动力组织
生产性劳动，并向劳动者支付劳动报酬的单位。根据我国《劳动法》规定，
用人单位主要包括企业、个体经济组织、民办非用人单位、国家机关、事业
组织、社会团体。其中，企业是指我国境内的所有企业，包括法人和非法人
企业、国有和非国有企业、内资和外资企业。13
用人单位在人力资源服务实践中扮演人力资源服务机构顾客的角色，通
常情况下，用人单位会将自己的用工需求反映给人力资源服务机构，包括岗
13　 全国经济专业技术资格考试专家指导组 .《人力资源管理专业知识与实务（初级）教材》[M]. 电
子工业出版社 .2012.
075
位特征、技能要求、薪资待遇等条件，并在完成人才招聘后支付给人力资源
服务机构相应的咨询管理费用。除了人才招聘，用人单位还有可能会在人力
资源管理服务实践中需要人力资源服务机构提供培训、咨询、人才测评技术
开发、人才信息化管理等其他服务需求。
在我国《劳动合同法》规定的用人单位想要满足成立条件需要具备两个
基本特征：一个是合法成立；二是有一定的组织机构和财产。用人单位分类
如下表 1-2 所示。
表1-2 用人单位分类
类型 主要内容
营利性用人单
位
主要包括法人用人单位和非法人用人单位、个体经济组织以
及民办非用人单位三种，除此之外，会计师事务所、律师事
务所虽然组织形式复杂但也属于营利性用人单位。
非营利性用人
单位
主要包括国家机关（国家权力机关、国家行政机关、司法机关、
国家军事机关、政协等）；事业单位（具有管理公共事务职
能的组织，如银行业监督管理委员会等、实行用人单位化管
理的事业单位、医院和学校等）、社会团体（工会、共青团、
妇联等）。
临时工 主要包括非全日制用工、退休人员重新就业、劳务派遣用工等，
但家庭雇工、兼职人员以及返聘离退休人员尚未作明确规定。
3. 劳动者
劳动者是指所有从事劳作活动的自由人的总称，广义劳动者是指达到法
定年龄，具有劳动能力且有劳动意愿，通过从事劳动获得合法性收入用于生
活资料获取的公民。劳动者在人力资源服务实践中同样扮演人力资源服务机
构服务对象的角色。通常情况下，劳动者通过简历的方式向人力资源服务机
构表达自己的劳动力供给意愿和自身的技能水平等信息，通过人力资源服务
机构找到适合自己的工作。除此之外，人力资源服务机构也会根据用人单位
的需求，通过寻访等方式挖掘已有工作但存在进一步职业发展空间的劳动者，
通过一系列沟通方式帮助劳动者跳槽到更适合自己发展的用人单位。
076
劳动者按照付出劳动的类型不同，主要分为脑力劳动者、体力劳动者和
口力劳动者，如图 1-1 所示：
（1）脑力劳动者，指以消耗脑力劳动为主的劳动人员，如管理人员、科
学研究人员等。
（2）体力劳动者，指以消耗体力为主的劳动人员，多数分布于农业、工
业等体力劳动付出为主的产业，一般不担任管理性工作。第三产业中的基层
服务工作也属于体力劳动的一种，通常将从事服务性工作的劳动者归为体力
劳动者。
（3）口力劳动者，是一种新的分工。口力劳动者离不开脑力劳动，但又
区别于一般的脑力劳动，更注重于劳动者口才水平也就是即兴发挥和语音表
达能力的训练上，劳动成果更多地以鼓舞、说服和引导体现出来。如，好的
职业经理人是一名口力劳动者。
图1-1 劳动者分类
077
劳动者的权利如表 1-3 所示：
表1-3 劳动者权利 14
（1）平等就业的权力
（2）自由选择职业的权利
（3）获得劳动报酬的权利
（4）获得劳动安全卫生保护的权利
（5）享受休息休假的权利
（6）享有社会保险和社会福利的权利
（7）接受新的职业技能培训的权利
（8）提出申请劳动争议处理的权利
（四）人力资源服务与人力资源管理的关系（四）人力资源服务与人力资源管理的关系
人力资源是决定用人单位发展的第一资源，也是用人单位核心竞争力的
重要体现。如何实现用人单位人力资源的科学管理和优化配置已成为用人单
位的基本需要，也推动着人力资源服务业的飞速发展。人力资源服务起源于
人力资源管理，经济社会的发展对人力资源管理提出了更高、更专业的要求，
普通的人力资源管理服务已经不能满足用人单位和劳动者对高质量就业和用
工的需求，因而专业化的人力资源服务业应运而生。人力资源服务与人力资
源管理之间既有区别也有联系，其二者关系如表 1-4 所示。
14　 葛书环 ,杨凤义 .《法学概论》[M]. 航空工业出版社 .2005.
078
表1-4 人力资源服务与人力资源管理的关系
核心内容 具体体现
联 系
目标一致
人力资源服务与人力资源管理的最终目的都是使人力资
源得到有效的配置和利用，让合适的人找到合适的岗位，
满足企业对知识和智力的需要
角色一致
人力资源服务与人力资源管理都是扮演战略目标实现辅
助者的角色，既不干预用人单位长远目标的制定，也不
强制劳动者改变自己的行为
工作方式
一致
人力资源服务与人力资源管理通常使用双向或单向的沟
通、说服，以及双向互动以达到影响对方的效果，很少
采取强制干预的手段
核心资源
要素一致
人力资源服务企业和人力资源管理过程所拥有的核心资
源要素都是具有创造性价值的人力资源要素
区 别
服务对象
人力资源服务以用人单位和劳动者双方作为自己的服务
对象，服务内容既承接企业招工、培训、外包、派遣等需求，
也接受劳动者职业指导、求职推荐、技能培训等内容；
人力资源管理通常指在企业内部的人力资源部门对企业
内部进行的人力资源管理，服务对象通常是企业中的员
工，以管理企业内部人力资源来推动企业战略目标实现
为主要工作
自身属性
人力资源服务是独立于用人单位和劳动者之外的第三方，
是我国现代服务业中的一个重要组成部分，自成为一个
行业，不从属于任何企业；人力资源管理通常由企业人
力资源管理部门执行和运营，其性质从属于企业内部部
门的分化
079
区 别
工作类别
人力资源服务的业务内容主要包括：招聘服务类、人力
资源教育培训类、公共活动类、软件应用类、业务代理
类、咨询服务类、人才测评类、劳务派遣类等，类别繁杂，
种类多样，既有内部培训也含外部代理；人力资源管理
更多的是发挥计划、组织、领导、控制的基础业务内容，
工作种类相对单一
从业者
人力资源服务机构的从业者多数具有较为专业的人力资
源服务技能和相对丰富的服务经验，其专业化和职业化
水平要求较高；人力资源管理部门中的部分从业者从事
的是企业内部相对琐碎的工作，业务模糊性高，对从业
人员的专业知识和人才开发技能创新性要求并不太高，
其在事务处理的过程容易忽视人力资源管理的特殊性需
求
080
第二节  人力资源服务基础理论
一、人力资本理论
人力资本理论（Human capital theory），最早起源于经济学研究，20 世
纪60 年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人
类生产能力的崭新思路。人力资本是指对劳动者进行教育和职业培训等支出，
及其在受教育过程中机会成本的综合，表现为蕴含在劳动者身上的各种生产
知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。它是建立在人力资源管理
的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，
将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场
情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。
二、工作搜寻理论
工作搜寻理论（job search theory）指出：简单的劳动力市场模型假定，劳
动力供给者和劳动力需求者之间的相互搜寻活动以及交易达成活动是一蹴而
就的，既不需要太多的时间，也不需要花费太大的代价，只要双方在工作条
件和薪酬待遇等方面具有匹配性，交易就会在瞬间完成。然而在现实中，即
使劳动力供给方所要求的条件和劳动力需求方所提供的条件非常接近，也有
可能由于信息的不对称而导致理想的劳动力交易无法完成。也正是出于这个
原因，劳动力市场上才会存在所谓的摩擦性失业，即在劳动力市场均衡状态
下仍然会存在失业。所以，工作搜寻理论所要关注的正是劳动力市场上雇佣
双方之间的相互寻觅和相互匹配过程。15
15　 刘昕 .薪酬管理（第5版）[M]. 中国人民大学出版社 .2017.
081
三、交易成本理论
交易成本理论也称交易费用理论，是指在社会关系中，人们相互交往、
合作时所支付的成本。其代表人物是诺贝尔奖经济学奖获得者罗纳德·哈里·科
斯。交易本身具有三个特征：资产专用性、交易不确定性以及交易频率，这
三个特征决定了交易成本的高低。
四、委托 - 代理理论
委托 -代理理论是制度经济学契约理论的主要内容之一，主要内容为一
个或多个行为主体根据一种明示或隐含的契约，指定、雇佣另一些行为主体
为其服务，同时授予后者一定的决策权力，并根据后者提供的服务数量和质
量对其支付相应的报酬。此理论是建立在非对称信息博弈论基础上，在雇佣
关系、人事代理和人员搜索等方面能够解释人力资源服务相对于客户组织的
功能性。
第三节  人力资源服务的核心内容及发展模式
一、人力资源服务的内容
产业调整后的人力资源服务细分为人力资源和人力资本服务业两个大
类16，主要包括七个大方向，分别是：人力资源与人力资本信息化建设；人力
资源服务与人力资本服务产业园和平台建设；人力资源招聘、就业和创业指
导、人力资源和社会保障事务代理、人力资源培训、劳务派遣、人力资源测评、
人力资源管理咨询、人力资源服务外包、高级人才寻访、人力资源信息软件
服务等人力资源服务；人力资本价值评估、评测和交易，人力资本价值统计、
分析和应用，人力资本形成过程中的投资活动；人力资本金融创新平台建设；
人力资源与人力资本市场及配套服务设施建设；农村劳动力转移就业服务平
16　 《产业结构调整指导目录》（2019 年本）
082
台建设（如图 1-2 所示）。
图1-2 人力资源服务内容
二、人力资源服务的发展模式
相比于之前相对稳定的工业时代，在当下的 V（volatility，波动性）U
（uncertainty，不确定性）
C
（complexity，复杂性）
A
（ambiguity，模糊性）时代，
人力资源服务行业发展模式、技术、市场需求等诸多领域都发生了翻天覆地
的变化。
083
（一）大数据时代，电子信息技术贯穿人力资源服务全过程（一）大数据时代，电子信息技术贯穿人力资源服务全过程
2020 年，受突如其来全球范围内新冠疫情的影响，劳动力的区域流动性
减少，企业用工形式发生了巨大变化，居家办公成了一段时间内的主要工作
方式。同时，许多行业受疫情影响，用人单位亏损严重，劳动力供给需求不
平衡性的加剧，这使得从 2019 年初新兴的直播带货、短视频等行业快速成长。
这成为一部分劳动者的新选择，同时对人力资源服务业提出了新的要求。
从市场需求来看，2020 年用人单位在分析内部劳动力能力、改造人力资
源流程和实施人力资源管理之中大量使用数字科技。从市场供给看，简历筛
查、人才画像智能面试机器人、员工服务机器人、员工学习机器人等方面众
多创新应用得到充分发展；区块链也将在背景调查、灵活用工、人才招聘、
RPO、猎头、培训、员工激励、劳动合同存证等方面推动人力资源管理行业
转型升级。截至 2019 年10 月底，在 2019 年全球上市人力资源服务公司市值
20 强中，人力资源科技公司已占据 5席。
从国内的市场数据看，在经济不景气的形势下，全国人力资源科技细分
领域，投资数量仍达到 152 件，金额达 190 亿元。在用人单位服务领域，
2019 年新增行业信息化及解决方案用人单位为 252 家，其中人力资源科技用
人单位 152 家。人力资源科技类别是其他用人单位服务领域（如财税服务、
法务服务、综合用人单位服务等）的 4倍及以上，增势迅猛。17 这就需要人力
资源服务业从传统的人力资源服务升级为适应智能和高端数字化业务的服务
模式。
（二）新职业异军突起，新业态下传统雇佣关系发生改变（二）新职业异军突起，新业态下传统雇佣关系发生改变
2019 年，人力资源和社会保障部、国家市场监管总局、国家统计局正式
发布 13 个新职业，其中，人工智能、电子竞技师、网络博主、大数据技术人
员等新兴职业最为瞩目。但新兴职业的发展情况和人才储备差距明显、职业
教育欠缺等一系列问题在行业的快速发展过程中逐渐显露，人才培训的重要
性逐渐凸显。
17　 梁雨钝 .2020 年人力资源发展趋势分析 [J]. 中国人事科学 ,2020（04）:86-96.
084
国家统计局在《新产业新业态新商业模式统计监测制度（试行）》中将“新
业态”定义为：“顺应多元化、多样化、个性化的产品或服务需求，依托技
术创新和应用，从现有产业和领域中衍生叠加出的新环节、新链条和新活动
形式。”18 新业态以平台经济、零工经济、共享经济为主要表现形式，例如，
互联网时代快递员、外卖员、代驾等服务型职业需求扩大，“斜杠青年”成
为新的标签。新经济形态的快速发展，传统雇佣模式不能完全适应新时代的
发展需要，“临时性”的工作需求增加了用人单位项目完成的不确定性，用
工方式也在向着更加多元化的方向发展。人力资源服务业需要改变原有的工
作形式，全面分析和理解现在用工需求，以应对不同用人单位多元化的用工
需求。同时，也需要有针对性地了解劳动者技能和职业发展需要，适时提出
技能培训建议，以帮助劳动者更好地找到适合自己的工作。
（三）专注人力资源技术研发，主动寻求技术合作成为转型方（三）专注人力资源技术研发，主动寻求技术合作成为转型方
向向
著名人力资源行业分析师乔西·贝尔森（Josh Bersin）信息认为至少有
1600 家的投资供应商会有意愿参与人力资源技术上的投资。事实证明，许多
如微软、谷歌、腾讯、亚马逊等大公司正开始介入开发人力资源技术，以帮
助公司获得更高的效益。腾讯率先在 2019 年成立了自己的人力资源科技中心，
在人力资源技术研发领域走在了国内市场前列。
人力资源服务业可以通过研发自己特有的人力资源技术，通过与大公司
合作的方式，以第三方的角色为大公司提供专业的人力资源服务，助推用人
单位发展，同时，在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟。
（四）国外人力资源服务商快速涌入，既是机遇也是挑战（四）国外人力资源服务商快速涌入，既是机遇也是挑战
2020 年1月，人力资源和社会保障部经商国家发展改革委、商务部、国
家市场监管总局，对《人才市场管理规定》等三件部门规章进行了专项修订，
按照内外资一致的原则，取消了人力资源服务业外资准入限制。新修订规章
规定“对涉及外商投资人才中介机构、外商投资职业介绍机构设立审批、监
18　 钟红艳 .论人力资源服务业的业态及价值 [J]. 企业科技与发展 ,2019（03）:241-242.
085
督管理权限的规定，均由省级劳动人事行政部门调整为县级以上劳动人事行
政部门”。取消了“外资人才中介机构、职业介绍机构设立分支机构、增加
或者减少注册资本、股份转让、股东变更等变更事项须经原审批机关批准的
决定”。新修订的三件规章降低了外商投资人力资源服务机构人力资源服务
审批门槛，简化了程序，使外商投资人力资源服务机构可以在更加公平的营
商环境开展经营活动。19
市场对外开放水平的进一步提高，使得国外人力资源服务商进入国内人
力资源市场更加便捷。而国内大部分人力资源服务机构存在实力弱、起点低，
服务模式单一老套的问题，外部服务商的进入将会对国内机构造成巨大冲击。
但同时也给国内人力资源服务业提供了新的发展方向，激烈市场竞争下的人
力资源服务业需要更快速地适应科技智造时代的需求。正值全球疫情仍未消
除的时代大背景，国内疫情基本稳定，各个行业都在进行调整升级，人力资
源服务业可以通过学习国外先进人力资源技术，创造自主品牌等措施积极融
入新时代浪潮之中。
第四节  我国人力资源服务业发展历程
一、我国发展历程 
据中研产业院发布的《2019-2025 年中国人力资源服务行业全景调研与发
展战略研究咨询报告》分析显示，自改革开放后人力资源服务业在中国产生
以来，我国人力资源服务业的发展历程大体可分为以下四个发展阶段：产生
探索阶段（1978-1991）、规范形成阶段（1992-2000）、改革创新阶段（2001-2006）、
统筹发展阶段（2007 年至今）。20
（一）产生探索阶段（1978-1991）（一）产生探索阶段（1978-1991）
这一阶段国家刚刚打破统包统配的人力资源配置制度，用人单位开始实
19　 梁雨钝 .2020 年人力资源发展趋势分析 [J]. 中国人事科学 ,2020（04）:86-96.
20　 《人力资源市场建设辉煌四十年》[J]. 中国劳动保障报 .2018.12.28.
086
行自由的劳动合同制度。非专业技术人员和人才调剂工作的浪潮在全国兴起，
这也是我国人力资源服务产生的萌芽。在 20 世纪 70 年代末，由劳动人事部
门带头组织创设了第一家劳动服务公司以解决就业问题，此后逐步发展为现
在的就业服务机构。1979 年第一家人力资源服务公司是北京外企人力资源服
务公司，1984 年劳动人事部成立了全国人才交流咨询中心，随后各地相继建
立起了地区性的人力资源服务机构。1990 年国务院制定下发了《劳动就业服
务用人单位管理规定》，同年劳动部和人事部分别下发了《职业介绍暂行规定》
和《关于加强人才招聘管理工作的通知》为人力资源服务机构的产生提供法
律依据。
（二）规范形成阶段（1992-2000）（二）规范形成阶段（1992-2000）
这一阶段以劳动力市场的和人力市场的确立为主要特征，各类从事就业
和人力资源优化配置的服务机构不断增加，服务业态多元化趋势出现。十四
届三中全会首次明确提出劳动力市场概念。人事部提出要将之前计划经济时
期的人事管理体制调整为适应社会主义市场经济的管理体制，确立了人才市
场化配置的战略方向。1994 年中组部和原人事部联合下发《加快培育和发展
我国人才市场的意见》，明确提出发展人才市场的总体目标。随后，原劳动
和社会保障部及原人事部分别出台相关规定，确立了市场管理制度。同时，
人力资源服务机构的种类呈现多样化发展态势，服务内容和涉及领域不断扩
大，民营人力资源服务机构得到较快发展，外商投资方向也在向我国的人力
资源服务领域倾斜。
（三）改革创新阶段（2001-2006）（三）改革创新阶段（2001-2006）
这一阶段劳动部门和人事部门都进行了市场化改革，政府管理职能向着
协助管理市场和为市场发展创造良好环境转变。劳动部门所属的服务机构向
着公共就业服务机构转变。“管办分离”“事企分开”等改革要求相继提出。
2003 年底，中共中央、国务院下发了《关于进一步加强人才工作的决定》，
这为接下来建立全国统一规范的人力资源市场奠定了总的发展基调。
087
（四）统筹发展阶段（2007 年至今）（四）统筹发展阶段（2007 年至今）
在这一阶段，人事部与社会保障部门实现合并，全国统一，兼具规范性
和灵活性的人力资源市场全面铺开建设开来，人力资源服务业成为一个新兴
行业并得到迅速发展。2007 年8月国家制定《就业促进法》，首次从法律层
面明确提出“人力资源市场”的概念。党的“十七大”首次将人力资源服务
业写入国民经济和社会发展规划。2008 年，重组后的人力资源和社会保障部
开始统筹建立规范统一的人力资源市场。2010 年上海建立了我国第一个国家
级的人力资源服务产业园。2012 年《服务业发展“十二五”规划》第一次提
出建设人力资源服务体系。此后国家为人力资源服务业制定了一系列的政策
措施，政府职能转向政策制定、产业引领和营造环境，形成了统一规范的人
力资源市场体系，公共服务与经营性服务完全分离，服务业成为独立的行业
门类。2013 年，人社部、发改委和财政部联合下发《关于加快发展人力资源
服务业的意见》，第一次在全国范围内对建立统一规范的人力资源市场进行
了正式的规划部署。2017 年“十三五”规划纲要提出培育人力资源服务产业
园计划，实施“互联网 +人力资源服务”行动计划。同年，国家提出鼓励发
展专业化、国际化人力资源服务机构，并制定了《人力资源服务业发展行动
计划》，对今后一段时期人力资源服务业的发展进行规划和安排。2018 年国
务院颁发《人力资源市场暂行条例》首次从立法层面明确政府对提高人力资
源服务业发展水平所应肩负的法律责任。
二、发展背景及驱动因素 
（一）政策（一）政策
自上世纪 90 年代我国人力资源服务行业雏形初现，国家对行业相关监管
政策的探索从未止步。2007 年，首次提出人才服务的概念，行业渐趋规范化。
国家密集出台了一系列针对劳务派遣、人力资源外包等形式的管理办法，旨
在推动人力资源市场整合，提高管理水平，健全人力资源市场管理制度。
鉴于人力资源服务业关系到就业优先战略和人才强国战略的实施，关系
088
到经济发展和产业升级，因此得到中央及各级政府的高度重视，尤其在 2017
年以来，人社部《人力资源服务业发展行动计划》《关于充分发挥市场作用
促进人才顺畅有序流动的意见》《关于推进新时代人力资源服务业高质量发
展的意见》《关于实施人力资源服务业创新发展行动计划（2023-2025 年）》
等鼓励人力资源行业发展的政策、法规的出台，极大地推动了人力资源服务
业的快速发展以及服务质量提升。21
（二）经济（二）经济
产业结构转型及新业态的涌现，为人力资源服务行业创造广阔发展空间。
近年来我国经济结构不断调整，第三产业从业人数比例快速上升，已从 2011
年的 35.7% 上升至 2020 年的 47.7%，而第一产业就业人数比例则持续下降。
截至 2021 年末，全国就业人员 74652 万人，其中城镇就业人员 46773 万人。
全国就业人员中，第三产业就业人员占 48.0%，约 3.58 亿22。第三产业具有人
员密集、人员流动大等显著特征，催生我国人力资源服务行业向更为广阔的
业务领域拓展。与此同时，近五年来，我国城镇地区每年新增就业人数均超
千万人，2021 年全国农民工总量 29251 万人，比上年增加 691 万人，增长 2.4%。
劳动力地域分布及结构调整，为我国人力资源服务行业创造新的市场空间。
在我国经济由高速增长转向高质量发展阶段中，由于产业结构升级、区
域经济格局调整、劳动力总量供求关系变化、劳动者的教育培训体制改革滞
后等因素叠加，现阶段结构性就业问题越来越突出，已经成为我国劳动就业
领域的主要矛盾之一；同时也给传统的消费模式、生产过程以及雇佣模式带
来了挑战，为灵活用工的新业态提供了社会经济基础。这些必然会催生新的
业态，新业态的产生为我国人力资源服务行业发展注入鲜活动力。
（三）人口（三）人口
我国人口结构及劳动力市场中两个最为明显的发展趋势是人口老龄化与
国民受教育程度的提高，在这个新的时代背景下，人力资源服务市场也将迎
21　 36 氪研究院 .《2021 年中国人力资源服务行业研究报告》.2021.06.
22　 人社部《2021 年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》（2022.06）
089
来新的发展契机。
1. 人口老龄化程度持续加深，人口红利减退
根据《中国老龄化研究报告 2022》显示，预计 2057 年中国 65 岁以上人
口达 4.25 亿人的峰值，占总人口比重 32.9%-37.6%。中国劳动力红利减退，
由此带来企业用工成本提高、劳动力结构性短缺等问题。
2. 人口受教育水平持续攀升，高素质劳动力供给不断增加
第七次全国人口普查显示，拥有大学及以上文化程度的人口达到 2.18 亿，
与2010 年第六次全国人口普查相比，每 10 万人中拥有大学文化程度的人数
翻了近一番。而高等教育的毛入学率也由 2015 年的 40% 上涨至 2020 年的
54.4%。
经济长期增长的核心在于要素配置的优化与效率的提升，其中也包括人
口要素的优化和提效。未来的劳动力潜力将主要来源于劳动力素质的提高和
劳动力资源在产业间更有效地配置，即“质量型”劳动力潜力，而不再是狭
义的“数量型”人口红利。高素质人才快速增加，为我国人力资源服务市场
带来新的机遇。
三、行业规模
我国人力资源服务业发展势头迅猛，已成为现代服务业的重要增长极。
2017-2021 年，我国人力资源服务业规模由 1.44 万亿元增长至 2.46 万亿元，
复合年均增长率达，2023 年我国人力资源服务业市场规模已达万亿元。根据
人力资源和社会保障部发布的《人力资源和社会保障事业发展统计公报》数据，
截至 2022 年底，全国已有各类人力资源服务机构 6.3 万家，从业人员 104 万人，
年营业收入达 2.5 万亿元，全年共为 3亿人次劳动者和 5268 万家次的用人单
位提供了专业服务，充分发挥了匹配供需、专业高效的优势，助力稳就业保
就业，取得积极成效。23
23　 人社部：全国各类人力资源服务机构超 6万家 （baidu.com）
090
图1-3 行业图谱
【案例分析】【案例分析】
中国国际技术智力合作集团有限公司（
China International Intellectech
Corporation，英文缩写为 CIIC，以下简称中智），成立于 1987 年6月，总部
设在北京，是国务院国有资产监督管理委员会管理的国有重点骨干企业（中
央企业），在境内外设立 91 家分支机构，在 76 个国家和地区开展经济技术
人才合作。中智适应全球知识经济时代新生产力的发展，适应全球服务产业
结构转移的变革性调整和全外包、离岸化的新趋势，适应中国服务产业结构
的提升和新型经济增长方式的需求，在智力服务产业凝聚核心竞争力，以人
力资源服务为主业，以投资服务、贸易服务为适度多元发展领域，在新兴服
091
务领域拥有人才、资源、网络、规模、经验的巨大优势和影响力，成为具有
高度竞争力和领先性优势的全新创业组织。
中智作为中国领先的人力资源企业，是一家主营人力资源业的中央企业。
中智拥有六大业务板块以及投融资平台、文化传播平台，以人力资源外包、
人力资源管理咨询、招聘猎头灵活用工及 BPO、培训、国际人力资源服务（含
对外劳务合作、商事服务）、技术贸易业务六大板块为主业，创新发展知识
产权等与人力资源主业相关度高、国家战略高度关注的新兴智力服务领域，
增进作为国家智库的影响力。中智以创新转型、变革发展，人力资源与科技
的深度融合，描绘“智领中国”新蓝图。截至 2021 年1月，中智服务客户人
数达 270 万余人，客户覆盖外企、国企、民企等多类实体和机关事业单位。
中智作为中国人力资源服务行业领军品牌企业，列 2020 中国企业 500 强
第175 位，较 2019 年提升 40 位；列 2020 中国服务业企业 500 强第 71 位，
较2019 年提升 12 位。中智连续 15 年领航中国人力资源服务业，并成为入选
中国服务业百强的人力资源行业企业之首。
中智的核心业务有：
1. 人力资源外包服务
中智服务于来自全球的 41000 家企业（其中包括全球 500 强中 157 个品
牌下的 379 家企业），为超过 1,300,000 名中高级技术管理人员和雇员提供派
遣或外包服务，客户覆盖外企、国企、民企等多类实体。
中智以北京、上海等 16 个主要城市为中心，建立了覆盖全国 227 个城市
的全国性服务组织网络，凭借中央级优质企业平台、精干专业的人力资源服
务团队、宽厚的多元化人力资源服务体系、领先的信息技术服务系统，发挥
跨区域集团优势，为客户提供优质服务。
2. 人力资源管理咨询服务
中智自 2003 年起全资组建中智人力资源管理咨询有限公司，通过收购、
兼并、合作和自我创新发展相结合的方式，使业务深入人力资源管理咨询各
主要领域，已成为国内规模最大、功能最全、实力最强、服务最优的人力资
源整体解决方案供应商，进入中国人力资源管理咨询市场的前端序列。
中智拥有 1个现代人力资源研究院、11 个业务发展中心，整合形成强大
092
的人力资源研发与服务基地，自主研发并构建了 11 系列 33 个产品组成的整
体服务产品链。中智向中央企业提供领导班子职位标准建设、领导班子能力
测评选拔、高管领导力模式、总法律顾问招募、人力资源外包、管理咨询、
薪酬和培训等多项服务，是国资委管理服务中央企业的重要服务平台。
3. 人力资源国际服务
中智将人力资源国际交流与外资来华人力资源服务紧密结合，在全球范
围开展人力资源国际服务业务，重点发展区域为具备技术智力交流条件的国
家和地区。中智已进入 76 个国家和地区的合作市场，累计人员交流和劳务合
作总数 80,000 余名。中智同时进入国际工程咨询、留学、移民、高端商旅、
签证服务、台塑培训及商务咨询等人力资源国际服务业务。中智提供国外大
型工程项目咨询，构建留学服务前列品牌，成为新型商旅强劲实体。中智在
海外运筹全方位服务国际商务平台，多方参与国际经济交流。中智国际商务
发展中心在中智法签和德签的基础平台上，成功承揽荷兰和瑞士签证外包业
务，形成四国互通机制的“中智签证”大格局。24
问题：问题：
请分析中智获得成功的主要因素有哪些？中智的核心业务符合哪些人力
资源服务业的新发展要求？
本章思考题：本章思考题：
1. 请简述人力资源服务业的基本概念及属性
2. 人力资源服务的特征有哪些？
3. 人力资源服务的基础理论有哪些？
4. 人力资源服务的核心内容是什么？
5. 人力资源服务有哪些新模式新要求？
6. 人力资源服务业经历了哪些发展阶段？
24　 谢地 .《中央企业品牌建设报告 2014》[M]. 中国经济出版社 .2015.
093
第二章  人力资源招聘服务与高级人才寻访 
培训目的：
通过对本章内容的学习，你能够：
1. 了解人才招聘服务有哪些类型，不同类型的招聘服务的特点。
2. 熟悉招聘运营管理的概念及角色模型。
3. 掌握招聘运营的具体内容。
4. 了解高级人才寻访的概念及业务类型。
5. 掌握高级人才寻访的流程。
6. 掌握高级人才寻访的技能。
7. 了解人才招聘服务的未来发展趋势。
【引导案例】【引导案例】
京东物流的人才招聘京东物流的人才招聘
目前物流仍然属于劳动密集型行业，物流行业的高速发展使得京东物流
面对着较大的用工需求。
“京东物流每年入职的员工有好几万”京东物流相关负责人说道，“我
们的人才库里也积累了上百万份简历。”如此庞大的数字，显然会带来繁重
的招聘负担，产生巨大的人力和时间成本。针对这一问题，京东物流所采取
的解决方案是实现招聘全流程的数字化。
一、招聘数据的把控京东物流通过监控招聘漏斗等数据，把控各环节效
率。例如在招聘渠道方面，通过渠道之间的链接和同步、判重等，显性化地
观测各个渠道的效率，为管理决策提供依据；面试反馈环节，根据候选人的
反馈进行针对性的改善，提升面试体验。数据可以帮助 HR 观测招聘的全流程，
如果某一个环节的数据不符合正常招聘规律，便可以及时进行优化改善。
094
二、招聘流程自动化招聘工作涉及不同阶段、多个角色的协同，因此招
聘流程比想象中要繁琐很多。在过去，HR 通常将纸质版简历线下提交给业务
部门，或是将电子版简历通过邮件等方式提交。预约面试前就已经写了好几
封邮件。如果有临时变动，整个环节都要重新进行一次，效率非常低。使用
数字化招聘系统后，京东物流实现了线上简历筛选、快速安排面试、信息自
动同步到 OA，不仅减少了重复工作，还提升了 HR、面试官、候选人多方的
体验。
三、AI 招聘的新尝试面对巨大的招聘量，HR 每天需要与大量候选人进
行沟通。然而这部分工作具有很强的重复性，确定候选人的面试意向、时间、
方式和地点就会占据大量时间。为此，京东物流的数字化招聘系统通过 AI 进
行面试邀约、提醒及调研，在提升 HR 工作效率和价值的同时，也提高了面
试到场率。京东物流相信，数字化招聘系统的根本目的是释放人效，最终使
HR 有更多的时间去实现真正的工作价值。
第一节  人力资源招聘服务概述
随着人力资源行业的不断发展和进步，人才招聘得到了不同类型的发展
和延伸，以满足不同类型人才的需求。各类招聘业务相互补充、相互支撑，
形成人才招聘服务的整体架构。
一、人力资源招聘服务的概念
（一）人力资源招聘服务的概念（一）人力资源招聘服务的概念
人力资源招聘服务是指人力资源服务机构或猎头公司为企业提供人才（包
括各个层次的人才）招聘而开展的一项经营性业务。“招聘服务”的概念主
要由“招聘外包”这一概念转化而来。传统的招聘外包最早是为一些用人需
求量大、需求职位较低的企业开展的一项人力资源服务业务。但随着经济的
发展及企业对关键核心人才的需求根据迫切，招聘服务逐渐演变为企业提供
095
中高层职位提供相应人才的服务需求，且该类职位在人才寻访中专业性强、
难度较大，对人才寻访顾问素质能力要求更高。因此，招聘外包这一概念已
无法满足该类型业务的开展，从而产生了高级人才寻访的概念，即猎头服务。
（二）人力资源招聘服务的漏斗思维（二）人力资源招聘服务的漏斗思维
1. 招聘漏斗的概念
从本质上讲，招聘漏斗是招聘过程中所有阶段的细分，它从提高对公司
潜在候选人的认识开始，并以候选人的最终聘用结束。两者之间的阶段有时
会因模型而异，但所有招聘漏斗通常都包括这五个主要阶段，并且通常以漏
斗形图表示（如图 2-1）。
图2-1 漏斗图
2. 作用
招聘漏斗的作用主要有沉淀数据、改进结果、提升效率、提升管理。
3. 构建招聘漏斗的八个步骤
第一，整理原始数据。原始数据主要包含招聘目标、简历总数、有效简历、
有效邀约数、到面人数、初试通过数、复试通过数、复试通过数、录用人数、
096
到岗人数及转正人数。
第二，从过程到结果的数据，形成招聘漏斗。建立招聘专员个人的招聘
漏斗数，建立要分析的关键岗位的招聘漏斗数。
第三，招聘过程转化率计算与分析。在转化率计算中要找到过程中的问
题点。
第四，影响招聘过程的关键因素分析，并制定改善措施和行动计划。
第五，从过程转化率倒推达成目标的“过程量要求”。
第六，新的招聘漏斗过程量数据要求。
第七，形成新的招聘漏斗图，将现状与目标可视化。
第八，招聘结果同比与环比分析。
二、人力资源招聘服务业务类型
（一）招聘流程外包（一）招聘流程外包
招聘流程外包是一种面向客户、基于项目的招聘解决方案服务，它是一
种专注于公司在较长招聘周期内大规模招聘需求的定制化解决方案。招聘流
程外包（RPO）服务是人力资源外包（HRO）的一种方式，是企业将内部招
聘的全过程外包。所谓全过程是指从确定岗位说明书，到分析用人观念、岗
位需求、与就业部门负责人沟通，筛选简历、人才测评、面试到录用通知，
直至应聘者报到的所有环节。换句话说，RPO 可以提供 “端到端” 的一站式
服务。
（二）招聘咨询（二）招聘咨询
招聘咨询主要是帮助企业查找招聘管理中存在的主要问题，找出原因，
制定切实可行的改进方案，指导改进方案的实施，并传授招聘管理的理论和
科学方法，培训企业招聘管理干部，从根本上提高企业的招聘水平。
097
第二节  招聘运营管理
一、 招聘运营的概念及角色模型
（一）招聘运营的相关概念（一）招聘运营的相关概念
1. 运营的概念及思维逻辑
（1）运营的概念
运营是对运营过程的计划、组织、实施和控制，是与产品生产和服务创
造密切相关的各项管理工作的总称。从另一个角度来讲，运营管理也可以指
为对生产和提供公司主要的产品和服务的系统进行设计、运行、评价和改进
的管理工作。
（2）运营的思维逻辑
运营有四个底层思维逻辑，即精细化思维、流程化思维、生态化思维和
杠杆化思维。
精细化思维是指将大问题拆解为无数细小的执行细节，对自己的工作进
行精细化管理；流程化思维是指梳理项目 /任务的全流程，按照流程分解目标，
寻找解决方案；生态化思维是指厘清项目中各角色的价值供给关系，建立良
性循环的生态，彼此共创价值；标杆化思维是指集中精力搞定任务完成的关
键事件，从而撬动更多的成果。
2. 招聘运营的概念
从最佳实践前沿来看，人力资源行业已经到了提效时代。随着组织战略
的驱动，各业务的不断融合，人力资源管理必须进行变革，人力资源管理工
作需要从传统的“职能支持部门”转变为“业务合作伙伴”，同时，“不断
提升数据”的量化运营习惯正在重塑人力资源业务，“HR 三支柱”迎合了这
种需要。HR 三支柱催生的 COE，其核心价值是提供咨询与解决方案。在招
聘模块中，招聘总监承担这个角色。从实际的任职资格或胜任能力看，招聘
098
总监往往通才居多，专才不足，尤其是在系统化建设、项目思维、产品化解
决方案方面一般较弱，所以一些大型上市公司开始设定专职的招聘运营岗，
一些人力资源服务公司在招聘服务业务也开始设置招聘运营管理岗。
招聘运营指的是以业务运营的思路和方式执行、指导、规范和优化企业
的招聘工作，最大限度地提高招聘速度、降低成本，并确保资源有效利用。
在一些优秀的企业中，招聘运营还需要通过对招聘业务数据的分析，为将来
的招聘业务调整进行预测，为公司整体人才运营战略决策提供支撑。
招聘运营管理包含了雇主品牌运营、活动运营、渠道运营、内推运营、
招聘系统运营、面试官运营、人才库运营、数据运营。25
3. 招聘运营的价值
通过招聘运营管理，可以提升招聘的达成率、缩短招聘周期、降低成本，
最终达到招聘的降本提质增效的目的。
（二）招聘运营的岗位角色模型（二）招聘运营的岗位角色模型
招聘运营的角色模型主要涉及角色、能力、经验三个维度。在角色角度，
首先要成为交付专家，还需要具备数据分析能力，具备产品思维和项目管理
能力。
1. 主要岗位职责
由于招聘运营岗是近几年新设岗位，是随着数字化转型而诞生的。其岗
位职责并没有统一标准，但总体而言，主要有雇主品牌建设、招聘平台建设、
招聘渠道管理、招聘制度编制、招聘流程优化、招聘数据分析、高阶岗位招聘、
SOP 提供、招聘问题诊断、招聘效率提升、招聘赋能等职责。
2. 角色模型
以下是交付专家、项目经理、产品经理和数据分析师的工作内容概述：
1. 交付专家：负责协调和管理项目交付过程，确保项目按时、按预算、
按质量完成。他们负责制定项目计划、管理资源、监控项目进度、解决问题、
确保项目顺利交付。
25　 资料来源：用友 -大易招聘运营攻略地图。
099
2. 项目经理：负责规划、组织、管理和执行项目，确保项目目标得以实现。
他们负责制定项目计划、分配资源、监控项目进度、管理预算、协调团队成员、
解决问题、确保项目按时交付。
3. 产品经理：负责了解市场需求，规划和管理产品的生命周期。他们负
责定义产品的需求、目标市场、竞争对手、定价策略等，并与研发团队、市
场团队、销售团队等合作，确保产品满足市场需求。
4. 数据分析师：负责收集、整理、分析和解释数据，为公司决策提供支
持。他们使用各种工具和技术，如数据挖掘、机器学习、统计学等，从大量
数据中提取有价值的信息，并将其转化为商业洞察。根据四个角色重要程度，
所占比例如图 2-2。
图2-2 招聘运营角色内容分配比例
3. 运营思维
传统的招聘方式一般流程：首先明确企业（或客户）招聘需求，选择合
适的招聘渠道发布招聘信息，然后筛选简历进行岗位的初步匹配，招聘运营
需要用运营的思维做招聘服务工作。
什么是运营思维？运营思维主要是用产品思维、营销思维、用户思维等
开展招聘服务工作。产品思维，主要是指把招聘服务人员作为一名产品经理，
需要通过本质思维去分析问题，通过效率思维去解决问题，通过标准化方法
将解决问题的方案产品化。产品来源于用户需求，需要调研分析用户的实际
需求进行招聘设计，并结合客户的企业文化进行雇主品牌宣传；营销思维是
100
指招聘服务人员应该能够站在营销人员的角度，从营销视角出发，运用营销
理论知识分析问题并为客户提出有效的解决方案的思维模式；用户思维不是
以产品为导向，而是以用户为导向，需要了解用户最想要的是什么，最需要
的是什么，比如，4C理论即是指以顾客为中心，包含顾客、成本、方便、沟
通四个方面。
二、 招聘运营管理的内容
（一）雇主品牌运营（一）雇主品牌运营
1. 雇主品牌定位
在企业人才吸引工作中，雇主品牌被越来越多地看作是企业吸引潜在人
才和留住现在有员工的新型“营销工具”，是企业搭建长期有效的人才吸引
保留体系的核心之一。雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益
相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式
表明企业是最值得期望和尊重的雇主。雇主品牌是公司在人力资源市场上的
定位，是指在人力资源市场上享有较高乃至很高知名度、美誉度、忠诚度的
企业品牌。雇主品牌从人力资源市场竞争中脱颖而出，并得到社会公众广泛
认可。26
雇主品牌的概念起源于 20 世纪 90 年代，并随着近几年人才竞争的加剧
而备受关注。尤其现代企业处于瞬息变化的不确定时代，需要更加敏捷地组织，
人才是第一资源的内涵更加深刻，雇主对雇员的依赖程度也越来高，但是雇
员对雇主的依赖程度却越来越疏离，吸引和保留优秀人才成为雇主的重要战
略目标，雇主品牌建设越发重要。而在雇主品牌建设中，首要建设的就是雇
主价值主张。雇主价值主张是雇主品牌建设的顶层设计，在企业雇主品牌建
设中起到统领全局的作用，它表达的是雇主对价值的一种确认，在权衡企业
对理想人才的价值需求、内外部人才对理想雇主价值需求、与竞品价值主张
形成明显的差异化竞争优势后得到的一个平衡点。
26　 肯·班塔（Ken Banta）和迈克尔·瓦特拉斯（Michael Watras），《哈佛商业评论》中英管理辞典。
101
雇主价值主张是企业雇主品牌高价值活动地图，是人才建设的行动纲领。
比如，华为雇主价值主张确定为“点亮未来，一起拖着世界前行”，其内在
含义就是：如果你选择了华为，就等于选择了你可以做引领世界的那批人的
机会，这充满了对通过技术创新引领世界发展的科技人才的强大吸引力和感
召力。阿里的招聘价值观：招聘是领导的责任；寻找比自己更优秀的人（超
越伯乐）；通过招聘，为今天，也为明天（经验潜力）；接受和自己不一样
的人，打造多样性的团队（大同小异）。
2. 雇主品牌传播
越来越多的企业开始有组织有策略地建设雇主品牌。利用大数据来精准
定位受众群体，在精心制作的雇主品牌建设内容融入组织文化的基因，并用
新媒体和有趣的方式传播，识别、打动并吸引与企业文化及岗位匹配的人才。
对于招聘服务人员而言，需要与时俱进，适应信息技术爆发背景下雇主与人
才的关系变化，着重为客户打造雇主品牌，自身需要向“技术型 HR”和“营
销型 HR”发展。
比如，用友的雇主品牌传播，抓住了在职员工和外部人才两个重要主体，
在职员工侧重员工关怀活动、企业文化宣贯、全职涯周期触达，外部人才侧
重通过校园宣讲、校企合作、直播活动、精英赛事、实习生项目等活动，内
外不同策略就企业文化、技术实力、团队氛围、全民伯乐活动等进行公司价
值理念的输出。同时，通过知乎、脉脉、微博等渠道进行舆情监测，通过参
与雇主奖项评选、接受权威机构专访、参加专业论坛等方式进行权威背书。
3. 雇主品牌建设的衡量
雇主品牌建设的效果评价，可以从两个角度进行。一个是内部人才的敬
业度，包含了内部敬业度调研参与度、人才流失率、人才内推比例等；另一
个是企业对外部人才的吸引力，包含了简历数量、人才质量、招聘周期、人
才留用率、人才适配率等。
4. 雇主品牌运营
雇主品牌运营可以从应聘前、应聘中、入职、试用期、职场生涯、晋升、
102
离职后等几个环节进行设计（表 2-1）27。
表2-1 雇主品牌运营环节设计
雇主品牌运营环节 环节具体内容
1. 应聘前 （1）输出企业形象（2）树立雇主口碑（3）传达人才
理念
2. 应聘中
（1）优化投递体验（2）明确清晰的工作说明（Job
Description）（3）前沿技术使用
（4）面试官培训（5）有竞争力的薪酬福利
3. 入职 （1）提供入职礼包（2）给予定制化培训（3）“师带徒”
导师制
4. 试用期 （1）开展定期员工座谈（2）给员工仪式感（转正仪式）
5. 职场生涯
（1）舒适的办公环境（2）有体系的培训（3）转岗与
轮岗机会
（4）员工关怀
6. 晋升 完善地培养体系及人才梯队建设
7. 离职后 （1）离职面谈（2）离职欢送会（3）离职人员进入公
司人才库
（二）招聘活动运营（二）招聘活动运营
1. 线下宣讲会
（1）客户用人需求分析。从客户人才价值观及岗位职责等角度梳理用人
需求，并整理相关招聘信息。
（2）选择线下宣讲会场地。一般在校招的时候可以参加某高校主办的线
下招聘会，或者主动与岗位匹配的院校专业联系，征集有意向学生信息进行
线下宣讲。需要提前准备宣讲资料与设备，比如易拉宝等，并维持好现场纪律，
展示企业招聘信息，收集纸质简历，并设置线上简历投递方式。
（3）筛选简历并邀约面试。
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2. 线上宣讲会
线上宣讲会也称为空中宣讲会，尤其疫情以来，线上宣讲会成了招聘活
动的主流活动之一。它是企业举行的线上直播招聘，主要是在校招聘的一种
方式。基本流程如下：
（1）客户用人需求分析。从客户人才价值观及岗位职责等角度梳理用人
需求，并整理相关招聘信息。
（2）宣讲会直播平台选择，并进行雇主品牌宣传。选择宣讲会的直播平台，
比如腾讯会议、飞书、B站等直播平台，从企业文化、人才价值观、人才培
训晋升体系、薪资待遇、岗位职责等角度对企业进行多方位宣传。直播形式
可以多样，进行多渠道引流，多形式多维度触达求职者。
（3）求职者在线网申，远程面试。设置网申渠道，线上互动，通过音视
频通话高效远程面试。
【案例分享】用友的招聘活动运营 28
用友的招聘活动运营也包含了线上和线下两种方式。
线上活动，主要是空中宣讲会，共设置了三个环节。第一，进行话题策
划，根据直播的目标人群，去微博、脉脉寻找“话题”灵感；发放问卷调查
潜在观众的需求。第二，环节设置，确立主持人风格，策划点名话术、引导
话术、节奏型话术、痛点话术等，并进行一定的奖品设置来吸引求职者。第三，
现场执行，布置漂亮的直播间以提供顺畅清晰的观看体验，保证网速，制定
应急方案；选择优质的空宣平台，通过专业技术加持直播的稳定性和趣味性。
第四，数据复盘，查看直播参与人数、地域分布、观看时长、观看渠道，了
解求职者离开的时段，分析离开的原因。
线下活动，主要是线下宣讲，也设置了三个环节。第一，通过前期准备，
确定宣讲目标，引导学生投递，并宣传雇主品牌；制定宣讲方案，确定宣讲
的时间、地点、宣讲主题及预算评估等；联系学校 /场地、人员安排、梳理流
程等。第二，宣讲内容准备，梳理企业文化、薪资福利、办公环境、发展计划、
职位信息等，并设置“噱头”，比如超级大奖、企业大佬 /神秘嘉宾到场等。
第三，宣讲计划，首先是做好规划，按照前期预热、中期引爆、后期总结的
节奏进行传播规划；内容方面，前期是宣讲会行程正式发布，宣讲会志愿者
招募，中期是活动开始倒计时，后期为各场宣讲会盛况直播；渠道方面主要
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是选择校园大使、社群建设、朋友圈广告、抖音、B站、视频号等。
（三）招聘渠道运营（三）招聘渠道运营
1. 传统招聘渠道
（1）传统内外部招聘渠道分析
主要的招聘渠道主要有两种，即内部和外部。内部招聘的主要方式有：
内部选拔与推荐、内部提拔、内部自由竞聘、内部轮岗等。外部招聘的主要
方式有：网络招聘、人才市场、劳动职业介绍机构、竞争对手处挖人、委托
猎头招聘、校园招聘、人员推荐等。
渠道选择内部还是外部，或者内外部兼有，需要根据公司的发展状况来定。
比如，当公司处于快速发展需要大量引进人才，当公司迫切需要改变管理模式，
改善经营绩效时，需要从外部引进高端人才。当公司稳健发展，流失率很低时，
则内部招聘渠道是个不错的选择。
表2-2 内、外部招募渠道的利弊分析
招聘渠道 优势 不足
内部招聘
1. 准确性高；
2. 适应较快；
3. 激励性强；
4. 费用较低。
1. 来源局限，容易以次充优；
2. 可能因操作不公或员工心
理原因造成内部矛盾；
3. 近亲繁殖，缺少思想碰撞
的火花，影响企业的活力和
竞争力。
外部招聘
1. 来源广，余地大，利于招到一流
人才；
2. 带来新思想，补充新鲜血液，使
企业充满活力；
3. 可平息或缓和内部竞争者之间的
矛盾；
4. 人才现成，节省培训投资；
5. 外来人员与组织成员间没有裙带
关系，能较客观的评价组织的工作，
洞察组织的问题。
1. 决策风险大；
2. 招募成本高；
3. 进入角色慢；
4. 流动性强，不够稳定；
5. 影响内部员工的积极性。
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（2）内外部招聘渠道解析
传统的人才交流中心。在全国各大中城市，普遍都设有人才交流服务机构。
这些机构常年为企业和雇主服务。他们一般都有人才数据库，用人单位可以
很方便地查询数据库中具备基本匹配条件的人事数据。通过人才交流中心选
拔人员具有针对性强、成本低的优势，但对于计算机、通信等热门人才或高
级人才，效果并不理想。
招聘洽谈会。人才交流中心或其他人才组织每年举办多次人才招聘会。
在洽谈会中，用人单位和应聘者可以直接联系和沟通，为企业和应聘者节省
了时间。随着人才交流市场的日益完善，交易会呈现出专业化发展的趋势。
比如有中高级人才洽谈会、应届毕业生双向选择会、信息技术人才交流会等。
通过参加招聘会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源的素质和趋势，
还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求。由于申请人的集中，企
业有了更多的选择。然而，招聘高级人才的难度仍然较大。
传统媒体。传统媒体的广告可以减少招聘的工作量。广告发布后只需要
等待申请人来公司。报纸和电视上的广告价格昂贵，但它们往往反映了公司
的形象。现在很多电台都有人才交流节目，播出招聘广告的成本会少很多，
但效果比报纸和电视广告差。
校园招聘。应届毕业生和暑期临时工的招聘可以直接在校园内进行。主
要有三种方式：招聘发帖、招聘讲座和分公司推荐。
网络招聘。通过互联网进行招聘是一种新兴的招聘形式，具有成本低、
覆盖范围广、时间周期长、接触快捷方便等优点。
人才猎取。对于高级人才和尖端人才来说，往往很难通过传统渠道获得，
但这类人才在公司中的作用确实非常重要。猎取人才可能更有效。猎才需要
较高的招聘成本，一般委托给“猎头”公司的专业人员。原则上费用是被猎
捕人才年薪的 30%。
员工推荐。员工推荐在招聘专业人员方面更有效。员工推荐的优点是招
聘成本低，候选人素质高，可靠性高。据了解，微软公司在美国的 40% 名员
工都是通过员工推荐获得的。为鼓励员工积极推荐，企业可以设立奖金，奖
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励为企业推荐优秀人才的员工。
【案例分享】内推怎么做才最有效？——来自某互联网头部企业的经验
在某互联网头部企业，员工内部招聘，即内推非常有效，其主要经验做
法如下：
首先，在公司内推平台生成个人专属二维码，在人脉圈、朋友圈、微信 /
Q群传播。
第二，把招聘 APP 变成个人社交 APP，利用脉脉和 Boss 增强个人影响力，
从而获得更高的曝光度，建立个人人脉，吸引更多的候选人投递简历。
第三，把每次行业交流、参加论坛都当作积累人脉的渠道和宣传公司的
机会。
对于内推奖金，该公司也是大手笔，比如，内推级别在 19 级以上的人才，
内推奖金可以达到 20000 元。
同时，也规定了不享受内推的情况：比如内推人未经过系统推荐；内推
人利用公司资源推荐；内推人为副总经理及以上管理干部；应届生、外包转正、
二次入职（间隔未满一年）、直系亲属、推荐直接或间接下属等；19 级及以
上岗位，组织部 /人力资源部招聘组推荐候选人不参与内推奖励；19 级以下
岗位，组织部 /人力资源部推荐候选人不参与内推奖励；中国区线下门店员工
/区域管理部外包员工内推参照原有政策执行。
2. 新媒体时代新型招聘渠道
（1）社交化渠道
脉脉、B站、知乎等属于社交化渠道。
脉脉能够定期动态更新，塑造个人 IP；可以添加高潜候选人，提前维护
关系；点赞评论，增强与候选人互动；发布职位，在社交中进行招聘。
B站可以更新视频类内容，输出雇主品牌；搜索校内媒体账号，积累高
校资源；挖猎校园 KOL（各高校学生会主席、社团负责人以及有一定影响力
的学生等），培养校园猎手。
知乎，可以建立企业招聘渠道话题，铺设候选人关心的问题；招聘动态
及时发布，关注候选人反馈；还可以检测企业舆情，听取建议及时调整。
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（2）私域化渠道
私域化渠道以招聘官网、公众号、社群为主。
招聘官网可以实现内容进行的视频化呈现，提升招聘信息传达密度；可
以通过雇主动态更新，实现新鲜资讯及时传递；可以通过问答机器人，对应
聘问题进行极速解答；可以通过引导进入人才社区，扩充私域流量池。
微信公众号可以拟人化定位，拉近与粉丝关系，按照类别划分招聘板块，
形成内容的辨识度；通过策划吸粉活动，促进良性增长。
社群。可以从知识价值、情感价值、人脉价值确认社群定位；社群定期
输送招聘信息，进行热点话题规划；通过维护核心活跃人群，带动社群气氛；
通过策划社群裂变活动，保证社群成员增长。
（四）面试官运营（四）面试官运营
1. 面试官的能力
《聘谁》一书的作者杰夫·斯玛特和兰迪·斯特里特曾指出：如果招聘到一
位不合适的人，公司就要付出该员工 15 倍薪水的代价。作为对人才甄选决策
起决定作用的面试官，需要具备一定的“识人”能力，通过甄选与企业文化
及岗位匹配的人才以驱动业务，为企业带来正向的人力资本；同时还要具备“待
人”能力，能够适时恰当地向应聘者输入企业品牌及人才价值观。
2. 面试官的选拔
（1）构建面试官的能力素质模型
面试官首先要“懂行业”“懂业务”，具备一定的行业和业务知识，熟
悉岗位职责内容；其次，要精通面试技能；第三，要具备一定的沟通能力。
在华为，面试官不仅仅需要具备以上三种素质能力，而且需要满足一定的绩
效要求，华为达成了“让将军选拔将军”的共识，如果自身不够优秀，很难
吸引同样优秀的人才。
（2）培训面试官
面试的选择是双向的，一次差劲的面试不仅会让我们失去优秀的候选人，
更会损坏公司的品牌形象。对于初选的高潜面试官，需要以构建的能力素质
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模型为标准进行系统的培训。包括行业发展趋势与特点、企业人才价值观、
业务特点、岗位职责、招聘计划制定、招聘需求分析、人才画像、简历分析、
甄选技能工具、面谈沟通技巧、礼仪规范等进行全面培训。
比如，阿里提出了面试礼仪：面试官是阿里的一张名片，面试官要让这
张名片更加得体，就需要不断修正自己的面试礼仪，提升自身与公司品牌形象。
并且面试过程不仅仅是面试官评价候选人的过程，也是候选人了解面试官和
职位的过程。
（3）面试官年审
外部社会环境瞬息变化，企业在不断发展，不同发展阶段业务会有不同，
人才价值观也随之会发生变化，岗位的特点和职责也有区别，对面试官的要
求也会有变化，就需要对面试官进行周期考核，奖优罚劣。比如，华为，每
年会对面试官进行资格年审，考核把关不严者就会取消面试官资格，正因如此，
华为的人才识别率从 30% 提高到了 50%。
（4）面试官职业成长
信息化时代，职业技能需要与时俱进，面试官的知识和技能也需要定期
地迭代，可以通过系统化培训促使面试官持续成长。
（五）招聘流程运营（五）招聘流程运营
1. 面试官认证
在企业往往会遇到新入职的候选人进入工作岗位后其实并不符合岗位要
求，这是因为很多情况下是在招聘环节就出了问题。一般面试官是由 HR 及
业务主管组成，如果 HR 对业务不熟悉，业务主管不懂面试技能，造成招聘
效果不理想，招聘效率低下，人岗无法实现匹配。
对于一些公司职级清晰的公司，是有对面试官进行岗位职级要求的。比如，
华为对于一定职级的人才选拔，复试时需要部长级以上级别的人员才有资格
作为面试官，这些业务领导需要进行面试技能的培训和认证。
2. 招聘需求分析
招聘需求分析主要是根据客户的实际情况，不仅仅需要从传统的岗位职
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责着手进行分析，更重要的是要深度分析客户公司的文化、人才价值观，分
析业务特点及业务需要、业务痛点、未来发展方向与规划等，了解业务部门
为什么要招聘这些岗位，以及对这些岗位的定位，这些岗位可以分别为公司
创造什么价值等等。招聘需求分析是 HR 以HRBP 的思维和工作路径，联合
业务部门一起分析。
【案例分享】需求分析时需要思考的问题——来自互联网头部企业的招
聘需求分析实践
（1）招聘这个岗位解决什么业务问题？岗位属于战略、核心、常规、创
新的哪一个？
（2）目前的业务现状是怎样的？优势在哪里？挑战在哪里？
（3）现状不完美情况下的人才路径问题是什么？例如：软件型人才和硬
件型人才如何搭配？如何协同？
（4）这个岗位上下级的汇报关系是什么？
（5）人才的招聘需求是什么？（需要找什么样的人？人才的特质是什
么？）
（6）需要 HR 提供什么样的支持？
3. 招聘需求申请
招聘需求分析之后是招聘需求申请阶段，如果提交的招聘需求申请是 HR
联合业务部门一起分析后的需求申请，可以提交公司主管人力资源管理的高
层领导；如果只是业务部门自身发起的招聘需求，就需要进一步审核，由人
力资源部审核其合规性，业务领导对其业务需求进行判断，招聘团队审核招
聘信息的准确性等。当然，更加有效的方式就是 HR 联合业务部门一起进行
的招聘需求分析。
4. 招聘职位发布
招聘职位发布就需要选择合适的招聘渠道，综合分析内外部招聘渠道的
优劣，进一步考虑信息新时代下新媒体招聘模式等，具体招聘渠道可以参考“招
聘渠道运营”部分内容。
【案例分享】需求分析时需要思考的问题——来自互联网头部企业的招
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聘职位发布实践
JD（工作说明 Job Description）中应当体现的内容：
（1）我们是做什么的？团队介绍：业务现状、业务意义 /价值、部门情况；
（2）需要 TA 来做什么？岗位描述：工作角色、工作内容、短 /中/长期
职责、核心指标；
（3）需 要 TA 具备什么能力？岗位要求：学历要求、经验要求、核心能力项、
知识、技能、必备能力、个性特质等。
JD 中不应当出现的内容：
（1）公司机密：如保密的业务方向和数据信息；
（2）歧视内容：包括性别、年龄、婚姻、肤色、地域、种族等；
（3）政治色彩：内容不能涉及任何政治色彩；
（4）目标公司：如竞争对手、需定向挖掘的公司等；
（5）组织架构：不要透露组织架构信息、不要制造被对手 mapping 的机会。
5. 简历筛选评估
简历筛选是人才招聘甄选的重要环节，筛选简历是有技巧的，比如，一
般先从总体外观看是否整洁、规范、美观、大方，是否结构合理、重点突出；
生涯结构上时间连贯一致性，是否出现空档或频繁跳槽？工作经验方面，事
业进程是否有逻辑？过去做了什么？完成 /执行 /管理还是参与 /建议 /熟悉？
教育培训方面，教育水准怎样？有无专业证书？知识结构是否匹配？能力结
构上，专业技能、通用能力如何？业绩层面，业绩如何。
6. 面试环节设计
面试主要包括两个方面：一是面试的组织；二是面试技能。
（1）面试的组织
第一，面试前的准备通过筛选简历、审核简历，做标注，明确考察重点
的方式了解候选人；考虑职位匹配度，明确能力项，有重点有技巧考察候选人；
不给候选人提前定“标签”，简历不代表本人、工作经历比学历重要、给候
选人了解公司和职位的机会。
第二，面试的时间、地点根据候选人和面试官的时间确定面试时间，选
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取安静舒适的面试环境。
第三，面试指引在面试官和候选人相处过程中，一方面，我们需要通过
交流互动和肢体语言判断候选人是否符合职业要求；另一方面，面试也是企
业对外的窗口，建立雇主品牌的最佳时机。
（2）面试技能
第一，结构化面试与非结构化面试结构化面试主要是事前有一个固定的
框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个
面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的
信息，便于分析比较，提高面试效率。非结构化面试是指无固定模式，随意
发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准
化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提出不同的问题。
第二，行为描述面试行为描述面试（BEI）是指面试人员问一些与当前工
作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什
么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。
BEI 面试法需要遵循 STAR 原则。S指的是 Situation，事例的背景情况。
鉴于面试官往往是一个业务专家，对于候选人的所举事例，往往会澄清一些
具体的背景情况，通过对当时面对的情况的了解，确认候选人所举事例的可
靠度、行为事例背后的困难度、行为的强度等等。T指的是 Task，事例中的
目标任务。澄清事例中的任务目标，帮助我们更立体地了解所述事例。A指
的是 Action，候选人采取的行动。对于候选人行动的追问，是 BEI 行为面试
的核心，也占整个面试过程的绝大部分时间。面试官通过锁定某一事例，不
断追问候选人的行动举措，用候选人的行为做出评估判断的依据。R指的是
Result，事例中取得的最终结果。用事例中最终的结果，来验证候选人行为的
有效性，也是整个事例的闭环环节。
7. 发放 Oer 环节
面试通过后，由 HRBP 或者 HRG 去进行谈薪、最快到岗时间的确认，以
及Oer 的相关细节同时需要跟候选人同步体检、背调、心理测评、入职等环
节的详细信息，对候选人进行保温，防止最后环节候选人的流失。
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【案例分享】 丰田公司的招聘体系
以丰田公司的招聘为例，大体分为四个阶段：
第一阶段，对应聘者的基本技能进行考察，并请应聘者填写岗位申请表，
根据岗位申请表上的工作经验和技能进行初步筛选。
第二阶段，对应聘者的技术知识和工作潜力进行考察评估，并要求进行
基本能力和职业态度心理测试，以考察员工的解决问题能力和职业兴趣。
第三阶段，考察应聘者的专业素质。在评审中心围绕一个主题进行小组
讨论，考察员工的专业素质，如合作能力、沟通能力、决策能力等。
在第四阶段，审查申请人的价值观和动机。申请人需要参加面试，并向
面试官展示自己的各个方面。为了了解申请人的价值观，什么是骄傲，什么
是羞耻，同时了解他们的兴趣爱好，是否与企业文化相融合。
丰田的招聘系统使我们了解如何将职位的需求与员工的特点紧密结合。
从全面的招聘制度中我们可以看出，首先，丰田招聘的员工是具备扎实技能
的员工，因为公司需要的是工作能力强的员工，以保证他们在岗位上能够胜任，
从而保证产品的质量；其次，丰田招聘的是具有良好人际关系的员工，因为
公司注重团队合作和团结精神，从而保证员工能在其岗位上保证企业的正常
运转；此外，丰田需要招聘有活力的员工，他们认可其企业文化，从而保证
员工能够稳定、长久地为企业服务，为企业带来创新和活力。
（六）招聘交付实现及效果评估（六）招聘交付实现及效果评估
招聘交付，简单来说就是指在要求的时间内，为用人部门招到合适的人
才，一般用及时性和匹配度两个指标进行衡量，具体可用招聘效率、招聘成本、
招聘质量及招聘满意度四个指标进行招聘有效性的分析。
1. 招聘效率分析
招聘效率的衡量主要建立在对招聘各个环节效率的衡量上，主要包括应
聘到位率、面试合格率、入职率、平均招聘时间等。
其中，应聘到位率 =面试人数／预约人数；
面试合格率（合格比）＝通过人数／面试人数；
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入职率＝入职人数／通过人数；
平均招聘时间 =用人部门提出需求到员工入岗耗费时间 /人数。
2. 招聘成本分析
招聘成本简单来说就是企业在招聘员工过程中所付出的一系列成本，主
要分为直接成本和间接成本两大类。直接招聘成本包括主要是职人员在招聘
过程中所形成的差旅、人员工资等方面的支出，间接招聘成本则主要是指为
了面试所必需的面试官时间成本和前期准备所耗费的成本。
3. 招聘质量分析
招聘质量也称招聘效果，招聘质量的高低可以从离职率、试用期通过率、
一年内留任率这几个方面来进行衡量。
其中，离职率 =离职人数／（期初人数＋入职人数）×100％＝离职人数
／（期末人数＋离职人数）×100％；
试用期通过率 =试用期通过人数／入职人数；
一年内留任率为：年度入职人数／离职人数。
4. 招聘满意度分析
招聘满意度是指用人单位以及求职者两个方面对具体招聘工作的满意程
度，从招聘的渠道来看则分为对内部招聘的满意度和外部招聘的满意度。
【案例分享】某互联网头部企业的招聘流程
图2-3 某互联网头部企业招聘流程
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重要招聘环节解读：
1.HRBP 须对需求和 HC 进行确认。
2. 战略和核心岗位需逐级审批到一级部门负责人，其他岗位到二级部门
负责人。
3. 招聘团队 &业务团队合力完成人才招募。
4.17 级及以上人选须经过 HRBP 面试；其他级别各业务可自行安排。
5. 进行人才测评的情况：（1）19 级及以上所有岗位；（2）业务团队
HRBP 面试过后与业务主管有不一致评价 /有争议的 18 级 ；（ 3）其他特殊情况。
6.19 级及以上职级人选，最后一轮须告知技术委（技术序列）或组织部（非
技术序列），由其进行评估或进行面试。
7. 招聘团队完成 Oer 申请和谈判，薪酬团队完成 Oer 发放。
第三节  高级人才寻访的概念及业务类型
一、高级人才寻访的概念及价值
（一）高级人才寻访的概念（一）高级人才寻访的概念
高级人才寻访，通俗地讲也可称为“猎头”，是指接受组织客户的委托，
根据客户对高级人才的需要，借助专业的操作规程和专门的寻访渠道，为客
户提供一系列的咨询、寻访、甄选、评估、推荐、入职等系列活动，从而寻
访和推荐所需要的高级人才。
从世界高级人才寻访发展历史来看，美国是高级人才寻访产业的起源地，
1926 年成立的迪克·兰迪公司是全球首家现代意义的高级人才寻访公司。同时，
美国也是高级人才寻访产业最发达的国家，其产业体系呈现独立、健全、成熟、
专业的特征。经过接近一个世纪的发展，美国高级人才寻访产业已呈现出精
细化、多元化的发展格局。以苏联解体为例，当时美国抓住解体机会，采取
各种方式引进各类型人才，前后达到了近 10 万的人才，仅高级的核专家达到
了二千余人。在发达国家，借助高级人才寻访来猎取高级人才已成为管理重
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要的组成部分。随着经济的蓬勃发展，产业的更新迭代，人才供应短缺、紧
张的局面不断加剧，高级人才寻访行业也随之迎来高速的发展，相关报告显示，
北美地区高级人才寻访产业在 1978 年到 1998 年20 年的发展期间，高级人才
寻访公司总营业规模增长了数十倍，达到 40 亿美元。
1992 年，“维用猎头服务部”诞生，某国外（新加坡）公司在东北沈阳设立，
这标志着国内猎头业兴起。1993 年，北京泰来猎头咨询事务所成立，它是最
早具备独立法人资格的高级人才寻访公司，之后陆续成立了雷文、赛思等猎
头公司。鉴于国家经济体制等历史因素的影响，国内的高级人才寻访产业也
经历了曲折的发展。起初，客户和候选人都不知道高级人才寻访，一方面，
公司人事和高层无法明白和理解高级人才寻访所产生得非常高的收费标准，
也不相信高级人才寻访公司的推荐。另一方面，候选人也不了解高级人才寻访，
不愿意接听寻访顾问的电话。中国早期高级人才寻访公司的服务对象多数是
外资企业，为跨国公司在中国的本地化发展做出了突出的贡献。
（二）高级人才寻访的作用（二）高级人才寻访的作用
近年来，关于高级人才寻访公司的报道不断增加，甚至影视节目中也越
来越多出现高级人才寻访的节目，国内企业对高级人才寻访公司的认可度越
来越高，并开始使用这种投入虽然高，但非常有效的人才获取方式。那些在
跨国公司中接受过良好的国际化培训和锻炼的高级人才也由于国内企业经营
环境的变化逐步回流，成为国内众多企业二次创业、规范化管理和国营企业
改制的中坚力量。高级人才寻访公司也驶入了高速发展的快车道，根据 2017
年《中高级人才寻访服务市场调研报告》显示，全国约有 5万家以上寻访服
务机构，全职猎头顾问人员约有 25 万人，计算兼职猎头顾问的话，总的从业
人员将达到 40 万，中高级人才寻访行业的产值也将超过 500 亿元。另外，直
接或间接地进入我国市场的全球跨国高级人才寻访公司有 200 余家，协助完
成了近 70% 的高层次人才流动，利用高级人才寻访公司选取高级人才的大公
司占比 90% 以上，高层次人才更换工作时也会第一选择高级人才寻访的渠道。
当前企业所面临的市场竞争空前激烈，企业要想在白热化的竞争中抢占先机，
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获取有限的发展资源、宽阔的发展空间，就必须要具备足够的竞争力，具备
一定的创新创造能力。而企业要进一步提升核心竞争力、塑造市场竞争优势、
持续实现自主创新，就必须企业拥有充足的人才资源，企业想要实现高效、
稳定、长期的发展目标，离不开对人才队伍的建设。当前我国市场的激烈竞
争在很大程度上来讲就是人才竞争，在企业经营发展过程中，专业技术水平
较强、知识体系全面、具备综合素质的专业人才，可以持续为企业的经营发
展提供源源不断的新鲜血液和不竭动力。企业能否打造长效的人才队伍，将
直接影响着企业发展的前景、战略目标的达成、内部文化的搭建、核心竞争
力的塑造等。公司若想实现长效的发展、提升自身的发展速度，需将人才队
伍的引进、培养及建设等摆在极端重要的位置，做好人才队伍的选育用留，
从而为企业的长期发展注入不竭动力，确保实现企业的发展目标。
人才是第一资源，创新是第一动力，人才是公司生存发展和科技创新的
根本。充分发挥人才在创新发展的根本源泉作用，最大限度把人才的创造活
力激发出来，是达到科技创新的核心和关键。人才队伍可以细分为普通人才
和高级人才，高级人才更是在企业的经营发展、转型变革、重大决策等中扮
演着重要、关键作用。企业的发展方向，乃至整个企业未来的发展命运都掌
握在企业关键技术人才以及企业的核心管理层等高级人才的手中。
高级人才是指具有丰富的专业素养、知识技能、创新创造力的高层管理
人员和高级专业技术人员或其他稀缺人员。一般而言，主要是包括公司总裁、
副总裁，人事总监 /经理，财务总监 /经理，市场总监 /经理，营销总监 /经理，
产品总监 /经理，技术总监 /经理、生产厂长、生产经理、高级别项目经理、
高级别技术工程师，以及高端顾问和大型集团公司的经理级人才等。
（三）高级人才寻访行业的价值创造（三）高级人才寻访行业的价值创造
1. 高级人才寻访公司经常会与普通的中介公司的区别
高级人才寻访公司经常会与普通的中介公司混淆，但二者有着本质的区
别。除收费标准、收费对象、操作难度、工作风险、工作要求、薪资水平等
显著差异外，将高级人才寻访服务与普通中介服务区别开的是以下两项关键
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因素：一是生产人才信息。高级人才寻访公司需要提供给组织客户系统完善
的人才评价报告，以及具有直接生产能力的信息，并承担着主动挖掘、创造
信息的责任。二是存在顾客黏性。高级人才寻访公司的客户是有高端人才需
求的公司，与此类型客户建立联系并达成合作，需要投入很高的成本，符合
要求的人才是高级人才寻访公司的核心产品，需要拥有强大的积累，通过极
强的谈判、交流、沟通，甚至博弈来不断维护，工作难度和投入成本都非常高，
转换成本对于高级人才寻访公司和用人单位双方来说都是非常高的，因此组
织客户和高级人才资源两方面的黏性建立都不可或缺。高级人才寻访公司创
造和传递信息的能力决定客户黏性，客户黏性为寻访公司带来了长期收益。
因此，高级人才寻访公司价值创造的关键在于信息的生产，延伸到信息的传递。
2. 高级人才寻访主要解决的问题和业务目标
高级人才寻访主要解决的是高级人才需求信息不对称的问题，其业务目
标就是解决常规招聘渠道解决不了的问题。无论是对人才需求方的组织客户，
还是对人才供给方的个人而言，由于信息渠道以及经营保密的限制，他们在
搜集信息以及获得需求方面都不能和高级人才寻访公司相匹敌。也就是说处
于人才需求方和供应方之间的高级人才寻访公司，其作用就是借助自身的信
息优势专门经营与人才供需匹配的业务。由于人才市场的信息不对称，高级
人才寻访公司为客户提供了一般的中介公司不能掌握的人才信息，同时也为
寻访对象提供了无法通过其他方式获取到的招聘信息，从而完成高端人才市
场“需求侧”和“供给侧”的有效对接。高级人才寻访公司的本质就是获取
并推荐人才信息，为满足用人单位的需求而进行生产行为，就是人才信息的
生产。信息产生，以及信息取得，构成了人才信息的成本结构。因此，高级
人才寻访公司生产的信息价值，以及生产与获取信息的成本，就是决定公司
价值创造的关键。进一步来说，高级人才寻访公司生产的信息价值可以用目
标候选对象的年薪代表，而企业进行人才信息生产活动的成本可以用寻访顾
问的薪资待遇及其他日常支出代表。
3. 高级人才寻访业务活动在有效规避风险方面的价值
高级人才寻访业务活动可以有效规避风险，主要表现在开展前、开展中
118
和开展后。开展前的风险规避，主要为信息的采取和初筛整理方面。借助数
据库去掉违约可能性高的寻访对象，这样可以有效降低合同结束前由于高级
寻访对象的单向违约，从而给客户和寻访公司自身带来损失的概率。开展中
的风险规避表现在，当寻访顾问搜索时会进行大量数据整理分析和对比，因
此高级人才寻访业务活动将会主要依赖柔性主体，即高级人才寻访顾问来推
进实现，在这个时候人才寻访顾问就承担起了主要的风险点。这也就需要对
寻访顾问开展大量针对性的高效培训，持续提高寻访顾问的专业素质和能力，
这也是重要的部分。开展业务活动后的风险控制，主要表现为延伸服务。提
供延伸服务可以提高高级人才寻访活动的成功率，减少寻访对象出现任性解
约或不达标的概率，进而达到节约成本的作用。高级人才寻访公司可以为客
户和寻访候选人提供较多的延伸服务，既可以推进客户与寻访候选人有效地
进行磨合，增进双方的了解，从而大幅度确保满意度，强化客户与人才粘性，
实现服务价值化及终生价值最大化，最终为企业的发展提供不竭动力。
二、 高级人才寻访的业务类型
（一）高级人才寻访服务业务收费模式类型划分（一）高级人才寻访服务业务收费模式类型划分
1. 预付费模式
在预付费模式中，高级人才寻访企业是组织客户或用人单位的独家代理
人。组织客户或用人单位会先按照标的的一定比例预付订金给高级人才寻访
公司，余下的费用将会在后续合作过程中分成几次付清。常见的预付费模式，
一般分为前期、中期和后期三部分，即签订合同时预付款标的金额的 30%，
项目进行到中期时支付 30%，项目结尾时支付尾款 40%。组织客户或用人单
位提前支付订金，并且一个职位只会给一家高级人才寻访公司进行操作，寻
访公司除了提交候选人推荐报告之外，还需要做所处行业的研究和分析，按
照项目阶段及时提交清单，确保客户在所有可能性中做出最优选择。高级人
才寻访公司基于分析研究，提供给客户相对公正的见解和建议。一般声誉好，
能操作顶级职位的高级人才寻访公司采取这种方式。寻访顾问只要付出了达
119
到约定标准的劳动，客户就应该按照约定支付报酬。对于关键性的重要职位，
通常采用这样的方式。
2. 成功后付费模式
一个组织客户或用人单位的业务，会发给至少 2家高级人才寻访公司进
行操作，哪一家高级人才寻访公司推荐的候选人最终聘用成功，就向哪一家
的高级人才寻访公司支付一定比例的服务费（一般为聘用职位年薪比例）。
国内高级人才寻访公司一般收取候选人年薪的 20%-25%。在成功后付费模式
中，只有运作又快又准地寻访公司才能够得到组织客户或用人单位的信任，
进而发展形成长期的合作关系。因为存在相互竞争的关系，所以速度慢的寻访，
会碰到候选人已被介绍过相同的职位了的情况。目前绝大部分寻访顾问所获
得的委托都属于这种类型，对不同的行业也会有不同的标准。
对于组织客户或用人单位来说，这种模式下将会把风险转移给高级人才
寻访的供应商；对于高级人才寻访公司来说，通过不需要预付费的合作方式，
也是可以签约更多的客户。所以预付费搜寻模式相对较少，限定在极少数的
关键职位上，而成功后付费模式相对较多，目前已成为行业绝大多数的常态
模式，这也是发展的必然趋势。同时，成功后付费模式也是有代价的。多数
高级人才寻访公司的工作方式将会围绕候选人，或者以追求顾问单产最大化
为导向，采取先易后难的方式，先做容易的，搁置难做的。在此模式下，存
在寻访顾问做出很多努力，但是不能确保产生收益，因此寻访顾问不一定会
努力做好每一笔业务，对待候选人也会有“简单粗暴”的可能性。客户也不
能认可高级人才寻访公司所提出的专业性与成功率，甚至会抱怨速度慢，跟
进不专业，推荐不准确的情况。
（二）高级人才寻访服务业务运营模式类型划分（二）高级人才寻访服务业务运营模式类型划分
按照内部运营模式来划分，高级人才寻访服务业务分为反应式搜索模式
和主动专注模式。
1. 反应式搜索模式
反应式搜索模式是根据组织客户的需求，被动响应，完成相关业务活动
120
的过程。反应式搜索模式的主要特点表现为必须先有客户提出人才需求，再
立足人才需求，进行针对性地搜索，需要具备很强的交付执行能力，同时对
于寻访公司来说，能够准确理解、快速搜索的能力也非常重要。但是若寻访
公司的客户开发能力或人才开发能力欠缺，将很大可能引起公司业绩较大的
波动。
2. 主动专注模式
主动专注模式是寻访公司根据自己的专业擅长领域，在分析和预判市场
需求的基础上，进行积极主动的人才寻访和积累，当有合适的资源时可以即
时推荐。这种模式下要求寻访公司具有较强的客户开发能力，以及把握动态
机会的销售能力。若做得不够有针对性，容易造成乱投简历的情况，很大程
度上影响客户的体验。在寻访公司层面上来说，此种模式需要多元化的团队
支撑，团队成员具备多元化的专长，这样才能有效做好客户端的运营管理。
在寻访顾问层面上来讲，需要做长期专注积累的专家，做好候选人端的运营
管理，并且具备对行业内不同职能方向的多元见解，具备很强的执行力、团
队合作能力。
（三）高级人才寻访服务公司资金性质类型划分（三）高级人才寻访服务公司资金性质类型划分
按照资金性质来划分，高级人才寻访服务业务分为内资与合资。根据我
国相关法规规定，外资高级人才寻访公司在国内开展业务，必须采取合资方式。
1. 内资
我国人才服务业对外开放的重点和核心就是鼓励合资高级人才寻访公司，
也是壮大中国高级人才寻访产业的重要举措。外资高级人才寻访公司通过合
资方式，进入国内的高级人才寻访市场，在获得高利润的前提下，也会带来
竞争，产生鲶鱼效应，促进行业良性竞争，进一步激发内资高级人才寻访公
司的发展动力，构建竞争优势。内资高级人才寻访公司通过合资，可以很好
地借鉴外资高级人才寻访公司先进管理的文化、经营管理方式等，实现世界
人才网的共有共担共享。
2. 合资
121
通过合资的过程，双方可以从优势互补中获益良多，主要的表现是外资
高级人才寻访公司采取本土化战略，以及本土高级人才寻访公司采取国际化
战略。但在当前实际发展形势看，合资高级人才寻访公司中的中方公司越来
越脱离核心，很难真正地共享外资公司所具备的独有的人才优势和世界客户
资源。同时，部分外资高级人才寻访公司通过并购开始实际控股，话语权逐
步增加，合资中方寻访公司的生存堪忧。在高端职位表现尤为明显，跨国寻
访公司通过合资和并购对中国高级人才寻访公司产业进行整合，目前已经形
成外资主导型的高级人才寻访公司产业格局。
（四）高级人才寻访服务公司行业范围类型划分（四）高级人才寻访服务公司行业范围类型划分
按照行业范围来划分，高级人才寻访服务业务分为专业化与多元化。
专业化与多元化两种模式可从两个方面来辨析：一是经营模式，是专门
的高级人才寻访公司业务还是兼营高级人才寻访公司业务。在高级人才寻访
公司市场中，更多是以兼营寻访业务的模式，通常会被称为咨询公司，不仅
提供人才寻访业务，还提供其他业务。少有专门从事高级人才寻访公司业务
的专业寻访公司；二是经营范围，有的高级人才寻访公司专注于相对集中的
行业，有的高级人才寻访涉足相对较多行业的服务范围。通过行业或者范围
的细分，往往是出现某些专业性的寻访公司，比如房地产行业、金融行业、
通信行业、半导体行业、IT 行业等，这些行业的明显特点是人才需求旺盛，
人才之间的竞争也呈现白热化态势，高级人才寻访市场空间非常广阔，这些
都需要专营性的人才寻访公司投入在不间断地关注和深层次的挖掘中，通过
这样人才寻访公司能够逐步形成相对具有集中化和专业化的优势，在此基础
上进一步将市场进行细分。综合性寻访公司一般都会是实力雄厚的，拥有着
丰富的客户和人才资源，并且能够涉猎多个行业。
122
第四节  高级人才寻访流程管理及相应技能
一、高级人才寻访流程管理
（一）流程概述（一）流程概述
高级人才寻访业务基本流程开展是一个伴随着高级人才寻访产业发展而
不断发展的过程，其主要流程一般分六步完成：了解客户、谈判签约、市场搜寻、
甄选测评、客户面试以及人选试用。通过上述流程才能确保用人单位和人才
双方满意，以及项目的顺利完成，如图 2-4 所示。
图2-4 高级人才寻访服务业务开展基本流程设计
123
（二）流程管理（二）流程管理
1. 接受客户委托
首先接受客户委托是开展人才寻访业务的前提和基础，在此基础上可以
查验客户的营业执照等相关资质，增强对客户的认知和了解。接收客户提供
的职位说明材料、所需的人员基本要求等信息资料。
2. 需求分析，掌握真实需求
高级人才寻访公司主要为企业和机构推荐人力资源及高级管理人员、技
术专家的一种人才中介服务。包括人才寻觅、人才筛选、背景调查、最终录
用人选、录用通知、试用阶段、正式聘用、费用结算、客户保护、服务保证
期等服务内容。在此过程中，为双方提供各自所需的关键信息、真实信息，
从而减少用人单位和推荐人选在双向选择时，由于信息不对称造成的不信任、
误会甚至是误解，从而确保双方达成有效合作。以上可知，高级人才寻访公
司最首要的业务流程就是摸清用人单位真实的用人需求，以及精准理解所需
岗位的职责职能。
要做好用人单位的需求分析，多方面了解客户，掌握客户真实需求，做
好以下方面的了解：
（1）企业情况，掌握客户的背景情况，包括发展时期、组织架构、人员构成、
发展阶段，企业文化，企业发展战略，企业所处环境等。
（2）行业情况，客户所处行业的整体发展状况、在行业中所处地位、行
业的薪酬水平、行业最新的发展动态、客户竞争对手等。
（3）岗位情况，深入了解用人单位提供的职位信息、岗位要求及条件、
所需人才的行业水平、专业素养、环境、薪资待遇等 .
（4）上下级情况，包括年龄、性别、爱好、能力、专业、领导风格、团
队风格、优势、劣势等情况。
寻访公司有时为了切实摸清用人单位的真实需要，会安排寻访公司到用
人单位进行实地考察工作，亲身了解和体会企业的文化、同事关系、组织情
况等。通过这样针对性进行高级人才寻访，最后提高候选人推荐聘用的成功率。
124
高级人才寻访公司在这个时候也充当顾问专家的角色，对用人单位提出的要
求进行专业分析，并可立足具体工作实践，提出针对性和有效性的专业性意见。
在与客户基本达成共识后，高级人才寻访公司就会立足自身掌握的调查
资料和专业化的经验，制定建议书，初步总结双方达成的共识。建议书的内
容通常会包括：拟聘用人才的学历、能力、素质等各项指标，大概的薪资待
遇范畴，大概的人才访寻地域、寻访的途径方法、相关服务费用支出、付费
方式、后续的服务项目等相关内容。如果其中的部分内容有修改调整，双方
可以进一步地沟通协商，最终达成一致。
3. 谈判签约，明确责权利
谈判签约是正式进行合作的前提。在对客户需求进行全面分析后，高级
人才寻访公司会与客户之间就双方的责任义务等问题进行谈判，在达成一致
的情况下，双方签订协议书，服务协议的内容应包括双方权利与义务、服务
内容、服务期限、服务费用与支付方式、违约责任等。自签订之日起，协议
书生效，双方按协议条款实施。
4. 制定寻访计划，开展市场搜寻
对人才进行市场搜寻是高级人才寻访公司业务最重要的业务流程之一。
与一般的人力资源公司相比，高级人才寻访公司最大的优势就是对客户所需
高端人才的搜寻、猎取。根据高级人才服务的人岗匹配关系度来看，高级人
才寻访公司通常采取下列搜寻方式展开：同行业同职位的横向搜索、跨行业
同职位纵向搜索、跨行业跨职位曲线搜索、个人交际圈子 /人际关系的圆形搜
索等多种方式，这些方式也是高级人才寻访公司“软实力”的体现。
市场搜寻主要包括以下四个过程：
（1）制定搜寻计划
客户把高级人才需求信息交给顾问后，高级人才寻访公司根据对招聘岗
位的理解，组织相关专业人员开展讨论，制定并比较搜寻人才的各种具体方案，
明确相关寻访目标、工作进度、寻访渠道等相关内容，然后最优选择可行性
高的方案，并通过高级人才寻访顾问负责组织开展实施。
（2）搜寻目标人选
125
高级人才寻访公司采取多种方式来获取高级人才的数据信息：第一种方
式是借助长久积累的人际关系网，主动寻找候选人，或者是他人进行推荐的
方式；第二种方式是基于本单位长期实践构建的，并在短时间内持续更新的
人才数据库来寻找目标人才；第三种方式是采取电话寻访，通过与不熟悉的
潜在人选进行深入沟通，从而将其转化为目标人选。这是高级人才寻访业务
中最具有技术含量的步骤，往往需要公司之外的兼职顾问辅助完成这部分工
作。
（3）目标初步调查
通过人才搜寻，获得目标候选人的信息后，开始对候选人进行相关背景
的调查。主要调查以下几个方面：一是要目标候选人的年龄、学历、工作经历、
能力素质、专业背景等基本条件是否符合用人单位的要求，二是要核查目标
候选人在工作和生活中的主要表现状况，是否有不良情况的发生。
（4）目标评估
综合多方面对目标候选人的印象及相关材料对候选人印证，初步检验评
价候选人的实际水平。在评估环节，寻访顾问需要根据自己的工作经验对不
同候选人进行分析并得出一个初步性的结论，并在此基础上，筛选出符合度
较高的候选人。
5. 甄选确定目标，开展游说
甄选目标候选人是非常重要的工作。客户首先需明确各职位的人员数量
以及人员任职资格要求，即人员入职的调配合理。开展人员甄选的工作，人
才顾问首先须了解候选人的各项资料，例如被甄选者对于现工作的满意度，
和上司的关系，以及现今是否有远大发展计划，同时人才顾问也需要及时发
现候选人的优势特长，了解其未来是否具有发展潜力等等，这样可以更高效
更快捷地进行游说工作。
甄选工作开展主要分为以下步骤：
（1）甄选目标
人才顾问首先需要与目标候选人建立友谊，逐渐了解并熟识后，了解候
选人对自身职业的想法，对自身职业发展的需求与理想，慢慢让候选人产生
126
信任，当然有些顾问会使用直接的方式去和被甄选者交流以迅速达到目的。
（2）对候选人的判定
在订立候选人前期，寻访顾问需要通过专业人员对候选人的专业能力进
行判定，可通过观察候选人和提问候选人，以及查验候选人的相关资质证书
等方式进行。
（3）开展测评
运用专业人才测评手段对目标人选进行评估，评估的点包括但不限于性
格、风格、能力素质、工作成绩、长处与不足、发展取向等方面进行评估，
从而深层次了解人岗匹配度。
（4）整合候选人材料
进行到这个步骤，说明寻访顾问对于候选人已经有了全面的判定，这时
需将候选人的各种资料整合到一起。
（5）客户企业考察
整合好候选人的相关材料后，撰写候选人综合评估报告。报告内容主要
包括：客观描述其教育情况、履历情况，目前的岗位职能研究判断、管理素质、
专业素质、工作风格、薪酬状况等综合评价。还包括业绩真实评价、知识结
构评估、推荐的理由、存在风险，以及吸引该候选人的条件，总体的人岗匹
配度等。
评价报告移送至客户进行参考，由客户决定该候选人是否适合其企业，
若客户企业考察后决定启用，协助安排候选人进行面试，若没有兴趣可挑选
其他候选人。
（6）与候选人沟通，进行游说
综合研判人岗匹配度，了解其意向，向候选人分析目前所处职位劣势，以
及新职位带来的职场前景，同时用丰厚的薪酬和巨大的发展机遇来吸引其加入。
（7）信用调查
按照客户要求，本着对双方负责的角度出发，开展信用调查，但应保护
个人隐私。
6. 聘用面试
127
聘用面试是关键步骤，是帮助候选人顺利通过客户的面试。在此环节，
寻访顾问可以起到一个顾问咨询指导的作用，为候选人提供专业化的建议，
帮助候选人明确岗位竞争优势。指导既可以包括职业素质，也可以包括衣着
服饰、言谈举止等细节。若忽视这一环节，有可能前功尽弃，主要做好以下
方面的准备工作。
（1）面试准备
虽然候选人是高级优秀的人才，但若对面试是比较生疏的，会缺少这方
面的技巧，本环节还需要多进行讲解。
（2）面试后沟通
面试时会出现没有交流到位的情况，此时寻访顾问需要另外进行单方沟
通，从而使双方意思表达理解到位，相互进入印象管理状态。此环节也是顾
问工作是否行之有效的重要体现。
7. 协助客户录用
候选人通过面试后会进入到入职环节，此时寻访顾问要协助客户做好与
候选人洽谈入职等有关事宜及办理录用手续，帮助订立劳动合同，有时还需
帮助入选者调节好与上家单位的结束关系。
8. 后续服务
在入职者进入企业正式工作之后，高级人才寻访公司还需要经常与入职
者保持联系并且也要与聘用企业保持联系，进行相应的后续服务，一方面为
入选者提供必要的咨询和指导服务，使入职者磨合期间尽快地了解新企业的
文化和处事方式，以便顺利地度过试用期，另一方面，了解客户对录用人员
的评价，使客户寻找到合适的人才，及时让人才为企业创造良好效益。若由
于候选人主动离职或不胜任，寻访顾问则负责按寻访流程重新寻访候选人。
【案例分享】甲方企业选择猎头公司的考虑——来自头部企业的经验
1. 猎头使用条件：
（1）17 级及以上的职位需求可申请使用猎头渠道；
（2）职位的需求人才为市场的稀缺资源；
（3）此前未涉及过的人才方向或没有资源储备的新领域；
128
（4）招聘项目中有大量重要且紧急需求。
2. 猎头使用流程：
（1）Recruiter 须充分评估职位与人才市场情况后，可向主管申请猎头使
用；
（2）评估现有猎头资源是否能够支撑目标需求，现有资源详见链接：
XXX；
（3）若评估资源无法支撑，可启动新猎头引入程序。
3. 猎头使用规则
（1）简历接收方式：猎头必须通过正规招聘系统（猎头端）以及对应的
有效岗位（开放给猎头的岗位）进行简历推荐，未通过系统推荐或者推荐到
未指定岗位上的候选人，将视为无效推荐。
（2）猎头对接限制：为防止猎头反向 mapping 和确保成本可控。招聘应
避免让猎头与业务直接对接，建议采用招聘主导，业务、招聘、猎头三方对
接的形式。
（3）推荐前确认：招聘需做好简历查重，在猎头推荐过程中核实该人选
是否通过其他渠道接触过该公司及关联启捷的工作机会。如已经在流程中，
需告知该猎头，如猎头仍继续推荐，或主动影响候选人意愿中断现有应聘流
程的行为，无论我方是否录用该候选人，猎头推荐该候选人的行为均视为无
效推荐。
二、高级人才寻访技能
（一）客户开发（一）客户开发
1. 快速有效的客户开发
成功有效的 BD
（Bussiness Development）是签署一个双方都能接受的合同，
并且在短期和长期之内都能从客户这里获取职位需求。BD 的目的是成功签署
合同，但必须是双方都可以接受的，基于长期战略合作考虑的。这是一个双
向交流的过程，既要深度把握客户的招聘需求，又要及时有效提供人力资源
129
服务。
2. 如何发现企业的潜在需求
做好客户细分。专业的猎头顾问都有聚焦的领域，这需要猎头顾问要寻
找发展空间的市场，培育自己的核心领域。顾问可以优先拓展行业垂直领域
的客户，专注某一个相对垂直的行业领域，吃透行业知识，做好人才地图，
才能打好基础。
首先，猎头顾问需要做行业分析，把握行业的体量、发展趋势、经营状况、
人才价值观，所处的发展阶段等。其次，要进行区域分析，分析自己所在的城市，
让自己离市场、客户、候选人更近，这样更加容易维护与候选人的关系。第三，
需要分析个人优劣势，自己对什么行业比较熟悉。
3. 确定客户的需求
有很多猎头花费了很多精力，但是依然不能与客户签约，主要在于没有
搞清楚客户的招聘需求，不了解客户的人才价值观，以及自己的资源和能力
是否可以解决客户的需求。要挖掘客户需求，需要全方面多角度去了解客户。
客户公司的官网、公众号、新闻报道等都是了解的渠道。
4. 客户信息获取渠道
（1）通过互联网平台进行信息搜集 .如猎聘、LinkedIn 等平台正在招聘
的职位。
（2）通过候选人沟通其所在企业或熟悉的企业是否有用人需求。
（3）团队内部的合作。团队成员之间可以根据自己领域及资源的不同互
相合作。
（4）打造人脉圈。如通过参加一些行业会议、论坛、聚会、朋友介绍、
微信群等不同形式拓展社交圈。
5. 有效筛选客户
要提高人才匹配及交付的成效，需要对现有客户进行筛选。客户筛选的
标准：增长潜力较高、有较多投资、发展前景好的可以成为明星客户；增长
潜力低，但招聘量比较大，成为金牛客户；对于招聘量小，候选人重复利用
率低地成为瘦狗客户；有些客户招聘量低或者不在自己擅长的领域内成为问
130
题客户。明星客户是顾问的核心客户，金牛客户和问题客户也是需要关注的
客户，瘦狗客户可以直接放弃。
（二）职位分析（二）职位分析
职位分析是有效提交交付成果的基础，职位分析包含了两个方面，一是
职位职责的分析，二是任职资格的分析。
首先要获取客户公司的一些信息，比如公司名称、公司背景、公司规模、
公司组织架构等信息，还要进一步获取所招职位的 HR、直线经理等信息。
第二，要具体分析职位信息，职位的职责、职位的职业发展、职位的考核、
年薪、职位招聘的原因等等。
第三，具体分析客户公司文化、人才价值观、人才素质能力要求，为人
才匹配打好基础。
（三）人才寻访（三）人才寻访
1. 全方位访寻候选人思路（访寻策略）
首先要进行全方位行业分析：锁定目标行业、锁定目标公司、锁定目标
候选人。
对于目标行业的锁定策略，需要分析客户公司、供应商、竞争对手，以
及可能的替代品，最关键的是分析候选人。
对于目标公司锁定策略，需要调研客户企业的发展战略、组织结构、经
营情况、主要业务、人力资源状况、人才发展战略、企业文化、企业竞争对
手情况。
对于目标候选人的锁定策略，从候选人的直接上级、不同业务的平级、
不同职能的平级、下级等方面进行了解。
2. 寻访渠道
选择能够通到你的目标人群的各种渠道：内部推荐、个人人际关系、主
动搜寻招聘网站、招聘广告、行业协会、Cold Call、招聘会等等。
3. 简历筛选的方法与技巧
131
简历筛选从硬件角度而言，主要从学校与学历、企业是否知名、发展路
径与工作经历、职业稳定性、薪酬标准、行业相关性、个人态度这些方面进
行分析。
4. 电话面试的要点、内容与流程
（1）电话面试的要点
电话沟通的要点主要有：电话机旁应有笔记本和电脑、先整理电话内容
后接电话、态度友好、注意自己的语速和语调、不要使用简略词和专用语言、
养成复述习惯。
（2）电话面试的主要内容
目前薪酬、期望薪酬等；离职时间；目标公司的业务和架构情况；同事
的动向、公司对于离职人员的挽留；推荐候选人或通讯录；面试过的其他机
会和进展；接触过的猎头和联系方式、猎头推荐过的机会。
（3）电话面试的流程
电话面试流程依次为：身份确认、介绍来意、了解对方、介绍职位、发
送简历。
5. 确保 Cold Call 高效沟通的方法和技巧
（1）确保 Cold Call 高效沟通的方法：预约安排；主动出击、分享原则；
对于长期联系且熟悉的候选人可问一些敏感问题；电话沟通中完成电话记录、
邮件跟进等工作；适时主动拜访候选人；及时分解沟通目标。
（2）确保 Cold Call 高效沟通的技巧：准备的技巧；电话接通后的技巧；
引起兴趣的技巧；诉说电话拜访理由的技巧；时间安排的技巧。
6. 寻访工作量的计算
访寻总量 =目标行业 ×目标公司 ×目标岗位
（四）推荐报告撰写（四）推荐报告撰写
1. 报告模式
（1）报告封面
报告封面要包含报告的推荐对象（公司名称）、推荐职位名称、推荐人。
132
（2）推荐理由
要写清楚推荐候选人的理由，候选人的胜任度如何，候选人的主要工作
经验、突出能力和业绩，与客户公司人才画像的匹配度等。
（3）候选人概况
对候选人的基本信息、教育背景、工作经验、工作业绩、工作能力等进
行总结描述。
2. 个人详细信息
个人信息基本是简历的优化版本，主要内容基本与简历一致。但需要注
意标明候选人的离职期。
3. 职业信息
（1）目前薪酬与期望薪酬
关于薪酬方面，要注意细节，比如薪酬结构、税前税后、绩效奖金、年
度奖金计算等要与候选人沟通清楚。
（2）离职原因与求职期望
猎头顾问的目标是挖掘候选人与客户的匹配关键点，并促成两者的融合，
所以要关注离职原因与求职期望。
离职原因是 HR 揣摩候选人职业生涯规划的重要因素，也是判断候选人
是否符合客户预期的重要元素。
候选人的求职欲望和意愿度会随着环境发生变化的，猎头顾问需要重视
候选人的求职期望，并将其与客户的人才画像进行匹配。求职欲望与人才画
像契合度高，才能够保障候选人入职后能够顺利度过保证期。
（五）（五）OerOer 谈判谈判
Oer 的成功与否，关键在于条件是否能达到双方的预期和期望。
1. 与客户谈 Oer
首先，在与客户谈判之前，需要详细了解客户的薪酬福利状况，具体包
含薪酬体系、薪酬结构、长期激励机制、福利项目、调薪制度，以便可以方
便猎头顾问根据薪酬水平有针对性搜寻目标候选人，同时也便于与候选人谈
133
判时具有足够薪酬信息。
其次，要引导客户明晰市场上同类同层次候选人的分布情况，充分了解
该职位及候选人对客户的价值，并把候选人的优势、意愿度等与客户详细沟通。
2. 与候选人谈 Oer
与候选人谈，需要从以下几个角度进行设计谈话内容：
首先，谈 Oer 前要搜集好候选人目前薪资和期望薪资；其次，帮候选人
进行分析其与该职位的匹配度，入职后职业按照规划，以及面临的问题和挑战；
第三，进一步挖掘候选人潜在的 Oer 信息，并与之进行对比，帮助候选人分
析发展方向；第四，其他细节，比如最早上岗时间、离职可能遇到的问题（如
竞业限制等）。
3. 如何帮候选人争取薪资
在实际的案例中，经常会发生猎头顾问费了很大精力把候选人推荐给了
目标客户，但是到最后谈及薪酬待遇的时候，候选人对薪酬不满意，这就导
致前功尽弃，也影响与客户的长期合作关系。这就需要猎头顾问提前要与候
选人沟通好其最低薪资接受水平，并根据市场行情在客户允许的范围内尽量
争取高一些的薪酬，提高 Oer 成功率。
4. 候选人到岗的风险把控
（1）到岗时间的判断。一般情况下，候选人到岗时间越快，意味着风险
程度就低；相反风险程度就高。
（2）与候选人坦诚相待。猎头顾问要跟候选人建立比较坦诚的关系，不
能为尽快完成 Oer 而忽悠候选人，要进一步了解候选人真实想法。
（3）旁敲侧击候选人其他职位机会。询问一下候选人是否还在看其他机
会，如果能够把公司、职位、待遇能够问清楚，并进一步了解进度，就可以
与候选人有针对性引导，权衡利弊。
【案例分享】Oer 谈判——来自高科技企业的最佳实践
第一步：信息收集
1. 求职动机：对 title 的期望是什么？对薪水的期望如何？对福利的期望
如何？
134
对发展空间期望如何？
2. 绩效 &收入情况：绩效、月薪；股票、奖金；补贴、福利；总包收入等。
3. 存在的顾虑：面试体验；团队吸引力；与原单位老板 /同事的关系；
家人的意见；朋友的建议。
4. 当前面试状态：还关注了哪些公司？已经聊了哪些公司？当前都在什
么阶段？待遇都是什么样的？更倾向于哪家公司？本公司相对比优劣势是什
么？
5. 担心失去什么：通常，被动的候选人首先会考虑自己会失去什么。平台、
团队中的角色；薪资、加班程度；通勤距离等。
第二步：制定方案
1. 判断候选人类型
（1）学习型候选人
此类型候选人较注重个人成长空间以及平台所能够带来的利益，从此方
面下能够快速抓住候选人的需求，对后面谈 Oer 更加有利。
（2）成功型候选人
此类候选人较注重工作中的话语权、团队中的影响力、在工作中追求成
就感，渴望实现自我价值。
（3）事业型候选人
此类候选人较注重公司业务的吸引力和在此岗位上未来的晋升空间有多
大，人选比较有野心，期待更高职务。
（4）金钱型候选人
此类候选人较注重整体的收益，例如现金、激励、补贴、加班等方面，
一般不会过多地考虑其他三方面。
2. 优劣势分析
结合候选人的类型，对应分析：雇主品牌、公司优劣势、发展空间、福
利待遇等，这些对于候选人来说哪些最看重，我们的优劣势分别是什么，什
么样的 Oer 方案才能在合理的范围内最大限度地满足候选人需求。
3. 制定薪酬方案
135
第三步：正式沟通
1. 建立信任
能够让候选人放松，使候选人更能够如实地说出自己的想法和顾虑。
2. 传达信息
信息传达要准确，将工资构成，保险公积金构成、福利待遇都介绍清楚，
除了薪资信息，我们还可以传达我们的公司和我们的方案的优势和卖点都是
什么，以使我们的 Oer 更有诱惑力。
3. 观察反馈
候选人有不确定的回答，尽量追问清楚，“觉得怎么样”“是否还满意”“犹
豫的点是什么？”等。
4. 从容面对
如果觉得候选人要求太高，此时可以说这个薪资很难申请下来，为第二
次谈判做铺垫；如果候选人一直没有明确回应，我们也不必慌张，要从容面对，
保持良好心态。
第四步：给定期限
候选人说“考虑一下”。“跟家人商量一下”，要注意限定考虑时间，
减少候选人考虑其他机会的可能性。如果候选人最终还是觉得薪资不满意，
希望加薪，不建议当场回应，可以说：“你可以再考虑考虑，两天之内给我
们一个回复”等。
三、高级人才寻访常用报告
（一）行业发展报告（一）行业发展报告
中国人才交流协会高级人才寻访专业委员会于 2012 年6月正式获准挂牌
注册，是隶属中国人才交流协会的大型全国性专业分支机构，业务主管管理
部门为中央国家人力资源和劳动社会保障部，在国家民政部部门进行登记并
办理注册，是专门为高级人才寻访提供服务的一个大型全国性社会组织。
中国人才交流协会高级人才寻访专业委员会适时正式在其官方发布《中
136
国中高级人才寻访服务市场调研报告》。内容主要涵盖中国中高级人才寻访
服务行业基本情况和特征、当前存在的热点问题和重大挑战、行业创新的方向、
存在的发展机会以及后续的发展。为中国政府部门、高级人才寻访行业专家
和公司、投资界了解中国中高级人才寻访服务业的现状、趋势提供了官方权
威参考。
（二）市场调研报告（二）市场调研报告
为进一步了解系统剖析中国高级人才寻访服务市场，各专门研究院、高
级人才寻访优秀代表公司，人力资源权威媒体公司以及提供相关服务的第三
方等也都会在市场系统调研基础上发布相关调研报告。
中商产业研究院发布的《2019-2023 年猎头公司行业研究报告》，是在周
密的市场调研基础上，依据了相关部门和机构等公开披露和提交的大量资料
和文件，多角度地对中国高级人才寻访行业和公司的市场情况进行了深入的
分析和研究。在系统性地总结中国人才寻访公司行业发展史及其变化历程的
基础上，结合新时期的各方面因素，对中国猎头公司产业的变化趋势做出了
细致而又审慎地分析和论证。
中研普华高端猎头行业分析专家领衔撰写《2017-2022 年中国高端猎头行
业深度分析及发展前景报告》，主要内容是详细剖析高端人才寻访行业的市
场发展情况、未来的发展趋势现状与其专业投资市场潜力，对高端人才寻访
行业的未来发展在大量细致数据研究基础上做出趋势预测，助力评估和了解
高端人才寻访行业发展潜力。
艾瑞咨询正式发布《中国高端猎头行业研究报告》，在大量行业市场调
研的数据基础上，剖析了解当下中国当前高端猎头行业发展概况，行业发展
现状，行业企业分析，以及行业发展趋势等。
作为一个重要的行业人力资源管理传播媒体服务平台，“第一资源”多
年连续成功地组织并建立“中国猎头行业排行榜”，通过对整个行业猎头进
行市场调查分析研究，调研，并发布排行榜，将使高级人才寻访行业从后台
走向行业前台，提高高级人才寻访行业在整个中国企业人力资源管理行业的
137
知名度和品牌影响力，有助于提高行业规范化的管理标准。HRoot 发布《人
力资源服务行业发展报告》，为政府部门、人力资源服务行业的权威专家和
中国企业家、投资界进一步更加了解和深入分析中国人力资源服务业的未来
发展研究、趋势走向提供了坚实依据。
谷露软件公司是一家致力于帮助高级人才寻访企业进行全方位的信息化
和技术改造，提供各种数字化和技术解决方案的第三方软件提供商，采取调
查问卷方式，由高级人才寻访公司的负责人、合伙人、其他高层决策者及公
司授权人员实名填写，汇总分析并制成报告，以调查报告的方式作为高级人
才寻访从业者集合第一手的资料，从而借助真实、客观的信息体现中国高级
人才寻访公司发展的现状、所遭遇的问题和挑战、下一步的管理规划、行业
展望等信息。为高级人才寻访公司决策人以及行业内部的相关决策人员了解
我国新形势下的中国猎企行业发展现状提供信息支持，为未来猎头公司发展
以及高级人才寻访提供战略依据。
第五节  招聘服务发展新趋势
近年来，通过对人力资源服务行业的实践探索和相关专业学者的理论探
索，人才招聘服务商业模式的创新大致有两个方向。一是利用互联网创新招
聘模式，另一方面是探索后疫情时代招聘模式的适应和创新。
一、互联网招聘商业模式创新
移动互联网招聘模式之所以受到企业青睐，是因为它具有招聘成本低、
信息传递效率高、简历数量多、覆盖面广、互动性强、不受时空因素限制等
诸多优点。然而，互联网招聘的应用仍有其自身的缺陷，各种平台和学者都
在不断探索新的网络招聘模式。
（一）社交招聘（一）社交招聘
社交招聘是在网络招聘系统下，利用社交平台进行员工招聘的一种模式。
138
社交网站可以为个人提供在网上展示自己的空间和机会，它改变了人们的交
流和沟通方式，从而有了服务于招聘的可能，尤其是猎头公司招聘特殊行业
的人才，比如 IT 行业。与传统的网络招聘相比，社交网络招聘在以下两个方
面取得了进步：第一，在社交网络招聘过程中，招聘不再是单向的信息传递
和接收，取而代之的是基于社交网络招聘平台的双向沟通，表现出一定的互
动性； 二是在互动过程中，猎头可以了解并确认求职者信息的真实性，以便
更清楚地识别求职者的需求和价值。
社交招聘平台中的佼佼者 Linked-In，以人脉为核心来构建职场社交网络，
从而推动新就业。29
委托关系下的人才 -企业专业化匹配，Linked-In 提供了一个专业的社交
网络平台，主要为用户提供拓展人脉的服务，试图改变传统的就业场景。里德·霍
夫曼还强调，在新的雇佣关系服务的核心，联系人是形成网络的关键连接点。
对于有才华的用户，Linked-In 专注于其三大肖像服务，即专业身份，知识洞
察力和商机。职业身份以个人档案的形式呈现，包括头像展示、专业概况、
工作经历、学历、技能识别和推荐信六部分，可以为用户定位职业形象，作
为职业社交的敲门砖；知识洞察（Knowledge Insight）是一种专注于行业信息
和商业洞察，学习专业知识以保持职业竞争力的服务；商机帮助用户搜索同学、
同事、合作伙伴和公司信息、职位信息等，建立和拓展人脉。
在中国，猎聘网正在构建基于多种互动的社交网络招聘模式。30 搜索网以
中高级职业经理人的求职为核心，引入猎头参与求职者与企业的互动，在弱
关系构建过程中实现需求与价值匹配，成为国内唯一实现企业间互动的职业
发展平台，真正意义上的猎头和职业经理人。公司成立 2011 年，建立了约 14
亿高端人才数据库，注册总人口超过 18 亿人，专业猎头顾问近 100,000 人。
在参考西方 Linked-In 式社交网络招聘模式的基础上，将猎头引入到互动招聘
过程中。
29　 白瑞 .基于互联网时代 ELM 主导型雇佣关系的社交招聘创新模式研究——以LinkedIn 为例 [J].
中国人力资源开发 ,2016（18）:14-19.
30　 张博 ,杨婷婷 ,韩飞 .互联网时代下多重互动式社会化网络招聘模式研究——以猎聘网为案例 [J].
中国人力资源开发 ,2016（18）:20-25.
139
有学者指出，社交招聘仍存在着不足之处。31
首先，社交平台的互动十分缺乏。虽然社交平台拓展了求职者与企业之
间的互动渠道，但基于内敛和隐性文化，实际招聘过程中，互动明显不足，
但互动不足导致的最直接问题是企业无法真正了解求职者的诉求，且求职者
不能准确地进行自我表达，不利于员工、岗位和组织的匹配，进而降低招聘
的有效性；其次，缺乏明确的岗位群体定位，目前的网络招聘和社会招聘模
式基本适用于大众招聘，但是，它忽略了大量在职业发展中遇到瓶颈的中高
层职业经理人。他们往往对自己有明确的职业判断，但并不适合目前的网络
招聘和社会招聘；第三，不能从根本上实现准确的价值 -需求契合，由于缺
乏互动和定位，当前的网络招聘和社交网络招聘往往不能准确匹配求职者的
价值和企业的需求，其结果往往是发生求职者的第二次跳槽。
（二）移动招聘（二）移动招聘
所谓移动招聘，是指以智能手机为载体，通过相关申请完成各方面的招聘，
包括招聘宣传、考生筛选、笔试、面试等。有学者指出，在目前的移动招聘
模式下，微信招聘是移动招聘的主要形式。32
微信的新媒体属性、广泛的受众覆盖和移动应用功能，促使其成为移动
招聘（社交招聘）的集大成者。很多企业的公众号会直接通过自己的微信号
发送招聘信息。如果求职者对任何一家公司感兴趣，可以关注这家企业的微
信账号，这样不仅可以了解最新的招聘信息，还可以了解企业的最新动态，
通过微信与内部人员进行交流。
移动招聘的笔试和面试最重要的优势有以下几个方面： 第一，从招聘业
务部门的角度来看，它可以大大缩短笔试面试的招聘周期，快速找到相应的
人才需求，也显著降低了相关的招聘成本。其次，从候选人的角度来看，其
优势将更加显著。使用手机在线笔试和面试，候选人将不必四处奔波，这可
以大大减少申请费用，同时也为考生提供了更多的职业机会。借助移动互联
31　 史珍珍 ,曾湘泉 .中国情境下雇主网络招聘模式及其问题分析 [J]. 中国人力资源开发 ,2016
（02）:53-57.
32　 石传发 .移动互联网时代下的“移动招聘”探索 [J]. 创新创业理论研究与实践 ,2018,1（14）:117-118.
140
网技术，大部分的招聘工作可以基本完成，尤其是笔试和首次面试。
二、后疫情时代下的招聘模式创新
后疫情时代的招聘创新是我国疫情防控进入常态化后人力资源招聘面临
的新市场环境特征下的一种改革方式。
（一）人力资源服务产品和服务业态（一）人力资源服务产品和服务业态
有学者指出，要以我国重点群体就业和企业复工复产人力资源服务需求
为重点，以保障劳动者健康安全为重点，重构人力资源服务产品和服务业态。
33
后疫情时代，人力资源招聘服务的发展首先需要确保员工免受新型冠状病毒
感染。在此基础上，人力资源招聘服务机构需要顺应“互联网 +”等数字技
术应用趋势，开发和优化线上服务，合理设计服务站点和服务产品，优化业
务流程，整合线上线下服务，满足新的市场需求。同时，人力资源服务机构
也应建立更加灵活、快速的组织形式，以响应需求，降低服务和企业运营成本，
逐步培育和塑造互联网服务、劳动疫情保障、企业劳动力成本控制、远程工
作支持的优势，维护和优化具有中国特色的和谐劳动关系等。
（二）布局发展数字平台（二）布局发展数字平台
1. 实现人力资源服务机构数字化转型
把握数字经济发展机遇，用好扶助稳就业政策，加大投融资力度，布局
发展数字平台，实现人力资源服务机构数字化转型。疫情深刻改变了消费者
的消费行为和沟通偏好，部分行业快速发展，部分行业继续在线运营，以数
字化满足新客户。
为适应市场需求变化，满足利益相关方的要求，迫切需要人力资源服务
机构重新聚焦数字化解决方案，适应远程工作和团队网络运营方式，应用大
数据、互联网和人工智能等技术管理业务和驱动产品，管理和商业模式变革。
33　 李燕萍 ,陈文 .后疫情时代我国人力资源服务业发展转型 :基于疫情防控常态化下人力资源服务
政策文本分析 [J]. 中国人力资源开发 ,2020,37（10）:18-32.
141
同时，人力资源服务机构要更加注重人力资源服务企业与公共就业机构之间
服务平台的对接与合作，逐步实现行业内与人力资源相关的数据共享和业务
整合。此外，人力资源服务业要加强行业协同，依托行业龙头企业或区域品
牌企业搭建行业技术应用和服务产品开发平台，集聚行业技术优势和人力资
源服务团队优势，共同投资研发新技术、新产品，分享数字收益。
2. 实现人力资源服务业的集聚发展
面向产业融合发展的需求，充分发挥地方人力资源服务协会和人力资源
服务产业联盟等行业组织的作用，实现人力资源服务业的集聚发展。产业集
聚地发展在人才培养和交流、行业知识共享和产品创新方面具有显著优势。34
人力资源服务机构的发展，不仅有利于行业共同抗击疫情，减弱疫情对行业
发展的不利影响，而且有助于凝聚行业智慧，与社会，政府等各方对话，后
疫情时代人力资源服务业发展达成共识，推动经济绿色复苏。此外，行业优
势企业立足于行业间的深入交流与合作，更加注重长期投资与合作，协调多
方利益，适时开展整合步伐，并通过银行信贷和资本市场投融资，培育壮大
服务品牌，将有力支撑中国产业链的稳定和升级。
3. 打造能够支撑未来产业发展的服务产品
把握新兴产业发展需求，帮助专业、专业人才培养，推动行业技术、产
品研发和成果转化，打造能够支撑未来产业发展的服务产品。新兴产业和未
来产业的发展以及新基建项目的实施，催生了人力资源培训、人力资源管理
咨询等人力资源服务领域的一系列新需求。对符合未来产业发展需要的员工
技能进行识别、建构和重塑，确保人力资源与产业发展需求快速、灵活、完
美匹配。人力资源服务机构亟须聚焦产业链和创新链，围绕后疫情时代工作
和人力资源管理变革，重构业务内容、组织形式和商业模式，培育提升优势，
打造特色品牌。此外，随着服务业的进一步对外发展和全面深化改革措施的
落实，我们将培养和吸引专业化、国际化的人力资源服务人才，广泛参与人
力资源服务领域的国际交流与合作，在助力中国企业走出去的过程中，全球
34　 Shaver,J.M.,& Flyer,F.（2000）. Agglomeration economies, rm heterogeneity, and foreign direct
investment in the United States. Strategic Management Journal, 21（12）:1175-1193.
142
价值链中人力资源服务和其他产业的升级。
三、人才招聘领域数字化转型的驱动因素和基本要素
近几年的招聘趋势明显：人才习惯在变化，包括智能手机更加普及，5G
信号让网速带来飞速提升，95-00 后年轻群体进入人才市场，其个性化追求催
生了企业提升雇主品牌影响力的需求；市场环境也在变化，疫情倒逼企业招
聘开启“零接触招聘”模式等等，在招聘模式和人才习惯的不断变换下，传
统的企业招聘平台尤其在企业中高端人才的需求方面很难解决，平台招聘模
式和渠道都面临着较大的挑战。35
（一）驱动因素（一）驱动因素
1. 人才供给端：主动寻找职业机会人员较少
全球最大的职业社交网站 LinkedIn 指出中国 79% 的在职人士不会主动在
外寻找职业机会，属于“被动候选人”，市场上只有 20% 左右的职场人士在
主动寻找职业机会。被动候选人就如同职场中的“潜水者”，他们已有一份
不错的工作，所以不会主动查找招聘信息。如何撬动这 80% 不主动寻找工作
机会的被动候选人或者说如何吸引到他们，成为解决企业对人才需求的关键。
2. 人才需求端：传统招聘模式效率不高
当下大部分企业招聘流程仍存在重复性、事务性工作繁重、人工处理效
率低的痛点。在招聘人员的数量上，招聘的结果不能满足企业人员需求数量
的要求；即使完成了数量上的招聘需求，但在质量上，新员工的素质能力不
能较好达到企业的用人标准。
3. 人才供需之间存在无形的鸿沟
在这个信息爆炸的时代，人才供需之间仿佛有一条无形的鸿沟，阻碍了
人才与企业的连接。企业招聘人员需要在海量信息中筛选合适、匹配的人才；
35　 王爱敏 .人才招聘领域数字化转型的驱动因素、基本要素及应用场景——基于图谱科技的数字化
转型实践 [J]. 人力资源服务 .2022,6.
143
人才因为渠道分散导致的信息缺失找不到合适的职位空缺，或者浏览了大量
不匹配的职位信息让人才有了“市场上没有合适岗位”的错觉。即使企业与
人才建立的有效的连接，也可能因为其他企业对相同能力类型人才的竞争，
导致非头部企业无法有效地争取到人才的求职意向。
（二）基本要素（二）基本要素
人力资源数字化是人力资源发展的必然趋势，这是已不争的事实，但如
何进行数字化转型，是需要深思的问题，它不是单单运用信息技术，也不是
某个部门、某位领导的事情，它是业务转型，组织转型和技术转型的融合。
数字人力、数字技术、数字产品不是先后关系，而是同步发生的，缺少任何
一个往往都会导致数字化转型的失败。
1. 数字人力
（1）数字化思维的管理者
在数字时代，我们需要构建一个开放敏锐的领导班子或者管理层，提前
准备自己作为数字时代领导者的技能，比如说终身学习，更灵活的战略制定
方案和策略，更亲和、谦逊的管理风格，强大的沟通能力，特别是在社交网
络的运用能力。
（2）数字化技术人员团队
数字技术深入改变了诸多传统行业的商业逻辑，尤其是能够在垂直行业
内深度应用数字化技术、理解互联网 +运作方式的跨界人才，他们既需要具
备数字化思维和能力，又要熟悉行业的业务模式及流程。
（3）数字技术
数字技术是招聘领域数字化转型的重要基础，以社交、移动、分析、云、
媒体及 AI 技术来实现人力资源服务和流程的数字化转型，构建全新的招聘模
式，提升招聘效率。以云计算、大数据化、社交化等为代表的移动互联技术
和相关的应用，已经逐步从消费层面切入到产业层面，将从根本上颠覆传统
产业的生产和经营模式。而产业互联网在生产制造行业的突破，将会引领整
个行业走进以智能工厂、智能生产、智能物流三大主题组成的工业 4.0 时代。
144
2. 数字产品
（1）招聘 SaaS 平台
SaaS 招聘业务系统，可以将招聘业务全生命周期系统化、产品化：不仅
包括全渠道职位发布、简历同步、候选人申请、面试甄选、Oer 发放等招聘
后端的功能，还覆盖人才互动、一站人才搜索、人才库建设、候选人关系维
护等招聘前端业务，以及入职前管理、与企业人力资源系统对接等招聘延伸
后续业务，真正做到端到端的招聘业务“全生命周期管理”。
（2）招聘营销解决方案
可以基于 RPA 和数字营销技术，以 AI+HI 的新形式为提供招聘营销、私
域流量运营、人才精准定向、被动候选人个性化吸引和垂直领域招聘平台等
服务，保障企业雇主品牌成果的优质输出、提升招聘效率，重铸品效结合的
人才招募新模式。
【案例分析】【案例分析】
人才招聘领域的数字化应用场景——以图谱科技为例人才招聘领域的数字化应用场景——以图谱科技为例 36
数字化技术可以通过科技赋能实现优化招聘工作流程、减轻庞大的招聘
工作负担，并满足获取人才信息、人才筛选、人才竞争等招聘需求，通过高
精准人岗匹配最终迎合企业发展战略布局实现人才储备。比如，图谱科技（简
称图谱）是一家深度解决招聘痛点的人力资源科技公司，各行业的领先企业
在借助图谱的招聘 SaaS 平台和招聘营销解决方案，实现科技助力人才供需的
数字化转型。
（一）人才吸引角度：数字化技术助力招聘营销实现精准广告触达和转化
图谱在深度了解各行业雇主品牌运营思维和人才流量转化关键后，从人
才洞察、数字内容升级、招聘营销场景整合、加速人才吸引转化四个维度帮
助企业打造人才供需营销体系。
1. 需求群体画像
首先，针对不同的企业用人需求，图谱构建了目标群体画像洞察，包括
36　 王爱敏 .人才招聘领域数字化转型的驱动因素、基本要素及应用场景——基于图谱科技的数字化
转型实践 [J]. 人力资源服务 .2022,6.
145
年龄、地域、学历、爱好等多维度的标签体系，便于企业对积累的人才数据
资产做精细化管理，根据企业对不同人才的差异化需求，制定“千人千面”
的招聘营销方案。
2. 精准人才群体的营销渠道
图谱根据各家企业对人才的不同需求，从各平台中筛选出符合企业人才
定位和拥有精准人才群体的营销渠道，并建立简单、高效的转化路径，实现
找到、接触、转化三步走。以超过 10 亿日活的微信平台为例，企业可借助图
谱提供的解决方案，运用大数据和科技手段在朋友圈中向企业的目标人才精
准投放出雇主品牌和招聘的广告、实现面向目标人选的精准广告海量曝光；
而图谱提供的升级后的数字内容，则更能吸引人才去点击广告，开展友好的
沟通形式“直聊”，人才可以第一时间直接与企业进行沟通。这种高曝光的
精准触达方式可解决企业白领招聘、蓝领招聘以及校园招聘等不同的招聘需
求，在疫情频发的当下，也实现了“零接触”招聘的第一步。
3. 服务案例：字节跳动，校招朋友圈广告远超企业预期
图谱提供技术支持和优化运营的字节跳动校园招聘朋友圈广告正在投放
中，该项目周期覆盖字节跳动公司校招空中宣讲会周期以及校园宣讲会周期，
广告定向策略主要采用院校 LBS 位置打点以及城市、年龄等辅助策略结合，
分别对第一梯队和第二梯队的院校采用了不同的投放优化手段。截至目前，
字节跳动校园招聘朋友圈广告取得了超过 300w的曝光量，共获得 2000+ 学生
投递线索，效果远远超出企业预期。
图2-5 字节跳动的校招朋友圈广告
146
（二）人才搜寻角度：RPA 技术提供统一搜索平台产品
1.RPA 技术打造寻才平台
主要依靠机器人流程自动化技术（Robotic Process Automation，RPA），
技术模仿用户在电脑上的操作，来替代人工完成大量重复、规则明确的工作。
所谓 RPA 机器人并不是物理实体的机器人，而是计算机中的程序代码，工厂
中的机器人是替代工人的体力劳动，RPA 机器人则是替代办公室员工的手工
操作，本质上物理机器人和 RPA 机器人都是通过技术手段来实现机器替代人
工操作以达到提高企业生产力的目标。
2. 服务案例：华为千人千面的个性化推荐职位
华为联合图谱，借助科技方法在微信端进行了招聘平台的搭建，并结合
华为人才库的大量数据分析后，实现了“千人千面”的智能推送功能，华为
微信上的招聘公众号与图谱提供的华为微信招聘后台系统进行打通，不仅能
够记录候选人的行为习惯与偏好（如候选人较常筛选和关注的职位类别等），
在企业有相关岗位发布时，还能根据候选人的喜好智能定向推送关联度高的
岗位信息，其他不相关的候选人则不会被信息干扰。前文说到 80% 的人选为
被动求职者，并没有主动在寻找工作机会，而相关职位的智能推送，恰恰能
将相关职位呈现到大量的被动求职者眼前，吸引其进行投递。
图2-6 华为千人千面的个性化推荐职位
147
（三）候选人关系管理角度：人才保温
1. 人才保温
当人才库中沉淀了大量候选人的简历后，企业需要定期或不定期地与候
选人之间进行关系维护，并潜移默化影响候选人，让候选人从了解企业，保
持对企业的好感，后续有工作变动需求时优先考虑企业职位机会。图谱通过
短信、邮件、
Callbot、微信、新媒体等技术工具提升人才保温的效率和灵活性。
2. 服务案例：宝马 BBA 老友汇，有温度的离职员工保温阵地
宝马建立了专门的离职员工保温公众号，给离职员工一个“家”。通过
持续雇主品牌内容输出，让离职员工能够了解宝马最新资讯，同时离职员工
还能参加各种福利活动，得到老东家赠送的礼品。让已离开宝马的人才，持
续感受到宝马的温度，从而进行人才保温。
图2-7 宝马 BBA 老友汇，有温度的离职员工保温阵地
148
问题：问题：
请结合本案例分析招聘数字化转型需要具备的驱动因素和基本要素
本章思考题本章思考题
1. 人才招聘服务有哪些类型，不同类型的招聘服务的特点是什么？
2. 招聘运营管理的概念及角色模型是什么？
3. 招聘运营的具体内容有哪些？
4. 高级人才寻访的概念及业务类型有哪些？
5. 高级人才寻访的流程是什么？
6. 高级人才寻访的技能有哪些？
7. 人才招聘服务的未来发展趋势是什么？
149
第三章  人力资源培训服务
培训目标：
通过对本章的学习，你将能够：
1. 认识人力资源培训服务的概念和功能。
2. 学会培训需求分析，制定合理的培训计划。
3. 了解培训组织和实施的关键环节。
4. 掌握培训效果评估的方法。
5. 了解人力资源培训发展的新趋势。
【引导案例】【引导案例】
海尔培养新员工的秘密武器海尔培养新员工的秘密武器
海尔集团是我国著名的民族企业，该公司能够成为一直保持高速、稳健
发展的步伐，其人力资源管理的人才培训机制发挥了极大的作用和价值。海
尔集团一直贯彻“以人为本”的培训政策和理念，注重人才培养，激发员工
活力和价值。海尔集团每年要招聘上千名应届毕业生作为企业的新鲜血液，
对于企业来说招聘新人有流失率，但是海尔集团新员工的离职率保持行业较
低水平，究其原因，是其完善的人力资源培训机制吸引和培养了新员工。
“四部曲”是海尔集团为新员工量身定制的专属企业文化培训方式。
第一步：员工端正心态。作为新员工进入职场首先要调整心态，为了让
新员工做到心里有底、踏实工作，海尔首先会肯定待遇和条件，其次会举办
新老员工见面会，帮助员工尽快了解海尔。人力资源管理者也会和新员工组
织见面活动，面对面的沟通解答新人的疑问和困惑，为新员工吃下“定心丸”，
同时通过沟通向新员工表达海尔企业鼓励新员工发现问题，提出问题，解决
问题的开放的企业文化。
150
第二步：员工说出心声。海尔集团的培训注重“以人为本”的培训理念，
关注员工心理。给每个员工发放“合理化建议卡”，员工有什么想法、意见
和建议，都可以通过建议卡反馈，对于合理化的建议，海尔还采取设置专项
奖励基金的方式，激发员工的主动思考的能力。
第三步：员工有归属感。这一步的培训主要是培养员工主人翁的意识，
帮助新员工快速地找到角色，强化责任感和归属感。尽可能地激发员工的活力，
利用员工的激情和忠诚度，保障企业的顺利运行和高速发展。
第四步：员工树起职业心。职业心包括职业价值观、职业素养和职业化
训练。通过员工培训，积极引导员工树立职业心，并给员工灌输企业文化和
理念。海尔对新员工的培训除了开始的导入式培训职位，还有岗位实习等一
系列的培训，用将近花费近一年的时间来培训新员工，增加对企业的理解和
认同，让员工真正融入海尔，与海尔同呼吸、共命运。37
海尔的新员工入职培训不仅采用传统的知识技能培训，而更多的是向新
员工灌输企业文化精神和职业精神培养，让员工善于思考，主动成长。人才
是企业的第一资源，培训是人才发展的重要手段。管理学家松下幸之助说：“打
败竞争对手最有效的手段就是比对手学得更快！培训很贵，但不培训更贵”。
企业人力资源培训服务是锻造企业活力的真正之本，也是企业可持续发展的
重要战略。通过培训，企业才能有效地保证员工素质的一致性、员工与企业
运作的协调性，才能保证企业内部稳定运行的各个环节的吻合。本章从人力
资源培训服务的含义、内容、步骤和功能以及新发展趋势入手，着重阐述人
力资源培训服务的四个流程，并对人力资源培训服务的发展趋势进行详细分
析。
第一节  人力资源培训服务的概念及功能
本部分内容将从人力资源培训服务的概念开始，导入对整个人力资源培
训服务的系统性介绍。人力资源培训服务包括培训服务的定义、培训服务的
37　 郑芳 .资深 HR 手把手教你做员工培训管理 [M]. 天津科学技术出版社 .2017.
151
业务以及培训服务的发展新趋势三个部分。人力资源培训服务业务内容作为
重要的内容，由培训需求分析、培训计划制定、培训计划的组织和实施以及
培训效果的评估和转化四个部分组成。
一、人力资源培训服务的概念
（一）培训服务的内涵（一）培训服务的内涵
1. 定义
人力资源培训是指以人力资源战略为基础，结合组织特点、需求，采用
合适的方式对员工展开培养、训练和激发的活动，提升员工的专业技能、管
理能力，培养正确的职业心态，以实现培养人才的目的，进而提升组织效率。
人力资源培训是组织提高员工工作能力和员工敬业度、忠诚度以及打造组织
竞争力的有效手段。
人力资源培训服务是由培训组织或机构通过正确的培训方法，多样化的
培训手段，向客户提供的产品或服务的一系列活动。培训服务活动包括培训
服务的问题诊断、需求分析、计划制定和实施运营以及效果评估等工作。以
帮助客户实现人才培养和组织效率提升，以提高企业竞争力为的目的。人力
资源培训服务是一种服务，具有服务市场的特征。
2. 原则
（1）坚持以公司战略为依据
企业无论为员工提供何种培训，其目的都应是为企业的战略目标服务。
培训服务的实施和开展要以企业战略为依据，要从企业发展的角度去规划思
考，结合外部环境和内部员工特点去设计和安排。避免“为了培训而去培训”
的误区，有条不紊地为企业培养人才。培训服务不仅要关注企业员工培训长
远战略与近期目标的关系，要做到既能满足企业当下的生产经营需要，同时
又能关注企业长远发展所需要的能力。
（2）坚持培训效果反馈与强化
培训服务效果的高低和好坏需要通过培训的效果进行及时反馈和评估才
152
能保证效果。通过对培训后的员工表现加以分析，可以更好地检验培训内容
和形式是否有效。要使培训有效果，就需要在不同的层面进行反馈的追踪和
考核，例如培训后的考试、岗位中的技能考核或者是绩效结果的改善等。要
及时地利用不同的方法在不同层面进行培训反馈，为培训服务的展开和完善
提供有效的依据。反馈的信息越及时和准确，培训的效果就越有保障。
培训效果强化是在培训效果反馈的基础上，对员工进行奖励或者惩罚。
一方面，奖励那些由于培训带来优异工作成绩和能力提升的员工，树立良好
的典范和榜样；另一方面，惩罚那些对待培训态度不认真的员工从而能够端
正员工对培训的正确态度。
（3）坚持理论与实践相结合
英国著名学者佩恩曾指出：“培训不是单纯地为了培训，而是为了产生
金钱、价值、支持商业经营”。因此，培训服务不是为员工提供的福利，而
是一种投资行为，为了更好追求的经济利益。培训服务应当从实际工作的需
要出发，从职位特点出发，紧密结合任职者的胜任力要求和实际能力，目的
在于通过培训让员工掌握岗位要求的技能，以便更好地适应工作岗位，提高
员工的工作能力，达到培训服务的效果。
（4）坚持与企业文化相结合
企业文化是企业员工培训的灵魂和精神，培训服务不仅围绕对员工知识
和技能展开，更应该对企业文化范畴进行全员多样化培训，让员工对企业的
目标、经营理念达成共识，对企业有高度的认同感和自豪感。广义的企业文
化是指企业所创造的精神财富和物质文化的有机总和；狭义的企业文化是指
企业价值观为核心的企业意识形态 38。本文所指的企业文化是狭义的企业文
化。企业文化是企业的灵魂，是企业不断向前发展的精神支柱。培训服务必
须坚持和企业文化结合，通过企业文化的灌输，增强员工的凝聚力和创造力。
除此之外，培训服务也是推广企业文化的有效手段和工具。
38　 何艳僖 .企业人力资源培训——论培训的理论、原则、问题及处理对策 [D]. 武汉科技大学 .2003.
153
（二）培训服务的特点（二）培训服务的特点
1. 培训服务客户广泛性
培训服务客户广泛性是指培训对象的范围之广，从企业规模而言，不论
是大型企业还是中小型企业只要有员工的存在就必然需要培训来提高员工素
质和组织竞争力。从企业内部而言，不论是企业的高级管理者还是基层员工
都需要培训来提升专业技能、管理能力和职业素养。因此，培训服务的客户
主体广泛。
2. 培训服务内容实用性
培训服务是要针对组织的需求提供有实用性的培训内容，帮助企业解决
实际问题。注重培训的实用性、适用性和针对性，使培训达到“学以致用”
的目的。全队学员实行实用性培训是企业发展的必然趋势和要求，只有为员
工提供实用性培训服务，针对其岗位技能、基础知识，以及职业心态等内容
展开培训才能帮助员工把工作做得更好。培训服务需要企业投入一定的成本，
因此实用性的内容能够提高培训服务的效益，通过培训服务内容的实用性转
化培训服务的价值和收益，有助于提升企业的整体业绩水平。培训服务内容
的实用性，能够影响培训服务的价值和效果。
3. 培训服务机构专业性
随着培训服务市场竞争的日趋积累，培训机构普遍生存压力加大，在这
种情况下，专业性成为培训服务机构赖以生存的根本。培训服务从内容到实
施的主体和实施的环节来都需要专业的方法和工具才能够保障培训服务的效
果，因此培训服务机构必须要有专业性。
二、人力资源培训服务的功能
在现代化生产经营中，“人是企业最宝贵的资源”，企业在发展中，对
员工的综合素质和能力要求不断提高，并且各行各业对人才的争夺也日趋激
烈。人力资源的质量和数量是企业竞争成败的关键所在，这是企业界和管理
界的共识。面对数字化和不确定的时代，人力资源开发是企业经营的重中之人，
154
而培训服务正是人才培养的重要手段之一。
培训服务是企业人力资源塑造的重要手段，是提升自我职业竞争力的方
式。通过培训企业才能有效地保障员工的素质水平和企业战略的协调一致，
才能保障各项工作顺利有效地实施。
（一）培训服务能够提高员工的胜任能力（一）培训服务能够提高员工的胜任能力
社会在飞速发展，组织环境也在不断变化，这就要求社会中的每一个成
员都要通过培训不断提高应变能力。任何一个人的知识和技能在短期内都有
可能过时，而且许多人的职务水平与实际能力也存在一定的差距，而良好的
培训是弥补或拉近这一差距的有效手段。也就是说，当发现企业员工缺乏适
应实际工作所要求的知识和技能时，人力资源部门就应及时地进行培训，以
提高其适应新工作的能力。企业进行培训服务可以提升员工的胜任能力，使
其更好地在现在的工作岗位是发挥价值和作用，完成工作任务。
（二）培训服务能够提高员工的绩效表现（二）培训服务能够提高员工的绩效表现
企业想要保证自身的良好发展，需要有高素质的人才队伍。人力资源培
训服务是改善员工绩效，加强企业的竞争力的重要途径。通过培训员工可以
获得相关知识和技能，更好地提高整体表现。一般来说，员工在经过培训后，
提升了整体能力，转变了工作态度，全身心投入到工作中。一方面，培训服
务能够有效地激励员工，并培养员工对企业持久的归属感。人们的观念和价
值观也是随着时代的发展而改变，为使员工能够接受新的观念，也需要通过
培训使员工增长新知识、树立新观念；另一方面，随着时代的发展和外部环
境的变化，员工的技能需要与时俱进，通过培训可以为员工提供专业技能提
升的机会。因此，培训服务是企业发展的有效途径。
（三）培训服务可以减少人员的流失率（三）培训服务可以减少人员的流失率
在知识经济时代，员工在职业发展中不仅关注自身薪酬收入，同时还注
重个人发展和自我价值实现。培训服务能给员工带来新的知识和技能，使其
能够拥有具备解决挑战性和创新性问题，获得自我成长和价值。员工经过人
155
力资源培训后，增强了技能，得到管理层的夸赞和认可，重新获得工作信心，
提升绩效，对企业产生依赖性，全身心投入工作中，为企业创造价值，使企
业提高效益。因此，员工不仅在物质上有收获的还能够在精神上获得满足感
和自豪感。培训作为发展人力资源的基本手段，已突破了其原来的纯教育意义，
并且成为现代企业人才管理的有效手段。为此，培训可以实现企业和员工的
双赢，从而增强员工对企业的忠诚度和投入度，减少人员的流失率。
（四）培训服务有助于提升企业竞争力（四）培训服务有助于提升企业竞争力
企业之所以要花费大量的人力物力来进行相关的培训，主要是为了能够
使员工更好地掌握技能，并通过不断地培训和学习还可以使员工的思维创造
能力能够得到很好的提升。人力资源作为企业管理的一部分，而人才是决定
企业能否在当今激烈的竞争中脱颖而出的重要因素，所以我们要根据市场的
实际变化情况出发，提供出既适合企业文化的发展又符合市场需要的培训服
务，培养高素质的人才，从而提高企业研究和创新能力，以保障工作能够更
加高效、有序地进行，提高企业的竞争优势。
（五）培训服务助力雇主品牌的打造（五）培训服务助力雇主品牌的打造
现代企业正面临着市场的瞬息万变和竞争日趋激烈的现状，人力资源、
才能、知识和创造力已代替金融资本成为新的稀有资源，每个组织都想尽一
切办法吸引和留住高质量人才，培训作为组织所能够为人才提供的总报酬体
系中的一个重要组成部分，满足人才的非经济报酬需要，如长期的职业生涯
发展等。在这种情况下，员工会以组织所能提供的培训服务作为是否加入组
织的选择依据。不能提供优质培训服务的组织就不能吸引高质量人才，因此，
企业要和员工成为命运的共同体，必须着力提高企业员工的素质和注重发挥
“人”的作用，并围绕“人”来构筑企业的核心能力，从而达到吸引人才、
挽留人才的目的，为企业的雇主品牌助力。
156
第二节  人力资源培训服务的业务内容
一、根据培训内容分类
培训服务的业务内容类型有很多。按照不同的分类方法，培训服务业务
可以划分很多类型。仅以培训对象为例，培训服务的类型可以分为新员工培
训、管理者培训、企业内训师培训等。管理者培训又可以按照不同的职级分
为高层管理者培训、中层管理者培训或者基层管理者培训。内训师培训又可
以分为新任内训师培训和高级内训师培训等。一般来说，可以按照培训内容、
培训对象和培训方法来进行业务分类。按照培训内容的不同，可以划分为知
识培训、技能培训以及素质培训。
（一）知识培训（一）知识培训
知识培训具体地来说是员工完成工作所需要掌握的知识，例如，商业分
析职位的员工要知道自己所处的行业是什么，行业的特点，行业中的竞争对
手以及公司的发展战略是什么，公司的业务模式。这些基础知识能帮助员工
更好地开展工作。以大学英语老师为例，要储备一定的词汇量，掌握英语的
语法规则。
（二）技能培训（二）技能培训
技能培训是指员工在完成岗位工作、处理和解决问题时需要的及技能与
能力相关的培训，不同的岗位需要的技能不同。比如，商业分析职位的员工
需要信息收集和处理、分析方法应用和项目管理的技能，能更好地收集商业
数据，分析数据得出结论，指导商业模式和经营方式的打造。
（三）素质培训（三）素质培训
素质培训是指以个人心理素质为主，围绕工作心态、进取心、价值观，
157
以及团队精神等。员工素质是增强企业竞争力的有效途径，随着知识和技术
的更新速度不断加快，员工要有良好的心态面对变化和强大的综合素质处理
问题，因此，需要提升员工综合素质。例如，《克服团队协作五障碍》就是
讲授如何提高员工的团队协作能力，增强团队凝聚力，以积极的心态提升工
作状态和个人解决问题的能力。
二、根据培训方法分类
人力资源培训是一种教育形式，培训方法有很多，不同的方法有不同的
特点。主要有传统的课堂讲授法、在职培训、岗位轮换法、案例研究、沙盘
模拟和角色扮演、情景模拟法、线上学习法、行动学习法等。
（一）课堂讲授法（一）课堂讲授法
课堂讲授法是培训者面对受训者通过面对面的方式传递培训内容的方法。
尽管新型的培训方法和手段层出不穷，但是课堂授课法仍旧是最为常用的培
训方式。课堂讲授法对培训者的能力要求较高，需要语言生动标准、条理清晰、
知识丰富。课堂讲授法的优点在于可以随时掌握学生的理解程度，根据学生
反馈灵活调整课程进度。缺点在于该培训方法对空间和时间要求较高，可能
会增加培训成本。
（二）情景模拟法（二）情景模拟法
情景模拟法是在模拟真实的场景或环境中让受训者做出决策的培训方法。
通过受训者的决策过程暴露问题。例如，外科医生小白鼠来模拟手术操作，
乘务员用模拟客舱来练习客舱服务，消防员利用演习来练习出警等。情景模
拟要求场景真实，设计合理，不断迭代。
（三）行动学习法（三）行动学习法
行动学习法是将工作实际问题作为研究对象，以一个团队或小组为单位
解决实际难题，从计划到实施和总结全程参与的培训方法。行动学习法的好
158
处在于能够在解决问题的过程中培养人才、发掘人才，真正实现“知行合一”。
（四）视听技术法（四）视听技术法
视听技术法是授课过程中利用投影仪、录像、电视电影、电脑等工具作
为辅助手段的培训方法。这种方法是利用人体的多重感知来帮助受训者的理
解知识。其优点在于可以让受训者“身临其境”地贴近现实工作环境，增强
代入感。另外可以调动受训者学习的积极性和注意力。缺点是视听技术需要
设备和教材成本较高，另外视听技术不可以单独作为培训方法使用，一般作
为辅助手段。
为了能够帮受训者接受知识、掌握技能、改变行为，培训可以采用多种
多样的培训方法。近几年随着互联网的发展也产生了很多新型培训方法。例如，
团队建设、移动学习、线上平台、混合式学习等。在制定培训计划时，需要
清醒地认知，培训方法的选择不要追求时髦或者高科技，最重要的是根据培
训目的、预算、时间等因素综合考虑。
第三节  人力资源培训流程管理
培训流程管理是一个组织在实施培训的过程中为了保障培训工作计划顺
利有序进行的所包含的各项管理活动。具体而言，在人力资源培训流程管理
中包含培训需求分析及计划制定、培训成果转化、培训效果评估等与培训相
关的各项活动。培训流程管理旨在保持培训实施与战略一致性、保证培训实
施成本合理化、保证培训实施与效果有效性。培训管理有三个目的：第一，
培训实施和组织战略和文化相一致；第二，培训实施满足在员工需求；第三，
培训实施要在合理的成本范围内，保证培训实施经济效益。
一个完整的培训流程管理系统包含四个阶段：培训需求分析与培训计划
制定、培训计划实施、培训成果转化和培训效果评估四大阶段。39
39　 赵曙明等 . 国际人力资源管理：第 5 版 [M]. 中国人民大学出版社 .2012.
159
培训需求分
析与计划制
定
培训计划
实施
培训成果
转化
培训效果
评估
图3-1 培训流程管理图
一、培训需求分析与计划制定
培训需求分析是培训流程管理的第一个环节，主要指在进行培训之前，
运用专业的方法与技术分析、评估员工的专业知识和技能以及结合组织战略
发展和文化等方面，进而判断是否需要对组织成员进行培训以及培训内容的
过程。通常情况下，企业的培训需求分析需要从组织、工作和人员等方面进行。
（一）培训需求分析的概述（一）培训需求分析的概述
1. 定义
培训需求分析是指通过对组织及员工的目标、知识水平、技能水平等方面，
运用专业的方法和技术进行系统性的分析，寻找员工现状与能力需求之间差
距，从而确定培训实施目标和计划的一系列活动过程。40 好的开始是成功的一
半，任何一项活动都应该做好充分的分析才能保证活动的成功，培训也不例
外。只有认真做好培训分析，确定培训目的和目标，分析培训对象需求和问题，
有针对性地选择合适的培训方法，才能保证培训的有效性。
2. 对象
麦克吉和泰耶尔于 1961 年提出的需求分析“OTP”模式，至今对于各个
领域的培训仍有重要的指导意义，他们将培训需求分析分为三个部分，即组
织分析、任务分析和人员分析。在培训之前，首先应该明确企业成员是否需
要培训、对谁进行培训、何时需要培训、需要何种培训。只有明确了这些内容，
培训才有意义。为了能制定有意义的培训，以战略为目标结合员工实际需求
完成培训需求评估，培训需求分析必须要从组织、个人和任务三个层面出发，
才能充分全面地分析培训需求。
40　 刘昕 .人力资源管理：3版[M]. 中国人民大学出版社 .2018.
160
（1）组织分析
组织分析指在对组织的发展战略、持有资源、内部氛围及外部环境等方
面进行分析的基础上，识别组织发展中的现存问题和未来机遇，从整体确定
是否需要通过开展培训促进组织目标的实现、哪些成员需要培训及应该在什
么条件下进行。首先，培训需求分析从组织层面对公司战略、所处环境、组
织预算以及员工支持度等内容绩效分析，判断员工需要什么样的培训，是否
有足够的资源支持，以及培训内容和主题的先后顺序。培训计划的设计要以
组织战略作为基础，战略在一定程度上影响培训的内容和优先顺序以及培训
的数量。其次，培训需求分析要从组织层面来确定预算、时间和专业人士。
最后，要从部门的工作状态来分析什么时候开展培训，对培训的支持程度。
（2）人员分析
当员工绩效表现不佳或者能力不符合岗位要求时，需要对员工开展培训
服务。员工绩效不佳的原因是复杂的，首先，要分析绩效问题的主要原因是
否由于员工的知识、技能和心态能力造成的，问题是不是属于培训可以解决
的范围。即培训需求分析要从分析人员入手，找到绩效表现不理想的原因，
判断培训是否是解决问题的有效途径。其次，人员分析还需明确哪些员工需
要什么培训内容，人员的技能基础，这样才能制定有针对的难易度合适的内容，
把对的培训给对的人，为培训的有效性打下基础。
（3）任务分析
任务分析即工作分析。工作分析主要是针对组织内的工作岗位明确具体
的职位职责和职位规范。例如：工作内容、岗位目的、工作环境、工作时间、
工作关系以及什么样的能力要求等。在培训需求分析中对任务分析能够明确
员工在完成任务中需要什么知识、技能和能力。针对工作岗位所需的能力、
知识进行分析，任务分析的结果决定着未来培训设计的内容。在实践中，岗
位说明书是人员分析的一个很好的依据。岗位说明书中一般包含工作要求和
胜任素质模型，胜任素质模型是依据优秀员工的知识、能力和价值观等综合
因素的描述。因此，通过对员工本人的实际素质和要求素质相对比，就可以
明确员工培训的内容和方向。
161
3. 方法
培训需求不是拍脑袋或者靠管理者经验主观决定的，科学的培训需求分
析要结合客观的研究方法，形成理性和全面的分析。常见的培训需求分析的
方法主要有：观察法、问卷调查法、访谈法和绩效分析法。
（1）观察法
观察法是观察者带着研究目的在自然环境下通过感官来对调查对象进行
分析的方法。在运用观察法时，观察者可以通过去工作现场观察员工日常的
工作表现与当前的状态，从而发现问题，获取信息数据。观察法是定性研究
方法，对于观察者的能力和调查对象的表现要求比较高，结果存在一定的主
观性和片面性。调查对象知道自己被观察的时候可能会由于紧张或者其他因
素影响造成行为表现与平时不同。观察法可以通过观察日志、视频或者会议
记录等工具记录观察结果。
（2）问卷调查法
问卷调查法是以实证主义为方法论的量化研究方法，它是通过把标准化
的问卷分发给有关的人员，然后对问卷回收整理，并进行统计分析，从而得
出研究结果的研究方法。通过编制标准化的问卷形式，列出相应的问题，要
求调查对象根据自己的实际情况对问题进行作答。此种方法适合需要进行培
训需求分析人数较多并且时间较为紧张的情况。在进行问卷调查时，调研对
象的选择和问卷的编制非常重要。
问卷的编制一般由四个部分组成：第一，问卷基础信息；第二，问卷调
查样本信息；第三，专业问题；第四，开放性问题。当编写调查问卷问题时，
可以采用五种问题类型：多选题、单选题、评定量表、排序表、简短回答。
多种类型的问题可以帮助调查问卷的结果更加精准。
162
表3-1 培训需求问卷调查表
XXX 培训需求问卷调查
一、基础信息
为了更好调研培训需求，为大家提供有价值的培训，请您根据实际情况填写问
卷，感谢您的配合。
二、样本信息
1. 您所在部门：
2. 您的岗位（ ）A.销售类 B支持类 .C.技术类 D.运营类 E.其他
3. 您的职务（ ）A.基层员工 B.基层管理者 C. 中层管理者 D. 高层管理者
4. 您的司龄（ ）A.1 年及以下 B.1-3 年（含 3年）C.3-5 年以下 D.5 年及以上
三、专业问题
1. 针对目前的工作您需要提升哪方面的能力？【排序题】
A.角色认知 B.岗位技能 C.职业生涯规划 D.通用基本技能
2. 您能接受的培训频率是？【单选题】
A.每周 1次B.每月 1次C.每季 1次D.半年 1次
3. 您更青睐培训采取什么方式？【多选题】
A.线上录播课程 B.线上直播课程 C.线下面授 D.情景模拟 E.在岗指导
4. 您对于培训的迫切度如何？【单选题】
A.非常迫切 B.比较迫切 C.需要但不迫切 D.可有可无
5. 您可接受培训单次时长？【单选题】
A.小于 1小时 B.1-2 小时 C.2-3 小时 D.大于 3小时
6. 您认为培训安排在什么时候比较合适？【排序题】
A.工作日工作时间 B.工作日下班后 C.周末休息日 D.无所谓
四、开放性问题
对于培训，您有什么意见和建议？
（3）访谈法
访谈法又称面谈法，是访谈者通过与被访谈者通过面对面交谈的方式来
获取培训需求的相关信息，是一种双向交流的信息收集方式。访谈法能够具
有较好的灵活性和适应性，访谈法对于访谈者的能力有很高的要求，不仅要
163
有良好的沟通能力还需要信息处理的能力。运用访谈法首先要明确访谈所需
的信息，确定访谈的目标以及访谈对象。访谈法根据访谈对象的人数可以分为：
一对一访谈法和群体访谈法。
在培训需求分析中可以直接与相关部门的负责人面谈，了解组织对员工
的期望；也可以与员工进行面谈，从工作内容的角度来分析培训需求。在访
谈之前，要求先确定所需的信息，准备好访谈提纲。在访谈过程中，清楚地
记录下他们的培训需求、现状以及目标工作绩效。访谈之后，及时对访谈信
息进行归纳整理，提炼有价值的信息。
访谈准备
•明确访谈目的
•确定访谈对象
•准备访谈大纲
访谈实施
•准备访谈地点
•预约访谈时间
•做好访谈记录
访谈总结
•整理访谈记录
•形成访谈分析
图3-2 访谈流程图
（4）绩效差距分析法
员工的绩效完成情况是衡量员工能力与水平高低的参考。企业对员工进
行培训是为了提高员工现有的知识技能水平，从而改进员工的工作绩效。绩
效差距分析法是组织内部的员工通过绩效结果和绩效目标的差距分析，确认
造成差距的原因，并把原因进行分类判断哪些问题是培训可以解决的，具体
需要什么内容的培训以及什么形式的培训。对员工的绩效进行考核是培训需
求分析常用的方法之一。
3. 作用
（1）判断培训需求的必要性
培训并非解决任何绩效问题或组织问题的灵丹妙药，很多问题不是培训
可以解决的。管理者和从业者必须对培训的作用有清醒的认知。培训需求分
164
析有利于组织了解培训对象的现实情况与需求，根据这些来制定相应的培训
计划，确定哪些员工需要进行培训以及设置合适的培训课程。通过培训，找
到员工目前存在的问题，提高员工的工作技能水平，满足企业的需求，使培
训工作行之有效，促进企业的健康发展。
（2）明确培训需求的目的性
组织必须对培训需求进行深入分析和研究，并制定详细的培训计划，只
有明确的分析才能保障培训的有效性和针对性。培训需求分析决定着培训工
作的成功与否。它是整个培训工作的基础，决定了培训能否制定与提供对应
的培训课程、能否真正地解决问题。如果不进行有效的培训需求分析，企业
的培训可能不能解决员工现存的问题，还会造成企业资源的浪费。
（3）强调培训实施的重要性
通过培训需求分析，可以使管理者认识到组织存在的问题，发现员工知识、
能力和技能的差距，了解培训的成本和价值，获得企业组织的支持，有利于
获得企业组织对培训的支持，进而高效地开展培训工作。
（4）为培训评估提供依据
在培训之前，通过需求分析，可以初步建立起一个培训的目标，然后用
这个目标来评估培训工作的开展是否有效。这决定了培训能否制定与提供对
应的培训课程、能否真正地解决问题。培训需求分析是培训评估的前提，因
此培训需求分析必须形成明确的培训目标。
（二）培训计划的制定（二）培训计划的制定
在完成培训需求分析之后，要对分析的问题提出解决方案。这就需要制
定一个周密的培训计划。边昊认为培训计划制定是结合培训需求，从企业、
职位、员工三层进行设计规划，搭建培训方案的过程是培训方案中非常重要
的动作。研究发现，行之有效的培训计划是帮助提高组织核心竞争力的重要
方法，也是可以规避培训实施过程中可能产生的目的不明，动作不清，态度
不正等问题，能够帮助培训工作有序开展。41
41　 边昊 .企业战略性人力资源培训计划研究 [J]. 湖北经济学院学报（人文社会科学版）,2014,11
（08）:53-55.
165
培训计划根据培训的实施时长可以划分为长期培训计划、中期培训计划和
年度培训计划，或者是单个培训计划。一个完整的培训计划的主要内容通常包
括：培训的目的、培训的方法、培训对象与培训指导师、培训地点和培训时间、
培训效果评估方法和标准以及培训的经费预算和培训的规章制度及流程。
1. 培训目标
培训计划的目标是明确培训工作要实现什么效果。目标描述越清晰对于
培训工作的实施和评估就越有可执行性和可衡量性。对于目标描述可以遵循
SMART、OKR 等工具制定定性和定量相结合的指标，同时注重效果和效率。
2. 培训对象
首先，要明确培训对象是谁，受训者的特点决定培训内容和培训方式。
例如 90 后学生喜欢互动式教学和多媒体手段，培训的方法和方式就应该“投
其所好”，有助于培训效果的转换，降低培训成本，提高培训效率。培训对
象的知识水平、技能基础是设计培训内容难易度的重要依据。此外，培训对
象决定培训效果的转换水平。
3. 培训时间
培训时间的选择要考虑组织的经营类型、所属行业的等因素具体情况分
析，比如，很多企业在年初安排管理者培训，旨在帮助管理者做好一年的部
门管理；有的企业在经营淡季开展培训，既能保证受训者的全身心投入培训，
又能帮助员工未雨绸缪、查漏补缺。
（1）培训地点
培训地点的选择取决于培训对象和内容。比如一些技术操作性的培训，
需要有相应的设备实操讲解，那么培训地点必须选择在生产车间；一些企业
文化类培训，需要展现企业的发展历程和纪念意义的展品，那么培训地点就
要选择在公司展馆；一些培训是为了让受训者更好地体会文化氛围，那么培
训地点就选择在文化源地，例如，井冈山等。
（2）培训者
对的内容要给对的培训对象，培训者是内容和受训者之间的桥梁，作用
至关重要。培训者的能力和水平决定培训内容传递的效果。培训者不仅需要
166
有丰富的专业经验和知识储备，还需要有出色的沟通、协调、随机应变的能力。
因此，对于培训者的选择必须严谨慎重。
（3）培训预算
培训实施的条件之一是预算水平，具体而言，培训预算包含培训实施所
涉及的所有活动费用，例如外购培训咨询费、讲师课时费、学习资料费、场
地租用费等一系列的开支。做好培训预算能够保障培训计划的实施。
（4）培训制度
一个完善的培训管理还离不开制度的保障。培训制度需要明确规定培训
预算的使用标准，受训者的出勤要求，以及培训者的筛选标准和能力要求等
核心内容。培训制度是培训实施的依据和标准，规范的制定能够保障培训计
划的高效落地。
二、培训计划实施
培训计划实施是计划落地的过程。培训计划实施以培训目标为出发点，
用适宜的培训方法，专业的培训者、合适的培训时间、适合的培训场地对培
训对象开展培训活动。培训计划实施的环节就是做好培训保障的关键，培训
实施主要的体现形式是培训课程的安排，可以将培训的具体内容和要求提供
给受训者。
表3-2 某公司经理级培训课程表
培训时间 培训课程 讲师 地点
8:30-10:00 《新任经理的角色认知》 张 XX 2号培训教室
10:00-10:20 休息
10:20-12:00 《在岗指导与辅导》 刘 XX 2号培训教室
备注：如有特殊情况请联系培训运营张老师：136XXXXXXXX
167
三、培训效果评估及转化
（一）培训成果转换（一）培训成果转换
所谓培训成果转化，是指考察受训者对培训中所学的知识、技能和行为
等培训内容在实际工作中的应用情况。培训成果转换的程度受到诸多因素的
影响，例如培训项目设计的合理性、培训对象的学习特点和组织氛围等。
1. 培训项目
培训项目的设计中培训的方式、培训机构的专业性、培训的场地环境以
及时间安排等都会影响培训效果的转换。例如，对于知识型培训，可以采取
线上培训、翻转课堂和面授等形式，而不适合采用情景演练的方式。培训内
容的合理性决定受训者在工作中运用培训内容的机会，培训成果的转换取决
于培训内容在工作中的相关性，而培训的环境和机构的专业性影响培训内容
的质量和学习环境。
2. 培训对象
培训对象在培训中对学习的积极性和对培训的认可度会影响培训效果的
转换，受训者是否发自内心地想去学习和应用也是影响培训效果转换的重要
因素。受训人自我管理能力和学习目标可以让其在培训中制定学习目标来规
范。
3. 组织氛围
培训成果转换的组织氛围是指受训者在组织中感受到的组织对培训内容
的支持程度。这些支持包括组织是否提供培训学习机会、上级是否鼓励受训
者参与培训、组织是否对培训效果设置奖惩机制以及同事之间是否有积极的
学习氛围。例如：管理者的支持能够让受训者认识的培训的重要性，另外培
训之后对于下属的支持度和鼓励度越高，越能够激发受训者的转换效果。除
此之外，上级是否对培训者提供持续性追踪考评，也能激发受训者对培训内
容的运用程度。
168
（二）培训效果评估（二）培训效果评估
培训越来越受到企业的重视，成为企业人力资源管理的关键之一，但是
培训过后，是否给学员带来知识和技能的提高，是否给公司带来销售利润的
上升和顾客满意人数的增加，需要用合适的评估方法对培训效果进行有效的
评估。柯克帕特里克在 1959 年提出的培训效果评估模型被称为柯氏四层次评
估法是在培训效果评估中最常见和主流的方法。他提出了从反应、学习、行为、
结果四个层次的评估维度从浅入深地进行培训效果评估。
表3-3 柯氏四层次评估模型
评估层次评估层次 具体内容具体内容
反应层 受训者是否喜欢该培训，满意度如何
学习层 受训者参加培训后成绩是否有所提高
行为层 受训者在工作中行为是否发生变化
结果层 受训者在受训后绩效结果是否有所提高
在人力资源培训实践中，企业通过培训效果评估可以清晰地了解培训成
果和成本之间的投资回报率，还可以帮助组织清楚地认识到培训管理中存在
的问题，从而不断提高培训管理的有效性和回报率。
第四节  人力资源培训发展新趋势
随着经济形势和社会科技的不断发展，企业组织形态发生变化，人力资
源管理的方式和形态需要做出灵活的调整和更高的要求，以便更好提升企业
的竞争力。因此，人力资源在相关方面的培训工作也必须要顺应时代的变化，
快速进行持续性迭代和系统性的升级，才能从根本上培养出企业所真正需要
的人才。在这种新环境下的变化和压力为人力资源培训提出新的机遇和挑战。
结合当下时代特征和人力资源培训的发展特点，人力资源培训发展的新趋势
可以总结为如下点：
169
一、培训资源数字平台化
大数据时代下，移动互联网的浪潮也推动了人力资源培训发展和革新，
丰富了培训工作的组织开展形式，企业不再受限于时间和空间，改变传统的
课堂授课方式，利用互联网进行培训，加强培训工作的灵活性，例如，线上
直播、付费知识平台、线上会议等。数字化培训平台搭建，不仅为受训者提
供多样的培训方式，还为培训管理提供了便捷的管理手段，便于培训资源的
沉淀和标签化的管理，实现翻转课堂想学就学的目的。另外，培训云平台可
以促进资源的共享，拓宽培训的边界，同业的成功经验、知识积累和优秀做
法能得以借鉴。例如，腾讯大学的线上学习平台——腾讯集团搭建的特色学
习交流平台，服务于腾讯合作伙伴及用户，面向互联网产业链，传播腾讯经验，
分享行业知识及优秀实践，助力合作伙伴成长，推动开放共赢的互联网生态
圈的建立。
二、培训模式灵活多样
现代企业培训模式逐渐灵活化，主要的培训模式有职业模拟模式、轮岗
培训模式以及案例点评模式。职业模拟模式是在一种假设的工作场景中，由
多个需培训的小组扮演不同组织中的角色，使受训者能身临其境，提高能力
和素质。轮岗培训是通过职务轮换拓宽员工知识面，全面把握各项管理技能
和工作技能。案例点评模式主要在于提高管理人员分析解决问题的能力，通
过遴选特色案例，提出相应问题，让受训者独立思考分析问题并进行发言，
讲师点评。激发受训者多角度、多层面地思考解决问题，提升能力和水平。
三、培训服务机构市场专业化
培训从辅助性角色转变到企业的战略伙伴，企业培训服务需求也有所增
加，市场上培训服务机构也如雨后春笋一般增多，培训服务市场竞争日趋激烈。
培训服务机构要适应环境的变化，提升经营能力，需要不断地更新和迭代培
170
训产品，这对培训服务机构提出了更高的要求。企业培训逐渐走向市场化甚
至产业化提升培训开发能力和营销能力，针对所需的培训需求及时提供有效
的培训供给，是企业培训机构努力发展的方向。
在中国共产党第二十次大全国代表大会上习近平总书记强调“人才是第
一资源”，使人们的关注点更多聚焦于人才的培养和管理。对人才的培养不
仅在数量上，而且在质量上也提出更高要求。员工的综合素质与能力的提升
会直接影响企业的竞争实力和发展水平。所以，人力资源管理培训的计划要
坚持“以人为本”，坚持培训上开发更多新颖多样的方法，坚持培训方案更
有针对性。
【案例分析】【案例分析】
美团大学正式成立，宣布“十年千校一亿人”发展目标美团大学正式成立，宣布“十年千校一亿人”发展目标
2019 年10 月15 日，美团在北京召开以“新职业·新技能·新发展”为主
题的发布会，宣布“美团大学”正式成立。美团大学下设八大学院，涵盖餐饮、
外卖、美业、酒旅等多个生活服务品类，致力于成为生活服务业数字化人才
的大本营。在未来十年内，美团大学将与国内 1000 所职业院校达成合作，带
动1亿生活服务从业者数字化发展。
中国职业技术教育学会常务副会长、教育部学校规划建设发展中心主任
陈锋先生，美团联合创始人、美团大学校长穆荣均，美团副总裁、美团大学
执行校长陈荣凯，以及深圳职业技术学院、北京市昌平职业学校等院校的领
导和美团大学各学院负责人，共同出席此次发布会。
一、释放人才新红利，将帮助 1亿从业者数字化发展
“目前中国的生活服务业大概有近两亿劳动者，他们是就业的主力军，
是服务经济的坚实支撑，他们的素质提升和职业发展关乎中国经济的未来。”
美团联合创始人、美团大学校长穆荣均表示。在穆荣均看来，从美团成立至
今的近十年时间里，“互联网 +生活服务”已经发生了翻天覆地的变化：
2010 年“商家没意识”，缺少互联网经营的理念；到了 2015 年左右，“老板
少能力”，他们知道互联网重要，但是不知道怎么做；现在，商家的痛点又
171
变成了“员工缺技能”，后者普遍不具备数字化能力，招工用工难、相对成
本也高。他认为，“过去十年，美团致力于推动服务产品在线化，让行业连
接互联网；未来十年，美团将转向培养数字化人才，让行业学会用科技来经营。
过去十年，我们力求为外卖小哥提供更多就业机会，解决短期就业生存问题；
而未来十年，需要为他们提供更多学习机会，解决长期职业发展问题。”
美团大学的愿景是成为生活服务业数字化人才的大本营，将长期致力于
“提升职业技能、助力行业发展、促进产教融合、扩大社会就业”四方面的
价值创造，让每一位生活服务从业者与数字时代同行。会上，穆荣均还提出
美团大学“十年千校一亿人”的发展目标，即在未来 10 年内，将与国内 1000
所职业院校达成合作，带动 1亿生活服务从业者数字化发展。
二、生活服务业“综合大学”，累计培训超 3000 万人次
美团大学堪称一所生活服务领域的“综合大学”，由美酒学院、袋鼠学
院、美业学院、餐饮学院、结婚学院、闪购商学院、配送学院和客服学院等
八大学院共同组成，涉及餐饮、外卖、美容、美发、美甲、医美、结婚、亲子、
酒店管理等多个生活服务品类。截至目前，累计培训超过 3000 万人次，输出
课时超 500 万小时，覆盖全国 455 座城市。
美团大学学员画像数据显示，他们中 42.6% 的人拥有大专以上学历，远
高于社会平均程度；七成受训商户为中小型，渴望学习数字化技能。
据美团大学执行校长陈荣凯介绍，目前美团大学拥有一支同时具备理论
素养与实操经验的教师队伍，人数超 1400 名，其中有 800 余位老师来自职业
院校、商户等生态合作伙伴。在课程方面，美团大学注重理论与实践相结合。
美团副总裁、美团酒店、美团门票度假总经理郭庆介绍，美酒学院的课程设
计注重“三个贴合”：理论贴合实际情况、技能贴合实际操作、工具贴合实
际经营。不仅提供知识技能培训，同时提炼各种模型和工具，培养学员数据
经营的思维。
三、助力商家数字化升级，催生“新职业飞轮”
在服务经济与数字经济融合发展的大背景下，美团大学在持续帮助生活
服务业商家数字化转型的同时，还帮助从业人员打通长期发展通道。
172
建新园，始建于 1906 年，拥有 112 年的发展历史，是第一批获得“中华
老字号”荣誉的餐饮企业。在数字化浪潮的冲击下，它积极拥抱互联网，开
展外卖业务。通过参与美团大学袋鼠学院的培训，建新园有针对性地实施了
动线改造、研发外卖特制产品等举措，门店外卖日均单量现已突破 2000 单，
品牌焕发了新活力。
数字经济不仅改变了商家的经营方式，还催生出一大批新职业，包括酒
店收益管理师、外卖运营规划师、线上餐厅装修师、美业门店规划师等等。
在美团到店综事业部总经理张晶看来，随着社会经济的发展和消费需求的升
级，新业态催生了新职业，而新职业的诞生又促进就业，推动行业进步，孕
育着新业态，形成了一个“正向飞轮”。
四、职业教育共建产教融合新生态
生活服务业的数字化人才培养，既需要美团大学发挥平台经济的作用，
也离不开多方利益共同体的参与。
在活动现场，美团大学分别与深圳职业技术学院和北京市昌平职业学校
签署战略合作协议，签约双方将共同开发职业教育资源、完善人才培养模式、
共建实训基地，为“互联网＋生活服务”培养高素质技术技能人才。
穆荣均表示，美团大学希望与政府主管部门、协会组织、职业院校等一
起共建职业教育产教融合新生态，和生活服务业商家和从业人员实现合作共
赢。“未来十年乃至更长时间，我们希望，会有更多生活服务从业者因美团
大学而受益，将改变他们命运的机会，紧紧握在自己的手中。”42
问题：问题：
请思考美团大学对我们的启示？
本章思考题本章思考题
1. 什么是人力资源培训服务？
2. 人力资源培训服务的价值是什么？
3. 人力资源培训流程管理分为几个阶段？
42　 美团大学正式成立 未来 10 年将带动 1亿从业者数字化发展，https://baijiahao.baidu.com/s?id=164
7458812083076308&wfr=spider&for=pc
173
4. 人力资源培训服务的常用方法有哪些？
5. 人力资源培训效果转换的影响因素有哪些？
6. 人力资源培训发展的新趋势如何？
174
第四章  人力资源管理咨询
培训目标：
通过对本章的学习，你将能够：
1. 了解什么是人力资源管理咨询。
2. 了解人力资源管理咨询服务的一般流程。
3. 熟悉并掌握人力资源管理咨询的常用工具与方法。
【引导案例】【引导案例】
优化薪酬制度设计，巧解决公司困境优化薪酬制度设计，巧解决公司困境
甲公司是一家行业巨头企业的三级子企业，主营地质勘探，总部位于上海，
在北京、杭州等地均有分支机构。凭借母公司在市场上的号召力及自身专业
素质，甲公司的营业收入与净利润稳步增长。不过，最近一年来，公司发生
了比较多的核心骨干流失，留下来的员工也在寻找合适的跳槽机会的情况。
经过多方了解，发现员工对公司的薪酬制度、职业发展设计都不满意。为了
解决公司困境，总经理请来咨询公司进行优化设计。
咨询顾问进场后，通过资料搜集、访谈等方式对甲公司进行了诊断，发
现甲公司目前采用单通道且层级较多，限制了员工发展空间；员工薪酬低于
市场平均水平且未体现岗位、地区差异；绩效考核缺乏量化指标，目标值设
置不透明。针对甲公司存在的上述问题，咨询顾问在岗位序列、薪酬、绩效
等方面进行了优化。设置了管理和专业双通道、适当放宽任职资格条件；进
行薪酬市场化对接，通过岗位评价模型确定岗位价值及薪酬级别，同时设置
地区系数，提高薪酬水平的外部竞争性及内部公平性；通过平衡计分卡确定
量化的绩效考核指标，并设置目标值。落地实施后，员工晋升速度加快，薪
酬绩效体系也确保了付出回报比，员工干事创业的积极性被调动起来。
175
第一节  人力资源管理咨询概述
一、人力资源管理咨询的概念及价值
（一）人力资源管理咨询的概念（一）人力资源管理咨询的概念
人力资源管理咨询就是充分运用人力资源的开发与管理的科学理论和实
际操作方法，对企业的人力资源的开发与管理工作进行系统的分析，找出其
中的薄弱环节并及时予以完善，旨在帮助推动企业能够正确有效开发人力资
源及合理科学地管理人力资源，并努力提高市场竞争能力。
（二）人力资源管理咨询的价值（二）人力资源管理咨询的价值
1. 专业管理维度
咨询公司通过一系列专业的咨询方法，帮助企业快速诊断人力资源管理
方面存在的问题。通过项目实施过程中的有效沟通，与甲方企业共同探讨有
关项目决策的方法，提高其人力资源专业管理水平，帮助甲方企业高层管理
人员树立正确的经营理念，提高其决策能力、用人管理能力，使其从过于繁
忙的日常事务中解脱出来，将更多的精力投入到更重要的企业长远发展战略
方面。
2. 外部对标维度
企业通过咨询公司能了解同行业同规模同区域同阶段的人力资源管理现
状，为本企业改革提供优秀的经验。
3. 企业内部团结维度
在项目操作过程中，咨询公司作为方案制定和汇报者，具有更客观的第
三方立场，降低员工对改革方案及人力资源相关部门的抵触，有利于企业内
部和谐，从而推动了公司内部管理的正常高效运转。
176
二、人力资源咨询服务的业务类型
从服务方式来看，人力资源咨询服务可以分为驻场和远程两种方式，项
目过程中两种方式是并存的。
从服务内容来看，人力资源咨询服务包含组织体系优化、定岗定编设计、
岗位体系优化、薪酬优化设计、绩效考核优化等类型。
第二节  人力资源管理咨询服务业务的一般流程
一、前期商务洽谈
在项目前期，甲方公司提出业务需求，咨询公司通过现场拜访客户或电
话沟通的方式了解客户业务需求，并做好沟通记录。针对客户需求，结合自
身经验及方法论，为客户量身打造项目建议书，客户满意后双方即可签订合同，
建立契约关系。
二、调研诊断
（一）资料获取（一）资料获取
咨询公司与甲方人员沟通获取公司当前人力资源相关资料，包括但不限
于人员基本信息清单、岗位管理制度、薪酬管理办法、绩效管理办法等。运
用人力资源资源管理理论对收集的资料进行分析，掌握客户公司基本情况。
通过线上线下等方式尽可能全面获取甲方所在行业的情况，提高对行业
的认知和了解。
（二）开展调研（二）开展调研
基于公司项目需求，并结合客户具体情况撰写访谈提纲或调研问卷。
访谈调研：是按照时间进度安排对公司中高层管理人员进行访谈，并做
好相关记录，详细了解公司在人力资源管理方面的问题及访谈对象建议的调
177
解。
问卷调研：是针对公司内部所有员工进行问卷调研，建议采用线上方式
进行，便于后期数据整理及分析的调解。
（三）撰写调研报告（三）撰写调研报告
结合访谈或问卷调研中发现的问题，撰写调研诊断报告，并提出优化思路。
将撰写的调研诊断报告与客户沟通，并不断完善。向客户提交调研诊断报告
终版，完成调研诊断。
三、方案设计及沟通
基于前期优化思路设计，进行方案设计，并与客户保持沟通，不断完善
项目方案。涉及薪酬调整的需进行薪酬数据测算。待客户满意后，提交方案
终稿。
四、方案落地实施
项目组人员向员工进行方案宣贯，客户公司根据方案设计内容进行落地
实施，咨询公司提供场外指导。
第三节  人力资源管理咨询工具模型
一、战略管理咨询常用工具与方法
北大纵横撰写的《咨询工具与模型蓝皮书》对管理工具、模型和方法进
行了遴选与汇编，分别从战略管理、人力资源管理、流程运营管理、生产管理、
项目物流、服务营销和财务流程等方面挑选了经典的管理工具、模型和方法。
这些工具经历了诸多专家学者、管理实践者、管理咨询师的使用和补充校正
而日趋完善。笔者借鉴该研究成果对战略管理咨询工具模型总图及其重要模
178
糊咨询工具进行简述（图 4-1）。43
图4-1 战略管理咨询工具模型总图
（一）外部环境分析工具（一）外部环境分析工具
外部环境分析工具主要从宏观经济环境和产业（行业）竞争环境两个方
面进行分析（图 4-2）。
图4-2 战略管理咨询——外部环境分析工具模型
43　 王立国，《咨询工具与模型蓝皮书》，北大纵横微信公众号
179
1. 宏观环境分析（PEST 分析）
宏观分析主要包含了政策环境、经济环境、社会文化环境、技术环境等。
政策环境主要涉及政治制度体制、政策的稳定性、特殊经济政策、国际政治、
外贸立法、对外国企业的制度、就业立法、环保节能等；经济环境主要涉及
GDP 变化、利率、货币供给、通货膨胀、工资 /物价控制、可任意支配收入、
行业需求及市场需求等；社会文化环境可以从生活方式、就业预期、保护消
费者运动、人口增长率、文化及亚文化等角度进行分析；技术环境主要涉及
国家研发支出、行业研发支出、科技研究重点、专利保护、新产品及新技术
的商品化等（图 4-3）。
图4-3 战略管理咨询——宏观环境分析工具模型
2.SCP 分析模型
SCP 分析模型主要是分析在行业或者企业受到表面冲击时，可能的战略
调整及行为变化。该模型主要从特定行业结构、行业行为和经营绩效三个角
度来分析外部冲击的影响。通过 PEST 分析明确宏观环境对整个行业有什么
影响，对行业企业有什么特定影响，如何在宏观环境中寻找企业发展的机会。
行业结构：主要是指外部各种环境的变化对企业所在行业可能的影响，
包括行业竞争的变化、产品需求的变化、细分市场的变化、营销模型的变化等。
180
企业行为：主要是指企业针对外部的冲击和行业结构的变化，有可能采
取的应对措施，包括企业方面对相关业务单元的整合、业务的扩展与收缩、
运营方式的转变、管理的变革等一系列变动。
经营绩效：主要是指在外部环境方面发生变化的情况下，企业在经营利润、
产品成本、市场份额等方面的变化趋势。
（二）通过能力拥有度 - 提升度矩阵（二）通过能力拥有度 - 提升度矩阵
能力拥有度 -提升度矩阵主要从当前能力拥有度与未来能力提升度两个方
面设置四个象限，分别为尝试外部整合能力、维持能力、优先发展能力、长
期培育能力（图 4-4）。其中，能力拥有度是指目前的各项能力情况，能力提
升度主要是通过内部管理改善、外部资源整合获得的可能能力的提升空间。
图4-4 战略管理咨询——能力拥有度 -提升度矩阵
（三）（三）GEGE 矩阵矩阵
James O·McKensey 于1926 年创建了麦肯锡公司，开创了现代管理咨询的
新纪元。麦肯锡公司已经成为全球最著名的管理咨询公司，在全球 44 个国家
和地区开设了 84 间分公司或办事处。麦肯锡矩阵是指对公司的战略事业单元
进行业务组合分析的一个管理模型，亦被称作为 GE 矩 阵（ GE Matrix）（ 图 4-5）、
通用电气公司法、麦肯锡矩阵、九盒矩阵法、行业吸引力矩阵。
181
图4-5 战略管理咨询 -GE 矩阵
该矩阵通过对企业在市场上的竞争实力和行业的市场吸引力两个维度评
估现有业务，每个维度分为三层，共九个方格：增长 /发展战略，企业优先分
配资源；维持现状 /有选择性发展战略，保护现有规模，调整企业发展方向；
退出、停止、撤退、转移战略。通过对市场吸引力和竞争实力综合分析之后，
企业对未来的发展战略进行研判。
二、人力资源咨询常用工具与方法
（一）人力资源管理咨询总体模型（一）人力资源管理咨询总体模型
人力资源管理体系咨询是一个系统工程，其基础工作主要是组织结构设
计、工作分析，在此基础上进行招聘与素质测评、绩效管理体系、薪酬管理体系，
以及人力资源管理其他模块的设计。其中，岗位评价是薪酬管理体系设计的
基础（图 4-6）。44
44　 王立国，《咨询工具与模型蓝皮书》，北大纵横微信公众号
182
图4-6 战略管理咨询 -GE 矩阵
（二）组织结构设计（二）组织结构设计
1. 组织结构概述
（1）组织结构的概念
所谓组织结构，就是通过界定组织的资源和信息流动的基本方向和工作
程序，明确组织成员相互之间关系的性质，约定成员在组织中如何发挥作用，
最终服务于组织目标的达成。
（2）组织结构的类型
组织结构包含直线职能式、事业部式、混合式、矩阵式等，每种方式均
有其优劣势，详见下表 4-1 所示。
183
表4-1 组织结构类型介绍
直线职能式直线职能式 事业部式事业部式 混合式混合式 矩阵式矩阵式
优势优势
1. 有利于部门内
规模经济发展
2. 有利于深层次
技能提高
3. 有利于组织职
能目标的实现
1. 环境适应性
较强
2. 责任清晰，
客户满意度高
3. 跨职能协作
性较强
1. 组织适应性
和协调性较高
2. 可提高核心
职能部门内效
率
3. 促进产品线
内和产品线之
间的协调
1. 协作性较强
2. 实现产品间
人力资源弹性
共享
3. 环境适应性
强
4. 有利于生产
技能改进
劣势劣势
1. 环境适应性较
差
2. 可能引起高层
决策堆积
3. 部门协作性较
差
4. 缺乏创新
5. 对组织目标的
认识有限
1. 不利于部门
内规模经济发
展
2. 产品线之间
协调性较差
3. 不利于深度
竞争和技术专
门化
4. 不利于整合
产品线
1. 管理成本过
高
2. 事业部和公
司部门间存在
潜在冲突
1. 员工容易卷
入双重职权中，
工作积极性较
低
2. 需要针对员
工开展人际关
系培训
3. 员工接受度
低
4. 需在维持权
力平衡方面投
入较多精力
2. 影响组织结构设计的相关因素
组织结构设计绝不是简单地画一张组织图，它需要我们设计和建立一种
新的组织功能和运行机制，受到众多因素的影响，我们将其划分为外部因素
和内部因素。
（1）外部因素
主要包含政策与法律框架、经济框架、社会文化背景、市场及业务特征、
竞争环境等。
（2）内部因素
184
公司战略。战略解决“公司向何处去”的问题，而组织结构就是解决“设
计什么样的架构”能够保证战略落地实施。按照风险偏好程度，战略可分为
保守型战略、风险型战略、分析型战略三类。“保守型战略”强调稳定发展，
在组织设计上强调集权、有序、规范化、统一性，企业可以考虑选择集权度
高、机械性强的组织结构，如直线职能制；“风险型战略”，强调快速发展、
狼性文化，组织设计上强调分权、灵活机动、对现场变化的快速反应能力，
可以考虑分权式、决策下移的组织结构，如事业部制；“分析型战略”，组
织结构设计更讲究集权和分权、有序和灵活、标准和例外、刚性和柔性等适
当平衡。
管控模式。在不同的管控模式下，总部对下属各业务单元的管控呈现出
不同的特征，集权分权程度也有差异，具体详见下表 4-2 所示。
表4-2 不同管控模式下的组织结构设计
财务管控型财务管控型 战略管控型战略管控型 运营管控型运营管控型
总部角色总部角色
制定重要决策，尤其
是投资决策，负责财
务整合和资本运营
制定重要决策；决定
战略方向；协调业务
单元
承担具体职责
总部规模总部规模 小 中等 大
部门设置部门设置
负责财务、法律和投
资的部门设置在总部；
其他设置在业务单元
负责战略、法律和财
务的部门设置在总部；
其他设置在业务单元；
考虑设置共享服务中
心
负责重要运营
的部门设置在
总部
生命周期。企业在创业期、发展期、成熟期等不同阶段采用不同的组织
结构。创业期大多采用集权模式，在机制尚不健全的情况下，能够对经营风
险进行控制；发展期在扩大规模的同时，逐步放权，有利于调动业务部门的
积极性；成熟期完全放权，自负盈亏。整体来看，分权趋势越来越明显。
业务组合。产业布局广泛、业务种类众多的公司，组织结构相对复杂。
185
集团对于二级事业部的分权就更多一些，要采用相对分散的组织结构，例如
事业部制，给二级事业部更多的权力，使之成为相对独立的经营中心。如果
集团各个产业联系紧密，组织结构的设计需要考虑二级事业部之间的相互作
用，需要强化集团总部职能部门管控和协调作用，采用直线职能制或矩阵式
组织结构更合适。一般而言，业务相关度越高，越要进行偏集权管理。
3. 组织结构设计的步骤
（1）明确公司的管控模式
（2）明确公司内部各部门定位
从企业价值链分析开始进行功能细分，明确各部门的功能定位；根据工
作量和复杂度进行细分。
（3）明确职责管理归口
分析各部门在组织结构中的关系，判断各部门之间的职能是否存在缺失
或、冗余等。阐明职能之间是如何配置和依照怎样的关系连接起来的。
（4）撰写部门职责说明书
4. 组织结构优化的理念：围绕主要核心流程优化组织结构
战略：我们希望实现什么？
流程及其他：我们必须擅长哪些关键流程？员工需要具备什么职业能力？
为了有效管理流程，需要什么业务信息？
组织结构：什么样的组织结构能够最有效地支持面向客户的流程的价值
实现？
5. 组织结构优化的原则
组织结构优化的按照主要有精干高效原则、权责利对等原则、有效管理
原则、灵活性原则、客户导向原则、执行和监督分设原则、专业分工和协作
原则、管理明确原则（图 4-7）。
186
图4-7 公司组织机构优化
【案例分享 1】某大型央企下属单位组织结构优化项目
该公司为某大型央企的生产型下属单位，项目组成员首先对公司进行了
访谈调研，发现该公司组织结构设置混乱，部门职能划分不清晰，存在交叉、
重叠、错位等问题，人员管理效率低下。急需进行组织结构优化，梳理部门职责，
为人力资源其他模块改革奠定基础。
优化思路：从管控模式看，集团实行运营管控模式，各项制度以上级单
位为样板。结合业务特点及战略发展定位，梳理公司基本价值链，整合归并
职能重合的部门，明确各部门定位，形成新的组织结构（图 4-8）；自上而下
对各部门职责进行系统梳理，为编制部门职能奠定基础（表 4-3）。
图4-8 公司组织机构优化
187
表4-3 各部门职责梳理表4-3 各部门职责梳理
部门名称部门名称 职能梳理职能梳理
事业部 1事业部 1技术研究、产品研制、项目管理、产品制造、市场管理、事
业部综合管理
事业部 2事业部 2技术研究、产品研制、项目管理
人力资源部人力资源部 招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工管理
综合办公室综合办公室 行政管理、档案资料管理
后勤管理部后勤管理部 采购管理、后勤服务管理、车辆管理
【案例分享 2】某地方平台公司组织架构优化设计咨询项目
（一）项目背景
某公司是地方投资平台公司，负责地方旅游项目及资产的开发、建设、
投资与经营。随着公司的发展与业务不断拓展，公司的组织运行存在诸多问题，
已难以满足公司发展与管理的需要，希望通过咨询解决公司未来发展的组织
设置与管理问题。
（二）主要问题
1. 组织架构需要完善。总部与下属公司定位不清晰，总部部门设置存在
一定的问题，岗位与编制设置缺乏科学依据，组织运行效率不高。
2. 管控体系不合理。采用“一刀切”的管控模式不利于下属公司的经营
发展，一些需要加强管控内容却又存在缺失，需要分类管控并设计合理的管
控体系。
（三）解决方案
1. 组织架构
围绕公司的发展战略与经营特点，明确总部与下属公司的各自定位，在
明确功能定位的前提下，根据组织设计原则，在原有组织构架的基础上重新
设计总部部门与岗位设置，明确部门与岗位职责，根据岗位工作结合其他标
杆企业岗位定编合理确定岗位编制。
188
2. 管控体系
根据公司发展战略、业务特点和总部对下属公司管控需求选择不同类型
的管控模式，根据管控模式与公司组织体系，运用责任划分法进行合理的权
责划分，确定公司内部管控机制流程，规范公司业务运作与内部管理。
（三）工作分析（三）工作分析
1. 工作分析概念及原理
工作分析是对某特定的工作、岗位作出明确规定，并确定完成这一工作所
需要的知识技能等资格条件的过程，也即获取与工作有关的详细信息的过程。
岗位的主要职责要体现部门职能的分解与承接关系，各部门的全部职能
都需要有岗位进行承接，要体现职责的责任与压力传递，通过明确这种责任
与压力传递机制来激励员工履行职责、改善绩效。
2. 工作分析的方法
工作分析的方法主要有观察法、访谈法、问卷调查法、体验法、具体事例法。
其中，访谈法和问卷调查法是最常用方法（图 4-9）
图4-9 公司组织机构优化
3. 职位说明书
职位说明书是工作分析的成果文件，双方项目组将共同完成职位说明书
189
的编写，并形成汇编。完整的职位说明书包含了职位基本信息、工作职责及
任职资格三大部分内容（图 4-10）。
一、基本信息
岗位名称
市场调研员
所属部门
集团市场部
岗位编码
工资级别
编 写
审 核
审 批
批准时间
二、职责综述或职位目的
深入进行市场调研，为公司进行科学合理的营销策划提供决策依据，系统分析和总结各区
域当前营销业绩，为营销行为提出建设性意见，从外部市场分析和内部营销管理两个方面为市
场总监的决策行为提供高质量服务
三、工作关系
内部工作关系
外部工作联系
集团全体人员、子公司营销人员、技术服务人员
与集团外的单位或
人员联系
经销商、终端客户、合作伙伴等
市场总监
市场调研员
品牌专员
四、主要工作职责
职责范围
主要工作内容
市场调研
实施市场调研，对终端客户、竞争对手、市场状况信息等进行收集与分
析，按月形成不同区域的市场调研报告，为市场总监准确进行产品销售
预测计划提供一手资料或信息
产品营销模式研究
与策划
按季度提出不同区域的阶段性主要营销策略和执行初步方案建议
产品销售情况的统
计、分析与评价
按季度系统分析、评价产品销售情况，并提出销售改进建议
产品促销
根据营销策略拟定产品促销方案，并监督产品促销活动的执行
经销商管理
检查经销商管理制度执行情况，具体组织经销商大会
重要物资的市场调
研
对重要原辅料、包材及其他重要物资的供应商、价格信息进行调研、收
集，提出原料采购定价与价格调整建议
参与新品调研与策
划
参与新产品开发前期调研与策划
协助进行战略管理
协助市场总监做好集团及各子公司发展战略及战略管理
其他工作任务
市场总监安排的其他工作任务
五、任职要求
学 历
本科及以上学历
资 质
——
相关技能
深入掌握市场营销理论知识，具备市场营销实战经验与技巧；熟
悉兽药行业和市场特点；外语和计算机熟练
显形素
质要素
相关工作经验
3年以上工作经验
职业意识
具备良好学习能力、创新能力，工作积极主动
职业化行为能力
具备良好的计划与执行能力、系统思考与分析能力、解决问题的
能力、沟通与协调能力、口头表达能力
隐形素
质要素
职业道德与态度
具备良好的职业操守、敬业精神与责任感、团队协作精神
六、工作环境和条件
工作危险性
无伤害
职业病危害
基本无职业病的可能
工作地点特征
需要经常出差在外地检查工作或处理工作问题
工作时间特征
经常需要加班
图4-10 职位说明书样例
（四）岗位体系设置（四）岗位体系设置
1. 岗位编制设计
岗位编制主要是指在组织结构框架内进行的岗位设置和相应的人员资源
配置，以适当的人员充实组织结构所规定的工作岗位，旨在确保各部门的正
常运行。实践中主要从以下 6层次展开：
（1）梳理内部岗位体系
将部门职能模块落实到具体岗位，结合工作内容的难易程度和工作饱和
度全面梳理岗位体系。
（2）进行岗位工作分析，建立岗位设置标准
可按照以下内容展开：工作内容、发生频率（或次数）、工作结构性、
工作量饱满度，工作难易程度，工作分布强度等，详见下表 4-4 所示。
表4-4 岗位工作分析
190
维度维度 维度释义维度释义 具体标准具体标准
工作内容工作内容 工作内容与岗位目标、组织关键
职能匹配
工作结构比工作结构比 日常性工作量 /总工作量 %超过 50%，岗位设置依据充分
工作量饱满度工作量饱满度 岗位年实际工作量 /年有
效工作日（251 天）%超过 50%，岗位工作量饱满
工作分布强度工作分布强度
工作时间 10 小时以上的
工作日占全年有效时间的
30% 以上
工作强度分布不均
（3）岗位编制设计
岗位编制设计时需要，以企业经营目标为中心，科学合理地进行定编，
同时需要考虑组织内部各类人员的分布比例需要协调。项目过程中常用的定
编方法有工作效率法、工作对象法、工作排班法、业务数据分析法，每种方
法均有细分维度，详见下表 4-5 所示。
表4-5 岗位编制设计方法
定编方法定编方法 定编方法细分定编方法细分 定编方法运用定编方法运用
工作效率法工作效率法
历史工作效率法 基于历史数据分析历史工作效率，并
参考当前工作量确定编制
内部标杆对比法 参照内部同岗位工作人员工作效率确
定编制
外部标杆对比法 参照同类型企业同岗位人员工作效率
确定编制
上下游标杆对比法
先根据与岗位有工作联系的岗位工作
人员效率确定本岗位工作效率，再确
定编制
管理幅度法 先确定合适的管理幅度，再确定管理
人员编制
191
工作对象法工作对象法
设备定编法 根据人员看守设备数量确定编制
服务对象定编法 根据服务对象的数量确定编制
工作场所定编法 根据工作场所情况确定编制
工作排班法工作排班法 工作排班定编法 根据工作性质决定的排班方式确定编
制
业务数据分业务数据分
析法析法 业务数据分析定编法 对业务数据进行分析，建立回归方程，
确定人员编制
【案例分享】
某公司规划计划处目前有共有 8个岗位，16 名员工，在实际中存在忙闲
不均的现象，给员工带来不公平感，因此进行岗位编制优化。
优化思路：通过分析岗位目标与部门职能，岗位设置依据，是否关键岗
位，岗位工作结构，工作量饱满度，工作强度分布对当前岗位编制进行分析，
提出优化建议，详见下表 4-6 所示。
表4-6 规划计划处岗位编制优化思路介绍
岗位名岗位名
称称定编定编 现有现有
人员人员
岗位岗位
目标目标
与部与部
门职门职
能能
岗岗
位位
设设
置置
依依
据据
是是
否否
关关
键键
岗岗
位位
岗岗
位位
工工
作作
结结
构构
岗位工作岗位工作
强度分布强度分布
岗岗
位位
工工
作作
量量
岗位调整建岗位调整建
议议
处长处长 1 0
副处长副处长 1 1
规划投规划投
资岗资岗 1 1 匹配 充
分是
不
合
理
不均匀：
年底、编
制五年发
展规划时
工作量大
不
饱
满
保留，由副
处长兼任
192
综合计综合计
划岗划岗 3 3 匹配 充
分是合
理
基本均
匀：
下半月工
作量较大
饱
满保留
综合统综合统
计岗计岗 3 3 匹配 充
分是合
理基本均匀 饱
满保留
综合分综合分
析岗析岗 1
综合
管理
兼任
匹配 充
分是合
理
年底和下
半月忙
不
饱
满
保留，增加
职责并深入
开展
综合管综合管
理岗理岗 1 1 匹配 充
分否合
理基本均匀
不
饱
满
保留，部门
其他岗位人
员兼任
开票中开票中
心岗心岗 8 7 不匹
配
充
分否合
理基本均匀
不
饱
满
保留，减少
编制
3. 岗位通道体系设计
岗位通道划分主要是为不同特质的员工提供更广阔的职业生涯发展空间。
图4-11 职业发展通道样例
193
通道划分：结合行业特征、企业价值链分析、岗位性质、员工职业发展
空间等因素进行岗位通道及序列划分。通道一般可分为管理通道和专业通道。
管理通道主要指具有业务或人员管理职能的岗位，专业通道主要指以某一特
定领域的专业知识和能力为核心的岗位。管理通道包含管理序列；专业通道
可细分为职能序列、技术序列、运营序列、操作序列等。
通道层级划分：根据不同序列的业务差异，根据知识和技能水平、解决
业务的难度在序列内划分职级职等，明确等级确定依据，划分通道等级范围。
员工职业发展包含纵向发展与横向转换两种。原则上，员工根据业绩表
现实行“能上能下”的纵向发展通道；管理通道与专业通道之间可实现横向
转换。
【案例分享】
公司目前采用单一职业发展通道，主要包含高层管理者、中层管理者、
基层员工三大层级，且中层及以上管理者具有人数限制，公司主要业务为工
程承包，工程师占员工总体数量的三成以上，还有相当数量的营销人员，入
职时间较长的基层员工因职数限制迟迟无法晋升，严重阻碍了员工职业生涯
发展，打击了员工的工作积极性。
优化思路：深入分析公司业务实际，结合人员类别分布，设计了管理和
专业技术双通道，专业技术通道又细分为专业技术序列、职能序列、操作序
列与营销序列，为员工提供更广阔的职业发展空间。根据知识技能水平和解
决问题的难度，划分序列的职级职等，详见下表 4-7 所示。
表4-7 某公司岗位通道体系及层级划分
职职
级级管理通道管理通道
专业通道专业通道
技术序列技术序列 职能序列职能序列 操作序列操作序列 营销序列营销序列
88总经理
77副总经理 资深专家
66总监 高级专家 高级专家 高级专家 高级专家
194
55副总监 专家 专家 专家 专家
44高级主管 高级工程师 高级专员 高级操作工 高级营销员
33主管 工程师 专员 操作工 营销员
22初级工程师 初级专员 初级操作工 初级营销员
11技术员 助理 操作助理 营销助理
结合公司特质，从基本条件、业绩表现、能力三个维度对各职级任职资
格体系进行梳理，以工程师为例，详见下表 4-8 所示。
表4-8 工程师任职资格要
任职资格要求任职资格要求 具体要求具体要求
基本基本
条件条件
学历专业学历专业 硕士及以上学历，要求 2年及以上相关工
作经验；
大学本科学历，要求 3年及以上相关工作
经验；
大学专科及以下学历，要求 5年及以上相
关工作经验；
经验资格经验资格
基础基础
知识知识
通用通用
知识知识
行业知识行业知识 了解并掌握行业特点、当前发展情况、发
展趋势
公司基本公司基本
规章制度规章制度
掌握公司的劳动用工制度、财务制度、奖
惩制度、员工行为准则、保密制度等
专业专业
知识知识
专业知识专业知识
熟悉专业技术知识、工作所需要的工具和
平台、国家相关法规、国际惯例、竞争对
手情况
业务流程业务流程
知识知识 熟悉公司业务模式及业务流程
能力能力
主动学习新知识并了解业务动态，积极向
公司相关人员请教，并在实践中运用，对
工作有实质性改进
195
员工发展通道包含纵向晋升和横向转换两方面。落实“能上能下”的纵
向晋升机制，将员工上年度业绩表现作为员工职级晋升 &下降的依据；同时
明确职位横向转化时职级对应关系。
5. 岗位评估
岗位评估是依照一定的程序和标准，对组织中各岗位的价值贡献作出量
化或排序的过程。实践操作中，岗位评估方法主要有包括排序法、分类法、
因素比较法和要素计点法四大类，每种方法各有其优缺点，详见下表 4-9 所示。
表4-9 岗位评估方法对比分析
排序法排序法 分类法分类法 因素比较法因素比较法 要素计点法要素计点法
方方
法法
介介
绍绍
岗评人员对各岗
位的相对价值大
小进行整体比较，
并由高到低排序，
实践中常使用交
替排序或配对比
较法
明确工作等级
标准，将各岗
位工作与标准
进行对照，从
而将待评岗位
确定到各等级
中去
明确标杆岗位
与付薪因素的
相关关系，将待
评岗位付薪因
素与标杆岗位
进行比较，从而
确定待评岗位
付薪标准
选定岗位的主要
影响因素，并对
每一因素赋予一
定分值，按预定
的衡量标准，对
现有岗位各因素
逐一评分，得出
岗位的总分值
适适
用用
情情
形形
岗位数量较少 规模较小，结
构简单
岗位多，类型复
杂
优优
点点
企业可自行操作，
操作简单，统计
方便，成本较低
操作简单
较为系统
每个因素无上
下限的限制，可
灵活应用
通过明确的要素
定义量化评价，
评估结果较为稳
定、有效；
结果能够反映岗
位之间的差距；
接受度高，应用
广泛
196
缺缺
点点
主观性较强，缺
乏定量比较；仅
能进行大小排序，
无法衡量不同岗
位价值差距，不
利于确定薪酬
带有主观成
分；
无法衡量各级
之间岗位差距
大小，无法精
确度量岗位价
值大小
需要专业培训
和指导
操作难度大，员
工不易理解
费时费力
评价过程中仍带
有主观性
实践中，美世、翰威特等咨询公司均开发了自己的要素计点法岗位评估
工具。
（五）绩效管理体系设计（五）绩效管理体系设计
1. 组织及人力资源体系诊断模型
组织的管理系统诊断源于组织系统变革的需要，项目诊断主要针对组织、
人力资源管理
两大部分。对于组织而言，如何分清楚问题的主次、如何梳理清楚问题
背后的相互关联与关系、如何找到问题的突破口、如何确定适合组织自身特
征的解决路径，非常关键。而要做到这些，就需要系统地筛选问题、系统地
分析问题（图 4-12,4-13）。
图4-12 组织人力资源管理体系诊断模型
197
图4-13 基于战略的人力资源管理系统框架
对于组织状况的系统思考模型包括以下七个因素：
（1）企业家及企业家团队
（2）战略（核心为清晰的方向、政策和原则）
（3）流程（核心为以市场为导向、以客户为导向、以效率为导向）
（4）组织（核心为责权利的统一）
（5）员工队伍（核心为员工队伍的职业化）
（6）持续改进（核心为持续改进机制的确立）
（7）组织文化（核心为核心价值观的确立、系列原则的确立、落地实施
体系的建立）
基于战略的人力资源管理系统框架模型，关键是培养并形成员工的核心
专长与技能，提高企业的人力资源管理效益，帮助企业赢得持续的竞争优势。
其中，人力资源规划包含了员工队伍规划与人力资源管理功能规划。员工队
伍规划即组织现在的业务水平和未来的持续发展，要求人才队伍具有怎样的
规模和结构？人力资源管理功能规划即为实现组织目标，应该采取怎样的人
力资源管理架构和策略？
198
2. 绩效管理体系设计的作用
通过绩效管理体系的改进，促进组织终端（岗位）职责的有效履行，从
而使组织的高效运行规则（流程）落地；通过绩效管理循环的改进，促进员
工改善绩效，不断追求高绩效；通过准确的绩效评价并采取有效的激励手段
提高员工的满意度、提高员工的工作积极性，促使员工的努力方向与公司发
展保持一致。
总体而言，绩效管理体系的目的有：,即战略目的、管理目的、发展目的。
3. 绩效管理体系设计模型
绩效管理体系首先根据组织的战略及经营目标，从组织目标、业务单元
目标、部门目标、个人目标等进行层层战略解码，围绕绩效计划、绩效监控、
绩效考核、绩效结果应用四个环节形成 PDCA 循环（图 4-14）。
图4-14 绩效管理体系设计模型
4. 绩效指标体系构建工具的选择
（1）目标管理法
目标管理法的概念：目标管理是管理学家德鲁克提出来的，是指目标管理，
是一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一
199
定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作
为组织经营、评估和奖励的标准。
目标管理法的操作流程：制定组织目标、制定业务单元目标、制定部门
目标、制定个人目标。
目标管理目标的制定需要遵循 SMART 原则：具体的（Specic）、可以
衡量的（Measurabl）、可实现的（Achievable）、现实有意义的（Realistic）、
有时间限制的（Time-based）。
（2）标杆管理法（MBO）
标杆管理法是美国施乐公司于 1979 年首创，西方管理学界将其与企业再
造、战略联盟一起并称为 20 世纪 90 年代三大管理方法。标杆管理是实现管
理创新、改善绩效并获得竞争优势的最佳工具。
标杆管理的概念：不断寻找和研究行业内外一流公司的最佳实践，以此
为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己企业得到不断改进，并
进入赶超一流公司、创造优秀业绩的良性循环过程。其核心是向业内或业外
的最优企业学习，通过学习，企业重新思考和改进经营实践，创造自己的最
佳实践。本质上，标杆管理是一个模仿创新的过程。
（3）关键业绩指标法（KPI）
关键业绩指标（KPT）：从总组织战略出发，以事实为基础，从最高目标
向下层层分解，建立团队和个人的绩效衡量指标体系，以制定并检查绩效计划、
促进行动过程、实现绩效结果，使各个绩效链条朝预期方向发展，促进组织
目标达成的一项绩效管理工具。所以，KPI 使绩效管理体系不仅成为一种激
励约束的手段，更成为一种战略实施的工具。
KPT 设计思路与流程：基于公司战略、年度策略目标分解，以及部门的
功能定位，确定各部门的 KPI 指标体系，作为衡量部门对公司业绩贡献度的
标准与依据。首先根据企业愿景、核心价值观、企业战略，确定关键成功领域；
第二，确定关键要素；第三，确定关键绩效指标；第四，构建组织 KPI 指标库；
第五，确定业务单元与部门级 KPI；最后，确定个人 KPI。
基于平衡计分卡设计 KPI 思路（图 4-15）。
200
图4-15 KPI 设计思路
（4）平衡计分卡（BSC）
平衡计分卡的产生：平衡计分卡是 1992 年由 Dr. Rober Kaplan 与Dr.
David Norton 在对美国 12 家绩效管理成绩卓著的公司进行一年的研究之后
总结其经验提出的。据 Gartner 研究集团研究表明，到 2000 年为止，财富前
1000 家公司中 40% 的公司在管理体系中运用了平衡计分卡的方法。
平衡计分卡的四个维度：平衡计分卡是一种新的战略性绩效管理系统和
方法，其将传统的财务指标和非财务指标结合起来评估企业的绩效，着重从
以下方面进行评估：
财务角度：我们怎样满足股东的要求？
客户角度：客户如何看我们？
内部营运角度：我们要在哪些方面进行控制和提高？
学习与发展角度：我们能否继续提高并创造价值？
基于平衡计分卡的战略地图（图 4-16）：
201
图4-16 战略地图模板
第一，使命和核心价值观
使命是组织存在的根本价值和追求的终极目标，回答“组织为人类做出
什么样的贡献和创造什么样的价值———企业希望如何创造并向客户传递价
值。
核心价值观：组织中指导决策和行动的永恒原则，回到了“组织长期奉
守的坚定信仰是什么？”。组织的价值观体现了组织的态度、行为和特质。
第二，愿景和战略
愿景：组织的发展蓝图，反映了组织对未来的期望，回答组织“组织中
的中长期目标是什么？”
战略：是一种假设，关于为或不为的选择，是组织在认识其经营环境和
202
使命过程中所接受的显著优先权和优先发展方向，描述了组织打算为谁创造
价值及如何创造价值。
第三，战略地图的四个层面
财务战略回答的是为了使股东满意我们需要达到什么样的财务目标？财
务战略是结果，它体现出股东最关心的是什么样的财务指标，是企业努力的
方向。
客户战略；我们需要给客户提供什么样的价值？在战略地图里客户战略
是核心。只有不断地满足客户的价值取向，才可能获得更好的财务结果。根
据开普兰教授等人的研究，客户的价值取向一般有三种：密切客户关系、产
品领先、优异运作。企业不是慈善机构，不断地满足客户的价值取向自然是
为了从客户那里获取更多的利润。
内部流程：设定内部流程类指标即从内部流程角度思考：我们必须从哪
些方面进行控制和提高？其旨在找出企业必须做好的方面和需要提高竞争优
势的方面，从而保证客户类指标和财务类指标的实现
学习与成长：设定学习与发展类指标即从企业的学习和发展角度思考：
我们能否持续提升并创造价值？企业必须不断地成长包括人力资源、产品线、
技术、能力等方面的进步，还必须有自我成长的能力及学习的能力。主要目
标即能够规范与提升企业的创新能力、学习能力。衡量企业是否为长远发展
营造了积极健康的工作环境和企业文化，是否培养和维持了组织中的人员竞
争力。
（5）目标与关键成果法（OKR）
是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。同时，OKR 还
是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。
目的目标（Objective）：是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种
简洁描述（想要什么）。
关键结果（Key results）：是一种定量描述，是实现目标的关键策略或措
施的度量（如何实现，如何衡量是否完成）。
5. 绩效考核结果应用
203
考核结果的反馈和应用是业绩管理循环的最后一个环节，此环节的缺失，
不利于业绩的改进和指导下一阶段计划的制定，也容易造成员工的感觉不公；
结果的应用缺失同样也可能会影响人事决策、培训和员工职业发展工作，以
及部分组织管理工作（图 4-17）。
图4-17 考核结果应用
6. 绩效管理制度制定
绩效管理制度文件一般包含以下内容：总则、绩效管理的组织及其职责、
绩效管理体系（PDCA 循环）、绩效考核内容（目的、考核主体、考核对象、
考核周期、考核依据与形式、考核内容、个人得分计算、考核程序等）、考
核结果运用、考核申述等。
（六）薪酬管理体系设计（六）薪酬管理体系设计
1. 薪酬管理的概念及设计原理
（1）薪酬管理概念
204
薪酬管理主要是组织针对员工提供的服务确定他们的薪酬体系、薪酬水
平、薪酬结构、薪酬支付方式以及付诸实施的过程。
（2）薪酬管理中的若干重要决策
第一，薪酬体系决策：薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基
本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位薪酬体系、
技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
第二，薪酬水平决策：薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企
业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
第三，薪酬结构决策：薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以
及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。
第四，薪酬管理政策决策：薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预
算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问
题。
2. 薪酬管理设计的基本原则
基本原则主要为：对外具有竞争力；对内具有公平性；具有激励性；经
济性和合法性；为组织变革提供依据。总体而言，薪酬体系设计要符合公司
整体经营战略需要；保证公司的薪酬水平对外具有竞争性；保证公司的薪酬
体系对内具有公平性；提供薪酬决策的管理工具；保证和原体系的平稳过渡。
3. 薪酬设计的基本流程
薪酬设计的基本流程，首先需要从公司战略出发，由公司战略来制定人
力资源管理战略，再设计薪酬战略，在组织结构、职位分析的基础上，通过
职位评价确定薪酬的内部公平性，通过薪酬调查，确定行业中的竞争水平。
最后确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构及薪酬管理政策。薪酬水平要求与
绩效考核结果挂钩（图 4-18）。
205
图4-18 薪酬体系设计流程
4. 职位评估
通过职位评估建立公司内部等级架构，反映各个职位的工作复杂程度及
重要性，确定职业及提升的路径；为设计薪资架构奠定基础，决定薪资范围，
确定利益分配，与市场进行链接。
5. 薪酬战略制定
一套有效的薪酬战略体系，必须能够为组织的发展带来相应的价值。公
司期望获得的价值，实际上就是公司通过调整薪酬、福利等项目的支出，激
励员工取得更高业绩的价值。比如：薪酬管理人员可以通过计算销售人员的
人均奖金和人均销售收入的比例来判断公司的激励体系是否有效。
6. 薪酬结构设计
（1）薪酬构成
薪酬体系包含了基本工资、固定津贴、固定奖金、短期奖励、长期激励等。
第一，基本工资。
第二，固定津贴：金额固定并且每月发放的津贴，如交通补贴、通信补
贴等。
第三，固定奖金：每年固定发放的奖金。如有的公司将年底发放的第
206
十三个月的工资作为奖金（或称年底双薪）。
第四，短期激励：短期一般是指一年或者两年以下的周期。因此，短期
激励通常是一年以内发放的奖金。如年度奖金、项目奖金、佣金（提成）。
第五，长期激励：长期一般是指三五年以上的周期主要是指股票。实际上，
也可以用现金作为长期激励，如递延奖金。
第六，年度总现金：通俗地说，年度总现金就是员工这一年能够获得的
所有现金性收入的总和。
广义的薪酬体系还包含福利体系及工作体验。
（2）薪酬结构的概念
薪酬结构：是对同一组织内部不同职位或者技能之间的工资率（指单位
时间内的劳动价格）所做的安排。它所要强调的是职位或者技能等级的数量、
不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准。
薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间
进行平衡的一种结果（图 4-19）。
图4-19 薪酬结构设计逻辑关系图
207
（3）薪酬分析的基础：分位值与薪酬曲线
分位值：在一组数据序列中，N分位值就是在这组数中有 N%的数在这
个数值之下（图 4-20）。
图4-20 薪酬分位值
薪酬曲线：薪酬曲线是各职位的市场薪酬水平和内部岗位等级之间的关
系曲线，一般是一条抛物线。x坐标代表内部职位评价点数，y坐标代表市场
中该职位的平均薪酬水平。
一般说来，薪酬调查的结果和岗位评估的结果，即外部公平性和内部公
平性是一致的，也就是说由市场薪酬水平和职位等级确定的薪酬点都分布在
薪酬曲线周围（图 4-21）。
图4-21 薪酬曲线示意图
208
（4）薪酬结构模型
薪酬结构模型主要包含薪酬级别，即薪酬的等级数量；薪酬变动范围，
即同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中值以及最低值）；相邻两
个薪酬等级之间的交叉与重叠关系（图 4-22）。
图4-22 薪酬结构模型示例
（4）薪酬结构框架内容
第一，薪酬级别。制定薪酬结构的目的就是要说明不同薪酬级别的员工
薪酬在公司内部的分布情况，是薪酬级别。在实际管理工作中，大部分公司
的薪酬级别等于职位级别。也就是说，先通过某个工具，梳理公司不同职位
的层级，然后默认这个职位层级就是薪酬级别。
第二，薪酬金额。对应每一个薪酬级别，往往有相应的薪酬金额显示在
薪酬结构里面。 这个薪酬金额，可以是基本月薪，也可以是年度总现金，或
者是其他指标。在实际工作中，很多公司会根据基本月薪建立薪酬结构。
第三，最大值、最小值。每一个薪酬级别里面最大和最小的数值。
第四，区间中值（中点值）。处于薪酬级别中间位置的数值。中点值 =（最
大值 +最小值）/2。
第五，中位线。所有基薪中位值的连线，它标志公司在基薪水平上的总
体定位（由薪酬水平策略决定）
第六，级宽（薪酬区间 /变动范围）与薪酬变动比率。薪酬变动范围 /薪
酬区间（salary range）：在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度即：
209
每一个薪酬级别里面，最大值和最小值之间的“距离”。
级宽（薪酬区间）=（最大值 /最小值）-1
第七，薪酬变动比率。同一薪酬等级内部最高值和最低值之差与最低值
之间的比率。
薪酬变动比率 =（最高—-最低值）/最低值
在实际应用中不同薪酬等级的变动比率并不一定一致。企业在进行薪酬
结构决策时，可能会根据不同的情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变动比
率，不同薪酬等级的薪酬变动比率通常在 10% ～150% 之间浮动。通常情况下，
薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需技能水平等综合因素。
第八，级差。相邻两个级别中点值之间的差距。
第九，薪酬区间渗透度。在薪酬结构内对员工工资进行比较分析，这里
有两个主要的公式。
薪酬比较比率 =实际基本工资 /区间中值
薪酬渗透率 =（实际基本薪酬 –区间最小值）/（区间最大值 –区间最小值）
薪酬渗透率：用员工薪酬在薪酬级别里面的相对位置来描述薪酬公平性
的指标。
第十，重叠度。同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠。薪酬等级之
间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个因素：薪酬等级内部的区间变动比
率、薪酬等级的区间中值之间的级差。
（5）薪酬结构设计的步骤
第一，通观被评价职位的点数状况，根据职位评价点数对职位进行排序；
第二，按照职位点数对职位进行初步分组；
第三，根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围；
第四，将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来；
第五，考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中
值进行调整；
第六，根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。
7. 薪酬管理制度
210
薪酬管理制度一般包含：总则、薪酬体系、职级体系、固定薪酬、浮动薪酬、
薪酬管理、薪酬支付等。
【案例分享】某国有投资平台集团公司绩效与薪酬管理咨询项目
（一）项目背景
某集团公司为省直属国有独资企业，为该省国有资本流动重组、调整产
业发展和优化布局的市场化运作专业平台。随着集团的综合实力逐年增强，
集团领导层敏锐地意识到企业发展存在着隐患，现存的考核与分配体系难以
支撑集团今后一段时间的发展战略，需要建立一套匹配集团未来发展并且与
省国资委对国有企业考核与分配相衔接的绩效薪酬管理体系。
（二）主要问题
1. 工资总额分配机制不完善。下属公司工资总额分配机制不完善，工资
总额分配具有随意性，经常需要人为调节。
2. 缺乏规范的薪酬管理体系。薪酬体系公平性不足，薪酬调整科学性、
规范性不够，下属公司负责人薪酬与经营业绩挂钩机制不完善。
3. 绩效考核体系不完善。没有建立完善的目标管理体系，公司关键绩效
指标未能分解到岗到人，公司薪酬管理与绩效考核关联不紧密，员工个人绩
效与团队绩效缺乏关联性。
（三）解决方案
1. 工资总额
通过制定工资总额管理办法及实施细则，将下属公司工资总额与经营业
绩挂钩，建立科学合理的工资总额分配机制，体现工资总额的业绩导向。
2. 薪酬体系
采用科学的岗位评估方法建立基于岗位价值的岗位职级体系，结合企业
外部薪酬水平，建立与绩效考核结果相挂钩的薪酬管理体系。加强薪酬业绩
导向体现，提高薪酬激励性。
3. 绩效管理体系
综合集团管理要求、行业现状、业务特点和战略目标，建立绩效考核体系。
采用平衡计分卡与 KPI 考核相结合，层层分解集团经营目标到各岗位，明确
211
了各级人员工作目标、业绩评价标准，使绩效考核能客观反映考核对象的工
作表现，为集团人力资源管理提供基础支撑。
三、人才盘点咨询常用工具与方法 三、人才盘点咨询常用工具与方法 45
（一）人才盘点概述（一）人才盘点概述
100 年前，马克斯·韦伯明确提出，“那些组织之所以能够取得持续成功，
并不是因为一个领导者的非凡魅力所致，而是因为这些组织能够系统化地培
养领导力。”
1. 人才培养体系
人力资源管理基于流程和岗位；人才管理基于人员和能力，即给人才赋能。
“系统化的培养领导力”归结为四个核心模块（图 4-23）：标准体
系（Competen-cy,C）、评价体系（
Assessment,A）、盘点体系（
Talent
Review,R）和发展体系（Development,D）。
图4-23 人才培养体系的 CARD 模型
45　 李常仓 ,赵实 .《人才盘点 :创建人才驱动型组织》[J]. 中国电力教育 ,2013（06）:94.
212
（1）标准体系
人才培养首先要解决的是人才标准问题，什么样的人才是企业发展所急
需的？在企业里，满足什么样标准的员工可以被称为人才？
（2）评价体系
在明确标准之后，如果组织要回答“企业目前的人才现状（绩效、素质、
潜力）怎样”，就需要建立评价体系。
（3）盘点体系
需要回答“组织结构如何支撑业务发展”“为了支撑组织战略目标实现，
需要建立什么结构的人才梯队”“在可选择的候选人中，谁是关键岗位的继
任者”的问题。因此，盘点不仅仅包括对人才的盘点，也包括从公司业务战
略出发思考如何提升组织效率。
（4）发展体系
要求组织清晰地回答“企业的人才现状和未来发展的要求有怎样的差
距”“如何提升人才的数量和质量，从而弥补这一差距”等问题。
这四个体系各自有其内部的逻辑，如标准体系中素质的冰山模型让我们
更清晰地思考不同人才标准的区别；评价体系中从领导特质、领导过程到领
导结果的逻辑帮助我们更加全面地扫描管理者；发展体系中 70-20-1046 的人在
这四个体系各自有其内部的逻辑，如标准体系中素质的冰山模型让我们更清
晰地思考不同人才标准的区别；评价体系中从领导特质、领导过程到领导结
果的逻辑帮助我们更加全面地扫描管理者；发展体系中 70-20-10 的人才培养
方法的组合规律。但纵使它们的内部逻辑再完美，如果把这四个体系割裂开来，
它们必然无法发挥出全部效能，甚至毫无用处。
46　 70-20-10 法则是一种培训和开发员工的方法论，它最初由美国巴克利银行的人力资源专家 Robert
Eichinger 和MichaelLombardo 提出。该法则中的数字代表员工学习和发展的来源和比例：70% 的学习
和发展来自于工作中的经验和挑战，也就是说员工通过工作中的实际操作来获得最丰富和具有可持续
性的学习经验；20% 的学习和发展来自于人际交往和合作，例如与同事、上级、下属等交流和互助；
10% 的学习和发展来自于课堂培训和其他外部资源，包括书籍、在线课程、研讨会等。
213
（二）人才盘点是培养人才的成功关键（二）人才盘点是培养人才的成功关键
1. 实施人才盘点有助于推行统一的人才标准。
2. 诊断组织，持续提高组织的用工效率。
3. 识别优秀人才，达到更好的人岗匹配。
4. 塑造绩效导向的文化，对高绩效、高发展潜力人才进行针对性的激励
和发展；同时，为管理者的能上能下奠定基础。
5. 经理人通过参与人才盘点工作，能够有效地提升用人、识人的能力；
提升管理者的组织建设与管理能力；对优秀、高绩效管理者提供更多发展机会。
（三）人才盘点要解决的关键问题（三）人才盘点要解决的关键问题
1. 组织与业务战略的匹配性。
2. 发现高潜力人才。
3. 高层管理者的继任计划。
4. 关键人才的发展计划。
（四）人才盘点的成功因素（四）人才盘点的成功因素
1. 清晰的业务策略。
2. 开放的组织文化。
3. 高层投入与承诺。
（五）人才地图九宫格（五）人才地图九宫格
人才九宫格是人才盘点的重要工具，通过九宫格，可以绘制人才地图，
明确个体在团队 /组织中的位置以及团队 /组织人才分布的情况，对企业后续
的人才决策、人才发展提供合理的依据。接下来介绍一下京东和阿迪达斯使
用人才盘点九宫格的方法（图 4-24）。
214
图4-24 人才盘点九宫格
【案例分享】京东的人才盘点
京东的人才盘点，主要分为线上全面盘点，以及在线上分别采用开门盘
点和闭门盘点来梳理管理者、高层员工以及关键岗位人员。不管是开门盘点
还是闭门盘点，九宫格都是盘点的重要一环。盘点过程中，人才九宫协助企
业规范人才分类标准，并有相应的管理措施。每年，盘存会议所产生的高潜
质人才都会参与到公司精心设计的培训过程中，使其能力根据公司战略发展
方向和发展意愿迅速成长。京东高潜员工培养周期为一年，基本按照 ACS 模
式进行能力提升：
评估（assessment）——自我认知测评深度了解自我；
挑战（challenge）——在最挑战的工作战场上实践和提升自我；
支持（support）——借力公司内外部可支配资源，提升自我。
215
图4-25 京东人才盘点九宫格
【案例分享】【案例分享】
A公司的薪酬战略制定A公司的薪酬战略制定
Gerry Johnson 和Kevan Scholes 在《战略管理》一书中，将战略划分为以
下不同的层次。
公司层面战略（Corporate-Level Strategy）：关注的是公司的整体目标和
活动范围以及如何增加不同部门的价值；它可能包括公司的覆盖地域、产品
和服务多样化、业务单位以及如何将资源配置给公司不同部门等一系列问题。
业务单位战略（Business Unit Strategy）：如何在某个特定市场上成功地
开展竞争。
组织运营战略（Operational Strategies）：组织的各个组成部分如何有效
地利用组织的资源、流程和人员来实现公司层面战略和业务单元战略。
设计和实施一整套能够支持公司业务持续发展的薪酬战略并不是特别容
易的事情。
216
薪酬战略的一致性，是指公司的薪酬战略必须与公司经营战略、人力资
源管理战略保持一致，如下表：
表4-11 薪酬战略的四个层面
战略层面战略层面 战略描述（举例）战略描述（举例）
公司层面公司层面
公司从生产销售实体产品逐渐向提供解决方案的服务业务转
型，在维持公司市场份额第一的基础上使服务的利润在三年内
超过产品的利润
人力资源管理人力资源管理
层面层面
通过吸引、培养和保留合格的“解决方案”人才，为公司的转
型提供人才支持
薪酬管理层面薪酬管理层面
在提供职业发展机会的前提下，保持公司的薪酬水平达到相关
市场的中位值，确保优秀员工达到 75 分位值 ;薪酬由固定工资、
可变工资和福利组成，其比例参考行业实践
一套有效的薪酬战略体系，必须能够为组织的发展带来相应的价值。公
司期望获得的价值，实际上就是公司通过调整薪酬、福利等项目的支出，激
励员工取得更高业绩的价值。
比如：薪酬管理人员可以通过计算销售人员的人均奖金和人均销售收入
的比例来判断公司的激励体系是否有效。
表4-12 A公司的薪酬战略
员工员工 部门 /职能部门 /职能 年度基本工资年度基本工资 年度总年度总
现金现金 数据源数据源
管理层 所有 相似行业、全国市场 75 分
位
参照 :怡安
翰威特
参考 :美世
专业人员 技术部门《如研发、
工程等）
行业对比组、相关职能数
据 65 分位 参照 :美世
参考 :怡安
翰威特
专业人员 支持性部门（人力资
源财务、信息技术等） 全行业、当地市场 50 分位
非专业人员 所有 全行业、当地市场 50 分位
217
问题：问题：
这家公司的薪酬战略的特点体现在什么方面？
本章思考题本章思考题
1. 人力资源管理咨询的概念是什么？
2. 人力资源管理咨询服务的一般流程是什么？
3. 人力资源管理咨询的常用工具与方法有哪些？
218
第五章  人才测评
培训目标：
通过对本章的学习，你将能够：
1. 了解人才测评的概念及目的。
2. 理解人才测评的理论基础。
3. 掌握人才测评的工具方法。
【引导案例】【引导案例】
我国古代的人才测评技术我国古代的人才测评技术
1. 禅让制
在公元前 2200 多年前尧、舜、禹那个时代，采用的是禅让制，禅让制就
是运用了大量的人才测评技术。尧在他岁数很大的时候，就考虑自己的接班
人问题，他先征求四方首领（东西南北四方）的意见，四岳说自己才能都太
浅薄了，不敢玷污这个地位。尧就说从民间挑选有德有才的人来当，有人说
舜是个非常不错的年轻人，后来尧就把舜找来见一见，感觉还不错，但是他
不敢仅仅凭自己的感觉就来决定这个人是不是能够接替他的位置，于是他用
了一系列测评的方法。他先把自己的两个女儿嫁给了舜，看他跟家人是不是
能够和睦相处，后来又让自己的九个儿子跟舜一起去工作，看看他能不能更
好的带领一个团队，后来又让他率领百官，看看他如何处理政务。再后来又
让他去推行德教，结果真正起到了教化人民的作用，再后来又让他去做礼宾官，
跟四方的诸侯打交道，结果这些诸侯跟他的关系都非常好。等这一切都通过后，
尧再对他进行最后一个考察，让他在一个风雨交加的晚上到原始丛林当中，
看看他能不能安然无恙地回来。这是一种对自然界的适应能力。
2. 名士评价
219
到了东汉时期，人才测评已经进入了一个新的高度。历史上有一个比较
有名的记载叫做汝南月旦评，它指的是在东汉末期，当时有一个社会名士叫
许劭，许劭在每个月月初的时候，都会对当时一些热点的人物和一些热点的
社会问题进行品评来发表他的评价意见。因为许劭这个人本身就是社会名士，
所以他的评价意见是具有相当的影响力。而在东汉时期，如果你要想进入主
流社会，必须经过人才鉴赏专家，也就是许劭来进行品评，只有经过他品评
之后，才有资格进入到上流社会当中去。
3. 科举取士
到了隋朝，采取的是科举制度，科举制度当中的很多方法，跟今天的测
评非常相似。但是在中国古代，人才测评更多的是基于一种定性的评价，而
现代测评技术集合了定性评价和定量评价两种评价。47
第一节  人才测评概述及理论基础
一、人才素质测评的概念
人才素质测评又称为人员素质测评，是建立在测量学、心理学以及管理
学等多学科基础上的一门交叉学科，是指根据一定的目的，综合运用定量与
定性的多种方法，对个体的知识水平、工作技能、个性倾向及特征、能力及
发展潜力等实施测量和评价，并据此构建科学、公正、公开的选人理念和用
人机制，为人员招聘、录用、晋升、培训、绩效管理、职业规划等人力资源
功能模块提供支持的活动。
对人才素质测评的概念可以从以下四个方面来理解。
首先，测评活动必须围绕测评目的开展，根据不同的测评目的应该选择
不同的测评方法和测评内容。组织中常见的人才素质测评种类包括选拔性测
评、诊断性测评、考核性测评、开发性测评、配置性测评。
其次，测评活动需要运用科学的测评方法。现代人才素质测评技术强调
47　 时代光华课件：《测评提升人力资源管理价值》
220
测评方法的科学性和标准化，既包括定量方法也包括定性方法，常见的人才
素质测评方法包括履历分析、笔试、心理测验、面试以及评价中心技术等。
第三，测评内容主要是人的心理特征。人才素质测评中的“素质”指的
是员工自身所具有的一些比较稳定的个人特质，而这些个人特质会影响工作
表现和任务绩效。总体而言，可以把素质分为生理方面的素质特征和心理方
面的素质特征，相对而言，对个体生理素质特征进行测评比较简单，而对人
的心理特征进行测评则复杂得多。现代人才素质测评技术主要研究的是如何
对人的心理特征进行测评。
最后，人才素质测评活动包含了测量和评价两个过程。测量是根据一定
的法则对人的各项素质要素进行定量的描述，评价则是根据某种标准在测量
结果的基础上对测评对象进行“估值”，衡量其对组织发展的价值和意义。
由此可见，测量是评价的基础，是客观描述，评价是价值评估，是主观判断，
人才测评是两者的有机结合。
二、人才素质测评的目的及作用
（一）人才素质测评的目的（一）人才素质测评的目的
随着科技发展的日新月异企业间的竞争逐渐演变为人才的竞争，员工的
素质和工作绩效直接影响着企业的命运。人才素质测评作为一种科学的辅助
手段，在企业人力资源管理中扮演着非常重要的角色。一般而言，企业开展
人才素质测评主要有以下五个目的，这也对应着五种不同的人才素质测评类
型。
1. 以选拔为目的
企业进行外部选拔或内部晋升的过程中面对各具特点的候选人，如何选
拔出最符合岗位任职要求和素质标准的人才，以达到人职匹配是企业最为关
注的问题之一。选拔性素质测评就是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
其强调测评的区分功用，能够把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，
便于雇主录用。
221
2. 以配置为目的
现代企业的人力资源管理要求以人为中心，使人力资源发挥最佳作用，
前提是实现人事相配、人尽其才、用显其效。也就是只有任职者现有的素质
符合工作岗位的任职要求时，才能主动发挥人力资源的状态，创造出高水平
的绩效。因此我们需要使用科学的测评方法对企业的人力资源实施合理的配
置。
3. 以开发为目的
人的素质具有可塑性与潜在性特点，有些人也许目前不具备某方面的素
质，但可能具有发展这方面素质的潜力。为了使企业人力资源开发更具有针
对性，就需要发现企业现有人员的素质潜力，明确不同形态的人力资源。开
发性素质测评也称为勘探性素质测评，主要是为人力资源开发提供科学性与
可行性依据。
4. 以诊断为目的
在组织的管理中，我们常常会遇到各种各样的问题，需要从人员素质方
面查找原因。诊断性素质测评比较全面和细致，就像医生问病情一样，任何
细节也不放过。希望通过寻根问底的测评，探究问题产生的根源，这种测评
不一定公开结果，主要供管理人员参考。
5. 以考核为目的
为了避免传统绩效考核中出现的人为因素的影响，越来越多的企业将人
才素质测评中的一些科学方法引入到企业绩效管理体系中，考核性测评又称
“鉴定性测评”，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大
小为目的的人才素质测评。考核性测评主要是对测试者素质结构与水平的鉴
定，从而向雇主提供依据或证明。
（二）人才素质测评的作用（二）人才素质测评的作用
人才素质测评作为人力资源管理的两大技术之一，为企业的选人、育人、
用人、留人工作提供保障。具体而言，人才素质测评在以下人力资源管理模
块中起着比较重要的影响和支持作用。
222
1. 在人力资源规划中的作用
通过人才素质测评，企业管理者可以掌握企业中已有人才的素质水平和
能力分布状况，对需要和缺乏的人员素质有较为清晰的了解。同时还可以将
企业现有的人力资源素质存量状况与企业持续发展要求员工具备的素质状况
进行对比，分析员工素质在哪些方面存在不足、有待提高，并针对测评结果
开展人才吸纳、培训、激励等一系列人力资源管理工作。
2. 在招聘与配置中的作用
人才素质测评可以为人力资源的甄选录用工作提供必要的决策信息，有
助于人尽其才、才尽其用。同时，通过人才素质测评可以发现某些个体的特
殊能力，为组织挖掘和吸收特殊人才提供信息。人才素质测评还可以帮助企
业提高招聘效率与准确度，降低成本，从而提高人力资源的投入产出效益。
帮助企业实现用人的合理化、科学化，是人才素质测评在组织人力资源管理
中应用最广泛的一个方面。
3. 在培训与开发中的作用
员工培训包括培训需求分析、培训效果评估两个环节，这两个环节都可
以通过人才素质测评的技术来实现。首先，通过人才素质测评可以发现员工
在素质与能力方面的不足，为培训需求分析提供依据。其次，在培训评估环节，
也可以借助人才素质测评对员工在培训中所学习的知识、技能的掌握情况进
行考察，以确定培训的实际效果，从而有助于企业制定更具有针对性的培训
计划，真正实现员工与企业共同发展。
4. 在其他人力资源管理模块中的作用
对员工的绩效考核可以从过程和结果两个方面展开，在过程考核方面，
我们可以借助人才素质测评对员工的外在行为和内在素质进行分析，以确定
员工在某个时段的变化。类似的，在薪酬管理中，除了以岗位为中心给员工
付酬之外，还会根据员工的素质和能力付酬，而这种以人为中心的薪酬体系
就是建立在能够对员工的素质和能力进行准确测评的基础之上的。
同时，在员工职业生涯规划方面，通过人才素质测评，可以让员工更好
地了解自身的优势与不足，了解岗位的素质要求，从而更加清晰合理地确定
223
自己在企业中的定位和发展方向，减少个人职业生涯规划的盲目性。
三、心理学基础理论
心理学是人才素质测评重要的理论基础之一。因为作为测评基本对象的
素质可以分为身体素质与心理素质两大类，其中心理素质是个体发展与事业
成果的关键因素，而人才测评主要是针对人的心理素质进行的。
在西方心理学发展历史上，产生了很多流派，如行为主义心理学派、精
神分析心理学派、人本主义心理学派等。这些心理学流派的很多理论对人力
资源管理理论的发展有着很大影响。具体而言，现代人才素质测评的心理学
基础理论主要包括：人格特质理论、人职匹配理论、胜任素质理论。
（一）人格特质理论（一）人格特质理论
现代心理学认为人格是个体身上经常地、稳定地表现出来的心理和行为
特点的总和。它包含了一个人区别于他人的稳定而独特的心理特征。
人格特征会影响人在工作中对事物的理解、影响人处理事情的方式及与
他人相互沟通的模式等。稳定的人格特质可以用来预测个体的工作情境中的
行为表现，人格测验在人员甄选与培训等有很强的运用价值。有代表性的人
格特质理论如下。
1. 奥尔波特的人格特质理论
奥尔波特将人的特质定义为“一般化的个人所具有的神经心理系统，各
人不同，这种系统可以综合不同的刺激，使人对这些刺激做出相同的反应”。
他把个人特质分为三类：首要特质、中心特质、次要特质。首要特质在个人
生活中居统治地位，是一个人身上最具有代表性的特质（例如“他是一个急
性子”），具有某一首要特质的人往往是个性非常鲜明的人。中心特质的概
括性比首要特质要低，是由一些在某种程度上独立而彼此联系的特质构成的，
是构成个性结构的主要成分，常见于“评语”和“鉴定”（例如“某某能吃苦、
为人善良、肯独立思考、事业心强”等）。次要特质没有像“中心特质”那
224
样的一般性特点，而是限于个人在特定行动中表现出来的那些相关联的特质。
2. 卡特尔的人格特质理论
卡特尔接受了奥尔波特关于特质的概念，并使用因素分析法对特质的理
论有独特的发展，他的人格研究的核心目的是发现究竟有多少种不同的人格
特质。经过因素分析，卡特尔得到了 16 种基本人格特质，如图 5-1 所示。卡
特尔认为它们是构成人格的最基本要素，称这 16 种特质为根源特质，是行为
的决定因素，后来他根据这 16 个因素编制了 16 种人格因素测验，称为 16PF
人格测验，共 187 个项目。
图5-1 卡特尔的 16 特质理论
3.“大五”人格理论
20 世纪 80 年代以来，人格研究这门通过词汇学的方法，发现大约有五种
特质可以涵盖人格描述的所有方面，提出了人格的大五模型，被称为“大五”
（Big-ve）人格。近 10 年来，大五模型取得了令人瞩目的进展，被许多研究
证实和支持。“大五”人格也被称为“人格的海洋”（首字母正好组成英文
单词 OCEAN），“人格心理学中的一场革命”。这五个维度因素（见图 5-2）
225
具体如下：
（1）外倾性：个体对人际关系的舒适感程度
（2）随和性：个体服从别人的倾向性
（3）责任心：个体对信誉的关注程度
（4）情绪稳定性：个体承受压力的程度
（5）经验开放性：个体对新奇事物的热衷程度
图5-2“大五”人格因素
（二）人职匹配理论（二）人职匹配理论
人职匹配（Person-Position Fit）的主要观点是认为个别差异现象普遍存在
于个体的心理与行为中，每个人都有自己独特的能力模式和人格特性，并且
个体特性是可以测量出来的，而不同的职业对人有不同的要求，人职匹配要
解决的是个人的兴趣、能力、性格、价值观与工作相匹配的问题，从而使个
体寻找与其特性相一致的职业，做到用人所长、人尽其才。工作分析对不同
的岗位进行描述，明确工作内容、工作环境、工作职责对人的基本要求，而
人才素质测评通过对个体的素质进行测量和评价，则可以明确个体素质结构
和水平。可以说，人才素质测评作为量“人”的尺子，在人与岗之间架起了
桥梁。
人职匹配理论的主要流派包括帕森斯的人职匹配理论、特性 -因素理论、
个性 -职业类型理论。其中个性 -职业类型理论实在特性 -因素理论的基础上
发展起来的。1959 年，美国约翰·霍普金斯大学的心理学教授与职业指导专家
约翰·霍兰德提出了具有广泛社会影响的人格 -工作适应理论。他提出个体的
226
人格特征和背景理论因素决定了他的职业选择方向，也就是个体趋向于选择
最能满足个人需要、实现职业满意的职业环境，理想的职业选择使人格类型
与职业类型相互协调和匹配。
霍兰德后来于 1971 年又提出了著名的职业性向理论（Personality-Job Fit
Theory）。他认为职业和人都可以分成不同的类型。他将职业归属为六个职
业领域，现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型。相应地，也
可以把人的职业性向分为六种（如图 5-3 所示）。
图5-3 霍兰德职业性向理论的六种职业性向
四、素质模型理论
上世纪六七十年代，美国外事局在甄选驻外联络官时发现，原有甄选方
式下选拔出的驻外联络官在绩效表现上有着巨大差异，甄选技术预测性低。
为此他们聘请哈佛大学心理学教授麦克利兰负责驻外联络官的甄选项目。在
该项目中，麦克利兰博士摒弃原有的主观判断标准和条件，选择不同绩效的
驻非联络官作为访谈者，提出行为事件访谈法（BEI）。最终发现：智商、性
别、种族等原有的甄选标准无法预测驻非联络官的工作业绩，而一些潜在的、
227
深层次的心理特征影响着驻非联络官的工作业绩。1973 年，麦克利兰发表了
里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，提出：智力测验的结果与工作
成败没有太大的关系，标志着胜任力（Competence）体系的正式确立。麦克
利兰将胜任力定义为能区分在特定工作岗位、角色或者情境中绩效水平的个
人潜在的特性。
1973 年以后，胜任力研究进入了一个百家争鸣、百花齐放的发展阶段，
而且胜任力研究也开始大规模走向实践。学者们纷纷从不同的研究视角对胜
任力开展研究，普遍认为胜任力是在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中
高绩效者所具备的可以测量与开发的核心素质与关键素质，它们能够将高绩
效者和一般绩效者区分开来，其中既包括潜在的观念、理念、品德、动机等
心理品质，也包括外显的知识、技能、习惯等行为特征。
后来，学者们又基于胜任力的概念提出了胜任素质模型，指的是个体（组
织）胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定任
务角色需要具备的胜任力的总和。比较有代表性的胜任素质模型有冰山模型
（如图 5-4 所示）、洋葱模型、金字塔模型等。
图5-4 冰山模型
在冰山模型中，知识指的是一个人在特定领域的专业知识，比如外科医
生对人体的神经及肌肉的专业知识。技能指执行有形或无形任务的能力。比
如电脑程序设计员拥有 50000 行动逻辑性的序列编码的技能。社会角色指一
个人在他人面前想表现出的形象，比如一个领导者想给他的下属留下公正的
228
印象，那么他就会尽量公正地处理问题。自我概念指自己对自己的认识或知觉，
比如自信，即个人相信自己能够有效地处理问题。特质指一个人表现出来的
稳定而独特的行为方式或倾向。如善于倾听他人的意见，工作有毅力，做事
谨慎小心，善于自我控制等。动机是一个人对某件事的渴望，以及自身的理念、
信念或深层次的自我期望。比如具有成就动机的人们会为自己设立具有挑战
性的目标，并以持之以恒的行动与自我挑战来达到目标，同时也会透过经验
法则去不断改善修正。
素质的冰上模型对于组织的人力资源管理实践具有重要的启示意义。位
于水面以上的知识和技能比较容易发展和培养，可以通过教育培训得到快速
提高。而位于水面以下的深层次特征则较难改变，如个体的自我概念、动机、
特质等。而在员工具备基本的知识和技能之后，这些稳定的深层次特征才是
决定其工作绩效的关键。正因如此，越来越多的组织在招聘和甄选人才时，
更加注重和强调其综合素质。
第二节  人才测评方法
一、履历 / 简历技术
（一）履历分析概述（一）履历分析概述
1. 履历分析概念
履历，又称为个人传记，是一个人的经历或者说是社会实践的过程。履
历中一般包含个人的基本信息、一般背景情况、学习培训经历、工作任职经历、
社会交往情况、业务爱好及个性特征等各方面的情况。履历分析又称为资历
评价技术，其基于“鉴往知来”的基本原理，即用过去的工作经历预测未来
的工作表现。履历分析是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历的分析，
来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估的方法。
2. 履历分析的作用
履历分析是相对独立于心理测验、面试、评价中心技术的一种人才评估
229
技术。它在岗位分析的基础上，按照岗位任职资格条件，对应聘者的年龄、学历、
工作经验、培训经历等方面进行细致的定性与定量分析，有效地应用了各种
履历信息，使履历的筛选更加科学、合理。
（二）履历表的设计（二）履历表的设计
履历表的质量决定了测评的信度和效度，因此设计一份高质量的履历分
析表在整个履历分析的过程中十分重要。履历表的设计流程包括以下几个步
骤：
1. 明确目的和目标
是为了简单考查基本知识和能力还是专业知识和能力？是高管还是基层
员工使用？不同的目的和目标决定了履历表的内容纲要和呈现形式。
2. 收集履历项目信息
项目信息主要包括：个人基本情况、一般背景情况、教育经历、工作经验、
能力资格、社会经济地位、社会交往、兴趣爱好、个人性格与态度等。
3. 筛选履历项目
从众多项目中筛选企业重点关注的项目，项目数量不是越多越好，要选
与岗位相关并且能够检验的。需要注意的是，价值观、个人等隐性胜任素质
的考察不是履历表的特长，在设计项目的时候要以知识、技能、经验等显性
胜任素质为主。
4. 确定项目表现形式
表格式履历表以填空题和问答题为主，传记式履历表以选择题的形式来
呈现。
5. 确定项目权重及评分标准
如果通过胜任素质模型构建项目可以直接借鉴胜任素质模型的指标和评
分标准的设计。
6. 履历总分汇总设计
根据事先确定的记分标准，把候选人的各项得分加权汇总，根据总分确
定选择决策。
230
7. 履历表测试与修正完善
组织设计的履历表在正式投入使用之前，要进行测试，目的是分析履历
表的信度和效度，便于检验各项目对实际工作绩效影响力的大小，并判断其
中是否存在可能引起负面情绪或者偏见的项目。在进行测试之后，要根据测
评的结果与反馈，对履历内容进行必要的修改和完善，为实施正式测评做好
准备。
二、心理测验
（一）心理测验概述（一）心理测验概述
虽然我国在古代就产生了朴素的人员测评与选拔的思想、制度和方法，
真正意义上的心理测验是 20 世纪初才发展起来的。
心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。1879 年德国心理学
家冯特（Wandt）在德国莱比锡大学设立了第一个心理实验室，实验中发现个
体的行为相互之间存在个别差异。个别差异的存在产生了心理测量的需要，
促进了心理测验的发展。
（二）心理测验的实施流程（二）心理测验的实施流程
1. 确定心理测验的目的和实施对象
在进行人员的招聘选拔中，需要根据不同的目的，选取不同的心理测验。
如考察人员个性是否与岗位匹配，就要选用个性测验。快要毕业的时候，确
认自己适合哪项工作，就可以用职业兴趣倾向量表。
测验对象不同测验内容也会有较大差异。无论是题目难度的设置还是语
言的表达上，或者测量方式都必须在明确测验对象之后才能有一个比较准确
的定位。
2. 选择或编制测验题目
可以选用现成适用的测验量表，也可以自行编制测验题目。无论来源如何，
都要保证测验的科学性和客观性。测题的形式主要有判断题、选择题、匹配题、
231
填空题、问答题。应对测题的信效度进行检验，符合要求后形成定稿。
3. 确定测验时间和地点
总体而言，应选择较为安静的场所进行。
4. 测验实施
首先向被试者说明测验的各项要求，如答题规范、时限等，其次应保证
被试者在不受干扰的情况下客观科学地完成测试。测试完成后要及时对试卷
进行收集和密封处理。
5. 测验的计分及解释
测验的计分及解释是将被试者的反应数量化并赋予意义的过程。一般情
况下，受过训练的评分者每两个人之间的平均一致性达到 90% 以上，可认为
计分是客观的。只有当计分客观时，才能将测评分数的差异完全归因于被试
者之间的差异。
6. 测验结果的反馈
测评结果的反馈一定要及时有效。反馈对象可能是公司领导也可能是被
测者本人。
（三）心理测验的应用（三）心理测验的应用
1. 人格测验
人格特征会影响人在工作中对事物的理解、影响人处理事情的方式及与
他人相互沟通的模式等。稳定的人格特质可以用来预测个体的工作情境中的
行为表现，人格测验在人员甄选与培训等有很强的运用价值。
（1）主观量表测评法
主观量表是纸笔测验的一种形式，简单地说就是书面的“问”与“答”。
纸笔测验量表分为两类：自陈式量表和他人评定量表。
自陈式量表是测量人格最常用的方法，其基本假设是：只有被试最了解
自己，而任何其他的熟悉者或观察者对于被试的了解都具有一定的局限性。
典型的主观量表如下：
232
卡特尔 16 种人格测验 48 适用于 16 岁以上人群，优点是信效度较高，在学
业、职业预测和心理健康预测、人员素质测评中得到了广泛的应用。
迈尔斯 -布里格斯类型指标（
Myers–Briggs Type Indicator，MBTI）。
MBTI 由美国心理学家布里格斯和她的女儿迈尔斯于 1942 年编制。量表建立
在荣格的理论基础之上。荣格通过临床观察和心理分析得出了个体行为差异
的三个维度：精神能量指向（内外向程度）、信息获取方式（感觉和直觉的
差异）、决策方式（思考与情感）。两母女通过对人类行为的长期观察与记录，
增加了判断和知觉两种类型，总结出个体个性的 4个基本特征。分别是外向
型（ E）-内向型（I）、感 觉 型（ S）-直觉型（N）、思 考 型（ T）-情感型（F）、
判断型（J）-知觉型（P）。
（2）投射技术
由弗朗克首先提倡使用。通过向被试提供一些未经组织的刺激情境，让
被试在不受限制的情境下自由表现其反应，由此来推断其深层次的动机、愿
望、需求等。广义的投射技术指把真正的测评目的加以隐蔽的间接测评技术。
狭义的投射技术是把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、
动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，
然后问被测评者看到、听到或想到什么。
2. 能力测评
一个人想要胜任一定的工作或在工作中取得一定的成就，就必须具备一
定的能力，如记忆能力、观察能力、理解能力、思维能力等。在心理学中，
能力指顺利完成某种活动所必须具备且直接影响活动效率的心理条件。它是
在遗传的基础上，经过教育培训并在实践活动中发展起来的。
（1）一般能力测评
即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，我们常将其分为个体智
力测验和团体智力测验。个体智力测验是指一个主试在同一时间内只能对一
个被试进行施测的测验。这类测验比较著名的是韦克斯勒智力量表，它是目
48　 卡特尔 16 种人格因素测验（16 Personality Factor，16PF），由美国伊利诺伊州立大学个性与能
力测验研究所的卡特尔教授于 1949 年编制。该量表共由 187 道题目组成，将所得到的人格特质总结
为16 个方面。
233
前影响最大、应用最广泛的智力测验之一。我国的龚耀先等人对此进行了修订。
团队智力测验中比较有代表性的是瑞文标准推理测验以及美国陆军甲种测试。
（2）特殊能力测评
主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业
特色与要求。主要分为一般文书能力测评、明尼苏达办事员能力测试、操作
能力测评、机械能力测评等
（3）创造力测评
心理学家早在 20 世纪 50 年代就对创造力进行了系统的科学研究，并形
成了很多研究成果，编制了一系列测验来测评创造力。比如托兰斯创造性思
维测验、威廉斯创造力测验系统、南加利福尼亚大学测验等。
（4）学习能力测评
学习能力测评有多种方式，如心理测验、面试、情境测验、试用等，其
中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。用笔试测评学习能力，
可以从三个不同层次上进行，即记忆、理解、应用。
3. 职业能力倾向能力测评
能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成
某项任务的可能性。也就是说，能力倾向是指一个人能够获得新知识、新技
能的潜力。在心理学中，能力倾向和能力是不相同但是有着密切联系的两个
概念。
三、面试
面试是人才测评的重要工具之一，具体内容详见本教材《人力资源招聘
服务与高级人才寻访》一章。
四、评价中心技术
评价中心技术是一种包含多种评价方法和形式的测评系统。它通过创设
234
一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试纳入该环境中，使其完成如主
持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。在此过程
中，主试采用多种测评技术和方法，观察和分析被试在模拟的各种工作情境
下的行为表现及工作绩效，以测量和评价被试的管理能力及潜能等素质特征。
评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性，因此也被称为情景模拟测
评法，同时由于它主要测量的是被试的管理素质，还被称为“识别有才能管
理者最有效的工具”。
评价中心活动的主要类型包括公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、
角色扮演、案例分析、模拟面谈、事实判断等。以下主要介绍前四种比较常
见的类型。
（一）公文处理（一）公文处理
公文处理（In Basket）又名公文筐测验、提篮练习。是评价中心中用的最
多的一种测评形式，其使用频率高达 81%。它也是被认为最有效的一种形式。
被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，要求处理一大堆亟待处
理的文件，包括信函、电话记录、报告和备忘录。它们分别是来自上级和下级、
组织内部和组织外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件。所有文
件都要求在 2～3个小时内完成（美国电话电报公司要求 3小时内处理 25 件
公文）。
公文处理主要考察的能力有：
1. 工作条理性：根据文件性质判断出轻重缓急，并进行准确分类。
2. 计划能力：充分考虑时间、成本、内外部关系的前提下，对文件做出
合理规划，提出切实可行的解决方案。
3. 预测能力：全面考虑各种相关因素，善于调查研究，能利用定性或定
量的方法进行科学预测，并提出可行实施方案。
4. 决策能力：充分考虑各种方案的短期和长期后果，认真评估每种方案
的优缺点，并最终审慎抉择。
5. 沟通能力：撰写文件或报告思路清晰、意见连贯、措辞恰当。
235
（二）无领导小组讨论（二）无领导小组讨论
无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion,简称 LGD）又称为无主持
人讨论，是评价中心常用的一种群体自由讨论的测评形式。它是把被试者划
分为不同的小组，每组人数 4-8 人不等，不指定负责人，大家地位平等，要
求就某些争议性大的问题，例如额外补助金的分配、任务分担、干部提拔等
问题进行讨论，最后要求形成一致意见，并以书面形式汇报。每个组员都应
在上面签字，以表明自己同意所做的汇报。交谈，以澄清模糊之处。然后主
试人把有关行为逐一分类，再予评分。
无领导小组讨论的题目类型主要包括：开放式问题、两难问题、多项选
择问题、资源争夺问题和操作性问题。无领导小组讨论的评分标准包括：
1. 人际交往能力：语言和非语言沟通能力、说服力、组织协调能力、影响力、
团队意识等
2. 思维分析能力：理解能力、分析能力、推理能力、创新能力、信息搜
索利用能力
3. 个性特征和行为风格：自信心、独立性、灵活性、决断性、情绪稳定性、
做事风格等
测评专家观察讨论过程时，要善于把一些关键行为事件记录下来，用来
佐证某指标该打高分还是低分。
（三）管理游戏（三）管理游戏
管理游戏（Management Games）也是评价中心常用的方法之一。是一种
以完成某项工作任务为基础的标准化模拟活动。被试置身于一个模拟的任务
情境中，要求他们在规定的时间内通过合作加以解决。在这种活动中，小组
成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地完成，例如购买、供应、装
配或搬运等。
与公文处理、无领导小组讨论相区别的是，主试也会加入管理游戏中，
给被试施加工作压力和难度，激化矛盾、加剧冲突。观察被试的行为表现，
从而评价其素质特征管理游戏侧重于考察被试的管理特质，广泛应用于企业
236
经营的各条战线。
根据游戏要解决的问题和应用的场景不同，可以把管理游戏具体分为会
议游戏、销售游戏、破冰游戏、创造力游戏、团建游戏、压力缓解游戏、激
励游戏等。管理游戏能考查被试多种能力素质，真实感强，很有趣。但对主
试要求较高，还需要道具，花费的人力物力时间成本较大。
（四）角色扮演（四）角色扮演
角色扮演（Individual Presentations）是一种主要用以测评人际关系处理能
力的情景模拟活动。设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者
扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。
角色扮演的效度不一定高。未能进入角色的人并不一定意味着他以后不
行，角色扮演很好的人并不一定保证日后什么都行。
角色扮演的评价要点如下：
1. 被试能否尽快进入角色并采取相应的对策行为。
2. 角色在扮演过程中的行为风格，价值观、人际倾向、口头表达能力、
思维敏捷性、对突发事件的应变性。
3. 衣着、仪表、言谈举止是否符合角色要求。
4. 缓和气氛化解矛盾的技巧、情绪控制能力、行为策略的正确性、人际
关系技能。
第三节  人才测评标准体系构建及组织实施
一、人才测评体系的概念
人才测评标准体系是进行人才测评时所依据的统一测评标准，相当于法
官所依据的法律条文。它既包括了衡量与评价测评对象属性的关键指标，也
包含为了减少测评过程中“人为误差因素”所使用的衡量标准。人才测评标
准体系的构建有利于促进人员与工作岗位的物化连接，有利于提高人员素质
测评的科学性、客观性，也有利于测评者统一观点、深化认识。
237
人员素质测评标准体系的设计分为横向结构和纵向结构两个方面（见图
5-5）。横向结构是指将需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的
项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规
定，并标示等级差异，主要由指标、标志和标度三个要素组成。横向结构是基础，
纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。
图5-5 人才测评标准体系的结构
人才素质测评标准体系具体是通过测评指标、测评标志和测评标度的形
式，把测评对象物化为指标内容或条目要素，把测评标准物化为测评标志与
标度，使测评对象和测评标准联结起来，进行比较与评定。用公式表示为：
测评标准体系 =测评指标（测评要素）+测评标志 +测评标度
其中，测评指标指测评对象的具体测评维度；测评标志指评价测评指标
的具体且关键性的评价标准；测评标度指用评价标准对测评指标进行衡量后
的结果表现形式，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的
规定。
238
二、人才测评体系的构建
人才素质测评标准体系的设计是确定需要测评的指标和衡量这些指标具
体标准的过程。在这个过程中，我们需要遵循相关的原则、程序和方法，才
能使测评标准体系更加科学合理。具体的设计步骤和程序如下：
（一）明确人员素质测评的客体和目的（一）明确人员素质测评的客体和目的
人才素质测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以
一定的测评目的为根据。测评对象的特点和目的不同，所制定的测评标准体
系也不相同。人才素质测评客体的特点一般由行业性质和职位特点决定，一
般员工和高级管理人员的人员素质测评标准体系显然完全不同。选拔性的测
评标准体系显然也有别于配置性的测评标准体系。
（二）明确测评指标和测评标准体系结构（二）明确测评指标和测评标准体系结构
在明确了测评的客体和目的之后，要使用一些方法搜集相关内容，如工
作分析法、文献查阅法、专题访谈法、问卷调查法等，推论出符合理论原理
及工作实际需要的测评指标和体系构想。其次要对测评指标进行清晰、准确
的表述和界定，使测评标准体系具有可操作性。筛选主要可依据两个问题逐
个检核指标：1. 这个指标是否具有实际价值？ 2. 这个指标是否切实可行？
（三）确定测评指标的量化方式（三）确定测评指标的量化方式
在确定了测评指标的内容后，还需要确定测评指标的量化方式，也就是
用数字形式描述素质的过程。具体包括两个方面：一是确定测评指标的权重，
对于不同的测评对象，各个测评指标的地位与作用都不相同，因此不能把每
个测评指标都等量齐观，把每个测评指标的结果简单总分总平；二是确定测
评指标的计量方式，如果仅有一个权数，而没有对每一个指标规定一个统一
的计量办法，那么测评者的测评结果会有很大误差。
239
（四）试测并完善测评标准体系（四）试测并完善测评标准体系
在大规模的测试之前，还必须在一定范围内试测，还要对整个的人员素
质测评标准体系进行分析、论证、进一步充实与完善，以保证大规模测评的
可靠性与有效性。
三、人才测评的流程
组织中实施人员素质测评是一项比较复杂的系统工作，需要制定合理周
全的工作流程，以保证测评的顺利进行。在公司等组织中实施人员素质测评
一般按如下流程进行：
（一）确立测评目的（一）确立测评目的
测评目的既是测评活动的起点，又是测评活动的归宿。它决定着测评的
方向。
确立正确的测评目的事关测评活动成败的关键，一定要进行深入细致地
调查研究，了解测评对象、环境和测评自身的发展状况后在科学分析的基础
上作出决策。
（二）构建人员素质测评标准体系（二）构建人员素质测评标准体系
由于具体测评实践的目的、内容、方式方法、地域、时间、对象等诸多差异，
可以直接借助或利用的测评工具是有限的。因此，选择或研制针对特定目的
和对象的测评工具是现代人员素质测评设计的重要基础性工作。
（三）制订人员素质测评实施计划（三）制订人员素质测评实施计划
测评计划就是对某一测评活动所涉及诸方面的总体设计、部署与安排，
一份规范的测评计划至少要包括下述内容：测评的目的与性质、测评对象、
确定范围和人数或具体的人员名单、测评内容与标准、测评方式与方法、测
评的组织管理、实施步骤。
240
（四）组织实施人员素质测评（四）组织实施人员素质测评
组织实施阶段应完成以下工作和任务：
1. 根据测评计划，制定测评实施细则；
2. 人员培训；
3. 组织测评人员；
4. 实施测评；
5、管理测评工具、器材和资料等物品。
（五）分析研究测评结果和测评本身（五）分析研究测评结果和测评本身
分析研究测评结果阶段的主要任务是汇总、分析、整理由各种测评工具、
方法所获得的测评要素的数据资料，并对测评对象作出最终的总体性评价，
同时也要对整个测评活动的质量（即测评本身）进行评价以便决定测评的结
果在什么范围使用，如何使用。主要包括：
1. 测评数据的处理；
2. 测评结果的分析；
3. 撰写测评报告。
在本阶段还要将测评结果准确无误、适时地反馈给测评对象本人、上司
或其委托者，并帮助他们充分地利用测评的信息开展多方面的工作。测评信
息反馈与利用必须做到准确客观、方式适当。信息反馈的方式应根据测评目
的以及反馈对象的特点而定。
【案例分享】某民营企业测评咨询项目
1. 项目背景
XX 公司作为长三角地区最有影响力的纺织行业龙头企业之一，在技术创
新、产品创新、管理创新领域保持行业领先的同时，也在不断面临着来自经
济新常态下市场环境所带来的挑战与压力，人才作为企业发展的核心要素，
科学人才测评体系的构建在企业转型升级的过程中起着关键作用。
2. 存在问题
目前，该公司的人才建设方面存在一定问题。例如，中层管理者及营销
241
团队的人岗匹配度仍有待提高、中坚力量管理水平有待提升、人才梯队有待
完善（如后备力量的储备不足，中坚力量的培养不足，人才流失率较高）等
问题。为有效解决以上人才建设方面的问题，通过科学的人才测评体系，对
其中坚力量进行摸底和盘点，为人才的选拔、培养及晋升提供科学的决策依据，
为企业人才梯队建设的落地提供强有力的支撑，从而实现企业的可持续发展。
3. 实施过程
采用线上标准测验和线下评价技术相结合的模式实施，各环节的评价权
重按照专家论证方式确定。本次测评线上标准测验工具主要采用岗位胜任力
五星测评，客观真实地了解受测者的知识技能、动机特质等，为企业的人才
管理及开发工作提供有价值的参考信息。本次测评线下评价技术工具主要采
用无领导小组讨论和半结构化访谈相结合的模式进行，作为线上测评工具的
补充，进行交叉验证。通过线上 +线下相结合的形式，对公司生产、营销、
人事行政等团队成员形成初步报告，并针对每位成员的劣势指标和不足提供
提升意见和建议。
第四节  人才测评发展新趋势
虚拟现实（VR）技术，是一种利用计算机仿真技术创建虚拟世界的系统，
它利用计算机创造一种虚拟的环境，使用户进入该环境中，体验环境中的一
切设置。VR 人才测评就是利用虚拟现实技术的场景搭建功能，根据评估系统
搭建一个虚拟的考察场景，并在虚拟环境中增加各种交互操作，对测评者虚
拟环境中的表现进行科学的分析计算，最终得到测评结果。
VR 技术具有交互性、构想性、沉浸性的特点。传统的测评方法如心理测验、
无领导小组讨论、评价中心技术等存在着缺乏客观的标准、带有浓重的主观
色彩、考核的成本高、效率低等缺点，使得进行人才测评的时候存在着许多
局限性。VR 人才测评就在这样的背景下产生。其通过看图推理测试和行为测
试两大模块的测试生成每个测试者在“三个能力”（共情力、创解力、探索力）
整体的测评结果，根据结果会在每个维度给出具体解析，分析测评者在发展
242
中会遇到的各种情况和发展的潜力。与传统的人才测评相比，它更具有真实性、
公平性和安全性。
虽然将虚拟现实技术应用于人才测评中是大势所趋。但就目前而言，虚
拟现实技术与人
才测评和培养的融合还不成熟，还需要更多的研究实践。首先，人才测
评虚拟场景搭建需要强大的技术支持，其次，图像识别技术尚不成熟，第三，
虚拟技术相关人才匮乏。总而言之，虚拟现实技术目前也还处在发展阶段，
在人才测评方面还需要大量的实践研究与改进。但是未来虚拟现实技术与人
才测评的结合将形成更加完整、系统、更具科学性的一套测评方法，有着强
大的生命力和发展前景，能够帮助企业找到满足需求的人才。49
【案例分享】【案例分享】
评价中心技术——公文筐评价中心技术——公文筐
一、公文筐基础知识
公文筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技
术之一，它要求被评价者以管理者的身份，在模拟的工作情境中，按照要求
对各类文件材料进行书面处理，形成处理报告，并写明处理的理由或依据。
考官通过审阅被评价者的处理结果，对其某些素质进行评价。
公文筐测验通过对被评价者的计划、授权、预测、决策、沟通等方面能力，
特别是针对被评价者综合业务信息，审时度势全面把握、运筹自如的素质的
考察，来考察其作为中高层管理者综合性管理技能。
在本练习中，同学们将以中高层管理岗位为例，阅览一位候选人的公文
筐作答内容，并进而在一组与岗位相关的素质和能力指标上对这位候选人进
行评价并撰写评价表。
49　 海庆 ,梁雨馨 ,王世琼等 .基于 VR 技术的人才测评方法价值探索 [J]. 中国市场 ,2021（16）:121-
122+140.
243
二、公文筐操作流程
1. 阅读评价材料；
2. 了解评价材料、评价任务以及评分参考标准；
3. 观看实施过程：
记录材料中被评价者的行为表现，给出评语及评分。在该过程中，可以
参考评价标准对候选人做出评价；
4. 评价报告撰写；
5. 根据指标及评价标准选择一位候选人撰写评价报告；
6. 参考分析对比
：将撰写的评价报告与系统提供的参考报告进行比较；
7. 浏览专家点评；
8. 参考专家点评，增进自己对评价内容的理解。
三、评价参考材料
公文筐指导材料
现在，候选人要完成的测评项目是“公文筐”，它是一种情景模拟测验。
在本测验中，我们将为候选人提供一个模拟的工作情景，要求候选人在测验
过程中扮演一个指定的角色并按照该角色的工作职责以及情景的要求，在 90
分钟的时间内就问题给出解决方案。
公文筐背景
脉动投资有限公司，经营范围包括土地前期开发和动拆迁、土地储备、
房地产开发经营、实业投资和物业管理等。该公司自成立以来，一直紧跟市
场的发展趋势，抓住了房地产行业发展过程中的机遇，实现了集团业务规模
和人员的快速增长。
组织架构图如下：
244
目前，脉动投资公司面临的内外部形势如下：
该区域内多家全国知名房企共同竞争，本地开发商在资金，客户资源，
土地资源上有先天的优势。
整个队伍人员构成较为复杂，中基层干部的技术能力较强，但管理意识
和能力不足，跟不上事业部业务发展的要求。高层管理人员较多关注于自身
的业务，对公司整体战略的发展推进、未来的业务布局付出的精力较少。
您现在是副总经理李龙，协管前期拓展部、合约部、财务部，请根据要
求处理以下文件。
候选人任务：
1. 清晰完整地描述对每项公文筐测验的处理意见或处理步骤，例如通过
书写备忘录、电子邮件、信函、留言、指定电话或会面预约等方式。例如，
如果需要给某人打电话，可以写“给 XXX 打电话”。凡是拟交下属执行的，
请注明承办部门、职位以及相应的处理要点、原则或方案。处理意见描述必
须完整、具体并书写工整，以便评委对您的表现进行评估。
2. 每一份文件都具有一定的重要性和急迫性，在处理每一文件时，请先
判断重要性和急迫性程度，并在相应的方框中打“√”。
245
四、评分参考标准
五、观看测评实施过程
246
247
248
249
六、观察记录：请根据视频材料记录
请选择一位您要撰写综合评价报告的候选人
七、撰写评价报告
【参考报告】
综合评价
候选人公文筐作答中思路清晰，处事果断，能够充分认识到各个文件之
间的关联，分清事件的轻重缓急，善于灵活变通地处理问题，系统地安排和
分配工作；表现出较好的团队激励意识，能够采取一定的手段提高团队工作
的积极性。
指标描述
组织规划：7分
候选人在公文筐作答中表现出较强的组织规划能力。
候选人能够准确理解工作情景事件中的要求，灵活配置内部资源，形成
整体性的、清晰的业务管理思路。
团队激励：7分
候选人在公文筐作答中表现出较强的团队激励能力。
候选人通过采取宣导、建立激励考核机制、优化工作流程等方式在团队
内部建立共同目标，有较强的团队激励意识，能够激发团队成员为实现团队
250
价值努力奋斗的热情和动力，提升团队工作积极性。
八、专家点评
在公文筐评价中，候选人能够做到有条不紊地处理各种公文和信息材料，
合理安排自己的工作。文件 2、文件 3展示了两难的工作处境，候选人在组织
规划这些棘手的工作任务时，形成了整体性的业务和管理思路，将工作分配
给合适的人员有序开展，抓住工作的重点，促进了工作的达成。文件 1、文件
4为团队管理方面常见的问题，包括外部招募人员的融合问题，团队稳定性不
足的问题。在人才竞争加剧的情况下，怎么通过人才管理制度和体系的建设
去吸引和保留人才是解决该情景的关键，也是作为中高层管理者所需要思考
的问题。候选人能够在团队内部树立清晰的价值导向，通过建立有效的激励
措施达成团队激励的目的，从而保留和吸引人才。此外，候选人具有整体和
宏观视野，牢牢把握住了各类管理事件的轻重缓急，在处理每个公文事件时，
能够把握问题的本质和发展趋势，对影响问题的因素进行了系统性思考，整
体表现较为良好。50
本章思考题本章思考题
1. 人才测评的概念及目的是什么？
2. 人才测评的理论基础有哪些？
3. 人才测评的工具方法有哪些？
50　 诺姆四达华瑞人才测评软件
251
第六章    劳务派遣服务
学习目标：
通过对本章的学习，你将能够：
1. 明确劳务派遣的定义。
2. 明确劳务派遣的主体及其关系。
3. 了解劳务派遣的用工范围及用工比例要求。
4. 明确劳务派遣与人力资源相关概念的辨析。
5. 了解派遣员工的同工同酬问题。
6. 了解“假外包、真派遣”的法规规制。
7. 了解违规派遣的风险。
8. 了解劳务派遣退回问题。
9. 了解派遣员工的解除 /终止问题。
10. 了解跨地区劳务派遣的社会保险问题。
11. 了解劳务派遣的工伤责任问题。
【引导案例】【引导案例】
劳务派遣员工需要遵守用工单位的规章制度吗？劳务派遣员工需要遵守用工单位的规章制度吗？
小徐与 A人力资源发展有限公司之间签订了劳动合同，被派遣至 B公司
从事保洁员工作。小徐自 2018 年6月到 7月工作期间，存在辱骂同事、不服
从管理、故意伤害同事的行为，给同事人身、精神造成巨大的伤害，并且对
B公司造成十分恶劣的影响。B公司认为小徐严重违反了公司的规章制度，
将小徐退回给 A人力资源发展有限公司。同月，A人力资源发展有限公司向
小徐发出了解除劳动合同通知书。11 月，小徐向仲裁委员会提出仲裁申请，
认为其作为 A人力资源发展有限公司的员工，虽然被派遣至 B公司工作，但
252
不是 B公司的员工，不应该遵守 B公司的规章制度。因此，小徐要求仲裁委
员会认定 A人力资源发展有限公司是违法解除，要求支付违法解除劳动合同
的赔偿金，同时 B公司应当承担连带的赔偿责任。
那么，劳务派遣员工是否需要遵守用工单位的规章制度？答案是肯定的。
小徐作为 A人力资源发展有限公司派遣至 B公司工作的派遣员工，应当接受
B公司的管理和相关规章制度、劳动纪律的约束。按照《B公司规章制度》
的相关规定，小徐辱骂同事、不服从管理、故意伤害同事行为属于违反公司
规章制度。B公司的 HR 提出，在小徐进入到 B公司工作之初，就已经将《B
公司规章制度》的内容告知了小徐，并且有小徐的签收确认。同时，根据 B
公司与 A人力资源发展有限公司所达成的《劳务派遣协议书》，派遣员工严
重违反 B公司的规章制度，B公司有权将派遣员工退回至 A人力资源发展有
限公司。在小徐与 A人力资源发展有限公司签订的劳动合同中也约定了小徐
应当遵守（用工单位）B公司的规章制度。因此，A人力资源发展有限公司
以小徐的辱骂同事、不服从管理、故意伤害同事行为严重违反了（用工单位）
B公司的规章制度为由，在被退回后，按照双方在劳动合同中所约定的内容，
解除与小徐的劳动合同是合法的。
可见在劳务派遣过程中，存在三方主体，主体之间存在劳动关系、管理
关系、合作关系等多种关系。下面笔者就将带领大家学习劳务派遣服务及其
相关概念。
第一节  劳务派遣及其相关概念
一、劳务派遣的概念
（一）劳务派遣（一）劳务派遣
劳务派遣是劳务派遣单位将与之签订了劳动合同的劳动者派遣至另一单
位处工作的一种用工形式。其中，接受劳动者实际提供的劳动的一方被称为
用工单位，提供劳动者的一方叫做劳务派遣单位（即《劳动合同法》所称的
253
用人单位）。在劳务派遣用工方式中，被派遣劳动者是在用工单位处从事用
工单位安排的相关工作，接受用工单位的管理和监督。
（二）劳务派遣的主体及其关系（二）劳务派遣的主体及其关系
1. 劳务派遣单位
劳务派遣单位是指提供被派遣劳动者的这一方主体。在劳务派遣三方关
系中，劳务派遣单位承担用人单位的角色，应当履行用人单位对被派遣劳动
者的义务。
劳务派遣单位若要经营劳务派遣业务，需满足以下条件：
第一，取得经营许可证。劳务派遣机构应当向所在地的相关人社部门进
行申请，由当地人社部门为其颁发许可经营的证书。
第二，遵循相应的限度要求。取得了劳务派遣的经营许可，并不意味着
劳务派遣机构可以以此为由，开展其他人力资源相关业务 51，还应遵循相应的
限度要求。
第三，劳务派遣经营许可在有效期限内。劳务派遣经营许可有效期为三年，
在届满前 60 个工作日，劳务派遣单位应当以书面形式，向所在地人社部门申
请延续经营许可。一旦逾期，则需重新申请证书。
第四，跨区经营与分支机构的相关问题。异地经营劳务派遣业务也需要
取得相应的经营许可或履行备案程序。而对于分支机构经营劳务派遣业务的
问题来说，分支机构隶属关系的性质不同，处理方式不同。如果是子公司想
要经营劳务派遣业务，应当由子公司向其所在地的行政机关申请行政许可；
如果是分公司想要经营劳务派遣业务，向所在地人社相关的行政部门书面报
告并进行备案即可。两种隶属关系不同的分支机构的处理方式如图 6-1 所示。
51　 包括但不限于人事代理服务（尤以社会保险代理业务为主）、职业介绍、猎头招聘、劳务外包、
服务外包、劳务分包等承揽业务，以及涉外劳务合作等。
254
图6-1 分支机构经营劳务派遣业务的要求
第五，禁止倒卖、出租、出借或者以其他形式非法转让经营劳务派遣业
务资质。
2. 用工单位
用工单位是指使用被派遣劳动者的这一方主体。在劳务派遣三方关系中，
用工单位承担劳动力使用者的角色，在实际的日常用工管理过程中，被派遣
劳动者是接受用工单位的日常管理和工作任务分配的。
按照使用劳务派遣的用工方式是否是法律法规所强制要求的，劳务派遣
三方主体中的“用工单位”大致可以分为两种：
第一种，强制使用劳务派遣的用工单位
在涉外劳务派遣业务中，外商代表属于强制使用劳务派遣的“用工单位”，
劳务派遣是其在华经营过程中主要的用工来源。外商代表处并非《中华人民
共和国公司法》意义上的企业法人，因此外商代表处不具备用人单位的主体
资格，不能直接和劳动者签订劳动合同、建立劳动关系，必须经过特别许可
的劳务派遣经营机构或我国政府指定的招工机构来聘用劳动者。在这种模式
下，外商代表处所聘用的劳动者，是与劳务派遣机构签订劳动合同、建立劳
动关系，因此也是由派遣机构为其缴纳社会保险和住房公积金。
第二种，非强制使用劳务派遣的用工单位
基本上除了外商代表处以外的用工单位，只要是符合《中华人民共和国
劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国公司法》等有关
法律规定的用人单位，都可以被称为非强制使用劳务派遣的用工单位。
255
一般来说，企业使用劳务派遣人员不外乎两方面原因：一是成本因素；
二是受企业用工总量及岗位编制数量的限制，来扩大企业用工缺口。但是随
着2014 年《劳务派遣暂行规定》的实施，劳务派遣在用工比例逐渐限制、被
派遣劳动者的权利和解雇保护不断完善。虽然相较于标准劳动关系，劳务派
遣在成本方面已难有突出优势，但是到外商代表处的强制派遣、国企央企工
资总额及岗位数量的限制以及优化非核心岗位的用工成本等因素，劳务派遣
在所有用工方式中仍占有很大比例。
在使用劳务派遣员工的过程中，用工单位需要注意以下事项：
第一，用工单位不得将派遣人员再派遣到其他用人单位。
第二，用工单位应当为派遣人员提供必要的岗位培训。
第三，用工单位应当为派遣人员提供相应的劳动条件和劳动保护。
第四，用工单位应当对派遣人员做到同工同酬，要提供与其工作岗位相
关的福利待遇，以统一标准向派遣人员支付加班费、绩效奖金等。
3. 被派遣劳动者
被派遣劳动者在实务中通常被称为“派遣员工”，是与劳务派遣单位签
订劳动合同，被派往用工单位处从事用工单位安排的工作任务的劳动者。原
则上，派遣员工具备劳动法意义上的劳动关系主体资格即可，本质上与建立
标准劳动关系的劳动者并无差别。
但两类人不可以作为“派遣员工”被派至用工单位处工作。第一，学生。
虽然在校大学生已经达到了法定就业年龄，理论上已经具备了签订劳动合同
的主体身份，但实务中企业雇佣在校大学生绝大多数情况还是签订实习协议，
建立的是劳务关系，因此实务中要注意劳务派遣与实习用工混淆使用的问题。
如果用人单位招用实习生，直接与其签订实习协议即可，无需通过劳务派遣
单位借助劳务派遣的形式来完成。第二，退休返聘人员。虽然退休人员因为
已经达到了退休年龄，开始依法享受基本养老保险待遇，已经不再具有劳动
法意义上建立劳动关系的劳动者身份。但是达到了退休年龄并不意味着劳动
能力的丧失，也不意味着必然要退出劳动力市场，用人单位通常会以退休返聘、
建立劳务关系的方式来雇佣这部分人群。
256
二、劳务派遣与人力资源相关概念的辨析
（一）标准劳动关系与劳务派遣（一）标准劳动关系与劳务派遣
1. 二者的相同点
劳动关系与劳务派遣都在劳动法律法规的调整范畴内，均受到《中华人
民共和国劳动合同法》的约束。对于劳动者而言，无论他们的身份是标准劳
动关系下的劳动者，还是派遣员工，其本身都是作为劳动合同的签约主体提
供劳动的，因此在享受休息休假、社会保险和住房公积金等权利方面并无差别。
2. 二者的区别
（1）主体数量不同。标准劳动关系只涉及两方主体，即用人单位一方和
劳动者一方。用人单位雇佣劳动者，与劳动者签订劳动合同，劳动者为用人
单位提供劳动，接受用人单位的管理。因此，用人单位承担雇佣角色和管理
角色，雇佣角色和管理角色并未发生分离；而劳务派遣关系下涉及三方主体。
劳务派遣单位作为用人单位雇佣劳动者，与劳动者签订劳动合同，但劳动者
为用工单位提供劳动，接受用工单位的管理，雇佣行为与管理行为彼此分离。
劳动关系结构如图 6-2 所示。
图6-2 劳动关系与劳务派遣对比
（2）劳动者所从事的工作内容是否为实际用工单位的主营业务。劳动者
所从事的工作是用人单位的主营业务的组成部分，是认定劳动者与用人单位
257
之间是否存在劳动关系的一个关键判定要素。相比之下，劳务派遣员工的工
作岗位受到“三性”要求的限制，只能出现在临时性、辅助性、替代性的工
作岗位上，因而通常来说被派遣劳动者所从事的工作大多情况下不属于用工
单位的主营业务的组成部分。
（二）劳务外包与劳务派遣（二）劳务外包与劳务派遣
1. 劳务外包的概念
劳务外包或称业务外包，其并非劳动法意义上的概念，指的是企业作为
发包方，将部分业务或辅助性的工作任务委托给具有相关资质的专业公司（外
包公司），二者之间所订立的劳务承包性质的合同是民事合同，发包单位与
承包单位之间是绝对的民事关系。外包公司作为承包方，自行组织招用人员
来完成承揽的工作任务，最终向发包公司交付成果，其中不涉及对劳动力本
身的管理交叉和融合。
但是实务中绝大多数的劳务外包服务模式中，由于实际交付的内容更多
的是劳动力的劳动成果，区别于完全的业务承揽模式下交付的有形化的产品
或商品，因而对于发包单位在整个过程中是否对提供劳动力的劳动者使用了
管理手段，使得劳动者在实际上是为发包单位提供劳动的过程中让渡了一部
分自己的人身从属性，这一点是很难界定清楚的。
因此，业务承揽交付的项目 /任务成果为特定的产品或商品，仅具有“物”
的属性，而劳务外包交付的项目 /任务成果掺杂了具有“人身依附性”的劳动力，
这也是业务承揽和劳务外包的不同之处。
2. 二者的相同点
作为实际用工单位或实际获得劳动力所付出的劳动成果的发包单位，他
们都没有和为其提供劳动的劳动者签订劳动合同，建立标准劳动关系。而作
为与他们合作的第三方机构而言，无论是劳务外包模式中的承包单位还是劳
务派遣模式中的派遣单位，实际上是劳动法意义上劳动力的所有方，都是直
接雇佣劳动者的主体，与劳动者签订劳动合同，建立了劳动关系。
3. 二者的区别
258
（1）法律适用不同
劳务派遣是劳动法意义上的概念，适用《中华人民共和国劳动法》《中
华人民共和国劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等一系列劳动法律法规的
调整和规范；劳务外包则属于业务经营模式，倾向属于民事法律意义上的概念，
受《中华人民共和国民法典》等民事法律规范的调整。
（2）合同内容及性质不同
在劳务派遣的业务模式下，用工单位与劳务派遣单位通过劳务派遣协议
的方式约定在哪些岗位使用派遣员工、派遣员工在哪里提供劳动，还有其他
一些涉及三方的权利、责任和义务的划分；在劳务外包的业务模式下，主要
根据具体外包内容的不同，发包单位与承包单位之间订立的合同有生产外包、
业务外包、岗位外包、业务流程外包等多种类型。
（3）对劳动者的管理控制程度不同
在劳务派遣模式下，用工单位享有严格的管理指挥权，即用工单位的各
种规章制度是能够约束到派遣员工的；而在劳务外包模式下，虽然发包单位
的各种规章制度无法适用于从事劳务外包的劳动者，但实际上无法完全排除
发包单位对劳动者的管理行为。换言之，发包单位是可以，也是很有必要，
基于安全、消防、质量等因素的把控，对从事劳务外包项目的劳动者实施一
定的管理行为，而这种管理权并不等同于劳动法意义上或范畴内的管理权限，
更多的是基于双方之间建立的间接民事法律关系而产生的管理权限。
（4）劳动用工风险的责任划分及劳动成果的归责不同
劳务派遣模式更看重劳动者是怎么样提供劳动的，用工单位要在这一过
程中起到全程的监督管理作用；而劳务外包则更关注最终劳动成果的交付。
基于此，在两种模式下的合作单位之间具有不同的劳动用工风险的责任划分
以及对劳动成果的责任承担，如表 6-1 所示。
表6-1 两种模式下，不同的劳动用工风险的责任划分以及对劳动成果的
责任承担
259
业务合作业务合作
主体主体
劳动成果的实际取得方劳动成果的实际取得方 第三方服务机构第三方服务机构
劳务派遣用工
单位
劳务外包中的
发包单位
劳务派遣
机构
劳务外包中的
承包单位
劳动用工劳动用工
风险的责风险的责
任划分任划分
基于实际的管
理行为承担一
定的连带责任
对为发包单位
提供劳动的劳
动者只承担一
般民事关系所
附带的相对责
任
基于实际的
雇佣行为承
担主要的用
工风险责任
对为发包单位提
供劳动的劳动者
基于雇佣角色和
管理角色承担完
全的雇主责任
劳动成果
的责任承
担
承担派遣员工
的劳动成果所
产生的相关风
险问题
只关注承包单
位最终交付的
项目成果
对派遣员工
的劳动成果
不负有管理
责任和监管
义务
对所交付的劳动
成果的质量负有
管理责任和监管
义务
（5）作为第三方机构的从业资质要求不同
从事劳务派遣业务必须取得《劳务派遣经营许可证》，并且针对不同行
业的派遣业务没有细分的资质要求，只要符合劳动法律法规的相关要求即可；
从事劳务外包业务没有专门的经营许可证书的要求，但由于劳务外包业务存
在明显的行业划分的特征，实践中，作为承包单位承包不同行业的劳务外包
业务通常需要具有相应行业所要求的相关资质。
（6）费用支付及会计处理的方式不同
在劳务派遣模式中，对于用工单位而言，雇佣派遣人员所需要的承担的
工资、社会保险等成本也要纳入到用工单位的工资总额的统计中。并且要记
录每笔费用的全部明细，包括劳务派遣单位要收取的一定比例的管理费用，
当然还包括派遣员工所应得的工资和报酬，以及他们的社会保险和住房公积
金等各项费用。
而在劳务外包模式中，发包单位向承包单位所支付的只有基于外包项目
本身的管理费用，因此在发包单位的财务账目记录中只有项目管理的相关费
260
用。尽管这笔管理费中包含了承包单位为完成外包项目所雇佣的劳动者的劳
动报酬和社会保险等各项费用，但这些明细并不会体现在发包单位的财务账
目明细中，因此也不会纳入到发包单位的工资总额的统计范畴里，如图 6-3
所示。
图6-3 劳动外包与劳务派遣对比
人力资源外包，理论上可以认为是劳务外包在人力资源行业的细分领域。
关于人力资源外包的相关表述将会在下一章为大家具体呈现。
（三）人事代理与劳务派遣（三）人事代理与劳务派遣
1. 人事代理的概念
人事代理是由政府人事部门授权的人才中介机构限定开展的人事服务模
式，是指用人单位或个人委托这类被授权的人才中介机构，来为他们代理相
关人事业务。52 人事代理包括委托办理人事关系、户口登记、代理社会保险和
住房公积金事务、人事档案管理、档案工资晋升、专业技术职称资格申请、
连续服务年限计算、人事档案证明等服务事项。53 开展人事代理业务必须取得
相应的许可资质。例如，在北京，人才中介机构必须取得《北京市人才市场
中介服务许可证》后，才可合法地开展人事档案管理、代办社会保险、住房
公积金等人事代理的服务。
2. 二者的相同点
52　 林晓非 .人事代理制度与传统的人事管理区别 [J]. 市场论坛 ,2007（12）:68-69.
53　 胡瑞华 .人事代理中人事档案管理的问题与优化 [J]. 人力资源 ,2020（12）:33-34.
261
人事代理业务与劳务派遣的相同点在于：对于第三方服务机构而言，都
是劳动者缴纳社会险、住房公积金等的实务操作主体，如图 6-4 所示。
图6-4 人事代理与劳务派遣对比
3. 二者的区别
（1）第三方服务机构与劳动者之间的关系不同
人事代理机构与其代为管理人事档案或代为缴纳社会保险的劳动者之间，
不因为代理业务而产生任何的用工关系，二者之间仅仅是人事代理与被代理
的关系，而非劳动关系；在劳务派遣中，劳务派遣单位作为第三方服务机构，
基于双方之间建立的劳动关系为派遣员工缴纳社会保险。前者是服务，后者
是义务。
（2）劳动者与实际用工单位之间的关系不同
人事代理业务中，实际用工单位也是用人单位，既承担管理行为的角色，
也承担雇佣行为的角色，只是将人事档案、社会保险等一些人事相关的事务
委托给第三方机构进行操作而已；在劳务派遣的模式下，实际用工单位仅仅
承担管理行为的角色，将雇佣行为的角色完全剥离给第三方服务机构——劳
务派遣单位。
（四）借调与劳务派遣（四）借调与劳务派遣
1. 借调的概念
借调是指用人单位将与其建立劳动关系的正式员工在获得本人的同意后，
在一段时期内借调给另一用人单位，在这段时期内，员工接受另一用人单位
262
的管理和工作安排。借调行为通常发生在具有相互关联关系的企业之间，这
类关联企业通常是公司法意义上相互独立的法人单位，但在实际用工过程中
通常难以做到绝对的相互独立。实践中，借调是长期存在于行政机关、事业
单位中的用人机制 54，也是关联企业之间的为了弹性利用劳动力资源的一种
“混同用工”的方式，如图 6-5 所示。
图6-5 借调与劳务派遣对比
2. 二者的相同点
借调与劳务派遣模式之间的相似点，主要体现在表现形式上。借调实际
上是借出单位、借调员工与借入单位三方主体之间的关系，借调员工是借出
单位的正式员工，和借出单位之间存在劳动关系，在借调期间员工为借入单
位提供劳动、接受借入单位的管理、受借入单位的约束和限制，但和借入单
位并未建立起劳动关系。借入的单位与借出的单位之间，订立一份借调合同，
明确约定在借调期间、借入单位应该提供给借调员工的劳动报酬和其他基本
福利待遇，以及其他权责划分等。
3. 二者的区别
（1）输出劳动力的主体目的不同
在劳务派遣模式下，劳务派遣机构将劳动者派遣至用工单位处工作，所
形成的这项业务闭环是作为劳务派遣机构的主营业务，以营利为目的；在借
调关系中，借出单位将劳动者借调给借入单位，所形成的借调行为不能是营
54　 保燕琴 .关联企业间借调命令的效力研究 [J]. 吉林工商学院学报 ,2016,32（05）:86-90.
263
利性质的，更多的是因为双方之间既有的业务合作往来或者人事交流，由此
所形成的部分人员的临时调动。
此外，输出劳动力的主体的资质要求不同。劳务派遣业务中的劳动力“输
出方”是一类具有《劳务派遣经营许可资质》的专营机构，而借调关系中的
借出单位则没有类似特定的资质要求。
（2）发生频率不同
劳务派遣业务作为派遣机构的主营业务，是常规发生的一项业务。用工
单位基于劳务派遣合作协议进行用工，属于其用工管理的常态化模式；借调
关系的产生则具有不确定性，通常是随着某个特定项目或事项而产生或结束。
（3）应用的岗位限制及数量限制不同
用工单位在使用劳务派遣员工时，必须严格限制在临时性、辅助性、替
代性的工作岗位上，并且数量也必须严格控制在用工总量的 10% 以内；借调中，
借入单位并没有类似劳务派遣业务的岗位限制、用工数量限制，仅基于实际
业务、项目内容本身的需要。
（五）共享用工与劳务派遣（五）共享用工与劳务派遣
1. 共享用工的概念
共享用工是指原企业与劳动者协商一致，将劳动者安排到缺工企业工作，
不改变原企业与劳动者之间劳动关系的一种用工方式。共享用工是为应对突
发的新冠疫情所带来的短期经营冲击，缓解就业危机提出的概念。共享用工
要求原企业与缺工企业签订合作协议，并在协议中明确双方的权利义务关系
以及劳动者的权益保护等事项；原企业还应当与劳动者协商一致，并变更劳
动合同。
2. 共享用工与借调
共享用工其本质与借调模式下各主体之间的逻辑关系非常相似。共享员
工在其被借用期间，与借调员工在借入企业工作期间一样，劳动关系和社保
关系保持不变，在被借用期间由借入的企业实际承担其劳动报酬，且原用人
单位不得收取任何管理费用。
264
但二者的区别主要在：第一，根本目的不同。借调通常是基于特定的项
目或业务往来所产生的用工需求，其本身是为解决借入企业的相关业务问题
而产生；而共享用工则是为应对短期内突发性的用工短缺问题，通过在不同
企业的同类型岗位之间实现用工余缺的调剂；第二，用工主体之间的关系不同。
借调行为多发生在关联企业之间，基于特定的项目、业务往来或其他关联关
系等进行人员的临时征调；而共享用工则更多地发生在无关联关系的企业之
间，仅针对某段时期不同企业出现的用工余缺问题，双方通过合作在短期内
达到各自的用工量的平衡，使得缺工企业能够有效降低临时需求岗位的招工
成本，员工富余的企业能够在其营业淡季降低一定的运营成本，双方以实现
共赢为追求。
3. 共享用工与劳务派遣
共享用工与劳务派遣的差异则主要体现在以下几个方面：
（1）劳动力输出方的主体资质以及是否以营利为目的有所区别。在这一
点上，共享用工与劳务派遣的差异相较于借调与劳务派遣的差异并无区别。
（2）二者在发生频率上有所差别。共享用工的发生频率更多受到特定行
业淡旺季所引发的用工余缺影响，而劳务派遣业务的发生频率则基于派遣协
议而相对稳定。
（3）所应用的岗位限制及数量限制有所区别。同样的，共享用工与借调
模式类似，不受到用工岗位特征及数量的限制要求。
共享用工与劳务派遣的三方主体的权利义务对比如图 6-6 所示。
图6-6 共享用工与劳务派遣对比
265
第二节  劳务派遣服务的业务类型
一、完全派遣
完全派遣是指用工单位将完整的关于派遣员工的管理流程全部交由劳务
派遣单位来完成，包括但不限于派遣员工的招募、选拔、背景调查等相关流程，
入/离职流程，社会保险、住房公积金和个人所得税的代扣代缴，绩效考核、
薪酬福利发放等。
完全派遣的业务模式更接近于劳务派遣服务和人力资源外包服务结合在
一起的综合化服务。对于用工单位而言，该模式虽然成本相对较高，但是能
够及时响应并解决用工单位的用工需求。
二、转移派遣
转移派遣是指用工单位自行招募、选拔人才后，由劳务派遣机构与员工
签订劳动合同，劳务派遣单位接收用工单位的委托为此类员工缴纳社会保险、
住房公积金、个人所得税的代扣代缴、工资报酬的支付等，但岗位培训、用
工管理等主导权仍由用工单位掌控。
实务中，转移派遣的业务模式更多地发生在企业兼并或重组过程中产生
大量人员变动或岗位调动的情况下，引入劳务派遣的方式以增加特定情况下
企业的灵活化的用工需求。其优势在于，能够有效解决国有企业转制时期原
有人员的分流安置问题，但由于“三性”的岗位特征的限制以及用工比例要
求的限制，该业务模式解决此类问题的能力是有限的。
三、短期派遣
短期派遣，亦称项目派遣，是企业为了满足其临时用工的需要而采取的
266
一种派遣方式。根据工作任务维度和时间维度，可以将其划分为以一定时间
为条件的短期派遣和以完成特定工作任务为条件的短期派遣。短期派遣均受
劳务派遣用工方式的临时性、辅助性、替代性的制约。短期派遣可以很好地
解决企业在短期或者在项目进行到一定阶段时所出现的用工需求激增的情况。
第三节  我国对劳务派遣的法律规制
关于我国劳务派遣的法律规制经历了三个大的阶段：
第一阶段，在 2008 年之前，法律上对于劳务派遣业务模式中，三方主体
的权利义务关系几乎没有相关明确的规定，对派遣员工权益的保护存在空白；
第二阶段，2008 至2014 年之间，《中华人民共和国劳动合同法》中对于劳务
派遣虽然做了一定的规范，但规范内容泛化欠缺可操作性。大量企业在权衡
过高的解除成本后选择了劳务派遣的用工方式，造成了短时间内劳务派遣量
的激增，派遣员工的权益保护反而处于更加失衡的状态；第三阶段，2014 年
《劳务派遣暂行规定》的颁布实施，对于劳务派遣适用岗位进行“临时性”“辅
助性”“替代性”的限制，对用工总量进行规定等，有效遏制了劳务派遣滥
用的情况。
其中，主要还涉及以下几个问题的相关规制：
一、同工同酬问题
“同工同酬”问题一直是我国劳务派遣工作中的一个重要问题，派遣员
工实际上是为用工单位提供劳动，但如果派遣员工和用工单位的员工处于同
一或相似的工作岗位，那么派遣员工是否也能获得同等的劳动报酬呢？
首先，“同工同酬”到底意味着什么？是指工资是相同的数字，还是同
样的分配系统？《中华人民共和国劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》均规
定用人单位必须严格按照“同工同酬”原则，确定派遣员工的劳动报酬数额
和支付方式。但是“同工同酬”并不是指同一工作岗位上的劳动者所得到的
267
同等劳动报酬。
《关于〈劳动法〉若干条文的说明》对“同工同酬”的涵义作了解释。首先，
认定“同工”必须具备三个条件：相同的工作内容、等量的工作量、相同的业绩。
而“同酬”的含义是相等的报酬，包括工资、奖金、津贴等。“同工同酬”
的实质是对同一岗位的相同评价方法、相同的薪酬分配方式，而不是从劳动
者身份来区分薪酬待遇。
“同工同酬”的含义更多是追求过程公平，而非绝对的结果公平。用工
单位在把握“同工同酬”原则时，应尽量做到对于同一个岗位，采用相同的
考核标准和相同的劳动报酬分配方法，从而有效地降低纠纷。
二、“假外包、真派遣”的法律规制
有企业通过劳务外包的方式来规避法律对于劳务派遣的一些限制，尤其
是工作岗位、用工比例还有同工同酬等方面的限制，这种操作也称为“假外
包、真派遣”。2014 年《劳务派遣暂行规定》中已初步对该问题进行了规制，
但具体究竟应当如何认定“假外包、真派遣”，实务中目前还没有明确规定，
各地的司法裁判尺度也各不相同。但是，实务中区分二者，还有以下几个注
意事项：
（一）劳务外包中，发包单位的管理权限（一）劳务外包中，发包单位的管理权限
在劳务派遣中，用工单位是实际的用工管理方，派遣员工要受到用工单
位的管理，也要受用工单位规章制度的约束；在劳务外包中，尽管对劳动者
而言从事的工作是发包单位所发布的工作任务，但是承包单位才是雇佣主体
和管理主体，劳动者应受承包单位的监督管理。因此，应警惕发包单位对于
实际承担其工作任务 /项目的劳动者的过度的管理行为，如发包单位对外包
人员劳动过程的直接管理，包括考勤管理、绩效考核、工作任务的直接派发、
岗位调整、违纪处分等行为，都会增加“假外包、真派遣”的认定风险。
268
（二）劳务外包中，发包单位结算外包费用的标准（二）劳务外包中，发包单位结算外包费用的标准
在劳务派遣中，用工单位与劳务派遣单位结算的标准是按照派遣员工“人
头费”进行结算；但在劳务外包中，发包单位与承包单位之间结算的标准是
交付的工作成果。因此，如果发包单位按照外包人员的数量来结算与外包费用，
也会增加“假外包、真派遣”的认定风险。
（三）劳务外包中，发包单位发放劳动报酬的方式（三）劳务外包中，发包单位发放劳动报酬的方式
发包单位直接向外包人员发放劳动报酬，或者承包单位向外包人员发放
劳务报酬的行为是由发包单位委托的，包括外包人员的工资、福利、社会保
险等，都会增加“假外包、真派遣”的认定风险。
（四）劳务外包中，外包服务合同中的条款内容（四）劳务外包中，外包服务合同中的条款内容
如果发包单位与承包单位之间签订的外包服务合同中的条款内容，实际
上符合劳务派遣的业务特征，也会增加“假外包、真派遣”的认定风险。
第四节  劳务派遣业务的风险管控
下文将从派遣前、中、后三期对劳务派遣业务的风险管控问题进行梳理。
在派遣前期，风险主要在于劳务派遣业务开展初期所涉及的问题，如主体的
资质、身份问题等；在派遣中期，风险主要在于派遣人员的社会保险缴纳及
相关待遇申领等相关权益问题；在派遣后期，风险主要在于违法退回、违法
解除或终止等问题的处理难点。
本节具体从以下几个方面展开讨论：
一、违规派遣的风险
（一）劳务派遣单位的派遣资质（一）劳务派遣单位的派遣资质
在前文笔者已经具体分析了如果没有取得《劳务派遣经营许可证》，擅
自经营劳务派遣业务的话，劳务派遣单位需要承担的法律后果。那么相对的，
269
用工单位方会有什么后果？如果用工单位选择了不具备劳务派遣经营许可的
第三方服务机构，违法使用了派遣员工，有可能面临着被认定为与派遣员工
之间构成事实劳动关系，并承担相应的责任和义务的风险。例如劳动报酬的
支付、社会保险和住房公积金的缴纳等。
（二）用工单位“三性”岗位要求及用工比例限制（二）用工单位“三性”岗位要求及用工比例限制
1. 用工单位“三性”岗位要求
劳务派遣作为标准劳动关系的用工补充形式，其用工范围应符合“三性”
要求，即能用于临时性、辅助性、替代性的工作岗位。《中华人民共和国劳
动合同法》和《劳务派遣暂行规定》明确的规范“三性”的具体含义：
“临时性”是指该工作岗位的存续时间不超过六个月；并且主要着重强
调的是“六个月”指的是岗位本身的存续时间，而不是派遣员工在这一岗位
上工作的时间；“辅助性”是指派遣员工在用工单位处所处的工作岗位是为
主营业务岗位提供服务的，其本身是非主营业务岗位；“替代性”是指用工
单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他
劳动者替代工作的岗位。
其中，“临时性”和“替代性”的规定相对明确，在实务中的操作应用
也相对清晰，比较不容易产生争议。但是，“辅助性”岗位的认定则受到行
业类别、企业性质等因素的影响，在实际应用中存在一定的难度。《劳务派
遣暂行规定》对于“辅助性”岗位的操作应用给企业提供了一定的指引，“辅
助性”岗位的认定以及使用劳务派遣的方案应当经过职工代表大会或全体职
工讨论，因此履行必要的民主公示的程序可以认定为是评定工作岗位符合“辅
助性”特征的必要条件。
在符合“三性”认定时，需注意以下几个事项：
第一，用工单位使用劳务派遣的工作岗位无需同时满足“三性”的要求，
满足其中之一即可。
第二，用工单位在不符合“三性”要求的工作岗位上使用劳务派遣，由
人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；当给派遣员工造成损失的
270
时候，用工单位还必须要承担相应的赔偿责任；在部分地区，用工单位还存
在被认定为与派遣员工存在劳动关系的风险。
2. 劳务派遣用工比例限制
2008 年《劳动合同法》对于劳务派遣用工形式的规制大体只体现在临时性、
辅助性、替代性的岗位类型的要求上，对于用工比例尚未做限制。2014 年颁
布实施的《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的用工比例要求作了限定，将用
工单位使用劳务派遣的数量限制在其用工总量的 10% 以内。因此，需要关注
的重点在于劳务派遣的用工 10% 比例的计算方式，需注意：
第一，不得超过 10% 的劳务派遣用工数量要求，是针对用工单位而言，
即使用派遣员工的主体。
第二，计算用工比例时所参照的“用工总量”，是指用工单位中标准劳
动关系与劳务派遣用工方式人数的总和，而不仅仅是与用工单位直接订立劳
动合同的人数。
此外，对于外商代表处等这类强制使用劳务派遣用工方式的主体，不受
临时性、辅助性、替代性的岗位要求限制以及 10% 的劳务派遣用工比例的限制。
（三）派遣员工的身份问题（三）派遣员工的身份问题
实践中，应当注意派遣员工的身份可能存在的以下风险点：
第一，企业录用实习生、退休返聘人员，与之签订的实习协议、退休返
聘协议本质上归属于劳务协议。企业与这两类人建立的是劳务关系，并不是
劳动关系。即劳务派遣单位在做劳务派遣业务的时候，不可以将实习生和退
休返聘人员派遣给用工单位。
第二，劳务派遣单位不能将按照非全日制用工方式录用的劳动者，作为
派遣员工派遣至用工单位处工作。尽管非全日制用工属于劳动关系的范畴，
但法律明确规定了被派遣的劳动者不可以是以非全日制的用工形式招用的劳
动者。
271
二、劳务派遣退回以及劳务派遣解除或终止
劳务派遣退回是指用工单位将派遣员工退回给劳务派遣单位，是用工单
位的单方行为，受《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规的
约束和限制。派遣员工被用工单位退回给劳务派遣单位，并不等于劳务派遣
单位与派遣员工之间订立的劳动合同直接解除或终止。劳务派遣退回可以分
为法定退回与约定退回，由于约定退回情形通常是双方约定设立的不具有普
适性，因此在这里笔者仅讨论法定退回的相关问题。
（一）劳务派遣的法定退回（一）劳务派遣的法定退回
劳务派遣的法定退回情况大致可以分为以下三种：
1. 派遣员工被退回后，劳务派遣单位有权解除劳动合同的情况
这类情况大多是派遣员工因为自己的个人原因造成，具体来看，可能会
包含以下几种情形：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用工单位规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害的；
（4）派遣员工存在双重劳动关系，对完成用工单位的工作任务造成严重
影响，或者经用工单位或者劳务派遣单位提出，拒不改正的；
（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况
下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
（6）派遣员工被依法追究刑事责任的；
（7）派遣员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工
作，也不能从事由用工单位另行单排的工作的；
（8）派遣员工不能胜任工作，经过培训或调岗，仍然不能胜任工作的。
提示：如果是第（7）和第（8）两种退回情形，劳务派遣单位以此为由
与派遣员工解除劳动合同，需要向派遣员工支付相应的经济补偿。
2. 派遣员工被退回后，劳务派遣单位有权终止劳动合同的情况
272
具体情形包括：
（1）劳动合同期满；
（2）派遣员工开始依法享受基本养老保险待遇的；
（3）派遣员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；
（4）劳务派遣单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销
或者决定提前解散的；
（5）其他合法情形。
当出现以上终止情形时，正确地实操顺序应当是先由用工单位将派遣员
工退回给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位向派遣员工发出书面的终止劳动
合同通知书。
提示：如果属于第（4）种情形，用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善
安置派遣员工，并由劳务派遣单位向派遣员工支付相应的终止劳动合同的经
济补偿。
3. 派遣员工被退回后，限制解除劳动合同的情况
用工单位在以下几种情形下退回派遣员工的时候，劳务派遣单位要分情
况应对：
（1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（特别是有关用工
单位的），致使劳动合同无法履行，经用工单位、劳务派遣单位与劳动者协商，
未能就变更劳动合同的内容达成协议；
（2）用工单位经济性裁员；
（3）用工单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销、决
定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；
（4）用工单位与劳务派遣单位所签订的劳务派遣协议期满终止。
在以上四种退回情形发生后，对于劳务派遣单位，可能会面临三种情况：
派遣员工被退回后，劳务派遣单位没有办法再次派遣给其他用工单位，
那么在派遣员工没有工作的这段时间，劳务派遣单位需要按照不低于当地最
低工资标准的标准来向劳动者支付工资报酬。
劳动者被退回之后，劳务派遣单位在重新派遣时，是按照维持或者提高
273
劳动合同约定条件的标准来执行的，但派遣员工不同意。这个时候劳务派遣
单位可以解除劳动合同，并且需要支付相应的经济补偿。
劳务派遣单位在重新派遣时，如果是按照降低了劳动合同约定条件来处
理，派遣员工不同意，那么劳务派遣单位不可以解除劳动合同。但是此时，
派遣员工是可以提出解除劳动合同的。
提示：当用工单位拟根据前面所提到的第（1）和（2）两种理由退回派
遣员工时（即客观情况发生重大变化和经济性裁员），对于存在以下几类特
殊情况的派遣员工是限制退回的。如果在过程中劳务派遣协议约定的期限届
满，那也需要延续至相应的情形消失后才能退回，主要包括：
第一类，派遣员工从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，
或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；
第二类，派遣员工在用工单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者
部分丧失劳动能力的；
第三类，派遣员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
第四类，派遣员工在孕期、产期、哺乳期的；
第五类，在用工单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；
第六类，法律、行政法规规定的其他情形。
不过最后两类在实务中出现的情况极少，企业简要参考即可。
（二）违法退回和违法解除、终止的关系及法律后果（二）违法退回和违法解除、终止的关系及法律后果
违法退回并不必然导致违法解除，因为违法退回是用工单位的行为，违
法解除或终止是劳务派遣机构作为用人单位的行为，二者之间没有必然的联
系。关于违法退回与违法解除、终止，应分情况讨论：
一、如果用工单位违法退回，劳务派遣单位以此为由与派遣员工解除或
者终止劳动合同，那么将构成违法解除或违法终止。
二、如果用工单位合法退回，但劳务派遣单位违法解除或者终止与派遣
员工签订的劳动合同，那么将构成违法解除或者违法终止。
那么关于以下这两个问题的答案就相对明确了。
274
违法解除或终止的后果是什么？
一旦劳务派遣单位（用人单位）被认定为违法解除，那么实务中对此的
处理是不存在争议的，劳务派遣单位是需要向派遣员工承担违法解除的相应
责任，即支付违法解除或终止的赔偿金或者原劳动合同继续履行。
违法退回的后果是什么？
如果用工单位的违法退回行为给派遣员工造成了损害，劳务派遣单位与
用工单位要承担连带赔偿责任。
三、派遣员工的解除权问题
在劳务派遣中，派遣员工享有与标准劳动关系下的劳动者同样的解除权。
但是，由于劳务派遣的三方关系比较复杂，因此在劳务派遣制度下，任何一
方都应该考虑到三方的权利与义务，从而促进三方劳动关系的协调与稳定。
对此，需要明确以下内容：
第一，有效地解除行为应是，员工向劳务派遣单位提出要解除劳动合同，
不能仅用工单位提出。在三方关系里，与派遣员工建立劳动关系的主体是劳
务派遣单位，因此，当派遣员工想要行使其解除权，应当提前 30 天以书面形
式向劳务派遣单位提出，或者在试用期内提前 3天向劳务派遣单位提出。如
果是向用工单位提出，则解除无效。
第二，派遣员工提出要解除劳动合同的时候，劳务派遣单位有义务告知
用工单位。在实务中，为避免操作难点，建议劳务派遣单位与派遣员工可在
劳动合同中约定，若劳务派遣员工提出要单方解除劳动合同时，要同时告知
用工单位。
四、跨地区劳务派遣的社会保险问题
（一）跨地区劳务派遣的社保缴纳地（一）跨地区劳务派遣的社保缴纳地
《劳务派遣暂行规定》中有明确规定，如果是跨地区派遣劳动者，应当
275
在用工单位所在地为派遣员工缴纳社会保险，并且缴纳标准和待遇申领也要
按照用工单位所在地的规定和标准来执行。
（二）跨地区劳务派遣的社保缴纳主体（二）跨地区劳务派遣的社保缴纳主体
派遣员工的社保缴纳主体就存在两种情况：
第一种，如果劳务派遣单位在用工单位所在地有分支机构，则由该分支
机构为派遣员工缴纳社会保险。但是应明确，即使由劳务派遣单位的分支机
构为派遣员工缴纳社会保险，与派遣员工订立劳动合同、建立劳动关系的用
人单位主体依然是该劳务派遣单位，而不是劳务派遣单位的分支机构。
第二种，如果劳务派遣单位在用工单位所在地没有分支机构，则应该由
用工单位来为派遣员工缴纳社会保险。应当明确，劳务派遣三方主体关系的
架构并不因社会保险缴纳主体转移而改变，派遣员工与劳务派遣单位之间依
然是劳动关系，与用工单位之间依然只存在剥离了劳动关系之后的实际用工
关系。
（三）跨地区派遣社保缴纳不合规的后果（三）跨地区派遣社保缴纳不合规的后果
实务中，企业为控制成本支出，存在劳务派遣单位选择在劳务派遣单位
的所在地或者所谓的“社保洼地”为派遣员工参保，而“社保洼地”既不是
用工单位的所在地，也不是劳务派遣单位的所在地。通常会面临两个后果：
派遣员工申领相关社保待遇时可能被拒付。例如发生工伤时，员工被拒
付的话，第一，原本应由工伤保险基金支付的相应工伤保险待遇，将由劳务
派遣单位自行承担，用工单位需要承担相应的连带赔偿责任。
第二，用工单位所在的社保缴费标准高于实际参保地的，派遣员工有权
向劳务派遣单位要求其补足差额。因此，即使由于各地社保实务操作标准尚
不统一，派遣员工在实际参保地申领相关社保待遇成功，但如果派遣员工实
际申领到的与用工单位所在地的待遇标准有差异的，依然可以向劳务派遣单
位主张差额。
276
五、劳务派遣的工伤责任问题
（一）申请工伤认定的主体（一）申请工伤认定的主体
劳务派遣机构作为用人单位，与派遣员工签订劳动合同，同时承担缴纳
社会保险和住房公积金的义务，是申请工伤认定的主体。
由于派遣员工的工作地点是在用工单位处，工作时间以及工作任务的安
排等都受用工单位的管理，因此当派遣员工发生工伤事故时，用工单位应当
及时告知劳务派遣单位，并在工伤申报过程中协助劳务派遣单位进行工伤认
定的调查核实工作。
（二）承担工伤保险责任的主体（二）承担工伤保险责任的主体
劳务派遣单位是承担工伤保险责任的主体。但同时法律规定劳务派遣单
位可以与用工单位约定补偿办法。因此，实务中，为切实保护派遣员工的合
法权益，劳务派遣单位与用工单位应当在劳务协议中明确约定工伤、职业病、
工亡等各种情形的责任承担以及补偿办法。
（三）职业病情形时的责任承担主体（三）职业病情形时的责任承担主体
职业病认定为工伤首先需要认定为是职业病，在职业病诊断和鉴定阶段，
与工伤申报有所不同，在派遣员工申请职业病诊断、鉴定过程中，用工单位
作为用工管理的责任方，承担更多的主体责任，劳务派遣单位应当协助提供。
（四）未依法缴纳工伤保险时的责任承担主体（四）未依法缴纳工伤保险时的责任承担主体
一般未依法缴纳工伤保险的责任在劳务派遣单位一方，如此时派遣员工
发生工伤事故，理论上由劳务派遣单位承担补偿、赔偿责任。但在实务审判中，
通常还需要根据发生具体工伤事故的情形时，具体判定用工单位是否存在过
错，判定二者之间的责任分担问题。
277
第五节  行业热点——劳务派遣类问题
一、派遣员工能否享受政府基于疫情出台的社保减免政策
问：派遣员工不计入人力资源服务公司员工，不享受社保免缴政策，那
他们算是客户方的员工吗？如果客户是中小微企业，享受社保免缴政策，如
果客户不给人力资源服务公司支付派遣员工的社保费怎么办？
答：疫情期间，政府为了扶持受疫情影响比较重的企业或行业，实行了
社保减免政策，尤其是针对中小微企业给予了社保免缴政策。该政策在人力
资源服务行业中如何应用，一直是实践中的困扰问题，可以从如下几个角度
分析：
（1）人力资源服务公司与客户是否在社保减免上享受同等政策：社保减
免政策并没有区分行业，并没有将人力资源服务行业排除在外（地方另有规
定的除外）。故，只能从人力资源服务公司的规模与客户的规模是否一致，
是否都属于中小微企业，还是属于大型企业来判断是否二者都享受社保减免
政策。当两者均属于中小微企业时，区域内享受政策相同，当一家是而另一
家不是的情况下，问题就会出现。
（2）劳务派遣员工计入谁家员工：劳务派遣计入谁家员工，取决于当地
人社部门的理解与判定，并无对错之分。有计入用工单位员工的，也有计入
人力资源服务公司的。计入人力资源服务公司的，则根据人力资源服务公司
的规模享受社保的减免缓政策；计入用工单位的，则根据用工单位的规模享
受社保的减免缓政策。
社保减免政策的矛盾如何产生：当人力资源服务公司享受社保减免，客
户不享受减免政策，客户是否要将派遣或外包工的社保费给到人力资源服务
公司；当人力资源服务公司不享受社保减免政策，客户享受减免政策，客户
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是否要将派遣或外包工的社保费给到人力资源服务公司。前者还好，是人力
资源服务公司帮客户节省社保费用，有很大的沟通空间；后者问题比较大，
客户应当选择暂时停止双方劳务派遣或外包合同的履行，与劳务派遣或外包
人员签订短期劳动合同，按照客户享受的社保政策来履行。
二、派遣协议期限与派遣员工劳动合同期限应如何协同
问：劳动法律法规规定派遣单位与派遣员工订立二年以上固定期限劳动
合同，但是派遣单位与用人单位签订的派遣协议要签订多长时间？
答：该问题反映了中国劳务派遣制度的最大问题，中国劳务派遣制度是
在传统劳动关系基础上进行的制度设计，不同之处在于，法律要求派遣公司
与派遣员工签订二年以上的标准劳动合同，与派遣公司建立标准劳动关系，
然后在用工单位之间按需派遣。故，中国的劳务派遣制度本身不是灵活就业
的一种制度选择。要回应本问题，需要考虑如下几个视角：
（1）派遣公司与派遣员工的劳动合同：双方之间的劳动合同只能是标准
劳动合同，不能是非全日制劳动合同，双方劳动合同的期限只能是二年以上
的劳动合同，不能是短期合同，低于二年的，派遣员工可以主张劳动合同期
限是二年。
（2）派遣公司与用工单位的派遣协议：双方签订的协议是民事协议，但
不能违反国家对派遣员工劳动权益维护的底线。民事协议的期限是双方协商
的，一般民事协议期限一年一签，也有派遣公司以法律规定至少要跟派遣工
签订二年以上的劳动合同为由，要求用工单位与派遣公司签订劳务派遣协议
期限不能低于二年。但从企业法务的视角，一般会建议企业劳务派遣协议一
年一签。
（3）劳动合同期限与派遣协议期限不一致怎么办：当劳动合同期限长于
劳务派遣协议期限时，劳务派遣协议到期，用工单位可以无条件将劳务派遣
员工退回派遣公司，此时派遣公司有三个选择，选择一：另行安排工作；选
择二：协商解除合同；选择三：安排待岗支付最低工资标准。故，当派遣协
279
议短于派遣员工劳动合同期限的，首先考验的是派遣公司的再派遣能力，其
次要看的是双方有没有对派遣工协商解除成本或待岗成本分担的约定。
故，简单的法律问题，其实背后是业务与风控的精细度把握问题。
三、四零五零人员可否采用劳务派遣方式
问：我公司有一名派遣员工，享受 40/50 政策，由我公司交社保。我公
司与用工单位签订劳务协议，协议规定按当地最低工资 1590 元支付。实际用
人单位支付 4000 元。差额部分以绩效工资来发。现在用工单位担心税务局还
会征社保。我觉得让他们支付个人劳务费可回避，但不符合劳务派遣规定，
有什么好办法吗？
答：关于 40/50 人员就业问题，我国人社部门有相关的社保补贴政策，
而目前这些政策还在延续，当这个群体碰到劳务派遣用工方式时会出现说不
清楚的问题，对于该问题可以从如下视角考虑：
（1）40/50 人员的定性与特殊性：40/50 人员是因特殊时期下岗失业再就
业困难的群体，40 周岁以上就业困难的女性和 50 周岁以上就业困难的男性，
凡是在这个年龄段没有社会保险保障的灵活就业人员，政府为了帮助其再就
业给予一定政策帮扶。各地有很大的差异性，有的地方仅限于特殊的时段，
有的地方将 40/50 政策延续至今。主要的政策帮扶就是社保补贴，40/50 人员
按灵活就业人员参保的给个人社保补贴，企业雇佣 40/50 人员的给企业社保补
贴，一人只能补贴一次，最长为三年。
（2）劳务派遣人员补贴给谁：对于劳务派遣人员，社保补贴是给到派遣
公司或给到用工单位，并没有法律规定，实践中取决于当地人社部门的口径，
只要 40/50 人员符合政策与申领条件就可以。
核心的问题是，若补贴给劳务派遣单位，用工单位是否还需要另行再支
付社保费用。从法律的角度看，劳务派遣是开具差额发票的，工资与社保是
必须等额支付与缴纳，因此，不建议用工单位再向劳务派遣单位支付社保费用，
但可以提供管理费的方式。若社保补贴低于实际缴费标准的，可以差额补齐。
280
（3）用工单位以派遣方式使用 40/50 人员的问题：在法律上没有问题，
由派遣公司为其缴纳社会保险费，派遣公司获得社保补贴不够缴费的，补足
差额，用工单位获得社保补贴的，每月正常向派遣公司支付社保费用。无需
担心税务部门社保征收问题，因为已经依法缴纳了社保。
（4）协议约定的待遇与实际待遇不一致的问题：本案中劳务派遣公司与
用工单位签订的派遣协议约定的派遣员工的薪资标准为 1590 元，实际用人单
位支付 4000 元，存在约定不一致的问题，则按实际标准进行结算与支付即可，
无需转换其他费用名目，否则与劳务派遣用工方式存在冲突。若 40/50 人员获
得的实际收入较高且就业方式稳定将导致其失去 40/50 人员身份，那不应当予
以回避，否则属于冒领补贴的违法行为。
四、由第三方公司代客户支付派遣费用是否构成转派遣
问：如果人力资源服务机构和客户签订三方协议，由第三方公司支付实
际用工单位的派遣费用，能否由我司开具发票给第三方公司？这样是否属于
“转派遣”的范围？
答：如果由人力资源服务机构和客户之间签订三方协议，属于第三方代
付派遣费用，按照《收入准则》中的收益原则，应该由第三方享受资源公司
提供的销售服务，故，若人力资源服务机构为客户提供服务，但是又不收取
费用，在收入确认的时候，存在债权不明确的情况，在业务实质上属于第三
方采购了人力资源服务机构的服务，然后再销售给客户，即问题中提到的“转
派遣”的问题。
但这里存在法律风险，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用
工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，“转派遣”的业务模式
违法。也存在税务风险，工资、社保开具的是普通发票，工资应及时支付到
员工个人，但实际上打给了第三方公司，存在虚列成本的税务风险。
建议第三方公司与客户之间可以签订外包协议，第三方公司再与人力资
源服务公司签订了劳务派遣或者劳务外包协议，这样“转派遣”与收票方、
281
合同方、收款人不一致的问题能够得以解决。
五、用工单位宣告破产，拖欠派遣员工的社会保险能否列为优
先债权
问：劳务派遣的用工单位依法宣告破产，此时仍拖欠派遣员工的社会保
险280 万元，破产管理人认定为非优先债权，即普通债权，这样劳务派遣公
司按比例只能获得清偿款 50 多万元。现劳务派遣的用工单位正准备召开债权
人大会，请问我们作为劳务派遣公司如何主张 280 万元的社会保险应该为优
先债权？主要依据是什么？
答：该问题属于人力资源服务领域比较罕见的问题，也是众多人力资源
服务公司在服务客户过程中容易忽略的问题，随着这两年我国疫情与经济结
构调整，类似问题开始凸显，可以从如下视角予以分析：
（1）从法律规定来看：破产财产优先偿还的债务是破产人所欠职工的工
资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老
保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿
金。其次是破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款，
最后才是普通破产债权。因此，如何理解“破产人所欠职工”和“破产人欠缴”
是理解本问题的关键。
（2）从同案检索来看：通过我们检索法律和相关司法判例，普遍的观点
认为劳务派遣作为劳动合同法中特别规定的用工方式，最大特点是劳动力的
雇佣与使用相分离，被派遣的劳动者不与实际用工单位签订劳动合同和发生
劳动关系，所以即便用工单位破产，派遣公司在法律上仍有义务支付最低工资、
重新派遣工作等，并不会直接危及职工的基本生存权，不能将派遣公司等同
于破产人的角色。所以在司法实践中，即使派遣公司与用工企业约定被派遣
劳动者的工资、津贴、经济补偿金等均由用工企业承担，但基于劳务派遣协
议产生的支付义务其性质是其与用工企业之间形成的合同之债，在破产债权
中属于普通债权，支付给派遣员工的工资等不作为职工债权优先清偿。
282
（3）从特殊适用来看：为保障职工生存权，维护社会稳定，在实践中存
在政府或破产企业相关利益方或协调除用工单位和派遣公司之外的第三方垫
付职工债权的情况。根据《全国法院破产审判工作会议纪要》有关规定，由
第三方垫付的职工债权，原则上按照垫付的职工债权性质（即在第一顺位）
进行清偿。故在第三方垫付的情况下，通常是可以作为优先债权而得以清偿的，
并且判例中由派遣公司的法定代表人垫付职工债权的情形作为优先债权清偿
得到了法院的支持（参见（2020）苏 05 民终 335 号判决书）。
综上，当派遣公司在服务用工单位时，不仅需要考察用工单位的偿债能力，
还要考虑好用工单位无法按照协议约定支付费用时的应对策略，在合作中尽
可能避免由派遣公司来垫付派遣员工的工资、社保等费用。如基于合作长远
考虑而无法避免垫付的情形下，尽可能采用第三方垫付的方式，例如：公司
高管，这样即便用工单位未来资不抵债导致申请破产时，第三方垫付的费用
也能够作为优先债权而被得以清偿。
六、合作客户需要外派员工到国外工作是否需要国外派遣资质
问：我们合作的客户在国外接了个项目，需要派五名员工到国外工作 16
个月，这种情况属于我公司国外派遣业务吗？需要国外派遣资质吗？
答：该问题属于国内客户境外项目承接问题，其中需要把法律关系弄清楚，
才能说清楚业务关系。可以考虑如下视角：
（1）员工怎么出去：目前中国公民到境外，一般有工作签证、商务签证、
旅游签证、留学签证几种方式。如果是短期的 1至6个月的项目，可以办理
商务签证，本案中提到工作 16 个月，则需要办理工作签证。
（2）工作签证办理：则需要员工个人到外国驻华大使馆或领事馆申请办
理，或委托国际旅行社办理。能否办理下来，具有不确定性。
（3）对外劳务合作经营资质：需要获得商务部的批准，并获得批《中华
人民共和国对外劳务合作经营资格证书》和劳动社会保障部的《境外就业经
营许可证》，然后可以对外提供劳务经营服务，即可以为中国公民提供境外
283
就业的机会，组织中国公民境外就业，组织中国公民到境外为境外的雇主提
供劳动，当然也需要办理签证相关工作。
综上，本案中，若客户在国外仅仅是一个项目，而非经营主体，则只能
让客户为员工办理或协助员工办理工作签证，然后才能出去。若客户在国外
是一个经营主体，则可以通过有资质的国际劳务合作公司，直接让员工跟客
户境外经营主体签订境外就业合同，属于境外就业范畴。所以，客户需要人
力资源服务公司五名员工到国外工作 16 个月，核心是工作签证问题，与公司
是否有对外劳务合作经营资质无关。若员工办理了工作签证，则等于国外工
作的 16 个月，若是以客户名义办理的，则属于与客户建立了 16 个月的劳动
关系；若以员工个人名义办理的或以对外劳务合作公司办理的，则属于与境
外项目部建立了适用境外法律的 16 个月的劳动关系。以客户名义办理的，则
需要在事先由人力资源服务公司、客户、员工签订三方协议，明确现在的劳
动关系在人力资源服务公司，国外工作期间的关系在客户，回国后的关系在
人力资源服务公司，然后将相应的权利义务约定清楚即可。
七、跨区域派遣能否让用工单位代发工资和缴纳社保
问：市内跨区域派遣（比如从深圳南山区派遣至深圳福田区），能否由用
工单位直接购买社保和发放工资？跨地区派遣中允许异地的用工单位缴纳社保
和发放工资，这种情况下由用人单位发放绩效工资也是需要视为外包的吗？
答：该问题属于劳务派遣政策应用中的经典问题，问题常见但并没有严
谨的法律论证。需要回复上述问题，需要从以下视角进行分析：
（1）跨地区劳务派遣的要求：劳务派遣公司跨地区派遣的，应当在用工
单位所在地并按当地社保缴费规定为被派遣劳动者参加社会保险。劳务派遣
公司应当在当地设立分支机构，由分支机构为派遣工缴纳社会保险费。
（2）用工单位可否为派遣员工缴纳社保：若劳务派遣公司未在用工单位
所在地设立分支机构的，可以由用工单位代劳务派遣公司为派遣员工办理参
保手续，缴纳社会保险费。故，劳务派遣协议中可以约定用工单位代派遣公
284
司为派遣员工缴纳社保。
（3）用工单位可否为派遣工发放工资：依据《劳动合同法》第六十二条
的规定，用工单位应当为派遣工支付加班费、绩效奖金。故，法律并不禁止
用工单位代派遣公司向派遣工支付工资问题。
（4）社保与工资均由用工单位代替的财务走账问题：有两个选择，选择
一是用工单位仅向派遣公司支付管理费，工资与社保费用不支付；选择二是
用工单位向派遣公司支付管理费、工资与社保费，然后派遣公司再将工资与
社保费打回用工单位。基于费用列支渠道的问题，选择二是没问题的。
综上，跨区域派遣的，派遣工的工资与社保均可以委托用工单位缴纳与
支付。法律上关于劳务派遣的核心认定是劳动派遣公司承担的是雇主责任，
用工单位承担是使用责任。只要雇佣与使用分离，至于社保缴费与工资支付
并不影响劳务派遣的实质判定，故并不需要转为外包模式。
八、派遣公司直接签非全日制合同后果是什么
问：派遣公司直接签非全日制合同违法后果是什么？会承担什么责任？
答：该问题属于劳务派遣中的法律问题，比较容易被忽视，也容易被教
条化理解，可以从如下角度予以分析：
（1）劳务派遣员工与非全日制：依据《中华人民共和国劳动合同法》的
规定，劳务派遣公司不能与劳务派遣员工签订非全日制劳动合同，必须签订
两年以上的固定期限劳动合同，故，劳务派遣公司不能与劳务派遣工签订非
全日制劳动合同，若签订，则派遣员工可以主张劳动合同为两年的固定期限
劳动合同，并要求劳务派遣公司履行。
（2）派遣公司与非全日制：劳务派遣公司本身属于用人单位，可以与职
工签订非全日制劳动合同，也可以与外包项目上的职工签订非全日制劳动合
同。故，法律并不禁止派遣公司签订非全日制劳动合同。
（3）非全日制与登记式派遣：日本的劳务派遣分为雇佣式劳务派遣与登
记式劳务派遣，前者指的是劳务派遣公司与个人直接建立标准的劳动关系，
然后按照日本的劳动政策派遣到企业工作，由劳务派遣公司承担所有的雇主
285
责任；后者是劳务派遣公司与个人建立登记式的联系，有工作便安排登记过
的人员从事，并给予相应的报酬，没有工作期间的，双方不承担相关的权利
义务和责任。我国非全日制劳动合同用工本身就有这种特质，按工作时间支
付报酬，没有工作不支付报酬，也不存在其他权利义务。但，中国劳务派遣
制度并没有引入登记式派遣，故在法律上并不支持非全日制劳务派遣。
综上，派遣公司可以借鉴日本的登记式派遣模式，与客户建立外包服务
关系，与个人签订非全日制劳动合同，有工作安排工作，并支付相应的报酬，
没有工作，则双方没有权利义务。同时，非全日制劳动合同可以随时解除，因此，
也不存在期限问题，可以建立长期的劳动合作关系。
九、总部签订派遣协议发工资分支机构缴纳社保是否合规
问：我们现在跟客户合作派遣业务，基本都是总公司签订合作协议，但
基于社保属地化的要求而会交给各地的分支机构履行（分公司给员工签合同
交社保，但工资由仍然由总公司发，因为分支的财务均不独立核算）。这样
会出现总公司发工资无社保，分公司交社保无工资。这样做的话是否符合新
政的要求？工资和社保是否在税务系统中要一致呢？
答：这是社保属地化要求且社保代理收紧的政策下，一些全国性人力资
源服务公司的一种主要做法，具有一定的很强的代表性。可以从如下角度予
以分析：
（1）总公司与分公司对外的法律关系：总公司与分公司均可以对外签订
经济合同，也可以对内签订劳动合同，只是分公司不具有独立的法人资质，
当分公司没有承受能力时，则总公司需要承担连带赔偿责任，在民事诉讼中，
总公司可以作为第一被告，在劳动争议中，分公司作为第一被告。
（2）总公司签订劳务派遣协议问题：总公司与客户签订劳务派遣协议，
工资由总公司支付，社保由分公司缴纳，要关注的核心是，劳务派遣员工的
劳动合同与谁签订？与总公司签订？还是与分公司签订？若前者，则形成总
公司签劳动合同 +发工资，分公司缴纳社保；若后者则形成总公司发工资，
分公司签订劳动合同 +缴纳社保。而从目前的社保合规视角来看，劳动合同
286
的主体与社保缴费主体的一致性，会更容易获得当地人社部门与税务部门的
认同，故，建议采用后者。
（3）社保与工资主体一致性问题：从社保一体化的视角来看，劳动合同
签订主体、工资支付主体、社保缴费主体，应当一致。从社保参保主体来看，
分公司可以为员工在当地缴纳社会保险费。因此，若当社保缴费主体与工资
支付主体，基于总公司与分公司的模式而带来不一致的，则属于通过财务账
的方式予以合理化解释的，一般税务部门能予以认可。
综上，劳动合同主体与社保缴费主体的一致性更重要，从这个视角，构
建全国的分支机构，进而形成总公司签全国劳务派遣的单，分支机构完成社
保缴费，也是一种很好的尝试。
十、派遣公司和客户的公积金缴费比例不一样按哪个执行
问：派遣公司和客户单位的公积金缴费比例不一样怎么办？
答：根据《住房公积金管理条例》的有关规定，公司和员工住房公积金
的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的 5％，另外有条件的城市，
可以适当提高缴存比例。所以从合法性的角度来考虑，只要公司和员工的缴
存比例在 5% 以上就不会有法律上的问题。
在劳务派遣中，由于用工单位和派遣公司是两个不同的主体，所以出现
缴费比例不一样的情形是正常的。由于派遣员工的用人单位是派遣公司，所
以只要派遣员工按照派遣公司的缴费比例来进行缴纳，即便与客户单位的缴
费比例不一致，也不会出现风险。这也是用工单位选择使用派遣服务的一个
优势所在。
而且从实践做法来看，缴纳比例每年只能变更一次，考虑到派遣公司服
务的客户较多，为满足客户的基本合法需求，减少与派遣公司的合作成本，
派遣公司公积金的缴存比例一般都按最低标准来确定。
287
十一、人力公司与派遣员工签一年劳动合同试用期为两个月是
否违法
问：公司与派遣员工签订了一年期的劳动合同，约定试用期为两个月，
但从第二个月开始公司就已经按照转正后的工资发放，现在员工以试用期违
反劳动合同法的规定要求支付经济补偿金。我们可以以第二个月开始全额发
放工资、未打折发放为由，不支付经济补偿金吗？
答：一年期的劳动合同约定两个月的试用期并不违法，但人力资源服务
公司与劳务派遣员工签订的劳动合同不能少于两年期，因此真正的问题不是
出在试用期长短，而是劳动合同的期限存在违法。
按照公司目前的操作方法是签订劳动合同，该劳动合同即使履行至一年
期时，人力资源服务公司也不能按照到期终止来对派遣员工的劳动关系进行
处置，否则即为违法终止，需要向派遣员工支付违法终止的经济赔偿，甚至
派遣员工也可以要求继续履行。
同时，如果派遣员工向人社部门举报的，人社机关和主管部门会要求人
力资源服务公司整改，情节严重的将可能面临行政罚款，造成派遣员工损失的，
也会被责令赔偿。
因此，人力资源服务公司可以采取改签劳动合同的方式，对原劳动合同
文本作合法性修正，或者向该派遣员工发放一份书面通知告知其劳动合同将
按照原条件继续履行至两年期满。
十二、客户能否在派遣协议中约定派遣员工患病或工伤不能工
作的退回权
问：客户在派遣协议中约定派遣员工如出现工伤或患病的，在医疗期结
束后可将不能从事原岗位工作的派遣员工退还给派遣公司，能否接受？
答：在我国的劳动法律政策中，劳务派遣这种用工形式是不可以约定退
工的，因此退工只能基于法律规定，包括退工的原因与程序。由此可见，无
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论是现行的法律规定，还是司法实践中对劳务派遣人员劳动关系的处理，与
一般劳动关系的适用情形基本相同，甚至可以说要求和约束更甚。派遣员工
因工伤或患病享有停工留薪期和医疗期的相关保障，包括在此期间的劳动关
系不能随意解除，薪资待遇需要依法支付。
但工伤和患病后劳动关系的处理还是有所不同。首先，患病员工在医疗
期届满之后如果不能从事原岗位工作，用工单位需要安排其他工作，当派遣
员工对新岗位仍无法胜任时，用工单位可以将其退还派遣公司。因此，在派
遣协议中约定患病员工医疗期结束后不能从事原岗位工作即退还派遣公司，
逃避了依法调岗的程序于法相悖，即使如此操作，被认定为违法退工的可能
性也很大，如果派遣公司以此解除劳动关系，违法解除的风险也随之增加，
建议派遣公司给予足够的重视。
其次，工伤员工的停工留薪期届满之后，如果该员工不能从事原工作，
用工单位为其调整新岗位后仍无法胜任的，用工单位才可以退工，少一个程
序，退工都不合法，因此和上文的情形一样，约定的退工无效。但特殊的是，
工伤员工还涉及一个伤残等级和劳动能力鉴定的程序，如果派遣员工被鉴定
为丧失或部分丧失劳动能力，这将意味着派遣公司不能以工伤员工不能胜任
原工作与调整后的工作为由解除劳动合同，也就会因此辐射到用工单位对派
遣员工的退工流程。
当然，退工之后派遣公司可以选择与派遣员工协商一致解除劳动合同，
或者单方解除劳动合同，甚至也可以不解除劳动合同继续履行，对于这些结
果以及所产生的成本，如经济补偿金、一次性伤残就业补助金、待工期间的
生活费等均可以在派遣协议中约定由用工单位承担。因此，人力资源服务公
司不仅需要在派遣协议中关注退工的条件是否为法定情形，还需要关注退工
后的权利义务承担。
十三、分公司可否借用二级公司的劳务派遣用工比例
问：公司客户某集团的二级公司某纳股份有限公司下属成立的分公司用
289
工超比例（上述公司均是独立法人公司），分公司可否借用二级公司的用工
比例？我公司只与二级公司某纳科技股份公司签订派遣？
答：该问题属于劳务派遣政策理解问题，在 2014 年《劳务派遣暂行规定》
出台时，问得比较普遍，时至今日，没有学过上述培训的，反而会认为是一
个问题。要回答该问题，需要考虑如下视角：
（1）法律理解：《劳务派遣暂行规定》明确使用劳务派遣比例的不能超
出用工单位用工总量的 10%。如何理解用工单位：法律上系指独立的法人单位，
故，分公司可以独立计算，也可以纳入到上级单位中统一计算。如何理解用
工总量：法律上系指用工单位全日制劳动合同合同制员工与非全日制劳动合
同制员工总和。
（2）企业下设分公司劳务派遣用工比例应用：取决于上级单位或集团公
司的管理尺度，有两种方式，方式一：分公司独立用工，每个分公司不得超
过用工总量的 10%，故上级单位与集团公司采取的尺度是每个用工主体，部
分分子公司均不得超过用工总量的 10%。方式二：分公司不独立用工，将分
公司的用工纳入到其上级单位用工总量中，而上级单位，可以根据每家分公
司的情况，来确定每家分公司的劳务派遣人数，例如：某分公司可以不用劳
务派遣，某分公司可以 50% 以上都是劳务派遣，但是，从上级单位用工总量
中看，所有分公司与上级单位的劳务派遣用工数量之和没有超出 10%，也是
合法的。
（3）劳务派遣协议签订主体：若劳务派遣协议的签订主体是分公司，
则分公司的劳务派遣用工比例不能超过 10%；若劳务派遣协议的签订主体
是上级单位，则上级单位以及下属所有分公司的劳务派遣用工比例不能超过
10%。
综上，若跟二级单位签订劳务派遣协议，若二级单位人数规模较大且劳
务派遣比例较低的话，涉及某分公司时，则等于分母大而分子小，当然可以
变相借用二级单位的劳务派遣比例。
290
十四、超龄人员做劳务派遣应注意哪些事项
问：我们公司的派遣员工里有超过法定退休年龄人员，他们是不是需要
签订退休返聘协议？同时，大量的超龄人员其收入性质是什么？应当如何支
付？
答：随着我国老龄化的推进，在退休人群中开展就业服务，雇佣超龄人
员会成为未来的一种劳动力供给方式，但超龄人员与适龄就业人员毕竟有其
不一样的地方，需要考虑如下因素：
（1）超龄人员雇佣的法律性质：雇佣超出法定退休年龄的人员，男的超
过60 岁，女的超过 50 岁，或雇佣已经领取养老保险待遇的人员，依据现行
的劳动政策，属于劳动的范畴，但不属于劳动关系的范畴，故，传统的劳动
法与劳动合同法不适用该群体。
（2）超龄人员管理的特殊性：超龄人员与公司应当签署劳务协议，或返
聘协议，但是，超龄人员在工作过程中受伤的或突发疾病死亡的，按照我国
现行的工伤保险政策，则可以认定为工伤。故，超龄人员可否在当地单独缴
纳工伤保险，需要考虑，不能缴纳的，要考虑缴纳雇主责任险或意外险。
（3）超龄人员的收入的性质：超龄人员提供劳动的，应当支付劳务费用，
按照劳务报酬来进行个税申报。但是，国家税务总局出台过文件，雇佣超龄
人员签订一年以上的服务合同的，支付劳务报酬的，可以参照薪资标准纳税，
即可以以薪资方式支付报酬。
（4）超龄人员能否进行劳务派遣：我国的劳务派遣制度是建立在劳动关
系基础上的，严格意义上，超龄人员不能以劳务派遣的方式来使用，但可以
用外包的方式来使用。使用劳务派遣的，法律上属于违法的，但实践中因为
没有侵害具体劳动权益，实践中劳动监察部门采用了比较宽容的方式。
十五、派遣员工出差是否属于加班
问：派遣公司派遣至用工单位的一个司机被安排跟随用工单位的领导在
291
市外出差，这种情况下加班时间如何计算呢？
答：司机的加班时间如何计算涉及司机人员的用工管理问题。从管理来
看，司机没有出车任务时就处于待岗状态，有任务时的工作时间和工作地点
均存在不确定性，导致司机的加班管理往往会成为公司用工管理的难点之一。
对于派遣公司来说，派遣员工被派遣到用工单位之后，对于派遣员工的加班
管理更是难上加难，更多情况下只能依赖用工单位的管理。对此，基于管理
的差异性，我们分别从一般情况下和出差情况下对司机的加班问题进行分析。
一般情况下，从当前的司法判例来看，鉴于上述司机工作的特殊性，在
用人单位或者用工单位任何一方取得综合工时制的审批下，若没有安排司机
出车任务且公司允许司机自由安排时间的情况下，司机来主张上班之前和下
班之后开车的延时加班费很难得到支持。所以，若派遣公司取得了司机岗位
综合工时制的审批，那么在服务用工单位时会占有一定的优势。
如果安排司机出差情况下，虽然一般派遣员工出差期间不同于正常上班，
但对于司机来说，其出差的驾驶时间其实就是正常提供劳动，应当计算为工
作时间，但未驾驶的时间可以不计算为加班时间。若该派遣员工适用综合工
时制，是否存在加班则要看其驾驶的时长是否已经超过了综合工时的时长，
没有超过则不计算为加班，法定节假日驾驶的情形除外。若该派遣员工适用
标准工时制，要看该派遣员工出差驾驶的时间是否在正常工作时间范围之内，
若超过正常工作时间范围，则被认定为加班的可能性极大。
十六、派遣员工拒绝配合派遣公司缴纳社保如何处理
问：派遣员工多次拒绝提交养老转移凭证，不配合派遣公司缴纳社保，
也拒绝写声明，派遣公司如何处理比较合适？
答：自用工之日起依法缴纳社保是用人单位与劳动者双方的义务，不能
放弃也不能逃避，即使员工拒绝配合、自愿不缴纳社保，也无法免除用人单
位的责任与风险。员工拒绝配合公司缴纳社保，人力资源服务公司需要了解
其拒绝的原因。
292
首先，缴纳社保在多数地方并不要求提供转移凭证，办理增员即可；其
次，如果是因为员工在其他单位已经缴纳社保，并且该社保关系并未终结的话，
从实际操作而言，一个身份证号下只能有一份社保关系，后面一家单位将无
法为员工正常参保。因此，人力资源服务公司可以保持现状，但为规避风险，
建议公司每个月都要去核实能否为该员工办理增员参保手续。
再次，如果是不想缴纳社保、社保负担太高、到手的工资太少等纯个人
原因，依靠员工自己声明放弃社保属于无效行为，还是要从用工根源上寻找
解决办法。该员工所从事的工作或岗位是否可以依靠其个人独立完成，不需
要对工作场地、公司的设备设施、组织及其他员工有所依赖；公司是否对该
员工的劳动过程进行管理，还是只接受劳动成果即可。由此可以判断是否可
以采用承揽、合作的模式与员工建立民事关系，从而免除缴纳社保责任；抑
或者该员工完成的工作是否为个人独立从事设计、安装、制图、医疗、会计、
法律、咨询、讲学、投稿、翻译、书画、雕刻、电影、戏剧、音乐、舞蹈、杂技、
曲艺、体育、技术服务等项劳务，以此与其建立劳务关系，从而无需承担缴
纳社保的责任。
但是这两种用工形式都不符合劳务派遣的基本要求，也就意味着该员工
不能按照劳务派遣来安排工作。如果该员工正在缴纳灵活就业人员社保等其
他保险形式的，同样由于人力资源服务公司必须保证与派遣员工签订两年期
以上的劳动合同，因此不能放任员工按照灵活就业人员提供劳动，需要让其
停止灵活就业人员参保，或者如前文一样，不再将该员工按照劳务派遣来安
排工作，可以改为外包服务模式。
十七、派遣工不能提前退休问题怎么解决
问：派遣员工在同一个国有企业工作了十几年了，跟他一起工作的同岗
位的男职工（国有企业正式职工）可以 55 岁退休，但派遣员工却不可以，现
在陆续有几十人一直在闹着这个事，当地人社局也没法给出明确的文件规定，
应该怎么解决呢？
293
答：这是国企劳务派遣这两年爆发出来的矛盾之一，自 2008 年实施的《劳
动合同法》肯定了劳务派遣的合法地位后，国企体制外用工批量转为了派遣
员工，虽然 2014 年至 2016 年因《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣用工 10%
比例的限制，派遣员工在国企的规模受限，但是其仍然是国企的主要用工方
式之一。该问题反映出来的劳动法问题是特殊工种提前退休问题，反映出来
的行业问题是派遣员工能否提前退休问题，解决该问题需要从如下视角分析：
（1）提前退休问题：按照《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》的规定，
在特殊工种岗位工作且满足一定工作年限的可以提前五年办理退休手续，男
职工可以 55 周岁退休，女职工可以 45 周岁退休。但该《办法》适用的范围
仅限于全民所有制企业，不包括其他性质的企业。依据 2018 年《人力资源社
会保障部关于进一步加强企业特殊工种提前退休管理工作的通知》，严格控
制特殊工种提前退休政策实施范围，各地不得自行放宽。故，一般地方不对
民企或外企职工开放提前退休政策，特殊背景或渠道获得审批的除外。
（2）岗位工作年限问题：依据《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反
国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》的规定，按特殊工种退休
条件办理提前退休的职工，除符合最低缴费年限条件外（备注：累计缴费满
15 年），从事高空和特别繁重体力劳动的必须在该工种岗位上工作累计满 10
年、从事井下和高温工作的必须在该工种岗位上工作累计满 9年、从事其他
有害身体健康工作的必须在该工种岗位上工作累计满 8年。各地要严格执行
上述规定，不得自行降低标准。
（3）特殊工种问题：特殊工种包括：高空、井下、高温、辐射、粉尘、
特别繁重体力劳动以及其他有害身体健康的工作岗位。并实行审批制，企业
有符合相关条件岗位的需要获得当地人社部门的审批，并且职工的档案中要
有明确的记载，事后弥补的一般不予认可。职工人事档案中有特殊工种工作
经历且符合提前退休条件的，其最后工作单位可以为其申请特殊工种退休。
（4）派遣员工特殊工种问题：国企在特殊工种岗位上工作的派遣员工，
其一，没有建立国家人事档案管理制度，故，即使其存在特殊工种的工作经历，
除了劳动合同中有明确约定外，没有直接的书面证据证明其从事过特殊工种
294
岗位，并符合相应的工作年限。其二，派遣员工一直在特殊工种岗位上工作
至退休年龄的，因其缴费主体是劳务派遣公司，而不是国企本身，前者并没
有申请相应的特殊工种岗位，无法办理提前退休手续。故，劳务派遣公司无
法为在国企工作的特殊工种岗位的劳务派遣工办理提前退休手续。
综上，关于国企派遣工符合提前退休条件的，只有两种可行性，一是退
休前一年将关系转为国企职工，由国有企业为其办理退休手续；二是国企提
供相关的证明材料，并与第三方派遣公司一起与当地人社部门沟通，以真实
性和历史遗留问题为看是否能申请特事特办。对于，还没有达到退休年龄的，
要看能否提前纳入到特殊工种提前退休管理的系统中，为将来办理提前退休
留下可行性。
十八、公司注销员工转成派遣员工到关联公司上班可否不补偿
问：A公司下面有一家子公司 B，子公司 B注销。与 B公司建立劳动关
系的职工，A公司提出将其转到劳务派遣公司，然后回 A公司上班，如不想
支付经济补偿金，这违法吗？
答：这是一个很有意思的问题，属于甲方企业在节省经济补偿成本或关
联企业之间内部人才共享上的一次自我尝试，可以从如下视角予以分析：
（1）涉及哪些法律关系：B公司注销后与 B公司直接建立劳动关系的职
工需要补偿安置；A公司与派遣公司建立劳务派遣合作关系；派遣公司与 B
公司直接建立劳动关系的职工签订劳动合同，派遣到 A公司工作；A公司与
B公司之间属于关联公司，但 A公司与派遣公司之间不属于关联公司。
（2）涉及哪个法律漏洞：依据《劳动合同法实施条例》第十条的规定，
非因劳动者本人原因从原用人单位安排到新用人单位工作的，工作年限连续
计算。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十六条规定，下列情形属于非因劳动者原因：“（一）劳动者仍在原工
作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）
用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位
295
合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳
动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。”本案中，不属于上述（一）、
（二）（三）（四）中明确规定的情形中的任何一种，是否能认定为第（五）
种情形也有争议。
（3）方案执行难点问题：B公司劳动关系职工的配合与劳动维权问题，
若职工基于工作的稳定性，愿意与派遣公司签订劳动合同，并到 A公司工作，
因工作并没有中断，也没有向 B公司主张经济补偿金，则方案具有可行性。
若职工提出要在跟派遣公司签订的劳动合同中明确工作年限连续计算或向 B
公司主张补偿金，则方案无法执行。若方案能执行，未来 B公司必然与劳务
派遣公司引发关于工作年限的补偿争议，若出现的是个案，则派遣工主张合
并补偿，并不一定得到支持，若是群体性案件，则得到支持的概率较高。
综上，该问题从管理上来看，具有借鉴意义，尽管情形有点特殊，但，
管理关注的是普遍问题，不关注个案，因此，将导致当下因 B公司注销带来
的普遍性补偿成本，转换为未来的不确定是否补偿的个案风险。
十九、派遣员工离职用工单位要求不予办理离职手续怎么办
问：派遣员工申请离职后，用工单位以其工作事务造成经济损失为由，
要求劳务派遣单位不予办理离职手续；但是员工已经履行提前 30 天告知的义
务，要求劳务派遣单位必须办理离职手续，否则申请劳动仲裁。这种情况下，
我们应该如何应对？
答：这是一个用工单位与劳务派遣员工给派遣公司两头施“压”问题，
不按照派遣员工的要求办，面临劳动违法问题，不按照用工单位的要求办，
面临客户不愉快丢单的问题。可以从如下视角予以分析：
（1）员工离职手续办理的问题：按照现行的劳动政策，员工离职的，需
要提前 30 天书面告知用人单位，告知后 30 天内办理相关的离职手续，无论
30 天内能否办理完，除非劳动者和用人单位达成合意顺延离职时间，否则，
30 天后，员工离职生效，单位应当为其办理离职手续，核心是离职证明的出具，
296
以及工资的支付。若不为职工开具离职证明，给职工再就业带来损害的，要
承担赔偿责任。不及时支付工资的，构成拖欠，劳动监察投诉，仍拒绝支付的，
要加付 50%-100% 的赔偿金。
（2）经济损失赔偿与离职手续办理：员工在职期间或员工离职给单位造
成经济损失的，且经济损失是可以量化与评估的，则员工应当承担赔偿责任，
该赔偿责任与离职手续办理并没有直接的关系，若员工拒绝赔偿的，则单位
可以另行起诉，故，不能经济损失没有赔偿为由不为员工办理离职手续。
（3）劳务派遣公司的选择问题：对于劳务派遣公司应当与用工单位进行
理性沟通，确定经济损失的客观性，以及因派遣工导致的证据链，若确凿，
则与派遣员工进行沟通，看能否协商赔偿，派遣工不予以协商的，则可以直
接提前仲裁，要求派遣工予以赔偿，无需用工单位出面。但，需要用工单位
给派遣公司开出损害赔偿通知单，并要求派遣公司向派遣工主张，若没有主
张的，则需要派遣公司承担。在此情形下，派遣公司获得直接向派遣工主张
损害赔偿的权利。若证据不确凿，则跟用工单位沟通“不予办理离职手续”
的真正原因，看能否通过其他方式予以解决。
综上，按劳动政策为员工开具离职证明，是劳务派遣公司的义务，若违
反义务导致劳务派遣工无法入职新单位，被判罚予以相应的工资补偿的案例
很多，无论派遣公司还是用工单位，均应当从有效合法的视角来处理相关问题。
二十、丧失劳动能力的派遣员工劳动关系如何解除
问：公司想要解除丧失劳动能力的派遣员工的劳动关系，如何处理较为
妥当？
答：对于因工作原因被鉴定为一级至四级伤残的员工，公司不能与其解
除劳动关系，公司有义务保障为公司工作而导致丧失劳动能力的员工的生存
权益。根据法律规定，被鉴定为一级至四级伤残的员工享受以下待遇：①从
工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为 27 个
月的员工本人工资，二级伤残为 25 个月的员工本人工资，三级伤残为 23 个
297
月的员工本人工资，四级伤残为 21 个月的员工本人工资；②从工伤保险基金
按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为员工本人工资的 90%，二级伤残为
员工本人工资的 85%，三级伤残为员工本人工资的 80%，四级伤残为员工本
人工资的 75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基
金补足差额；③工伤员工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，
享受基本养老保险待遇，养老待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额；
④职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残
津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。
在劳务派遣业务中，人力资源服务公司可能会认为员工并不是为自己公
司工作，因此员工发生工伤与人力资源服务公司无关。但员工毕竟是由人力
资源服务公司派遣过去的，派遣员工的用人关系始终在人力资源服务公司，
人力资源服务公司必须承担相应的义务。如果人力资源服务公司没有给员工
缴纳工伤保险，上述应当由工伤保险基金支付的费用也需要由人力资源服务
公司或按照派遣协议的约定由用工单位承担。因此，建议人力资源服务公司
应当在工伤的经济责任承担问题上与客户公司做出明确具体的约定。
【案例分享】【案例分享】
A劳务派遣公司将李某派遣至 B公司从事食品加工工作。2020 年1月，
李某下班途中遭遇车祸，经工伤部门鉴定，李某达到职工工伤与职业病致残
等级标准七级。李某要求 A劳务派遣公司、B公司向其支付工伤待遇。A劳
务派遣公司提出，李某的社会保险是由 B公司缴纳的，并且根据与 B公司签
订的《劳务派遣协议》，应该由 B公司支付派遣员工的工伤待遇，因此拒绝
向李某支付工伤待遇。B公司提出，李某是派遣员工，与 A劳务派遣公司之
间建立了劳动关系，因此不是 B公司的员工，是与劳务派遣公司存在劳动关系，
也拒绝向李某支付工伤待遇。
仲裁委员会审理意见：根据相关法律法规规定，劳务派遣公司 A是用人
单位，B公司是用工单位，用工单位 B应当履行支付加班工资、绩效奖金以
及与工作岗位相关福利待遇的义务。李某的社会保险本应由用人单位来缴纳，
298
换言之 A劳务派遣公司应该为李某缴纳社会保险，因未缴纳社会保险造成的
工伤待遇损失应由 A劳务派遣公司承担，同时按照法律规定，
B作为用工单位，
承担工伤保险待遇的连带赔偿责任。
因此，如果 A劳务派遣公司不按照裁决书的裁决结果向李某支付相关的
工伤保险待遇，李某可以向人民法院申请强制执行。在申请强制执行时，李
某既可以把 A劳务派遣公司作为被执行人，也可以把 B公司作为被执行人。
连带责任的设立就是法律对于劳务派遣人员的一项特殊保护措施。
问题：问题：
请思考劳务派遣的三方主体及其关系？
本章思考题本章思考题
1. 什么是劳务派遣？
2. 企业为什么会选择劳务派遣？
3. 劳务派遣单位和用工单位分别承担什么角色？
4. 劳务派遣协议应该包含哪些内容？
5. 用工单位是否可以随意退回派遣员工？
6. 异地为派遣员工缴纳社会保险会产生哪些后果？
299
第七章  人力资源服务外包
学习目标：
通过对本章的学习，你将能够：
1. 掌握人力资源外包的定义。
2. 掌握企业从事人力资源外包服务需要满足的条件。
3. 了解人力资源外包服务的业务类型。
4. 了解人力资源外包服务的运作流程。
5. 了解人力资源与实体产业融合的外包。
【引导案例】【引导案例】
企业高效人力资源解决方案——合理业务外包企业高效人力资源解决方案——合理业务外包
在每年的 7月至 10 月间，明星航空将迎来最大的客流高峰。在客流量持
续增长的同时，明星航空的营运收入也随之增长，但在短期内却出现了大量
的人员短缺，旅客的行李装卸与搬运工作人员严重短缺，经常有乘客抱怨，
行李等候时间长，行李丢失。在旺季急剧增加的员工数量已经严重制约了明
星航空公司的发展：短期招工难、员工队伍不稳定、管理难度大、人力成本大。
为了有效地解决这个问题，明星航空每年都会把整个旺季的行李装卸 /搬
运业务外包到阳光公司，阳光公司会招募员工，负责处理行李装卸 /搬运业务
的所有相关问题。阳光公司人事部组建了一支专业的队伍，招聘大量搬运工，
并与之签订 4个月的工作合约；对行李装卸 /搬运业务全流程进行梳理和优化，
有效地减少错误率；此外，还设立了 24 小时在线客服中心，为旅客提供快捷、
快捷的旅客服务，提高旅客满意度，为明星航空在业界树立了良好的形象。
可见，第三方专业人力资源机构可以利用外部的资源，更经济有效地处
理发包企业的内部工作，从而达到节约人力成本、提高效率的目的。第三方
300
专业人力资源机构凭借其高效的人力资源管理体系、专业的技术能力，为有
需求的企业提供了一系列人力资源解决方案。
第一节  人力资源外包服务概述与业务类型
一、人力资源外包服务概述
（一）人力资源外包（一）人力资源外包
人力资源外包是指企业将其自身人力资源管理过程中的招聘、培训、绩
效考核评估、薪酬管理、社会保险、人事档案等环节的相关工作外包给专业
的人力资源服务公司。人力资源外包服务商根据客户的委托要求，承接客户
人力资源管理、开发、配置及相关专业服务的活动；企业将人力资源日常管
理流程中的各项基础事项和相关问题交给专业的第三方机构进行处理，有效
提升企业人力资源管理的效率，第三方服务机构的专业化介入也能够有效帮
助企业规避用工风险，提升企业劳动用工管理的合规化水平，更好地助力于
企业投入到人才资源的开发、核心业务的开展。
（二）人力资源外包服务机构的从业资质要求（二）人力资源外包服务机构的从业资质要求
《人力资源市场暂行条例》规定：经营性人力资源服务机构从事职业中
介活动的，应当依法向人力资源社会保障行政部门申请行政许可，取得人力
资源服务许可证；经营性人力资源服务机构开展人力资源供求信息的收集和
发布、就业和创业指导、人力资源管理咨询、人力资源测评、人力资源培训、
承接人力资源外包服务等人力资源服务业务的，应当自开展业务之日起 15 日
内向人力资源社会保障行政部门备案。因此，经营人力资源外包服务业务与
劳务派遣不同，无需申请专门的经营许可资质，但根据《人力资源市场暂行
条例》规定，需要向人力资源社会保障行政部门进行备案。
二、人力资源外包服务的业务类型
301
对于人力资源外包服务，不同的维度有不同的划分标准。下文笔者将从
人事事务外包和专业化外包两个维度，对人力资源外包服务的业务类型进行
划分类型。
（一）人事事务外包（一）人事事务外包
人事事务外包，是指企业根据需求将某一项或几项人力资源管理基础工
作或职能外包出去，交由第三方专业人力资源机构进行管理，第三方公司利
用企业外部的资源，更经济、更有效地解决企业内部人力资源活动所涉及的
工作，以降低人力成本，实现效率最大化。承担企业琐碎、重复、繁杂的事
务性工作，为企业提供便利与专业化服务合作内容与方式灵活、依据服务人
次与规模核算费用，最大化提升企业人力资源配置的效率，促进人才资源的
开发。
1. 招聘流程外包服务
招聘流程的外包服务主要包括：根据企业的需求拟定招聘计划、人员的
甄选评估、拟入职员工的背景调查，以及提供最终选用人才的决策建议等。
2. 内部竞聘外包服务
内部竞聘的外包服务主要包括：根据企业的需求拟定内部竞聘计划及方
案、确定并实施竞聘方案，以及提供最终选用的决策建议等。
3. 绩效评估外包服务
绩效评估的外包服务主要包括：企业目标管理体系的构建、关键业绩指
标（KPI）体系构建、员工绩效考核制度的设计与实施、绩效管理方案的组织
与实施，以及最终提供考核结果和相应的奖惩措施的建议。
4. 薪酬管理外包服务
薪酬管理的外包服务主要包括：薪酬结构的设计、薪酬的计算和发放、
薪酬的查询与相关表单的提供、代理企业做员工个人所得税的代扣代缴、法
定福利管理与实施、体检和健康计划的实施等。
5. 员工培训外包服务
员工培训的外包服务主要包括：员工素质测评与培训需求分析、培训计
302
划的制定、培训体系课程的开发、培训项目与培训计划的实施，以及培训效
果的评估。
6. 基础人事事务的外包服务
基础人事外包服务主要包括：员工入离职的管理服务、协助企业办理员
工的社会保险和住房公积金、档案材料、人事关系的转接、协助员工办理就
业接收等相关手续、协助员工办理人事相关证明、证件、户籍手续相关等。
（二）专业化外包（二）专业化外包
专业化外包的维度可以分为咨询服务、业务流程外包和数据处理服务外
包，这三种业务类型的区别主要体现在第三方承包公司在人力资源外包项目
上的介入程度。
1. 人力资源（专项）咨询服务
人力资源咨询服务是指企业在人力资源管理的各项流程中，在处理相关
事务时对外寻求专业化意见的支持和指导，但实际的操作还是由企业的人力
资源部门的人员操作完成。
2. 人力资源业务流程外包
人力资源业务流程外包是指企业将人力资源管理的各项流程直接外包给
专业的第三方服务机构，企业从第三方服务机构所提供的外包服务中不仅获
得了专业意见的指导，还包括直接成果的交付。
3. 人力资源数据服务外包
人力资源数据服务外包是指企业仅将用工管理过程中有关员工的各项数
据委托由第三方人力资源外包服务机构进行管理，包括但不限于入职时间管
理、考勤管理等。最典型的方式为使用第三方所提供的人力资源数据信息管
理平台。人力资源数据外包服务是管理业务流程标准化的基础。
303
第二节  人力资源外包服务的运作流程
一、人力资源外包服务的相关制度
人力资源外包可以理解为劳务外包模式在人力资源这一特定领域的延展，
虽然不是劳动法律法规中既有的概念，但在人力资源行业及相关制度体系中
对人力资源外包模式还是有一定约束和规范的内容的。人力资源外包服务的
相关制度主要包括以下几方面：
第一，《人力资源市场暂行条例》中对于人力资源外包模式下的各方主
体的关系有所限定，以此与劳务派遣等用工模式区分。
第二，人力资源外包服务的相关税务制度。在劳务派遣的业务模式下，
劳务派遣单位向用工单位所开具的增值税专用发票是在扣除了为派遣员工代
发的工资、各项社会保险和住房公积金等的剩余部分；人力资源外包服务是
以取得的全部价款和价外费用开具增值税专项发票。
二、人力资源外包服务的业务流程
人力资源外包服务的业务流程可拆分为以下几个阶段，每一阶段所需要
完成的具体任务简要列举如下：
（一）人力资源服务外包需求分析阶段（一）人力资源服务外包需求分析阶段
1. 收集企业资料，深入了解发包企业的情况及其需求；
2. 根据发包方的需求及业务特点，双方开展初步洽谈；
3. 编制访谈提纲和需求调查表，进行全面的需求调查分析。
（二）人力资源服务外包方案设计阶段（二）人力资源服务外包方案设计阶段
1. 根据发包企业所在行业的背景、发展方向以及项目需求等，起草外包
304
服务方案；
2. 就拟定的外包服务方案进行商谈，修正完善后双方确认最终的服务方
案。
（三）人力资源服务外包方案实施阶段（三）人力资源服务外包方案实施阶段
启动外包服务方案，根据具体方案招募相关人员，履行雇佣的各项手续，
包括但不限于为员工缴纳社会保险和五险一金、进行必要的岗前培训和工作
流程说明等，全面开展外包的项目工作。
在外包方案执行过程中，应当执行严格的保密要求，应妥善保管外包服
务过程中所形成的文件、资料等。
第三节  行业热点——外包服务类问题
一、“劳动力外包”的政策依据有哪些
问：与“劳动力外包”相关的政策依据有哪些？
答：与人力资源相关服务税收规定的文件有：财税〔2016〕36 号文、财
税〔2016〕年 47 号文，其中 47 号文中明确：
纳税人提供人力资源外包服务，按照经纪代理服务缴纳增值税，其销售
额不包括受客户单位委托代为向客户单位员工发放的工资和代理缴纳的社会
保险、住房公积金。向委托方收取并代为发放的工资和代理缴纳的社会保险、
住房公积金，不得开具增值税专用发票，可以开具普通发票。
一般纳税人提供人力资源外包服务，可以选择适用简易计税方法，按照 5%
的征收率计算缴纳增值税。
二、人力资源服务外包与业务外包有什么区别
问：人力资源服务外包与业务外包有什么区别？
答：从宏观来讲，外包是一个相对较大的概念，发包方将某一项业务或
305
服务外包给予外部机构完成，承包方利用自身的业务能力、专业技术、生产
资料，组织人员来完成这项业务或服务，发包方对承包方提供的服务或者产
品进行验收，并支付对价费用。常见的 IT、客服、保洁、安保、食堂、班车、
零部件生产等都已经是较为成熟的外包类型，而人力资源服务外包也是外包
中的一种。
业务外包多见于一些企业将下游的某项业务或项目完全交由承办方完成，
例如网游公司将原画部分整体外包，电商企业将物流整体外包，航空公司将
机上的配餐进行外包等等。而结合工商行政审批与税收政策的规定，人力资
源服务的内容包括：
（1）代办录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续等；
（2）招聘派遣岗位所需人才；
（3）代办人才引进、居住证、就业证手续；
（4）代理户口挂靠及档案委托管理手续；
（5）提供各类商业保险、福利及培训方案、规章制度设计、薪酬设计等；
（6）提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议；
（7）调查员工满意度、薪资水平、拟定岗位描述；
（8）人力资源规划等。
因此，人力资源服务公司提供的外包服务也是与这些服务相关，是承接
企业人力资源事务中非核心部分的全部或部分工作，例如招聘外包、社保代办、
人事档案管理、培训、薪酬设计、绩效考核设计、人力资源规划和组织发展等。
人力资源服务外包并非将对人的管理工作外包，也不是将用工关系转由其他
企业管理，故而与劳务派遣不同。
当人力资源服务公司对客户公司提供的是人力资源服务外包，开具这一
名目的发票，则对应的服务内容即为上述外包服务。但是如果人力资源服务
公司提供的是食堂餐饮服务、产线上的生产制造服务、安保服务、保洁服务，
则不属于人力资源服务，这就需要在人力资源服务公司的经营范围内具备这
些服务内容，否则不属于合法的业务外包服务。
306
三、人力资源服务外包的业务边界与风险如何界定
问：人力资源服务外包的业务范围是如何界定的？人力资源服务外包的
法律风险如何避免？
答：该问题属于人力资源服务行业的基础问题，涉及对人力资源服务外
包理解的问题。
（1）人力资源服务外包的法律定义：依据《人力资源市场暂行条例》第
三十条的规定“经营性人力资源服务机构接受用人单位委托提供人力资源服
务外包的，不得改变用人单位与个人的劳动关系，不得与用人单位串通侵害
个人的合法权益。”故，人力资源服务外包的本质是企业人力资源部具体事
务性工作的外包，并非人力资源服务公司现在从事的外包业务。
（2）人力资源服务公司做外包的概念方向：人力资源服务公司做外包，
如果外包业务明确的，建议采用“某某业务外包”；若外包业务不明确的，
建议采用劳务外包、岗位外包、服务外包、项目外包等概念，不建议人力资
源服务外包的概念，因为税务部门一般认为该概念属于差额开票的概念，而
不能全额开票的概念。
（3）人力资源服务公司做外包的风险：主要集中在四个方面，一方面是
资质问题，所承接的业务是否需要特殊资质，是否需要审批，否则，构成违
法经营风险；第二方面是税务问题，所承接的业务若是明确的，则应当按照
该业务所归属的行业税率，依法纳税，否则，构成偷税漏税风险；第三方面
是劳动风险，包括安全生产的风险，也包括劳动争议的风险。涉及特殊工种
的需要经过安全生产培训，涉及用工管理的，需要有完整的用工管理体系与
流程。第四方面，是规范性问题，外包若被认定为假外包真派遣的，则需要
整改，逾期不整改的，则面临罚款等问题。
综上，该问题提及的客服外包，把现场的管理权拿到手里，并根据客户
业务建立自己的人力资源管理体系，以及客户服务的质量标准体系，则外包
会越来越规范，并进而成为新的增长点。
307
四、人力公司如何合法合规做外包
问：我公司是主营劳务派遣、劳务外包、物业服务等项目的人力资源服
务公司，目前主要和本地的大型国营企业及行政事业单位合作。由于劳务派
遣存在一定的壁垒，许多单位由于劳务派遣规定的使用数不能超过本单位总
人数 10% 比例的这个问题，我们的合作单位对此苦不堪言，迫切地需要一个
新的用工模式来规避这个问题。我们和用工单位也一起探讨过外包的方式，
但最终实际操作下来就成了“假外包，真派遣”，如何能合法合规地进行外包，
能让我司突破目前的瓶颈，有更大的发展？
答：该问题属于传统人力资源服务公司的普遍问题，对于外包，中国传
统人力资源服务公司没有做外包的基因，也没有做外包的内驱力，之所以做
外包完全是法律对劳务派遣的比例限制，否则，无论是企业还是人力资源服
务公司均没有做外包的动力。
“假外包，真派遣”是中国独有现象，而且还是《劳务派遣暂行规定》
明确规定属于违法行为与行政处罚行为。但，假外包为何在中国必然出现，
一方面是因为人力资源服务公司细分专业化外包服务在行业内还没有普遍构
建出来，另一方面是因为甲方企业基于核心业务与非核心业务的分工，还没
有进一步完成，导致现行的外包业务还无法形成一定的独立性。
外包是中国人力资源服务行业必然的升级方向，但外包实质上并不属于
人力资源服务行业的服务范畴。故，传统人力资源服务公司要进入合规的外
包市场，可以有两个路径选择，路径一：按照人力资源社会保障部国家发展
改革委财政部商务部市场监管总局《关于推进新时代人力资源服务业高质量
发展的意见》的建议“支持人力资源服务机构向现代服务业相关细分行业拓
展经营范围，探索开展与互联网、教育、医疗等行业的跨界合作。”，即明
确细分行业方向拓展经营范围，进而拓展外包业务。路径二：设立专业细分
公司，例如：物业服务公司、维修服务公司、建筑劳务服务公司、运维代维
公司等，需要资质的获得相关的资质，进而拓展外包业务。
无论什么路径，核心是经营思路的变革，劳务派遣的实质是人才招聘服
308
务与劳动关系管理服务的融合，外包的实质是人才招聘与业务管理与交付的
融合，前者的重心是“人”，后者的重心是“事”。若经营思路与管理意识
不能升维，则公司只能在“人”的范畴内转圈，永远无法走向合法合规的外
包服务。
五、甲方企业对劳务分包人员管理有哪些基础困惑
问：我们单位与劳务公司签订的劳务分包服务项目采购框架合同。在劳
务用工上有些问题：1、辞退员工：一是与劳务公司签订了劳动合同的劳务分
包人员，需要支付的经济补偿金每工作一年支付一个月的工资（前 12 个月的
平均工资）；二是与劳务公司未签订劳动合同的劳务分包人员，需要支付的
经济补偿是双倍工资（按工作时间计算）。这么理解对吗？
2、如果劳务分包人员岗位技能考试不合格，公司组织上岗技能培训，培
训期间的资料费、住宿费让劳务工自行承担是否符合规定？
答：该问题属于甲方企业即发包方企业对劳务分包人员日常管理的基础
认识问题，回答上述问题，需要从如下视角考虑：
（1）劳务分包业务中的三方关系：劳务分包业务中，甲方企业与劳务公
司之间是劳务分包关系，劳务公司与劳务分包人员之间是劳动关系，甲方企
业与劳务分包人员之间没有任何关系。甲方企业负责对劳务公司分包的业务
进行监督与监察，发现业务或人有问题，可以要求劳务分包公司予以整改。
（2）劳务分包人员的辞退问题：甲方企业在分包业务监督监察中发现劳
务分包人员有问题，或不能容忍的行为或能力出现的，则可以要求劳务分包
公司予以换人，不需要直接对劳务分包人员进行管理。劳务公司接到甲方企
业换人要求时，则先将劳务分包人员从项目上撤回来，然后分析换人原因，
属于违纪违法问题的，则劳务公司可以直接将劳务分包人员解除，且无需经
济补偿；属于能力问题的，则可以与劳务分包人员协议解除合同，按照工作
年限予以经济补偿；协商不成，单方直接解除劳动合同的，则有可能构成违
法解除，需要支付双倍的经济补偿金。经济补偿金法律上由劳务公司来承担，
309
甲方企业与劳务公司另有约定的除外。
（3）劳务分包人员的培训成本问题：对于劳务分包人员，甲方企业在组
织岗位技能培训时，可以将劳务分包人员纳入进来，涉及培训资料费、住宿
费等培训成本的，则应当牢记三者之间的关系，应当是让劳务分包人员在劳
务公司缴费，由劳务公司与甲方企业之间进行费用结算，不应当直接向劳务
分包人员收取费用。
六、人力公司如何实现对外包员工全国跨区域调岗
问：公司要将外包员工从浙江调岗到云南，员工不同意，公司有什么办
法能够实现这种全国跨区域的调岗？
工作地点是劳动合同的重要内容，若要变更，应本着劳资双方协商一致
的基本原则，未经员工认可，用人单位不具有单方变更的权利。外包项目调整、
项目区域调整是从事外包业务企业经营中难以避免的情况，通常在签订劳动
合同时对此情况也难以预估。工作区域跨省或跨市，确实应以协商变更为优先，
但是如果员工不同意、不接受，难道企业就没有经营管理权了吗？
答：这就需要把重心关注在合同条款和协商一致两个问题上。劳动合同
本身就是一个经过协商的产物，是体现劳资双方意思自治的产物，因此，如
果人力资源服务公司在劳动合同签署时能够预判可能安排员工工作的地点，
可以尽可能完整全面地在合同中进行约定，从而获得员工的知晓与认可。另
一方面，外包服务中一个项目结束，人力资源服务公司安排员工赴新项目开
展工作本身就是正常属性的工作安排，如果员工以工作地点变更不同意接受
新项目安排的，人力资源服务公司可以客观情况变化导致原劳动合同无法继
续履行，而员工又不同意调整方案为由单方解除劳动合同。
七、外包企业不具备派遣资质是否可以使用小时工
问：外包企业不具备派遣资质可以使用小时工吗？
310
答：小时工，即非全日制用工，可以无需签订书面的劳动合同，可以随
时解除劳动合同且无需支付经济补偿金。因此，小时工不仅不符合劳务派遣
的要求，也被禁止用在派遣业务中，也就是说，派遣公司不得将小时工派遣
至用工单位提供派遣服务，但是法律并不禁止小时工用在外包业务中。
通俗理解外包服务，承包方从发包方中承揽了某项业务后，发包方不再
开展该业务而只是从承包方处购买服务成果或者服务产品，而承包方则是在
完成自己的业务并向发包方提供符合要求和验收标准的服务成果或服务产品，
因此，外包服务之于外包业务中的人力资源服务公司，与劳务派遣有着天壤
之别，此时的人力资源服务公司更趋向于一般意义上的用人单位，用劳动者
完成自己的工作，而不是将劳动者派遣给其他单位提供劳动，也由此外包企
业开展外包业务可以使用小时工。当然，此外包须为真外包，而不是披着外
包外衣的派遣服务。同时，严谨一些回答，问题中的“操作”一词应理解为
聘用、雇佣小时工完成外包任务，流程和手续需要合法。
八、客户以不符合录用条件为由解聘外包员工仲裁如何赔偿
问：客户给员工发了 Oer，员工入职签了外包公司合同，试用期三个月
到期前三天，客户通知外包公司不符合条件解聘了。现在员工把客户和外包
公司都仲裁了？这个要赔偿不？怎么赔？
答：这个问题属于外包员工管理的问题，很有代表性，涉及外包员工的
管理权问题，可以从如下角度分析：
（1）外包员工的劳动用工管理权问题：从法律视角上看，外包员工的劳
动用工管理权在外包公司，而不在客户。故，本案中，客户通知外包公司试
用期不符合条件解聘逻辑不通。法律上来看，应当是外包公司将员工简历推
荐给客户，客户认为符合聘用条件，外包公司给员工发 Oer，签订劳动合同，
约定试用期，并约定试用期考核标准。同时，客户与外包公司约定新进人员
的适岗期，适岗期的时间应当短于试用期一周以上的时间。故，适岗期内，
客户认为新进人员不适合，提前通知外包公司换人，而外包公司则根据与员
311
工约定的试用期考核标准，做出不符合录用条件的解聘通知，予以解除劳动
合同。
（2）员工仲裁合法性问题：本案中，客户直接给员工发的 Oer，外包公
司直接跟员工签订的劳动合同，实际工作地在客户处，故，员工将客户以及
外包公司均作为被申请人提出申请，在法律上没有问题。本案中审理的核心
是三方关系，客户对员工形成了直接管理，外包公司与员工签订了劳动合同，
故，被认定为“假外包真派遣”的概率极高，客户与外包公司承担连带责任
没啥问题。
（3）外包业务的用工管理权问题：外包业务中用工管理权在法律上应当
由外包公司来行使，实践中的问题是，可能外包公司没有行使能力，也可能
是客户不愿意放权。在这个矛盾下，中国的外包业务在畸形中发展，针对没
有行使能力的，是外包公司专业性能力提升问题，针对客户不愿意放权的，
是客户管理认知的问题。
综上，无论是外包公司还是客户，对于外包业务，可以设定共同管理期，
共同管理期结束后，必须形成管理权分工明确问题，管理权分工明确，才能
明确权责，才能实现规范化外包。
九、外包员工工资由税源地公司发放是否合规
问：在外包协议中约定外包人员的工资由税源地公司发放合规吗？
答：外包业务除非客户要求不得转包，或对承揽资质有特殊要求以外，
承包方在承包之后可以将全部或部分业务进行转包。其次，如果为了优化税
收成本、享受地方财政、税务机关给予的政策性优惠而由税源地公司来支付
工资，则意味着税源地公司有支付工资的理由，也就是在外包的这项业务中
有相应的功能和作用。
首先，税源地公司发放工资，是因为其是这些员工的用人单位，而用人
单位需要支付工资是因为用人来提供服务，因此，税源地公司需要完成这项
业务，由此成为一层承包商。人力资源服务公司需要将其承揽的业务转包给
312
税源地公司，这样税源地公司才可以成为分包商，从而组织人员完成业务，
发放工资。
其次，税源地公司仅发放工资，不承担其他如完成业务、缴纳社保、与
员工建立用工关系，则意味着税源地公司发放的钱没有与其匹配的业务进账，
也没有履行业务的实际经营活动；人力资源服务公司将工资款支付给税源地
公司没有与之匹配的业务活动，税源地公司发放的工资师出无名，开具的发
票与实际业务无法对应。这些问题如果没有妥善答案，这个业务就不能称其
为合法。问题越多，风险越大，补税事小，涉刑事大，建议人力资源服务公
司完善整个业务链条、钱款往来链条、税票链条和用工链条。
十、客户将重病返岗的外包员工先待岗后辞退人力公司如何应
对
问：员工为电工岗位，年前刚做过搭桥手术。病假结束，已返回工作岗
位，用工单位考虑其身体原因，工伤风险较大，想安排其待岗，之后考虑辞退。
不知道怎么做比较好？
答：派遣公司对派遣员工做出辞退处理首先需要用工单位退工，而退工
的条件是基于法定而不能依靠协议约定的，因此，对于患病的派遣员工，用
工单位想要依法退工需要有证据能够证明该员工医疗期届满后不能从事原岗
位工作要求，例如绩效考核不合格，或者不能出勤提供工作等，用工单位在
合理安排其他岗位工作之后，仍然要提供证据证明该员工对新工作也无法胜
任的，此时才可以将派遣员工退还给人力资源服务公司。用工单位不能仅仅
因为派遣员工的某种疾病可能对工作造成一定的影响，具有一定的风险就作
为退工的理由，人力资源服务公司有权利不予接收退工。
而待岗也需要具备一定的条件，例如非因劳动者原因导致的停工停产，
或者客观情况发生重大变化后，员工对于公司提供的变更方案不予接受，用
工单位合法退工等情况，但这些原因导致的待岗安排都属于派遣公司的管理
权限，而不是由用工单位做出的处理决定。
313
因此，人力资源服务公司在给予合法性分析后建议用工单位对该员工在
原岗位上的工作表现进行考核，如果确实不适合或不胜任的，可以为其调整
其他内勤岗位，有了这样的基础，后续待岗或辞退的处理合法性程度较高，
风险也相对较小。当然，人力资源服务公司也可以直接与派遣员工从职业安
全的角度协商解除劳动合同。
十一、外包员工被保释期间人力公司能否中止劳动合同
问：我们有两个外包员工，现在被保释了，保释期间安排员工待岗，现
在可以中止合同吗？法定的中止条件具体有哪些？
答：所谓的“保释”在我国实际上是指取保候审，指在刑事诉讼中对未
被逮捕或逮捕后需要变更强制措施的犯罪嫌疑人、被告人，为防止其逃避侦查、
起诉和审判，责令其提出保证人或者交纳保证金，并出具保证书，保证随传
随到，对其不予羁押或暂时解除羁押的一种强制措施，这也就意味着被取保
候审的人员未被限制人身自由，也不代表一定会被判处刑事责任。故，对于
人力资源服务公司来说，外包员工被取保候审并不能直接作为公司依法调整
劳动关系的依据，还需要结合实际情况进行分析。
情形一：因外包员工自身原因如身患疾病被取保候审实际上未提供劳动
的（期间一直在治疗），公司可以暂停工资发放和合同履行（合同），甚至
对于未履行请假手续的外包员工，公司还可以按照规章制度进行进一步处理，
如解除等。
情形二：因公司原因未给外包员工安排工作的，不宜直接停发工资做劳
动关系中止，更恰当的方法是与外包员工进行沟通，建议其主动申请暂停工作，
用人单位将继续为其缴纳社保，待案件结案，再作后续劳动关系处理。
至于劳动关系中止，从全国现有的规定来看，员工涉嫌违法犯罪被有关
机关拘留或逮捕导致人身自由被限制期间，可与其暂时停止劳动合同的履行
（即劳动合同中止），期间公司也不用承担劳动合同规定的相应义务。另有
一些地方规定员工应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的、或者劳动
314
合同约定的其他情形下，也可以适用劳动合同中止。考虑到人力资源服务公
司服务的客户类型较多，员工的管理难度较大，为更好的行使公司的自主管
理权，建议公司在规章制度中或者在与员工的《劳动合同》中加入劳动合同
中止的相关情形及后续处理规定，以便公司出现类似情况时有依据主动采取
合同中止的措施。
十二、外包员工罢工导致客户经济损失公司能否以此为由解雇
问：外包员工多人罢工，导致企业受到经济损失，并严重违反外包员工
管理制度，公司能否以此为由解除劳动关系？如何处理妥当？
答：员工必须依法维权，罢工行为涉及社会稳定、经济发展的大局，与
一般的民事法律行为的社会影响不同，因此，在我国当前的语境下，员工的
罢工行为不具有合法性。员工参与罢工未按法律规定及劳动合同约定履行劳
动义务，给公司造成经济损失，严重违反了公司规章制度的，公司可以以员
工严重违反公司规章制度为由，解除与员工的劳动合同，不构成违法解除。
需要提醒人力资源服务公司注意的是，外包员工是与乙方人力资源服务
公司成立劳动关系，接受乙方人力资源服务公司的管理，外包员工罢工与客
户公司没有直接关系。因此，上述经济损失是指给乙方人力资源服务公司造
成的经济损失，规章制度是指乙方人力资源服务公司对员工的管理制度。
人力资源服务公司在单方解除时应当注意如下几个方面：
（1）规章制度中应当有对罢工行为有权给予即时解除的权利的规定，例
如：罢工行为属于严重违纪；连续旷工 3天以上属于严重违反规章制度；或
者员工不服从公司管理，给公司造成 1万元以上经济损失的属于严重违反规
章制度等，根据实际情况，这些规定可以作为公司与罢工员工解除劳动合同
的制度依据；
（2）规章制度依法履行了民主、公示程序。公司依据的应当是长期施行
的依法制定的规章制度，该制度应当由职工代表大会或全体职工讨论，并经
工会通过，已经向全体职工完成送达；
315
（3）公司应当主动与罢工员工进行沟通。罢工是较为激烈的对抗方式，
公司可以通过给员工发送《返岗通知》等书面形式，表达不同意员工罢工，
对员工的合理诉求公司愿意进一步沟通的态度；
（4）将解除意向告知工会，工会答复后再向员工发送解除通知书；
（5）及时向员工出具解除劳动合同证明书并办理社保和档案转移手续。
公司应当慎重做出单方解除劳动合同的决定，建议公司尽量争取通过与
罢工员工协商一致的方式相对和缓地解除劳动合同，避免冲突升级。
十三、外包员工未休年休假补偿基数是否包括提成
问：我公司主要提供外包服务，现有 1名销售岗位的员工要求公司给他
支付未休年休假的补偿，请问三倍工资的基数是否包括销售提成？
答：根据法律规定，未休年假工资报酬是按照日工资收入的 300% 计算
后扣除用人单位支付职工正常工作期间的工资收入而确定的，其中月工资是
指职工在公司支付其未休年休假工资报酬前 12 个月剔除加班工资后的月平均
工资。若在本公司工作时间不满 12 个月的，按实际月份计算月平均工资。
确定了计算方法后，我们需要进一步确定销售提成是不是工资。根据《关
于工资总额组成的规定》，按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资
属于计件工资，构成了工资总额的一部分。故该公司支付未休年假工资报酬
的月平均工资基数时应当包括销售提成。
因此，对于人力资源服务公司来说，在提供外包服务时要结合项目发包
单位的工作时间、工作强度来确定如何管理外包人员的假期问题，如果因为
工作原因难以安排相应假期的，人力资源服务公司提供给客户的报价方案中
就要考虑到相应的成本支付问题。
十四、外包员工要求与用工单位认定劳动关系人力公司怎么办
问：外包员工走仲裁要求和用工单位确定劳动关系和加班费，被仲裁驳回，
316
刚下裁决，员工可能会在 15 天之内起诉到法院，现在员工还在上班，并和企
业要求每天只工作八小时，因为是保安岗位，都是 12 小时工作时间，不好排班，
现在诉讼期间想让员工待岗，开当地最低工资，待诉讼完事，再研究去留问题，
这样是否可行？
答：在真实的外包中，对于发包单位来说，出现这样的案件实际上并不
利于外包项目开展，故发包单位完全可以要求人力资源服务公司替换项目人
员。如果发包单位未替换人员的情形下，相应外包人员的用工管理应当是人
力资源服务公司来完成的。
那么对于人力资源服务公司来说，作为外包员工的用人单位应当如何管
理呢？安排他们每天 12 个小时的工作时间，即便支付了加班费，也是严重违
反劳动法律规定的。至于员工合理要求每天 8小时上班造成公司不好排班的
问题，这是公司需要解决的招人问题，并非管理问题。
既然外包员工一天只工作 8小时的要求是合理的，人力资源服务公司能
不能直接安排待岗来实现管理？这就涉及待岗适用的条件，待岗是公司发生
停工停产或者没有岗位安排时的一种管理方式，若没有上述情况，公司是不
能安排员工待岗的，即便公司与员工存在劳动争议，只要劳动关系存续，公
司就要按照正常员工的管理方式去管理有争议的员工，而不能区别对待。
可见，在劳动案件处理过程中，对于劳动关系仍存续的劳资双方来说，
相互之间的关系是非常微妙的，特别是涉及第三方单位。而且，当外包员工
向发包单位主张劳动关系和加班费时，发包单位的抗辩理由是清楚的，因为
在外包关系中，与外包员工建立劳动关系的只能是人力资源服务公司。这就
意味着即便外包员工向发包单位主张相关权利，在审理过程中，人力资源服
务公司也会被追加为当事人参加案件审理。对此，人力资源服务公司还需要
思考的是劳动争议。
十五、新就业形态从业人员是否属于劳动关系
问：新型就业形态是否是独立于劳动法体系以外，不属于劳动关系？
317
答：新就业形态从业人员依托互联网平台工作，是否属于劳动关系需要
分情况讨论，主要分为以下几种情形：
（1）从业者使用平台公司内部提供的或者经内部培训后才可使用的“APP”
平台，根据平台规则完成工作和接受劳动管理，在这种情况下，虽然平台公
司的管理方式发生了转变，但管理强度并没有发生实质性的变化。这种情形，
从业者与平台公司属于劳动关系，如果从业者是派遣员工，则与人力资源服
务公司属于劳动关系，与其他咨询类平台公司属于用工关系；
（2）平台公司将其特定区域的工作量整体外包给人力资源服务公司或其
他合作公司，由其组织劳动力完成工作任务，人力资源服务公司或其他合作
公司为确保运力和质量对从业人员进行较为严格的管理。这种情形，从业者
与人力资源服务公司或其他合作公司属于劳动关系；
（3）平台公司允许社会大众自主下载、注册、使用“APP”，仅设置一
些必要准入门槛，平台公司对从业人员的管理和控制减弱、用工关系的稳定
性明显降低。这种从业者与平台之间不完全符合确立劳动关系的情形，属于
不完全劳动关系；
（4）从业者依托平台，依法从事个体经营或个人自主利用自己的体力、
专业技能等依法从事劳务、咨询、设计等活动，平台公司仅作为传递信息的
中介。这种情形，平台公司与从业者和信息发布者之间属于居间关系，从业
者与信息发布者之间存在劳务或承揽关系。可见，新就业形态是一种社会现象，
其中可能会涉及多方主体以及不同类别的法律关系，判断公司与从业者之间
的关系需要结合其中的具体情形。其中，公司对从业者的管理和控制程度是
判断是否属于劳动关系的核心因素。
【案例分享】【案例分享】
吴某称自己 2021 年6月19 日入职上海某健身管理有限公司命名的足球
场，从事会籍顾问工作。称该公司 2021 年8月9日无故解除与自己的劳动关系，
自己在职期间未签订书面劳动合同，也未领取工资，现向劳动仲裁委申请仲
裁，要求公司支付工资、未签订书面劳动合同的二倍工资以及加班费等工资。
318
某健身管理公司则表示吴某不是本公司的员工，而是某企业管理有限公司的
员工，某健身管理公司与某企业管理公司系服务外包关系。因此，本案的争
议焦点在于吴某与某健身管理公司是否存在劳动关系？
现有《业务外包服务合同》、银行付款回单、提成表等证据来证明吴某
并非某健身管理公司的员工，其工资也未由某健身管理公司发放，而是由进
行业务外包的某企业管理公司发放，吴某与某企业管理公司存在劳动关系，
而非某健身管理公司，吴某的申请对象不适格，不应支持。吴某称其为某健
身管理公司的员工，虽不认可电子劳动合同，但未提供相应的证据予以证明。
同样，其提供的微信记录等证据也不能直接证明吴某从事某健身管理公司安
排的劳动，并领取某健身管理公司发放的报酬，也不存在管理与被管理的关系。
故仲裁委对于吴某的说法不予采信，对吴某针对某健身管理公司的仲裁
请求全部驳回。
问题：问题：
思考外包劳务关系，被辞退谁来赔钱？
本章思考题本章思考题
1. 人力资源外包是什么？
2. 人力资源外包服务机构的从业资质要求是什么？
3. 人力资源外包服务的业务类型有什么？
4. 人力资源外包服务的业务流程包括哪些？
319
第八章  就业服务与职业指导
培训目标：
通过对本章的学习，你将能够：
1. 了解就业服务在中国都经历了哪些发展阶段。
2. 掌握就业服务的类型。
3. 了解职业介绍 /就业援助 /职业培训业务相关的理论。
4. 掌握职业介绍 /就业援助 /职业培训业务具体的作业流程。
5. 了解就业服务相关管理事务范围及内容。
6. 了解劳务经纪人定义及其未来发展趋势。
【引导案例】【引导案例】
连接公司于雇员的桥梁——就业服务连接公司于雇员的桥梁——就业服务
A女士，42 岁，具有多年会计工作经验。她从 30 岁有了孩子后，选择成
为一名全职家庭主妇，待业在家。现在儿子已经上了初中，A女士开始想要
工作了，她怀着对未来的憧憬踏上了自己的找工作之路，然而，事情并没有
如她所愿。由于长期不在工作岗位上，A女士对找工作毫无头绪，连怎么写
履历和找工作都不会。找工作的道路往往以失败告终，A女士很是困惑。究
竟怎样才能得到自己想要的工作？
A女士来到了求职中介甲所。就业服务部的小李对 A小姐很是热情 ,她
先把 A小姐的基本资料登记好，并对 A小姐的就业状况有了初步的了解。小
李这才知道，A小姐在回到家里之前，有八年的会计工作经验。但 A小姐已
经脱离工作岗位很长时间了，以至于忘记了与会计有关的知识。于是，小李
就给 A小姐安排了一个星期的回炉实习，给 A小姐介绍了几个合适的工作机
会。其中，乙公司在职业面试后，根据 A女士在甲所的专业评估（包括性格、
320
智力等），对 A女士的背景比较满意，最后决定聘用她。
在本案中，小李的工作是一种就业服务，他的工作内容就像一座连接公
司与雇员的桥梁。就业服务包括职业介绍、职业培训、就业援助等。目前，
我国的高校毕业生就业服务制度已经初具规模，并处在不断完善的阶段。
第一节  就业服务与职业指导概述
一、就业服务在中国的发展阶段
20 世纪初期，就业服务现在西方国家兴起。狭义上讲，就业服务是政府
对劳动市场进行干预的一种直接手段，可以对劳动力市场进行有效的调整。
广义上讲，就业服务不仅包括政府，还包括民间社会组织通过劳动力市场的
信息，运用职业介绍、就业援助、职业培训等方式，使劳动者实现就业的目的。
中国的就业服务经历了四个主要的发展时期：
（一）计划经济时代——过渡阶段（一）计划经济时代——过渡阶段
计划经济时期的就业服务以“统包统配”为显著特征，实行统一录取、
统一调配、统一计划。在这一时期，并不存在现代意义的就业服务体系，也
不存在我们一般所理解的流动的劳动力市场，在当时存在的是一种高度集中
的计划就业服务管理体制。
（二）70 年代末至 80 年代中——初创阶段（二）70 年代末至 80 年代中——初创阶段
70 年代末，劳动力市场出现了严重的供求不平衡的现象，劳动力大量冗余；
1980 年，全国就业工作会议上提出“三结合”方针；1981 年《关于广开门路，
搞活经济，解决城镇就业问题的若干规定》打破了计划经济时代“统包统分”
的就业政策，开启了我国就业服务；1982 年，全国各地开始陆续试点推行劳
动合同制，在《关于劳动服务公司若干问题的意见》中政府提出“有步骤地
在城市和就业任务繁重的县城建立劳动服务公司。” 劳动服务公司是现代化
的就业服务体系的基础和雏形；此时，除了劳动部开设的专业的职业介绍机构，
321
还出现了个人开办的民间职业介绍机构。
（三）80 年代中期至 90 年代——快速发展阶段（三）80 年代中期至 90 年代——快速发展阶段
20 世纪 80 年代，我国对经济体制进行了重大改革，同时也初步建立起以
国家主导的就业服务体系为主体、民间和地区性的就业服务为补充，覆盖全
国大部分地区的职业介绍体系，包括职业介绍、就业训练、失业保险、生产
自救等多项服务内容。
1986 年，国家颁布劳动制度改革四项暂行规定，使得专业的职业介绍机
构发展更加快速，某些职业介绍所开始合并；1987 年，国家以巩固、发展职
业介绍所为基础，逐步打造全国劳务市场，为中国就业制度向就业服务和市
场竞争过渡迈向了里程碑式的一步；1989 年，我国政府以“劳动就业服务”
为口号积极采取新举措，包括对失业人员群体提供就业保障，开展专业培训、
就业训练，对劳动者进行职业介绍和就业咨询，对劳动力供求信息进行双向
的传递和交流，向各用工单位输送合格的劳动力等，中国就业体制越来越趋
向于市场导向；1990 年，《职业介绍暂行规定》将就业服务系统概括为就业
介绍、就业训练、待业保险、生产自救四项内容，且将其视为劳动部门职能
转变的主要任务；为了规范公民个人自办的民间职业介绍所，于 1992 年公布
了《境外就业服务暂行规定》、1993 年公布了《关于民间职业介绍机构管理
问题的通知》。就业服务体系在当时很大程度稳定了全国的就业局面。
（四）90 年代后——逐步完善阶段（四）90 年代后——逐步完善阶段
20 世纪 90 年代，我国步入社会主义市场经济时期。1993 年，“国家宏
观调控，城乡协调发展，企业自主用人，市场调节供求，社会提供服务”的
宗旨打开了就业服务体系的新局面；1994 年《劳动法》出台，从法律制度层
面首次规定了劳动者享受职业培训和社会保险福利的权利，并鼓励地方各级
政府发展职业介绍所，提供职业培训；1994 年《职业指导办法》《就业训练
规定》，1995 年《职业介绍规定》《就业登记规定》，1996 年《企业职工培
训规定》《职业技能鉴定规定》，2000 年《劳动力市场管理规定》等各项有
322
关于就业服务相关规定逐渐使职业介绍趋于规范化、体系化；2002 年《关于
进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》促进了社区及街道公共职业介
绍所的发展；2003 年就业服务体系的“新三化”（即制度化、专业化、社会化），
要求尽可能地为下岗的失业者提供更好的就业服务，全国就业服务体系及设
施水平再创新高。
目前，我国的就业服务体系已逐步形成，并不断完善。2020 年初，全国
虽然面临新冠疫情，经济发展、企业生产曾一度受阻，但就业政策的全面支
撑为疫情期间原本严峻的就业形势筑牢了民生底线。
二、就业服务的分类
根据实施就业服务的主体不同，就业服务一般可以分为公共就业服务与
私营就业服务。
（一）公共就业服务（一）公共就业服务
公共就业服务（Public Employment Service）是指一种泛指以政府为实施
主体，通过采取各项手段达成促进劳动者就业目的公共服务制度，包括专业
的职业指导、职业介绍、职业训练、社区就业岗位开发服务等内容。公共就
业服务的特点主要在于其一般是公益性质的，以自愿为基础普惠劳动者和企
业双方；传达的信息要求尽可能客观、真实、可靠；同时，就业双方的地位
也是公正、平等的。
（二）私营就业服务（二）私营就业服务
私营就业服务（Private Employment Services），也被称为民营就业服务，
是指以民间个体为实施主体，以盈利为最终目的，提供一系列就业服务措施
促进就业的服务机制。私人就业服务是市场经济中一项重要的就业渠道，以
盈利为目的是其显著特征。服务费是由企业缴纳还是劳动者缴纳一般来说取
决于市场状况，但多数为企业付费，因为一般处于就业状态的劳动者是不愿
因此而额外付出费用的。
323
2018 年《关于推进全方位公共就业服务的指导意见》中提出“对民营企
业等非公有制经济，要公平对待，提供同等服务”。从 2021 年中国人力资源
服务机构数量来看，民营性质的人力资源服务机构占比高达 78.1％55，民营人
力资源服务业正在蓬勃发展，与公共就业服务机构呈现合作趋势，二者共同
构成了中国人力资源市场的主体力量。
第二节  就业服务业务类型及流程
一、职业介绍业务与业务流程
（一）职业介绍及相关制度 （一）职业介绍及相关制度
职业介绍是为促进劳动者与用人单位有效结合而产生的中介行为，它是
架在劳动者与用人单位之间的桥梁，职业介绍服务机构是承接职业介绍业务
的具体承接主体。
目前，我国职业介绍业务管理体系已基本形成格局。《劳动法》推动了
职业介绍业务有效、规范发展，但各地对于职业介绍业务发展的规范略有不同。
（二）职业介绍业务流程（二）职业介绍业务流程
1. 服务产品开发流程
职业介绍所就像是一个企业，也会推出具体的就业服务产品，对就业产
品进行开发就显得十分重要了。如图 8-1 所示，展示了职业介绍所服务产品
开发的流程。主要包括了职业服务的产品特点、职业服务要素、职业服务流程、
职业服务产品的改善性设计四项内容。
职业服务主要是指提供职业服务的岗位信息；服务要素主要是指服务机
构所提供的具体服务内容；服务流程是服务提供的主体；服务产品的改善型
设计则是为了提供更好的职业服务。
55　 驿才人力：《2022 年人力资源服务行业发展报告》
324
图8-1 职业介绍所服务产品开发的流程
2. 服务作业流程
具体来说，职业介绍服务可以分为五大步骤：
第一，登记接待。当求职者出现时，职业介绍服务人员首先应该对其提
供基本的咨询了解服务。可以让求职者填写一份《求职登记表》（一般以线
上为佳），通过初步面试了解该候选人的基本情况。通过对面试结果进行分析，
向其推荐合适的岗位。如没有合适的岗位时，也可以将该求职者纳入到求职
者登记库，待未来有适合岗位时，再向其进行推荐。
第二，求职指导。求职者填写完《求职登记表》后，部分人群不用着急
对其进行面试或者向其推荐岗位。比如，刚毕业的应届大学生对于职场形势
一无所知，对自己的职业发展目标也不甚了解，直接推荐其去企业面试往往
不会有很好的结果。此时，可以对应届生进行求职面试技巧方面的指导，帮
助其分析各个行业特点、薪资情况，之后再引导他们找到最为适合的岗位。
必要时还可以进行求职情形的演练。
第三，信息发布。职业介绍所的另一重要职能就是利用现有场地或资源
进行供需信息发布。用人单位负责向职业介绍所提供招聘信息，职业介绍所
中的相关从业人员负责审核企业资质，同时，选择合适的发布阵地。
325
第四，人员测评。人员测评服务是在面试过程中经常使用到的一项测试
手段，职业介绍业务人员通过利用各类测试题来对求职者的智商、性格、择
业方向进行测试。测试结果将作为求职者面试是否通过的依据。
第五，用工咨询。用工咨询是指职业介绍机构对企业招工的行为提供法律、
法规的咨询。当用人单位提出问题时，职业介绍从业人员应该耐心解答并提
供相应的法律依据，帮助用人单位实施。
3. 客户管理流程
客户管理流程主要包括以下内容：
第一，搜寻和确定目标客户。可以通过企业官方网站获得相关企业的信息，
也可以发布相关招募广告来寻找目标客户；
第二，拜访客户。上门拜访客户是获得企业信任的重要途径。如通过上
门拜访，发现资信不良的客户应该及时结束合作关系，避免后续产生的不良
影响；
第三，围绕目标客户进行调研。如通过上一步拜访搜寻到适宜的客户，
应该围绕其需求进行调研，以帮助其寻找最为合适的就业者；
第四，与目标客户建立合作关系。如对目标客户已具有一定程度的了解，
且对方具有合作意愿，可以通过签订合作协议的形式正式建立合作关系；
第五，客户关系维护。一家企业的人才是流动的，因而常年会有岗位需求，
与客户保持关系维护，可以谋求更为长久的合作。
二、就业援助业务与业务流程
（一）就业援助定义及相关制度典范（一）就业援助定义及相关制度典范
“就业援助”是指通过政府的一系列政策和措施，通过社会的支持，帮
助那些在劳动年龄之内有劳动能力但无法通过自身努力实现就业的特定人群
进行帮扶，从而改变其生活状况的社会救助活动。
《就业促进法》第六章明确提出了“通过税收减免、贷款贴息、社会保
险补贴、岗位补贴等方式，通过公益性岗位安置等方式，对就业困难群体给
326
予优先支持和重点支持”。56 这一系列政策措施为我国就业援助工作提供了政
策依据，使得就业援助从一般意义上的社会救助活动向更为宽泛、更具针对
性的法律救助活动转变。
（二）就业援助业务流程（二）就业援助业务流程
1. 服务内容与要求
第一步，就业援助对象认定。首先，就业服务机构应对申请就业援助的
对象进行界定，并将其纳入就业援助的范围。主要包括无一人就业的家庭成
员与就业困难的群体。其次，就业服务机构应当向就业援助申请者明确告知
所需准备的证明材料，以确认其就业困难群体身份的真实性。最后，就业服
务机构还应对就业援助对象进行实名制的动态管理，因为一个人的就业困难
情形并不是一成不变的，如后续不再属于就业困难群体则不应该再享受就业
援助。同时，管理就业援助名单时，还应注意保护就业援助对象的个人隐私，
不能使名单流传出去。
第二步，办理结果反馈。在 10 个工作日内，就业服务机构应当根据认定
结果，记录就业援助人员的个人信息同时主动联系确认为就业援助对象的人
员，核发就业或者失业登记证明。此外，还需要告知申领者就业 /失业登记证
明是如何使用的，保管方式如何以及换发、补办的规定程序。
第三步，后续服务。就业援助后续服务主要包括向就业援助对象提供失
业登记服务；提供职业介绍、专业指导、职业训练、政策咨询、就业政策落实、
创业服务等就业相关的服务。
2. 服务作业流程
第一步，受理审核。在这一步中就业援助机构首先需要对就业援助对象
进行认定，关键性步骤主要包括对申请人员的个人情况、家庭状况等信息材
料进行集中审核。完成上述步骤之后，还需要将已完成审核的申请就业援助
人员名单面向社会进行公示。最终，针对公示结果无异议的人员，才能被认
定为就业援助对象。
56　 《中华人民共和国就业促进法》第六章
327
第二步，录入信息。受理审核为就业援助对象的人员信息应及时录入至
就业援助系统中。
第三步，反馈结果。就业援助机构应当主动向联系已被认定为就业援助
对象的人员，对其反馈认定结果，并帮助其进行失业登记。
第四步，制定就业帮扶计划。就业援助对象一般都存在就业困难的某项
因素，不能依靠其自身的能力实现就业的目标。因此，各类就业服务机构应
该安排专业的就业援助人员与就业援助对象进行充分的沟通，了解其就业意
愿、在职业技能方面的短板以及急需的培训内容等。通过与就业援助对象的
充分沟通，并在尊重其个人意愿的基础上，结合就业援助对象自身的条件、
身体状况，实施职业介绍、职业指导、职业培训、公益性岗位援助、创业服
务等措施，以帮助就业援助对象制定适合其个人的就业援助方案。在所列方
案中可以明确就业援助的具体内容、援助途径、援助期限、援助步骤、相关
负责人员和双方应承担的义务等要求。
第五步，执行就业帮扶计划。方案再好，如不落地执行则还是竹篮打水
一场空。因此，就业援助人员应注意根据就业援助方案里的具体内容，彻底
落地并执行就业援助服务措施，在实施就业援助的过程中全程跟踪、记录就
业援助服务提供的情况。在实际执行过程中，可能存在实际情况与计划方案
有误差的情况，这是一种常见的现象。此时，在就业援助双方协商一致后，
可以调整原来的计划方案。
在执行就业帮扶计划中，跟踪、了解就业援助对象接受就业援助服务的
情况是一项十分重要的工作。在这个过程中，帮助就业援助对象解决其就业
过程中遇到的实际困难可以有效推动就业援助计划按部就班地执行。假如就
业援助对象通过援助计划实现了就业，还应该对其信息进行及时变更，以避
免占用就业信息资源。
第六步，终止就业帮扶计划。对图 8-2 中的人员应该终止就业帮扶计划。
328
图8-2 应终止就业帮扶计划的人员
3. 服务评价与改进流程
第一步，服务监督。作为就业服务机构首先应当主动面向社会公示服务
信息，包括但不限于其服务依据、服务内容、服务要求、服务流程、投诉渠道等。
同时，就业服务机构还应当维护服务对象的知情权和监督权，以保障其权利。
最后，就业服务机构应对内部的工作流程实施审核与监督， 并广泛接受社会
监督和行政监督。
第二步，实施纠正或预防措施。通过第一步的服务监督，可以对就业服
务机构的行为进行及时的纠正和预防，从而有效提高社会满意度。除此之外，
还可以开展以服务对象满意度测评为核心的就业服务机构服务质量评价，其
中，以内部评价和外部评价相结合的方式为最佳。
第三步，投诉处理。如果就业服务机构愿意接受服务监督就意味着存在
投诉处理的可能。在这样的情况下，就业服务业务的提供者应该保持开放的
心态接受不同的声音。从投诉渠道来看，就业服务机构可以提供网络、现场、
电话、信函等途径。其中，需要特别提醒的是，应指定专业负责调查、处理
服务对象投诉的相关人员，并及时将投诉处理结果告知投诉人。
第四步，服务质量改进。与社会上的各类企业一样，就业服务机构的发
展是不断向前的，这也就要求相关从业人员应根据服务评价对就业援助服务
的各项内容进行持续的优化和改进，具体包括服务形式、服务内容、服务流
329
程等内容。特别地，服务对象的满意度的提升和公共服务效能的提升是就业
服务机构在服务质量改进方面的难点也是重点，平时应加大关注力度。
三、职业培训业务与业务流程
（一）职业培训定义及相关制度典范（一）职业培训定义及相关制度典范
所谓职业培训是指以岗位需求为核心、对劳动者进行的各类训练活动以
及再教育的安排。其内容主要包括专业技术知识的培训、专业素养的培训等
各个方面，职业培训业务所服务的对象为市场上所有劳动者。职业教育与我
们日常所接受的普通教育有所区别，职业培训一般是指相关机构培训、教育
劳动者从事某项职业所必备的某类知识或某项技能。由此可见，职业培训的
特点是以劳动者为特殊服务对象而开展的劳动力资源开发活动，同时职业培
训也是一项具有满足社会经济发展的特定需要而进行的定向培训。从我国现
状来看，职业培训的相关规定中明确了国家职业技能标准，部分机构甚至根
据国家职业分类标准而专门展开规范性的培训。
根据《劳动法》的相关要求，国家有义务通过各类途径及措施，组织和
发展专业的职业培训业务。从这一业务角度出发，通过参加职业培训可以培
养劳动者的职业技能，进而有效提升劳动者的素质，增强劳动者的工作能力，
促进其就业目的达成。20 世纪 90 年代，除《劳动法》之外，我国颁布的《职
业教育法》中明确了各类职业学校教育以及各种职业培训形式相互依存的职
业教育体系，确立了我国职业教育多元化办学发展方针。总体而言，《职业
教育法》提供了发展职业培训业务的保障条件，是我国全面开展规范各类职
业教育活动的法律基础。
（二）职业培训业务流程（二）职业培训业务流程
1. 职业培训的分类
职业培训主要包括四大类，即企业职工培训、再就业培训、劳动预备制
度培训以及技能培训。依据职业技能认定标准，职业培训的层次可以分为初级、
330
中级、高级以及其他适应性培训。从事职业培训工作的机构包含就业训练中心、
技工学校、社会力量办学、咨询公司等各类社会组织团体。
1. 职业培训工作流程
第一步，接受培训需求申请。求职者向开展职业培训业务的机构进行询
问，提出培训需求申请。相关从业人员应耐心听取其职业发展的困境与困惑点，
以便于后续推荐适应的职业培训课程。
第二步，填写个人培训信息。每一位求职者的基本素质、身体条件、学
历背景不尽相同，结合个性化差异的培训需求后续才能开展实施培训。此时，
职业培训业务开展人员应引导学员填写《个人培训信息表》。
第三步，实施培训。好的职业培训师可以启发学员的职业思考，提升其
就业能力。授课内容一般包括：认识自己的人生定位和职业目标，专业知识
方面的培训，学员之间的深度交流与答疑。
第四步，考试认证。对培训内容以考试的形式进行结业认证是一项常见
的职业教育手段。通过考试认证不仅可以提高参训学员的课程参与度，同时
也可以有效提升其培训效率，对培训结果进行专业论证。
第五步，颁发培训合格证或相关从业资格证。职业培训机构应该对职业
培训合格的学员颁布参训合格证或相关从业资格证。
第六步，推荐就业。职业培训在很多情况下是与职业介绍相结合的，在
有条件的情况下，对培训合格的学员进行就业推荐，也能有效提升职业介绍
的效率。
3. 职业培训补贴领取
职业培训补贴是政府通过经济手段推动职业培训业务正向发展的一种财
政资金补充手段。从前述深圳市的培训补贴案例中我们可以了解到，各地政
府有关于培训补贴的规范稍有不同，但均设置了一定的限制性条件。笔者将
相关申领方式总结如下。
从举办方来看，分为三类。第一类，由职业培训机构专门申请培训补贴。
需要注意的是，职业培训机构应该在开班前一定工作日内（一般为至少 5个
工作日），填写《职业技能培训费补贴申请表》向当地人力资源与社会保障
331
部门报告开班程序，并提出培训补贴申请。第二类，职业技能鉴定机构申请
补贴。同样的，若想申请职业技能鉴定费的机构应在技能鉴定前一定工作日
内（一般为至少 5个工作日），填写《职业技能鉴定费补贴申请表》，向当
地人力资源与社会保障部门提出鉴定费补贴申请。第三类，开展职业培训的
企业申请补贴。与职业培训机构及职业技能鉴定机构申请补贴不同，开展职
业培训的企业申请培训补贴的时间在员工参加培训开班后一个月内。相同的
是，也需要填写《企业培训津贴申请表》向当地人力资源与社会保障部门提
出申请。
对于个人来说，可享受培训补贴人员分主要分为四大类，即农村适龄劳
动力、失业人员、职业院校学生及企业中青年职工。相关政府机构针对不同
的群体设置了一定的申领条件，比如对于企业中青年职工来说，并非企业中
所有人都可以申请职业津贴，能够申请执业津贴的特指企业中的一些中、高
级技能人才。具体来说，则需要依据当地政府所设置的申领门槛条件来判断
哪一些中、高级技能人才可以申请补贴。如企业中的员工个人想申请职业培
训津贴，一般建议由其本人在参加职业技能鉴定时提交《个人培训津贴申请
表》；特别地，申请生活费补贴的农村劳动力、高校毕业生、失业人员在参
加职业技能鉴定时，则由个人提交《生活费补贴申请表》。
第三节  职业规划制定
职业规划设计，又被称为职业生涯规划，它是个体在其一生各阶段所从
事或承担的岗位和职位的预期和计划。职业规划设计的内容一般包含个体的
学习目标、成长目标，对某职业或组织预期的贡献和自身的成就。它是在帮
助个体进行自我认知的基础上，帮助个体挖掘自身职业潜能，明确职业目标，
并鼓励个体按照相应的目标要求，进行适当规划，来实现职业成功。57
57　 刘琛琳 ,张博坚 .核心自我评价、职业探索与职业生涯规划 :主动性人格的调节作用 [J]. 中国人力
资源开发 ,2017（09）:58-69.
332
一、职业规划制定的意义
（一）职业规划制定可以帮助个体确定职业发展目标（一）职业规划制定可以帮助个体确定职业发展目标
生涯规划设计能够使个体更好地认识自己，了解自己，更客观地认识自
己的能力、智慧和个性，找到自己的特点，从而认识自己的长处，帮助个体
明确自己的职业发展方向及目标，制定出适合自己的行为计划，从而使自己
的能力得到最大程度的发挥，达到自己的事业发展目标。
（二）职业规划制定可以鞭策个体努力工作（二）职业规划制定可以鞭策个体努力工作
职业规划制定可以使个体明确每一步的发展目标，明晰为实现每个阶段
目标所需付出的努力，鞭策个体朝着目标不断进行。
（三）职业规划制定可以帮助个体抓住重点（三）职业规划制定可以帮助个体抓住重点
职业规划制定能够使个体明确为实现职业目标需要重点完成的工作，有
助于个体在日常工作中按照轻重缓急合理安排时间和精力，提高了个体获得
职业成功的可能性。
（四）职业规划可以引导个体发挥潜能（四）职业规划可以引导个体发挥潜能
职业规划制定使个体明确了自身优势，帮助其将时间和精力集中在自己
有优势且有高回报的方面，使个体最大限能的发挥潜力，实现职业目标。
（五）职业规划制定可以评估目前工作成绩（五）职业规划制定可以评估目前工作成绩
职业规划制定还为个体提供了自我评估手段，帮助个体对自己当前的成
绩进行评价。
（六）职业规划制定可以人才的合理流动（六）职业规划制定可以人才的合理流动
职业规划制定可以增强就业者的知识结构、能力结构、素质结构与实际
岗位适配程度，促进社会人才的合理流动。
333
二、职业规划制定的原则
职业规划制定的原则主要有“五原则”“八原则”和“十原则”三种说
法，其中又以“五原则”应用最为广泛。“五原则”主要指：持久原则，即
在进行职业规划制定时要从长远的、宏观的角度看待职业生涯；藐视原则，
即在进行职业规划制定时要注重细节，藐视困难，逐步的解决困难；生存原则，
即在进行职业规划制定时要将把生存放在第一位；立足点原则，即在进行职
业规划制定时要立足于正确的位置，保障个体能够应对失败；集中力量原则，
即在进行职业规划制定时要避免消耗式的规划，避免因为精力有限而导致的
失败。
三、职业规划制定的步骤
第一，明确个体的职业发展目标。
第二，明确为实现目标所需要的能力、技术、知识、经验和素质。
第三，明确目前所拥有的资源、能力、技术、知识、经验和素质。
第四，制定详细的行动计划，提升能力、技术、知识、经验和素质，以
期完成职业目标。
第四节  就业与职业指导发展新方式——劳务经纪人
一、职业指导概述
（一）职业指导的定义（一）职业指导的定义
职业指导包括为求职者进行职业选择，为在职人员进行职业发展决策，
以及为用人单位提供招聘用人建议等。具体而言，对大中专院校应届毕业生
等准职场人士而言，职业指导可以帮助他们明确找何种工作，怎么找工作；
对在职人员而言，职业指导可以帮助他们明晰如何做工作、是否换工作，以
及目前职业发展面临的瓶颈和日后方向；对用人单位而言，职业指导可以帮
334
助它们选择合适的就业者，实现人岗匹配。
（二）职业指导的产生（二）职业指导的产生
1909 年，《选择一个职业》（Choosing a vocation）的出版宣告了职业指
导概念的诞生，也为此书作者美国人弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）赢得了
职业指导之父的美誉。这本书中提到的个人 -职业匹配理论成了职业指导领
域中使用最为广泛的理论。随着职业指导的发展，逐步分化为两大分支，一
个分支认为职业生涯规划是教育经验的一部分，即通过职业指导过程，可以
帮学生进行适当的职业选择。他们专注于在公共教育领域，发展了团体性的
职业指导项目。另一分支则侧重心理学科学，着重探讨心理测评技术等。职
业指导的重要性使其在美国等国家备受重视，美国的中学内就广泛地开设了
职业指导相关课程；大学中职业指导更是贯穿全程，学校和劳工部会根据毕
业生进行就业测评评估，给予充分的就业指导。
我国最早的职业指导活动开始于 1916 年，时任清华大学校长的周诒春先
生在大学生职业选择中引入了心理测评手段，标志着我国职业指导的起步。
随后的 1917 年，以著名教育家黄炎培为代表的团队在上海建立了倡导、研究
和推行职业指导的中华职业教育社。1999 年，职业指导人员被列入了《中华
人民共和国职业分类大典》，大典将职业指导人员定义为“为社会求职者择
业、就业和用人单位择优招录人才，提供咨询、指导和帮助的人”，标志着
我国职业指导工作逐步走入专业化。我国先后在 1999 年和 2005 年出台了《职
业指导人员：国家职业标准》，并对职业指导人员进行国家职业资格鉴定，
明确了对职业指导人员的各项要求。
（三）职业指导的内容（三）职业指导的内容
根据原劳动部 1994 年印发的《职业指导办法》58 相关规定，职业指导工
作包含的内容较为丰富。宏观上需要调查和分析社会职业变动趋势和劳动力
市场的供求状况。微观上要对被指导者的个人素质、职业兴趣和职业能力特
点进行科学测评，帮助被指导者了解相关的职业状况，掌握求职方向，确定
58　 已被 2007 年劳动和社会保障部《就业服务与就业管理规定》替代。
335
职业选择和发展方向，增强个体的职业能力。同时，职业指导人员还应该对
被指导者提供相应的培训建议，并向相关的就业训练机构推荐被指导人员。
职业指导工作还应该关注妇女、残疾人、少数民族人员及退出现役的军人等
特殊群体，为他们提供职业指导服务。职业指导还应该面向在校学生，为他
们提供就业相关的咨询和服务。
对用人单位而言，职业指导人员要帮助他们进行招聘办法选择。对从事
个体劳动和开办私营企业的劳动者而言，职业指导人员要为他们进行开业和
生产经营相关的咨询和服务。对就业培训机构而言，职业指导人员要对其培
训方向、培训规模和专业设置等提供建议。
（四）职业指导的有效性原则（四）职业指导的有效性原则
1. 指导理念人性化
职业指导不仅要关注个体目前所面临的问题，如协助求职者寻找到某个
具体的工作，或者帮助在职者解决“做工作”“换工作”等问题，还要考虑
他们的职业生涯发展，帮助个体实现人岗匹配。
2. 指导人员专业化
职业指导人员需具有心理学、人力资源管理学等教育背景，拥有职业指
导和职业规划等相关的专业知识，同时具备职业指导相关的工作经验和咨询
技巧，可以熟练使用心理测评工具，并能结合个体情况进行解析。此外，就
业指导人员还需要对劳动力市场状况有较深入的了解，并能合理预测未来行
业和职业发展趋势。
3. 服务流程系统化
职业指导服务的服务流程要做到规范、系统和科学，要针对个体的具体
咨询问题，完整和系统化地进行互动、测评和解析工作，以提高就业指导效率。
4. 职业指导个性化
职业指导在流程系统化基础上，更要重视个性化。根据咨询者需求的差
异性、层次性和个体性，职业指导应该结合咨询者个人情况，并结合被指导
者的实际需求，帮助他们合理进行职业规划，进行职业指导。
336
（五）职业指导的技术与方法（五）职业指导的技术与方法
传统的职业指导技术有建立友好关系技术、信息采集与处理的技术、职
业测评技术、职业设计和培训等。随着社会发展和科技进步，教练技术、在
线测评技术等职业指导新方法涌现出来。
1. 建立友好关系技术
职业指导人员与被指导者建立良好的咨询关系是职业指导能够顺利实施
的第一步，为此职业指导人员需要做到以下三点：
第一，职业指导人员要做到真诚相待。对待职业指导人员要表里如一，
不能使用隐瞒、误导或欺骗等不正当手段；坦率真诚地分享自己成功或失败
的经验和提供，并为他们提供所需的各类信息。
第二，职业指导人员要做到察言观色。职业指导人员需要深入到被指导
者的内心，切实体会他们的真情实感。同时，要捕捉他们的表情、动作等肢
体语言，并从中提炼出谈话内容和相关问题的线索。
第三，职业指导人员要做到无条件尊重。职业指导人员在指导过程中，
要无条件地、全面地接纳、关心和尊重被指导者，以此来提高被指导者的自
尊心和自信心，让求职者能够放松戒备，畅所欲言，促进问题的解决。59
本章导入案例中，在首次咨询时，职业指导人员就使用了建立友好关系
技术，让 A小姐详细描述了个人基本情况，提出了自己的职业困惑。
2. 信息采集与处理的技术
对劳动力市场相关信息的采集和处理是职业指导工作的基本内容。为完
成该项工作，需要使用问卷调查、数据处理等手段，设计调查问卷的设计、
描述性统计分析、相关分析、回归分析等技术手段。
3. 职业测评技术及在线测评技术
通过职业测评技术可以帮助被指导者深入地了解自我，为后续咨询指导
夯实基础。常用的职业测评技术有职业兴趣测评、职业能力测评、个人特质
测评、领导力测评、性格测评等技术。伴随网络技术的发展应用，传统的职
业测评技术逐步已发展为在线测评。
59　 马成骏 .职业指导的技术与方法 [J]. 中国培训 ,2000（08）:55.
337
4. 职业设计和培训
依据被指导者的个人特质、职业兴趣和专业背景等信息为其进行职业设
计是职业指导的重要内容之一。通过职业测评等手段帮助被指导者进行自我
了解和分析，同时结合与职业相关的环境背景和要求，为被指导者确定职业
选择和发展方向。职业指导人员还要对不同的择业人群进行宏观的取向分析，
并依据求职者个人或群体的特点，进行职业培训项目开发。
本章案例中，在第四次咨询中，职业指导人员使用了职业设计和培训技
术，让小高通过自我认知和职业认知，看清楚自己内心，放弃继续读博深造，
引导小高提纲式地列出今后五年内的职业目标和行动计划。
5. 教练技术
教练技术是一种职业指导人员与被指导者之间一种新型的沟通模式，建
立两者之间的信任，挖掘被指导者内心深处的信念和意识，并采取一系列的
技巧对被教练者的心智进行引导。教练技术可以帮助教练对象发现自身的潜
能，帮助其完成目标、实现自我成长。60
二、劳务经纪人
（一）劳务经纪人概念（一）劳务经纪人概念
人力资源服务一般包括猎头及人才中介、多渠道招聘、人才（劳务）派遣、
人才测评、培训、管理服务、信息调查和数据处理服务，以及人力资源管理
咨询等服务活动。通常情况下，为高端人才做匹配的机构称为猎头公司；为
中端人才做匹配的机构称为人力资源公司；为蓝领人群做匹配的机构称为劳
务公司、劳务中介。
蓝领人力资源服务分为两个方向，一个是为企业提供服务，另一个是为
求职者提供服务。为企业提供服务引申出来的业务方向一般为代理招聘、劳
务派遣、服务外包，其显著特征就是从用人企业的需求出发，满足或维护用
60　苗文婷 ,殷晓莉 .教练技术在指导大学生职业生涯规划中的应用探索 [J]. 大众标准化 ,2020（08）:
103-104.
338
人企业的利益；而为求职者提供服务一般称为劳务中介，其称呼往往为小中介，
工头、信息员等，现在行业通用称呼为“劳务经纪人”61。
（二）劳务经纪人行业的诞生及发展（二）劳务经纪人行业的诞生及发展
1935 年，国民政府公布了《职业介绍法》，1950 年，新中国劳动部颁发
了《省市劳动局暂行组织通则》。到九十年代改革开放逐步深入，伴随农村
劳动力可以从土地上释放及大中专毕业生取消包分配自主择业后，人力资源
服务逐步登上了历史的舞台。
2008 年1月1日实施的《劳动合同法》及 2018 年实施的《人力资源市场
暂行条例》，前者为这个行业拉开了高速发展的序幕，后者则在试图促进人
力资源服务行业的成熟与规范。综上可见，在主业务高速发展的情况下，我
国劳务经纪人的发展与政策及人口红利两方面因素密不可分，2008 至2018 年
十年时间，劳务经纪人作为蓝领人力资源服务中的重要环节开始了它的野蛮
生长，其进入门槛低、市场监管条例宽泛、缺乏专业的服务标准及品牌服务
意识。
2022 年初，短视频平台推出招聘服务，蓝领招聘市场数字化转型进一步
加快，蓝领求职者转向信息内容更丰富精准的直播招聘、短视频招聘模式，
采用短视频平台招聘的市场主体比例不断提高。
（三）劳务经纪人行业的现状特点（三）劳务经纪人行业的现状特点
1. 地区发展不平衡，差异巨大
经济欠发达地区的劳务经纪人以求职者的输出为主，经济发达地区的劳
务经纪人则以本地转化为主。经济欠发达地区的劳务经纪人由于主要依赖向
外输送人员，上游人力资源服务公司的选择就异常重要，在高价诱惑及各种
虚假承诺满天飞的情况下，合作伙伴的选择将直接导致其对求职者服务的诚
信及满意度。该区劳务经纪人行业淡旺季太明显。劳务经纪人大多无证经营，
财税知识空白，在岗位订单的开发上专业性严重不足，风险防范意识也不够。
61　 “劳务经纪人”概念是由职多多公司于 2014 年6月首次推出“的，2015 年7月10 日通过第三
方创建了“劳务经纪人”百度百科，发展至今该概念逐步被行业通用。
339
经济发达地区的劳务经纪人获取岗位信息途径多，信息丰富，其主要的
精力便是如何获取更多的人力资源，其门店往往扎堆在外来务工人员集中的
区域，房租高，行业同质化竞争激烈。
2. 行业发展还处于成长期的初级阶段
劳务经纪人行业进入门槛低，从业者没有的专业化属性要求、整体抗风
险能力差。笔者从劳务经纪人三要素进行分析：
（1）信息问题：岗位信息的标准化程度不够，岗位信息的丰富程度不够，
难以满足新蓝领个性化需求。
（2）信任问题：行业乱象太多，其根本原因还是违规成本太低，没有行
业自律标准。
（3）服务问题：没有统一的服务流程及标准，服务流程混乱，服务效率
低下，专业度差，缺乏增值服务。
（四）劳务经纪人行业未来展望（四）劳务经纪人行业未来展望
1. 蓝领人力资源招聘服务行业的发展趋势
中国劳动力市场中，以制造业工人和生活服务业员工为主体的蓝领劳动
者群体仍然是我国就业群体的主要组成部分。在我国 7.47 亿就业人口中，蓝
领群体规模达到 4亿人以上，占比超 53%62。蓝领劳动者群体是中国经济巨大
成就最坚硬的基石，也是实现高质量发展不可或缺的力量。党的二十大报告
指出要“健全就业促进机制，促进高质量充分就业”。蓝领群体是我国高质
量充分就业的重要目标群体。
现阶段蓝领群体就业现状：
（1）80、90 后成为蓝领主力
新生代蓝领泛指 80、90 后，这部分群体，个性化的要求越来越多，对岗
位多样化的需求增加；追求生活品质，对五天八小时工作的渴望，对流水线
无尽的加班的反感；在移动互联网的今天，新生代蓝领信息来源已经很丰富了，
自己找工作很容易，因此更关注中介服务态度。
62　 中国新就业形态研究院：《中国蓝领群体就业研究报告 2022》
340
（2）蓝领求职人群需求多样性
随着时代的发展，以及 80、90 后成为蓝领劳动者主力，蓝领求职者除了
获得收入之外，在生活质量、社交、尊重和自我实现方面还有需求希望得到
满足，对于这些需求的挖掘有利于增进社会对蓝领劳动者群体的理解。
（3）蓝领求职人群快速向服务业转移
2018 年第三产业就业的蓝领求职者占比 50.5%63，首次过半。制造业的疲
软与服务业的快速增长已是趋势，灵活用工、平台用工的发展更是加快了蓝
领求职人群向服务业转移。
可见，蓝领群体正在经历代际转换，改革开放后进入劳动密集型企业的
初代蓝领劳动者开始逐步退出劳动力市场，新生代蓝领群体“接棒”成为蓝
领劳动力市场主力军。新生代蓝领群体与老一代蓝领群体在就业动机上发生
了变化。（本节定义的新生代蓝领群体，指的是出生于 20 世纪 90 年代以后
的蓝领劳动者。）
新生代蓝领群体的就业动机由过去的谋生存变成了求发展，他们不仅追
求物质和精神方面的享受，而且对工作和生活具有较高的期望。他们在生活
质量、社交、尊重和自我实现方面都体现出了新的需求。他们不仅看重工资
收入，也越来越看重工作的稳定性、安全性、未来发展等。相较于简单重复、
工期短、价值含量低的工厂职位，新生代蓝领群体更倾向于选择稳定性强、
安全性高、未来发展好的职位。
2. 劳务经纪人行业的重要性
首先，劳务中介在蓝领人力资源招聘服务中的核心价值是居间服务，服
务包括入职前的岗位信息咨询、岗位匹配与促成、出行引导、组织面试等；
在职中的协调疏导；离职时的协调与离职后的再推荐。未来蓝领人力资源服
务是需要劳务经纪人进行居间服务的。除此之外，招聘作为蓝领人力资源服
务的入门级服务，劳务经纪人在蓝领人力资源招聘服务中无可替代。
其次，经营性人力资源服务机构重要性上升。公共人力资源服务机构在
提供免费的公益性就业服务过程中越来越集中于信息的发布、就业失业手续
63　 国家统计局：《2018 年农民工监测报告》
341
的办理、困难援助等方面，而逐步脱离招聘或者就业的实质性交付，或者说
更倾向于提供招聘就业平台。同时，2018 年新出台的《人力资源市场暂行条例》
第十七条规定：国家通过政府购买服务等方式，支持经营性人力资源服务机
构提供公益性人力资源服务。因此，劳务行业还有很大的成长空间。
最后，蓝领招聘市场数字化转型，需要更加专业化的劳务经纪人。2022
年初，短视频平台推出招聘服务，蓝领招聘市场数字化转型进一步加快，蓝
领求职者转向信息内容更丰富精准的直播招聘、短视频招聘模式，采用短视
频平台招聘的市场主体比例不断提高 64。依托平台规模庞大的蓝领受众人群，
对于带岗直播的劳务经纪人专业性提出了更高的要求。
【案例分享】【案例分享】
快手“快聘”在 2022 年吸引月度达 2.5 亿人次蓝领参与快手“快聘”在 2022 年吸引月度达 2.5 亿人次蓝领参与
中国新就业形态研究中心发布《中国蓝领群体就业研究报告（2022） 》（ 以
下简称报告），依托快手平台蓝领群体调研问卷与社会调研，通过实证数据
与案例分析了蓝领群体的就业现状及特征，对蓝领群体的求职需求、就业意愿、
就业质量、岗位特征、招聘模式等问题给予了全面和系统的回答。报告显示，
用工企业蓝领劳动者岗位需求呈现出明显的季节性变动趋势，在 2月和 7月
会迎来用工高峰期。求职群体主要来源于人口大省、用工集中省份和人口流
出省份，意愿工作省份主要为东部地区和沿海用工大省。受数字技术发展影响，
短视频招聘的比例增幅达 12.4%，直播招聘成蓝领招聘新途径。
短视频平台则快手，自 2022 年2月份推出“快招工”（现已更名为“快
聘”）平台以来，经过不到 10 个月的发展，快聘平台月活跃用户突破 2.5 亿，
同比增长 90%，单日获取简历数量突破 36 万。在快手 2022 年度百大主播中
就有一位直播带岗主播——闫伟，因其短视频内容详实且专业，直播垂直度高，
依靠专业的业务能力以及强大的个人魅力打造独树一帜的账号风格。
问题：问题：
短视频带岗的兴起带来的启示？
64　 中国新就业形态研究院：《 中国蓝领群体就业研究报告 2022》：“ 其中，快手平台推出的“快聘”
业务优势明显。截至 2022 年第三季度，该业务月度活跃蓝领劳动者已达 2.5 亿人次。”
342
本章思考题本章思考题
1. 就业服务在中国都经历了哪些发展阶段？
2. 就业服务分为哪几种类型？
3. 职业介绍 /就业援助 /职业培训业务相关的理论都有哪些？
4. 职业介绍 /就业援助 /职业培训业务具体的作业流程如何？
5. 就业服务相关管理事务都包括哪些？具体包括哪些内容？
6. 劳务经纪人是什么？
343
第九章  人力资源服务业发展趋势
学习目标：
通过对本章的学习，你将能够：
1. 了解未来的人力资源管理及服务受到哪些因素的影响。
2. 了解未来人力资源管理及服务的发展方向。
3. 了解人力资源服务新业态。
【引导案例】【引导案例】
2020 年兴起的招聘新业态2020 年兴起的招聘新业态
2020 年的疫情不仅对人民的生活造成了巨大的冲击，而且对企业的人力
资源管理也有很大的影响。比如这场疫情期间，诞生了一种招募方式“空中
演讲”。这不是什么新的东西，只是成本更低，覆盖范围更广。就拿校招来说，
一次十分钟的讲课，能有十几个人来听就不错了，最重要的是，还要准备各
种材料，还要有很多人进行登记、维护秩序、发放传单。多数人到校招现场
只是想找个地方坐下来，用手机休息一下，只听几分钟就离开了。而网上招聘，
不仅花费更少，而且没有时间限制，可以吸引更多的人参加，而且还能让自
己的员工在镜头前，分享自己的工作经历。现在，不仅有智联、大街网等各
种网络招聘平台，还有腾讯视频、抖音、知乎等流量平台，新东方和招商银
行等公司也纷纷做空。并且平台也能与公众号链接，为品牌公众号带来流量。
而在招聘会上，各种面试，简历等技能的培训，都可以作为一个工具，或者
是一个平台的附加功能。
另外一项由疫情引起的招聘改变是远程面试。远程面试是一种视频式的
面试，它的技术含量并不高。在后疫情时代，很多公司都采用了远程面试，
应聘者不必再请假到其他公司进行现场面试。这对面试者来说不仅增加他们
344
的工作热情和主动性；对公司来说，远程面试可以极大地提升招聘的效率，
降低成本。
传统的线下招聘会通常会有 100 多个公司参加，能有 1000 多个工作机会
就不错了，而且一年也就那么几次。对于公司而言，线下招聘会要投入大量
的时间、人力、物力，一次线下的招聘活动，包括了组织方的谈判（无论是
校园招聘，校园招聘，校园招聘），现场搭建（易拉宝、门牌、宣传册、背
景板）、现场演讲、群聊、笔试等，让线下招聘会成为各大公司的首选。而
网上招聘，打破了时间和规模的局限。
人们常说“科技改变生活”，事实上被改变的不止生活 65，人力资源管理
服务业也在逐渐被人力资源服务新业态影响，因此，应分析未来人力资源管
理的发展方向，关注未来的人力资源行业问题，把握机遇迎接挑战。
第一节  新经济形式及市场变化对行业的影响
一、影响未来人力资源管理及服务的因素
当今的世界处于不断变化之中，变化速度之快可以说前所未有，而且呈
现出“一波未平一波又起”的重叠之势。外部环境的变化将影响组织内部的
管理，人力资源管理当然也在此列。对未来的人力资源管理产生影响的因素
主要有以下几点：
（一）全球化（一）全球化
在当今全球经济一体化的背景下，任何一家公司都不可能孤军奋战，这
是一个互联的年代，一个协作的时代。用户所用的产品，可以是 A国设计，
B国技术支持，
C国生产，
D国销售的。这会给人力资源管理带来怎样的影响？
A国的设计师，必须时刻与 C国的制造商保持联系，保证他们的产品与设计
理念相符。B国的软件工程师，必须要和 C国的供应商进行视频会议，确认
65　 资料来源：搜狐网 .“2020，即将兴起的几种招聘新业态”，https://www.sohu.com/a/377320682_
120178022?_trans_=000014_bdss_dklzxbpcgP3p:CP=
345
他们的硬件是否可以满足软件需求。D国的和 A国的设计师，要经常接触，
才能保证产品的设计是否适合公司的市场，以及满足客户的要求。这就要求
未来的人力资源不能只限于一个企业的微观层面，而要对更宏观层面上管理
更为多样化的劳动力。
（二）人口变化（二）人口变化
1. 全球性的人口老龄化使得各个国家养老压力倍增，各国政府在积极寻
求应对策略时不约而同地将眼光投向延迟退休政策
这一政策既可以在短时间内有效缓解养老保险支付压力，因为延迟退休
意味着当期领取养老金待遇者减少，同时当期缴费者增加。这一减一增同时
实现了“开源节流”，对现收现付制下的养老保险支付压力起到立竿见影的
积极作用。此外这一政策也具备实现的物理基础——随着科技进步、医学昌明、
经济发展，各国人均寿命均普遍提高。以我国为例，人均寿命已从建国初期
的34 岁提高到 73 岁。同时由于人们健康水平的提高，使得低龄老人（指 60
至69 岁）继续参与劳动在客观上成为可能。但是不可否认的是，低龄老人在
生理上与青壮年人存在差异，因此对于人力资源管理者而言，如何改善工作
场所环境，避免老年劳动者受到职业伤害，成为一个需要注意的问题。
2. 人口老龄化同时意味着婴儿潮一代将要达到退休年龄，届时将有大批
劳动者退出劳动力市场
这对公司而言将失去一批人才，以及他们所具备的知识、能力。因此人
力资源管理者需要注意如何及早做出反应，畅通人才获取渠道，避免组织出
现“人才断层”。同时对于退休后返聘、兼职人员，人力资源管理者需要注
意相关法律问题，避免劳动争议。
3. 人口结构的变化意味着过去以劳动力数量为支撑的人口红利可能趋于
减少甚至消失
对于发展中国家而言，虽然其中部分国家暂未进入人口老龄化社会。但是，
人口结构的变化意味着过去以劳动力数量为支撑的人口红利可能趋于减少甚
至消失。因此需要平衡劳动力数量和质量的同步发展。人力资源管理者则要
346
相应做好培训和能力开发工作，以提升组织中员工的技能水平。
4. 劳动力正呈现多样化发展
这种多样化既包括种族多样化，同时也包括年龄层的多样化。再加上近
年来平权主义的崛起，女性和其他少数群体也在劳动场所中掌握更多的话语
权。那么人力资源部应该如何管理这种多样性？这就提出了又一个新的挑战。
（三）移动技术（三）移动技术
人们从纸质化办公到移动互联网，再到“物联网”也不过经历了区区
二十年的时间。移动技术的发展之快令人瞠目。技术的发展使得获取信息更
为便捷，成本更低，也使得市场上参与交易的各方信息趋于对称，同时使得
组织变得更为扁平化。但同时，技术发展使得相当一部分职位已经或正在消失，
同时又创造出许多基于信息技术的新职位。可以说，移动技术在带来威胁的
同时也孕育着机遇。那么，人力资源管理者应该如何在机遇和威胁间寻求平衡，
从而带领组织走向成功。
（四）数据和信息（四）数据和信息
我们生活在一个数据和信息透明的时代：登录招聘网站，你可以看到海
量的求职简历和各种组织的用人需求；如果有心，甚至连过去被视为各企业
人力资源管理“最高机密”的薪酬数据你也可以在网上找到。IBM 首席执行
官吉尼罗梅蒂（Ginni Rometty）曾表示，数据将是近期最重要的“自然”资源。
数据描绘了当今人们的行动，也勾勒出未来人们可能的行动轨迹。大数据告
诉我们消费者的偏好，也告诉我们员工的满意度，因此从某种意义上说，大
数据实际上是人力资源问题。这些浩如烟海的数据既有助于人们做出有效地
预测和决策，也有可能被别有用心的人利用来毁掉一个组织。那么对人力资
源管理者而言，问题就在于这些数据怎么能用来行善而不是作恶。
（五）竞争和资源（五）竞争和资源
俄国经济学家康德拉季耶夫曾提出每 50 年左右会经历一个经济周期。熊
彼特等人据此提出“破坏式创新”的概念，即为抵抗周期性的衰退，企业不
347
能固步自封，需要不断打破原本的成功神话，寻求新突破。通过这种“破坏
性的创新”，企业才有可能实现持续发展。或许这正是当今企业的生态环境。
不过相比熊彼特的时代，如今变化的频率加快，倒逼创新速度提升。对于大
多数企业而言，能够获取“可持续”的竞争优势已经一去不复返，取而代之
的是寄希望于不断获得短期竞争优势。在外部竞争加剧，且资源变得紧俏之
时，许多企业转而寻求内部效率的提升。因此人力资源管理者的任务之一变成：
如何帮助企业在资源有限的条件下解决生存和发展的问题。
二、对未来的人力资源管理及服务产生的影响
（一）全球化与劳动力多样化问题（一）全球化与劳动力多样化问题
第一，跨文化管理。20 世纪 70 年代，霍夫斯塔德（Hofstede）教授在
IBM 所做的研究及其结论可以说是跨文化研究领域一部人尽皆知的杰作。如
果说跨文化问题在当时还只是 IBM 等大型跨国企业的“专利”，而在经济高
度全球化的今天，来自不同国家、地区，拥有不同种族、文化背景的人需要
深度协作。那么可以说，在当今这个语境下，全球化引致的跨文化管理似乎
可以算是“旧时王谢堂前燕，飞入寻常百姓家”的现代注解——几乎所有的
企业人力资源管理都需要高度关注这一问题，而不仅限于跨国企业。
第二，管理更加多样化的劳动力队伍。全球化除了会带来跨文化管理问
题外，还可能出现少数族裔管理问题。同时，随着近年来女性群体话语权的
崛起，女性在职场中的权益保护也受到更多关注。人力资源管理者需要创新
管理方式与方法，提供更为包容、员工体验良好的工作环境，从而顺应时代
发展，为组织管理好多样化的劳动力队伍。
（二）人口变化与不同代际员工管理问题（二）人口变化与不同代际员工管理问题
人口老龄化及相应的延迟退休政策意味着劳动场所中老年劳动者的数量
将比过去有所增长。组织中可能出现“五代同堂”的景象——从 60 年代出生
的“婴儿潮”一代到“千禧一代”可能成为同事。人们的行为受到其成长经
348
历和背景影响，出生于不同年代的人必然具有不同的特点。过去几十年各种
激荡、变革恰逢其会，外部环境的急剧变化对生于这期间的人们也产生巨大
影响。过去我们常以每十年作为一代人的划分，认为通常一代人具有相似的
特点。然而在过去三十年间，这个世界发生了天翻地覆的变化，每一天都可
能有新的事物产生，也有旧的事物消亡。因此即便是所谓的“同一代人”，
囿于见闻、经历的不同，也有着截然不同的行为方式，更遑论不同代际之间
的差异。员工行为方式的不同，需求的差异将影响员工激励方式、绩效结果
等人力资源管理的实践领域。例如千禧一代可能更加期望得到有益的工作经
历，持续的发展和学习机会，以及充满活力的职业发展方向。为此，当今的
组织人力资源管理者需要更加关注跨代际管理。
（三）技术进步将重塑技能需求（三）技术进步将重塑技能需求
根据 IBM 商业价值研究院联合牛津经济研究院最近一项对 5600 余名商业
领导者（其中 400 余名来自中国）进行的关于全球劳动力技能的专项调研显示：
新技术的不断涌现，以及全球化进程的持续推进，都对劳动力技能结构的变
化造成了极大的影响。66 在此次调研中，80% 的中国高管表示，数字技术（如
云计算、分析和移动技术）的进步将重塑技能需求；85% 的中国高管认为在
当前的市场环境下，合作是培养必备能力的关键。在其中，在团队环境中高
效工作的能力，在业务环境中高效沟通的能力，科学、技术、工程和数学（STEM）
方面的核心技术能力，基础的计算机和软件 /应用技能，时间管理技能和妥
善安排工作的能力，分析技能和商业头脑，创新和创造能力最受关注。为此，
81% 的中国高管表示他们会面向社会积极招聘新型人才（核心技能包括科学、
技术、工程和数学 STEM、计算机基本技能）；72% 的高管提出将大力推进
新型学徒制度以及职业发展规划。
（四）竞争形态变化将引致组织结构改变（四）竞争形态变化将引致组织结构改变
正如前文所述，目前我们正处在一个“乌卡”的环境下，不确定性已成
66　 IBM 商业价值研究院著 .IBM 商业价值报告 .平台经济 :后疫情时代 ,获得更大生存空间 [M]. 东
方出版社 .2020.
349
为人们所关注的主题之一。但如果说在这个世事变幻无常的世界中还有什么
是可以确定的，那估计就是变化本身了。正是由于外部环境持续变化，导致
竞争形态变得更为复杂，因此为了能够快速应对市场和需求的改变，组织需
要变得更为灵活。在这种情形下，传统的科层制结构将显得尾大不掉，而更
为扁平的组织结构则更能适应新的境况。其次，未来的竞争将不再是局限于
所提供产品高度相似的厂商之间，甚至可能不再局限于同一行业内部。例如，
外卖平台的出现，对方便食品产生“降维打击”，诸如此类的情形还将不断
出现。竞争的形态将会发生变化，厂商的应对方式亦然。对于未来的市场，“合
作”将取代你死我活的殊死搏斗（这并不意味着竞争将不复存在，相反“竞
争”将以另一种全新的面貌出现）。而且合作也将不再局限于同一行业内部，
而可能是跨组织、跨行业的合作。例如物联网时代的智能家电可能需要家电
厂商与芯片制造商、软件开发商等跨行业企业合作。这种新的“竞争 -合作”
业态将定义全新的职位和组织形式，抛弃过去以职位说明书和科层制结构为
基础的组织结构，代之以无边界的、扁平化的、灵活的组织形态。
第二节  人力资源服务新业态
一、人力资源服务新方向
（一）引领向“新型团队”转型（一）引领向“新型团队”转型
竞争对企业快速创新的要求需要未来的组织以高度授权的团队为基础，以
新的管理模式为推动力，以更加年轻并具备全球化视野的管理者为领导。变化、
竞争的环境使得厂商掌握话语权的时代一去不复返，今后再不可能出现“厂商
生产什么产品，消费者就只能购买什么产品”的情形。消费者将掌握主导，这
就要求企业需要变得更加灵活、客户导向，以便能够快速回应市场需求。因此
未来组织结构需要从传统的职能型转变为互联的、灵活的团队式结构。
此外，为了引领向新型组织的转型，“授权”将成为绕不开的话题。这
就要求组织管理者和人力资源管理者在组织内部构建一种共享的文化，一种
350
人人参与的文化，一种良性沟通的文化。同时，不断的创新要求未来的组织
将持续学习作为一项必备技能，因为只有在持续学习的组织文化下，才有可
能获取源源不绝的创新动力。为此，新型团队组织促使包括领导力发展、绩
效管理、学习和职业发展在内的制度体系随之改变。67
最后，未来的竞争将是人才的竞争。在数字技术的加持下，各个组织将
在高度透明的劳动市场中争夺优秀人才，这将对组织的人才竞争提出更高的
要求。为了更有效地吸引、留住人才，人力资源管理者可以简化流程，改进
工作场所环境，创建合作、授权、创新的企业文化，从“人才的招募者”变
为“员工体验改善者”。这就意味着人力部门要重新设计其负责的几乎所有
领域：自招聘到绩效管理到员工入职到薪酬激励制度。
（二）从员工招聘到人才管理（二）从员工招聘到人才管理
“人才管理”（talent management）的概念早在 30 年前就开始受到国外
管理实践界的重视，进入 21 世纪又重新进行了界定，不过真正在我国引起热
议只是近两年的事。人才管理可以算作是人力资源管理的一个新的视角，与
传统人力资源不同，人才管理将关注点放在“人才”上，重视组织人才的获取、
保留和激励。人才管理工作的核心是保障有适合的人，拥有组织所需的才能，
能够在适合的时间完成任务，从而保障公司战略目标的实现。
在未来一段时间内，人才管理以下几方面的变化需要引起人力资源服务
者的重视：
1. 人才获取
在市场快速变化的当下，“识别组织中空缺职位 -发布招聘广告 -等待求
职者投递简历”这种传统的、被动的员工招聘模式将显得效率低下。而且来
自业务方面持续的变化也将使对人才的需求成为持续性的常态事项，而不再
仅是应付“金九银十”的旺季需求或空缺职位出现才会启动的程序。在这种
情况下，若仍沿用传统招聘方式，人力资源服务者无疑将陷入事务性工作中，
工作强度高、压力大，然而效率低下、工作满意度不高。应将思路转变为人
67　 德勤，“全球人力资本调查 2016”，https://www.sohu.com/a/106129941_263856
351
才获取的主动方式，即与其机械式地向外部发布招聘信息，不如思考如何以
多样化的方式持续“获取人才”，例如：充分调动组织内部资源，不拘泥于
岗位任职资格，而是以“能力”的视角灵活安排人才；也可以顺应劳动力多
样化的大势所趋，打破传统观念，在非传统劳动力中寻找人才；或是战略性
地利用技术拓宽人才来源并提升招聘效率。
2. 人才开发
未来的组织必须是持续创新、不断进步的组织，否则将在不断地变革中
被市场无情淘汰。因此未来的组织必须是学习型的组织，只有通过不断学习
才能保证持续的创新。为此，人力资源服务者需要注重人才开发，通过保障
个体的持续学习与能力开发，从而成为组织整体的创新驱动力。
3. 人才分析
运用数据管理人力资源，用数据解决人的问题如今正变得越发重要。人
才分析作为一项技术性相对较高的工作，曾经由数据专家掌握。但是未来的
人力资源服务者需要掌握数据分析能力，并将其应用到人员招募、绩效管理
等领域中。同时，作为人才分析中最大的趋势之一，利用外部数据来预测劳
动力趋势并锁定顶尖人才成为更受瞩目的课题。在信息化的时代，外部数据
的来源更为丰富，可能来源于各种行业报告、咨询顾问报告，或是国家人口
统计数据，甚至是社交网络平台数据等，这些数据都可能化身为人力资源服
务者手中的“利器”，用于高效地为组织人力资源管理问题提供解决方案。
4. 人才流动
人才管理相对以职位为基础的人力资源管理更为灵活的一点在于人才流
动性更高。这种流动性当然不是指员工向组织外流动，而是员工在组织内部
进行流动。这要求人力资源服务者在当前员工中识别和部署具有相关技术、
能力和知识的人才，从而实现业务目标的有效达成。
（三）注重员工体验（三）注重员工体验
尽管当前我国劳动力市场仍处于劳动力供给相对充足的阶段，但是从总
体人口数据看，我国人口老龄化趋势不容乐观。一方面，我国老龄人口数量
352
庞大。据全国老龄委估计，我国 60 岁以上人口 2026 年将达到 3亿，2037 年
超过 4亿，2051 年将达到最大值 4.37 亿，之后将进入平缓时期，维持在 3亿～ 4
亿规模。这一规模相当于当前英国、法国、德国三个国家总人口之和，我国
老龄人口数量可见一斑。同时，我国人口老龄化发展速度快。我国人口结构
从成年型发展到老年型 68 仅用了 18 年左右的时间（1981 至2000 年），法国
完成这一过程用了 115 年，瑞士用了 85 年，美国用了 60 年，英国 45 年，日
本25 年。我国现有老龄人口已超 2亿，且正在以每年 800 万左右的速度增加。
2018 年末我国 60 岁以上老年人口占比接近 18%，比 2000 年上升 5.7 个百分
点。据预测，2025 年我国老年人口将达到 3亿，2050 年老年人口比例将超过
30%。另一方面，我国生育率降低。世界银行的统计数据显示，1960-2014 年，
我国总和生育率由 5.75 降至 1.56，下降了 4.19，降幅达 72.8%。而根据近年
来我国的人口普查数据推算，2010 年我国人口总和生育率为 1.18，2015 年则
为1.047。综合考虑这两方面的变化，未来我国养老压力大，而年轻劳动力数
量将急剧下降，曾经雇主掌握绝对话语权的时代将一去不复返。在这种情形
下，优秀人才将是绝对的稀缺资源，成为各个组织争相争夺的对象。因此，
如何通过有效人力资源管理吸引并留住优秀人才将成为摆在各个组织管理者，
成为人力资源服务业者面前的重要议题。
其中，注重员工体验将成为重要话题之一。人力资源服务业者需要对员
工体验进行关注，通过工作环境再设计、员工幸福度提升等方面改善员工体验。
例如，在信息化时代，无纸化办公反而使得员工不得不面对海量的电子邮件
和信息，每天花费大量的精力处理这些甚至可能与其工作并无太大关联的“垃
圾信息”，使员工的工作变得不堪重负。为了帮助员工“减负”，同时也是
帮助员工脱离无效劳动，专注于重要领域，从而帮助组织构建“高绩效工作
系统”，一些人力资源管理者开始重视“简化”环境。例如将设计思维与员
工支持相结合，通过倾听员工需求，建立 EAP 或开发员工支持程序，以此帮
68　 1956 年，联合国就人口类型做出规定：年龄中位数在 20 岁以下，65 岁及以上人口比重在 4% 以
下的为年轻型人口；中位数在 20-30 岁之间，65 岁及以上人口比重在 4%-7% 之间的为成年型人口；
中位数 30 岁以上，65 岁及以上人口在比重 7% 以上或 60 岁及以上年龄人口比重在 10% 以上为老年
型人口。
353
助员工减轻压力，提高工作效率。
（四）数字化人力资源（四）数字化人力资源
正如我们之前所讨论的，大数据归根到底实际上是用于解决关于人的问
题，人力资源管理将成为数字化和云计算的前沿阵地。在数字化时代，通过
即时通信软件可以随时随地联系到某个人；通过手机定位系统可以轻松掌握
一个人的位置，这些技术使得个人工作和生活之间的界限趋于模糊。曾经我
们讨论的“工作 -生活平衡”（work-life balance）正在变成“工作 -生活一体
化”（work-life integrate）。当成长于触屏时代的年轻人进入劳动力市场，手
机成为了员工获取信息的主要渠道，这促成企业更大范围地引入移动人力资
源技术，人力资源管理将宣告进入数字化时代。
在数字化人力资源时代，手机应用讲可以自动同步日程表，能够自动向
与会者手机发送会议提醒，也能够自动管理出勤情况，在某个员工可能赶不
上准时参会时自动发送提醒给相关责任人，甚至能够监控员工压力水平并在
需要的时候建议员工休息。数字化人力资源能够重新定义员工体验，使工作
更加轻松、实时和高效，并改善工作与生活之间的平衡。
数字化人力资源代表一种全新的思维方式。将云计算设计思维、移动应
用一体化设计以及实时人力资源运营模式融入其中。数字化人力资源的实现
离不开人力资源部门与 IT 部门间的紧密合作——由人力资源部门倾听员工需
求，在充分运用设计思维和数据分析技术的基础上向 IT 部门提出需求，并会
同IT 部门仔细评估可行的解决方案。这将是一个属于人力资源服务业的新世
界，将会带来全新的机遇并深度改变人力资源对企业的影响力。69
最后，从更为宏观的视角看，人力资源服务业未来将更多地承担起解决
就业的任务。人力资源和社会保障部于 2020 年发布的“人力资源和社会保障
部关于开展人力资源服务行业促就业行动的通知”（人社部发〔2020〕58 号）
中就明确提出：要充分发挥人力资源服务机构作用，通过线上线下结合、跨
区域协同、各类机构联动等方式，统一行动，联合招聘，激发促就业的倍增
69　 德勤，“全球人力资本趋势报告”，https://www.sohu.com/a/106129941_263856
354
效应。为此，人力资源服务企业未来需要着力打造招聘平台，利用技术手段
便捷化招聘，根据国家政策要求解决重点人员、重点行业的就业问题。70
二、人力资源服务新业态
（一）平台化（一）平台化
1. 平台经济的驱动
平台经济是网络技术发展到一定程度后产生的一种共享经济。“共享经济”
这个概念源于美国学者马库斯·费尔森和琼·斯潘思于 1978 年共同出版的一篇
名《群落结构和合作消费：一种常规活动模式》的文章。起初，共享经济发
展的目的是使闲置的资源得到更好的利用，从而形成了一种人在闲暇的时候
从事服务的“零工经济”。随着共享经济的发展，“网络平台”的概念逐渐
出现，因为它能够提供高效、便捷的信息检索和供需双方的精确匹配。在互
联网技术飞速发展的同时，共享经济也迎来了一轮飞速发展的浪潮。普华永
道的一份报告显示，到 2025 年，共享经济的市场规模将会从 2014 年的 140
亿美元快速增长到 3350 亿美元。由此，“网络平台”的内涵与外延也随之得
到了扩展。根据 OECD 2019 年《在线平台概述以及其在数字转型中的角色》
的一份报告，“网络平台”已发展成为一个相对独立的概念，它的作用不仅
仅局限于中介信息提供者，也可以作为提供服务的主体。
从我国的情况来看，《电子商务法》在 2018 年第一次对平台的双边或多
边市场进行了法律上的界定，将其定义为交易双方或者多方提供网络经营场
所、交易撮合、信息发布等服务，供交易双方或者多方独立开展交易活动的
法人或者非法人组织。在实际操作上，“网络平台公司”是通过建立供需双
方之间的联系平台，例如淘宝，滴滴，携程，美团，饿了么等。2. 人力资源
服务业平台化发展趋势
随着我国经济正进入高质量发展阶段，传统的人力资源服务难以满足现
70　 中华人民共和国人力资源与社会保障部 . 人力资源社会保障部关于开展人力资源服务行业促就业
行动的通知 [EB/OL]. http://www.mohrss.gov.cn/gkml/zcfg/gfxwj/202007/t20200731_381498.html
355
实需求，如何通过人力资源服务业转型升级以推动高质量发展成为国家以及
社会关注的焦点。推动人力资源服务业的平台化发展是实现高质量发展的重
要内容。人力资源服务业与平台经济相融合，必将影响人力资源服务业现有
格局，赋能人力资源服务效能提升和服务方式创新，促进人力资源服务业转
型升级实现高质量发展。
人力资源服务业平台化转型发展，是指政府践行创新发展新理念，通过
政策引领、环境营造、资金支持等一揽子举措，鼓励和引导人力资源服务产
业园、公共服务机构以及服务企业等各类服务载体，通过对平台经济理念、
平台化管理模式以及现代信息技术的综合应用，实施平台化建设运营，创新
人力资源服务业务运作模式、优化资源配置、强化供需对接、深化互补协作，
助力人力资源服务业各类经济社会活动的效率效益获得显著提升。人力资源
服务业平台化转型发展的核心要义在于，通过打造基于平台的产业创新生态
系统，推动人力资源服务业实现高质量发展。71
从全球看，人力资源服务正在向平台化方向发展，特别是国际领先的人
力资源服务企业已经开始实现平台化发展模式，通过集聚资源优势、强化客
户关系、降低交易成本，进一步增强核心竞争力、提升市场竞争优势。72
为适应经济形式及社会需求，我国人力资源服务业正在积极寻求变革，
力求通过借势平台经济实现跨越式发展；政府也在运筹布局，大力支持人力
资源服务产业园区建设，引导人力资源服务业融合平台经济开发新产品、拓
展新内容、创新服务模式。
3. 国家政策的支持下开启平台化建设之路
（1）政策鼓励大力发展人力资源服务业
自2010 年《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》提出要推
进全国人才市场体系建设，大力发展人力资源服务业开始，近几年国家密集
推出了鼓励大力人资人力资源服务业的相关政策。2011 年，《国民经济和社
会发展第十二个五年规划纲要》首次将人力资源服务列为生产性服务业的重
71　 郭庆 ,王涛 .共促人力资源服务业平台化转型发展 [J]. 宏观经济管理 ,2021（01）:57-64.
72　 孙建立 .人力资源服务业高质量发展 :成效、问题与对策 [J]. 中国劳动 ,2019（03）:18-29.
356
要组成部分纳入发展规划；2012 年，国务院印发的《服务业发展“十二五”
规划》将人力资源服务业列入新兴服务业，提出构建多层次、多元化的人力
资源服务机构集群，探索建立人力资源服务产业园区，加速产业发展，开启
了人力资源服务业平台化建设的元年。2019 年，国家发展改革委公布《产业
结构调整指导目录（2019 年本）》，对现有产业结构调整提出指导意见，明
确将“人力资源服务与人力资本服务产业园和平台建设”列为鼓励发展的产业。
近几年关于人力资源服务业的国家相关鼓励政策的密集出台，促使人力资源
服务业走向跨越式发展，人力资源服务业被赋予平台化转型发展新使命。
（2）人力资源服务业逐步开启平台化建设
在人力资源服务业平台化转型过程中，人力资源服务机构是转型的主体，
发挥着核心作用。但是我国人力资源服务业目前尚处于发展阶段，大量中小
机构更是处于初级阶段，其业务主要是人事委托办理服务、劳务派遣、劳务
外包等内容，而猎头、外包、灵活用工、咨询等高端业态尚有较大不足，人
力资源服务机构从人力资源服务的初级阶段向中高级阶段跨越发展需要进行
根本性变革，从产品升级、运营能力提升、核心人才吸引培育等都需要一个
长期的过程。
随着人力资源服务机构分工越来越明确、专业化程度不断提高，大型人
力资源服务业机构开始朝着平台化建设迈进，在加快平台化建设进程、扩大
平台服务规模、提升平台服务效应中发挥着重要作用。
人力资源共享服务是一种新的管理模式，其本质是由信息及网络技术推
动的人力资源管理模式的变革和创新，通过服务创造价值。人力资源共享服
务平台是平台化建设的一个重要模式，它将各业务伙伴所有与传统人力资源
管理有关事务性工作，如人力资源规划、人员异动（升降转调离）、人才招聘、
绩效管理、薪酬福利、培训开发、员工关系等集中起来，建立一个服务平台
及数据库，将所有需求整合到一个“蓄水池”，借助大数据进行筛选分类，
将个体“资源化”，由平台提供给业务合作伙伴之间资源的共享，并实现人
力资源需求的精准对接。该平台为企业所有的业务单伙伴提供人力资源管理
服务，业务伙伴为其支付服务费用。可以达到整合专业资源、降低运营成本、
357
提高运营效率，更好地服务业务伙伴的目的。
（二）业务化（二）业务化
人为提高企业的效益、适应未来的环境，人力资源管理向业务化转型。
目前的实务界已提出“人力资源三支柱”模型，以更好的支援企业单位，推
动企业成长。模型由三个方面人力资源专家（center of expert, COE），人力资
源业务伙伴（human resource business partner, HRBP）以及共享服务中心（shared
service center, SSC）。人力资源专家是专门关注战略参与、流程优化、制度
和标准制订、组织文化等 HRBP 是支持业务部门的人力资源管理者，主要关
注于如何使政策落地，为业务部门提供支持以及保持良好的员工沟通；SSC
是人力资源系统的实现者，主要关注于如何构建人力资源招聘管理、培训管理、
薪酬福利等系统。三方协作模式为： HRBP 发现问题、确定需求并向 COE 提
出建议， COE 充分利用自己的专长来制定政策和程序，并将其交给 SSC 来在
系统上实现；后者再由 HRBP 来执行。“人力资源三支柱模型”将原来的功
能条块化的人力资源管理模式整合为三个层次，从而有效地提升了人力资源
的管理效率。目前，这种模式已经在一些企业中得到了应用，为企业人力资
源管理提供了新视角。
（三）数字化（三）数字化
1. 人力资源服务数字化转型的背景
（1）数字经济时代的驱动
人力资源数字化转型的首要驱动因素是数字经济规模扩张与产业结构升
级。中国信通院的数据显示，2020 年数字经济的规模达到 39.2 亿元，占 GDP
比重接近四成。数字化在三大产业内部的渗透率也呈现出显著的上升趋势，
用人最多的第二、第三产业数字化渗透率最高，2020 年第三产业数字化渗透
率达到 40.7%。数字化在企业内部的逐渐渗透对企业精细化运营提出更高要求，
而企业的运作依赖于内部人员组织关系，因此中国蓬勃发展的数字经济为人
力资源数字化提供了良好的成长沃土。
358
（2）社会因素的推动
疫情的持续影响，导致企业停工，人员流动受阻，可用人力不足，人力
成本升高；人口老龄化上升，人力资源服务业面临长期结构性用人压力；作
为就业主力军的 90 后和 00 后普遍出现懒就业、慢就业现象，并倾向于考公
考事业编的就业趋势，以及更关注自己兴趣导向、工作氛围等因素，企业面
临新的用工价值观的挑战。
（3）新技术的催化
我们正在经历的第二次信息革命以人工智能、云计算、大数据为代表，
将信息化推进到一个前所未有的水平。可以说，今天我们正以前人难以想象
的低成本、高效率进行着信息交流。数字化的洪流将我们带到一个全新的领域，
未来仍将继续发展，影响我们生活和工作的方方面面。
云计算、大数据、移动互联网、人工智能、区块链等等信息化与数字化
技术加速创新，日益融入经济社会发展的各领域、全过程，更是支撑了人力
资源服务业数字化转型，成为重组要素资源及产品结构，改变竞争格局的关
键力量。基于云计算、大数据的数字化人力资源使得原本冗杂的人力资源事
务得以整合到一个平台中。对于人力资源管理者而言，可以脱离繁重的事务
性工作，在减轻工作压力和负担的同时，能够将精力更多地投入到与组织发
展和战略相关的事项中，从而体现人力资源的重要意义。对于员工而言，人
力资源相关的服务将变得更人性化，有更好的体验。同时，数字化人力资源
对人力资源服务业在技术、人才，乃至观念方面都提出了新的要求。
2. 人力资源服务数字化转型成为行业共识 73
人力资源服务业数字化转型是社会经济发展的必然，已得到业界的共识。
比如，上海外服（集团）有限公司副总裁余立越认为，“数字化”可以
为人力资源服务业进一步提质增效、成本降低、商业模式再造方面提供技术
手段和方法，人力资源服务必须要有信息交互，客户需要把公司员工的入离
职信息及时传递到人力资源服务机构，人力资源服务机构再通过自身的生产
73　 数字化成转型共识首届全国人力资源服务业大会行业观察：数字化成转型共识，央广网（cnr.
cn）。
359
管理系统进行数据处理，有时还要同步给相关政府部门（如档案管理部门、
社保缴纳部门等）。
智联招聘 CEO 郭盛认为人力资源服务业“数字化”的背后是“标准化”，
招聘中的非标因素可以通过“数字化”剔除，通过数字化可以精准进行人才
画像，提升人岗的匹配精准度和效率。
中智集团副总经理徐晓东从目前人力资源服务业的供需双方提出供给方
面对“数字化”的投入还不够重视，而需求方面对“数字化”的呼声较高，
供需之间的错位也恰好显示了“数字化”的发展潜力。“在人力资源数字
化转型成为大趋势的背景下，我们发现，64.2% 的机构没有进行研发投入，
58.6% 的机构没有进行硬件投入。企业对人力资源数字化产品需求较高，服
务机构专业数字化产品开发能力相对较弱，未来企业对数字化人力资源管理
云平台（DHR）的需求很高，占比达 54.6%”。
3. 人力资源服务数字化转型的困境
近些年以来，我国人力资源服务业在短时间内实现了跨越式发展，然而
面对未来高质量发展的现实要求，尤其是面对数字化转型这个复杂过程，人
力资源服务业仍面临着“不会转”“不敢转”等诸多发展困境，比如企业缺
乏系统的顶层设计、复合型专业人才短缺、数字化转型资金投入较大、建设
周期较长、数据安全等因素。
（1）顶层设计或战略方向上存在认识模糊
多数人力资源服务业都能够认识到数字化转型的重要性和必要性，但是
对于如何布局数字化和实现数字化缺乏深刻理解和精准认识，不能从单纯的
“转型想法”提升到战略高度。实际上，第一，人力资源数字化转型不是简
单地运用相应技术对各业务模块进行流程改进或者简单地通过“云”平台进
行实现，不是简单地把数字化转型理解为只是信息化或 IT 系统的升级或扩展，
从而实现将传统业务从线下“搬到”线上；第二，部分企业由于传统思维固化，
或基础薄弱，难以适应数字化发展模式；第三，部分企业战略规划、组织文
化不能与数字化转型相匹配，也没有进行改革的魄力。
（2）企业内部缺少数字化人才
360
由于数字化、智能化是最近几年才兴起的，所以相应的数字化专业人才
比较短缺。尤其是既懂人力资源管理或服务业务，又懂数字化的复合型人才
更是奇缺。比如，部分企业，包括头部企业能够搭建数字化平台的基本都是
基于原有的人力资源信息系统基础上进行的改进，很难从战略上、产品结构、
管理决策应用及提质增效角度去思考数字化平台的问题。
（3）技术短缺及平台建设费用较大
虽然云计算、大数据、移动互联网、人工智能、区块链等等信息化与数
字化技术已经悄然在影响我们的商业模式，但是真正能够利用这些技术与业
务融合的相对成熟的技术路径还不够清晰，如何打造数字化平台，如何能发
挥数字化平台的最大效用，以及成本预算等，都需要一定时段的思考，这也
是部分企业不敢轻易进行数字化转型的重要原因。
4. 人力资源服务数字化转型的路径
（1）数字化战略思维需要转变
第一，组织战略思维的转变。数字化与高质量发展时代，企业的转型升
级与变革是一场深层次的系统的变革与创新，必须上升到战略与经营层面才
能真正支撑企业战略目标实现与转型升级。
第二，人才经营者思维的转变。数字化的核心是人才业务活动的数字化，
要求人力资源管理需要真正通过数字化实现跟业务的链接，真正深度参与企
业的业务活动。要具备人才经营者思维，跳出专业职能的一亩三分地，多思
考“人”的问题。
第三，客户化和产品化思维的转变。
客户化思维需要洞悉人性与人才需求，构建客户化和流程化人力资源产
品服务平台，将人才当客户，将人才服务产品化；人力资源产品设计和客户
服务工作，成为人力资源服务的主导；人才管理客户化要求立足于专业性，
具备场景思维，数字化基础上员工有更好的体验感和场景感、共情感，提高
人才管理的温度，让员工有职业的幸福感。比如 HR 一体化数字平台，以优
化员工体验为使命，人力资源系统是面向全员的管理系统，通过数字领导能
力开发、适应性技能开发、实时学习影响、动态劳动力外包、自适应员工计划、
适应性健康、全方位入职流程等场景的数字化转型，优化组织、流程，提升
361
员工体验，激发员工的工作积极性。
产品化思维要求通过用户思维、数据思维去发现问题；通过本质思维去
分析问题；通过效率思维去解决问题；通过标准化方法将解决问题的方案产
品化。
（2）数字化技术应用能力需要提升
数字技术是招聘领域数字化转型的重要基础，以社交、移动、分析、云、
媒体及 AI 技术来实现人力资源服务和流程的数字化转型，构建全新的业务模
式，提升业务效率。以云计算、大数据化、社交化等为代表的移动互联技术
和相关的应用，已经逐步从消费层面切入到产业层面，将从根本上颠覆传统
产业的生产和经营模式。而产业互联网在生产制造行业的突破，将会引领整
个行业走进以智能工厂、智能生产、智能物流三大主题组成的工业 4.0 时代。
在人力资源服务业数字化转型过程中，在初期，大家可以了解、熟悉数
字化相关技术，能够读懂数据、分析数据为主要任务，但是随着数字化转型
平台的搭建，就需要提升对数字化相关技术的应用能力。比如要结合产品或
业务开展构建数字场景以便进行产品效能分析，并进行精准预测，达到为客
户业务提质增效的目的。
（3）数字化人才需要引进和培养
人力资源服务数字化转型最为重要的要素是能够推动数字技术创新，数
字化改造的数字人才。
第一，数字化的领导者
在数字时代，我们需要构建一个开放敏锐的领导班子或者管理层，提前
准备自己作为数字时代领导者的技能，比如说终身学习，更灵活的战略制定
方案和策略，更亲和、谦逊的管理风格，强大的沟通能力，特别是在社交网
络的运用能力。
第二，数字化技术人员团队
数字技术深入改变了诸多传统行业的商业逻辑，尤其是能够在垂直行业
内深度应用数字化技术、理解互联网 +运作方式的跨界人才：既需要具备数
字化思维和能力，又要熟悉行业的业务模式及流程。
第三，数字人才的吸引和培育体系
362
一方面要做好数字人才队伍建设的顶层设计，引进数字化人才，同时做
好内部数字人才的培育体系，创新多元化人才激励机制。通过数字化运营引
领组织变革，塑造数字化思维模式。
5. 人力资源服务数字化转型的成功案例
部分企业已经走在数字化转型的路上且已经获得成功，比如博尔捷的复
合用工云平台，北森的 HR SaaS 及人才管理平台等。
（1）博尔捷的数字化转型
上海博尔捷数字科技集团，总部位于上海，是中国领先的科技驱动型
复合用工管理技术服务平台。集团基于各个垂直领域行业特点，深入企业各
种用工形态和用工管理维度。运用行业领先的云计算、人工智能、区块链、
大数据等数字技术，打造企业复合用工管理云平台，包括劳动力众包管理
SaaS、品牌合伙人管理 SaaS、数字园区产业平台、DHR SaaS 和HRO SaaS；
连接海量用户，服务近万家“新经济”企业。
上海博尔捷数字科技集团是企业用工平台化转型领军者，对企业用工结
构进行数字化平台双边构建，促进企业多业态用工形式发展，赋能企业复合
用工管理，助力企业提高营收，降低人工成本。
第一，复合用工云平台。复合用工融合固定与灵活的多种用工模式，与
传统单一的用工模式不同，包括传统劳动关系和非传统劳动关系的多种关系
的结合体。
图9-1 复合用工平台
363
第二，复合用工管理的痛点
复合用工包括的非传统劳动关系部分存在交易量大且频繁的特征，传统
的人力资源管理软件无法满足企业复合用工结构下的多种用工形式管理的需
求。企业的人力资源管理面临需求匹配、佣金结算、规则设置、税收筹划等
诸多困难。如何合法合规运用复合用工，有效控制用工成本、减少用工开支，
成为企业关注的新问题 。
第三，复合用工管理云平台管理范围
博尔捷复合用工管理云平台基于“系统 +平台”模式对多种用工模式进
行统一管理。平台理念是在满足 HR SaaS 常规需求的基础上，将业务外包的
项目管理、众包管理和合伙人管 理纳入到企业的人力资源管理体系中，对多
种用工模式进行合理规划，实现人力资源最优化配置。
图9-2 复合用工管理云平台
第四，平台产品体系
针对企业多业态用工模式打造复合用工管理云平台，其中包括劳动力众
包管理 SaaS、品牌合伙人管理 SaaS、数字园区产业平台、DHR SaaS 和HRO
SaaS 五大产品线。云平台能同时覆盖对全职员工，以项目合作为基础的自由
职业者或者个体经营者，临时性、辅助性、季节性的自由劳动力及与外包员
工的全生命周期管理，助力企业根据业务波动合理用工形式，实现用工精细
化管理。
364
第五，平台功能
云平台在涵盖 HR SaaS 功能的基础之上，面向非标准、非传统劳动关系
模式提供：
对接企业与自由劳动者的用工平台，包括自由职业者和第三方 HRO 服务
机构两类；供应商项目管理，包括管理企业的招聘流程外包项目、业务外包
项目和人事代理项目；自由职业者管理，包括从任务发布到任务验收，以及
任务完成后的开票、结算、发佣金、缴税等一系列工作。平台通过标准化的
系统流程帮助企业防范复合用工过程中可能出现的法律法规风险，同时高效
筛选符合需求的劳动者，合理设定薪酬体系，充分激发自由职业者的个人价
值 。
（2）北森的 HR SaaS 及人才管理平台
第一，北森公司简况
北森云计算，成立于 2005 年，是中国最大的云端人力资源管理（HCM）
解决方案提供商， 为中国企业提供人力资源管理场景中所有技术和产品，包
括HR 软件、人才管理技术、员工服务生态、低代码平台的端到端整体解决方案。
2021 年，北森完成 2.6 亿美金规模 F轮融资，成为 HR Saas 赛道融资规模最大、
估值最高独角兽。
北森深耕人力资源科技领域十余年，北京和成都为双总部，成立 21 家分
子公司辐射全国业务，研发人员超过 700 人，员工总数近 2500 人。截至目前，
北森累计帮助超过 6000 家中大型企业获得业务提升，其中包括 70％的《财富》
中国 500 强企业。在科技、房地产、金融服务以及高端制造等行业，北森已
经成为头部企业广泛认可的合作伙伴。
第二，北森能力与技术解决方案 74
北森以人才管理技术为内核，以核心人力为基础，将人才管理的各个模
块紧密集成在一起，形成一体化的 HR SaaS 及人才管理平台（Talentx），包 括：
核心人力：基础人事档案、薪酬、请假和考勤、员工服务等基础人力资
源软件。
74　 IDC& 北森：《2022 人力资源数字化转型白皮书》
365
员工服务生态：iTalen tX 连接衣食住行各类互联网服务，实现员工服务
互联网化。
People Science：能力模型、人才测评、360 评估、考试、 调查等人才解
决方案。
人才管理：招聘、入职、目标和绩效、学习、盘点和继任等人才管理软件。
平台和数据：构建于统一 PaaS 平台的 HR SaaS 软件，可以实现全平台、
跨应用的数据一体化。
iTalentX 是覆盖员工全生命周期的 HR 数字化平台，帮助企业实现从员工
招募、入职、管理到离职的全面数字化管理，快速提升人力资源管理效率、提
升人才管理能力、帮助员工快速成长，实现智慧决策。开放的 PaaS 平台，完
善的人力资源主题 BI 分析及 AI 数据引擎，十余年积累的庞大数据库与人才管
理技术相结合不断带来的创新成果，已经成为北森牢不可摧的技术护城河。
【案例分析】【案例分析】
中化方胜由中化石油销售有限公司与北京外企人力资源服务有限公司共
同出资，是中化石油销售“自营 +平台 +服务”战略下成立的管服平台企业，
于2020 年11 月19 日成立。中化方胜是面向全国开展人力资源管理服务的专
业化公司，同时也是中国中化体系内唯一的专业化人力资源综合服务平台，
现已成立北京分公司和东南分公司。
中化方胜以提供满足人民对美好生活向往的服务和人民满意的就业保障
及职业发展需求为己任，以推动能源行业劳动力组织优化及服务能力提升为
目标，依托央地合作优势与行业改革发展环境，积极开展人力资源管理创新、
数字化科技创新及商业模式创新等探索与实践。
366
图9-3 科技系统支持
依托数字化系统支撑，中化方胜以人为本，提出“智慧人力，伴你同行”
的品牌口号，以成为科技驱动的人力资源综合解决方案领航者为愿景，致力
于成为中国中化专业人力资源综合服务平台及能源行业领先的劳动力组织优
化服务商，并全力推进体系内人力资源共享平台建设。
图9-4 打造共享平台，赋能企业发展
367
中化方胜以业务外包、灵活用工、基础人事管理等产品为核心，强化协
同共享作用发挥，凭借五大区域共享服务中心（公司）及股东方全国落地服
务能力，为系统内外客户提供一站式人力资源综合解决方案，不断优化个人
用户服务体验，帮助企业提升运营效能及管理水平，赋能企业发展。
图9-5 中国中化专业人力资源综合服务平台
图9-6 能源行业领先的劳动力组织优化服务商
368
图9-7 全力推进体系内人力资源共享平台建设
中化方胜现已开展各类业务外包、岗位外包、众包等灵活用工服务和人
事委托等基础人事服务相关业务。未来，中化方胜将持续强化科技与管理创
新驱动，为企业提供降本增效劳动力组织优化方案，帮助企业解决痛点问题，
充分赋能企业发展。75
问题：问题：
中化方胜数字化转型给我们有什么启示？
本章思考题本章思考题
1. 未来的人力资源管理及服务受到哪些因素的影响？
2. 未来人力资源管理及服务的发展方向有哪些？
3. 人力资源服务新业态有哪些？
4. 如何理解人力资源服务的平台化、业务化及数字化？
75　 平台新动能 | 打造人力资源服务平台，赋能行业劳动力变革，这家公司迎来新发展机遇 . 微信公众号：
化石油销售
第三篇
人力资源服务业相关知识人力资源服务业相关知识
二〇二三年
370
第三篇 人力资源服务业相关知识
第一章  行业从业人员职业道德和职业素养
培训目标：
通过对本章的学习，你将能够：
1. 了解职业道德与职业素养的概念。
2. 掌握人力资源服务业从业人员的职业道德与职业素养。
【引导案例】【引导案例】
张强到公司已经好几个月了，每当业务经理给他安排下个月的销售任务
时，他都答应得很好，“一定完成”“您放心，保证完成任务”这类话语常
常挂在他的嘴边。的确，在开始的一段时间内，张强把任务谨记在心，总是
努力地工作，给客户又是打电话，又是上门拜访。可是每次快完成任务目标
的时候，他就认为余下还有很多时间，不着急。结果几个月下来，张强没有
一个月完成销售任务的。拿到的工资少不说，最后他还得到了“黄牌”警告。
有句话说得好“人在职场，赢在执行，执行优劣，重在到位”，千万别
学案例中张强那样，对待工作执行不到位，最后让自己落得个“黄牌”警告。
只有工作具有责任感，执行工作到位，我们才能成为最受企业欢迎的员工。
第一节  职业道德
一、职业道德
（一）职业的概念（一）职业的概念
世界的工业化和市场化的发展将职业分工推向了前所未有的高度。职业
371
分工和职业活动也将人类社会的发展提升了一个新的水平。我国最早记载职
业划分可追溯到 2500 年前的《春秋·谷梁传》，其后“职业”独立成词最早
见于《国语·鲁语》。在现代意义上，职业是指具有一定特点的社会工作类别，
它是一种或一组特定工作的统称。职业的区分并不是固定不变的，它有一个
产生、分化甚至消亡的过程。
1999 年，我国第一部《中华人民共和国职业分类大典》正式颁布，采用
国际通行做法，将现有职业分层划分为大类、中类、小类、细类（职业），
填补了我国职业分类领域的空白。由于经济社会的不断发展，中国社会职业
构成发生了很大变化。2022 年颁布《中华人民共和国职业分类大典》修订版
（2022 版）。该分类大典将职业分类结构为 8个大类，79 个中类，449 个小类，
1636 个细类（职业）。与 2015 年版大典相比，增加了法律事务及辅助人员等
4个中类，数字技术工程技术人员等 15 个小类，使得职业信息描述更加符合
当前职业活动实际。76 一个人选择一个职业后，就成了职业人。职业人是指通
过参与社会分工，用专业的技术和知识创造物质财富和精神财富，并获得合
理的报酬的群体。
（二）职业道德的概念（二）职业道德的概念
职业道德是指从事某一职业的人在具体工作和劳动中应当遵循特定的行
为准则和规范。它是一种内在的、非强制性的约束机制，通过公约、守则、
行业自律等对职业生活中的某些方面加以规范，通过人们的职业活动、职业
关系、职业态度等表现出来。人力资源从业者应该是企业价值观的支持者和
践行者，从而降低风险。人力资源从业者要有信誉，对任何违反职业道德的
现象说不，减少企业中的各种歧视现象，确保所有的利益相关者都能表达自
己的意见。
职业道德与人们的职业活动密切相关，具有丰富的内涵，主要表现在以
下三个方面：
76　 《中华人民共和国职业分类大典》修订版（2022 版）
http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/dongtaixinwen/buneiyaowen/rsxw/202207/t20220714_457800.html
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图1-1 职业道德的内涵
（三）职业道德规范（三）职业道德规范
职业道德不仅对人的生存和成长具有重要的作用和价值，而且还与企业
的繁荣和发展具有密切关系。如果员工有良好的职业道德，有助于协调员工
之间、员工与负责人之间、员工与企业之间的关系。党的十九大报告明确要
求“公民道德建设工程将推动社会公德职业道德、家庭美德、个人品德建设”。
2019 年10 月，中共中央、国务院印发《中华人民共和国公民道德建设实施纲
要》，强调要弘扬和践行以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、热情服务、奉
献社会的职业道德，鼓励人民群众在工作中做建设者。因此，这是现阶段中
国各行各业都应该遵守的职业道德准则，也是员工必须遵守的职业道德规范
的主要内容，是中国特色社会主义核心价值观的重要体现。
上述职业道德规范的内容具体到行业从业人员，会因所在行业不同而存
在差别，也会因不同的职业性质要求而有所区别。
二、人力资源服务业从业人员的职业道德内涵
（一）爱岗敬业（一）爱岗敬业
职业和岗位是行业从业人员赖以谋生、完善自己和承担社会责任的载体。
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爱岗敬业是行业从业人员职业道德规范的重要内容，也是对行业从业人员职
业行为最基本的要求。
爱岗敬业的含义：俗话说“干一行爱一行”，从业者应立足岗位，忠于职守，
认真负责，努力完成自己的本职工作。人力资源从业人员应从思想的角度认
识到职业的神圣使命，从而发自内心地热爱自己的职业，并愿意努力工作，
为自己的职业做出贡献。2018 年9月，习近平总书记会见四川航空“中国民
航英雄机组”成员时表示，“得知你的英雄事迹，我非常感动，为你感到骄傲。”
并指出，伟大出自平凡，英雄来自人民，把每一项平凡工作做好就是不平凡。
对员工来说，爱岗敬业主要包括以下四个方面：
（1）珍惜自己的工作
工作是职工生活的基础。员工应该意识到，只有珍惜自己的工作，用智
慧和勤奋证明自己的才能，才能释放对工作的热情，才能稳步发展自己的事业，
才能提高自己的积极性和创造力，才能把握自己的命运。
（2）尊重自己的工作
工作本身是客观的，它没有高低之分。一个员工能否在工作上有所成就，
不在于工作本身，而在于他对待工作的态度。无论在什么样的工作中，都不
能抱怨自己的工作无聊、乏味以及鄙视自己的工作。如果不能以正确的态度
对待工作，就不可能在未来的工作中负责任。如果能在平凡的岗位上始终如
一地坚持把工作做好，那么，在不久的将来，必能突破平凡，走向优秀。
（3）热爱自己的工作
工作是实现人生价值的平台，员工只有热爱自己的工作，才能把工作做
到最好，才能称得上敬业。敬业的员工在工作中具有自强不息的精神和热情，
积极发挥自己的能量。即使做的是最平凡的工作，他也要成为技能最精湛的人；
即使在最艰苦的地方工作，他仍然具有积极进取的工作作风。
（4）超越自己的工作
员工在工作中永远不要说“这不是我的工作”，而应尽自己所能去超越
公司对自己的期望。能做到 100 分的工作，只能是合格的员工，只有努力做
到120 分的工作，才能被称为优秀的员工。
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（二）行业自律与诚信（二）行业自律与诚信
1. 行业自律
人力资源服务业发展至今，形成了多元化、多层次的服务体系和管理体系。
与此同时，中国人力资源服务业结构的调整仍在进行，产业转型升级进一步
完善，在国家政策、法律法规的规范要求下，中国人力资源服务业迎来了历
史性的发展机遇，同时也面临着行业自律与发展的挑战。人力资源市场的健
康有序发展离不开行业自律，这是行业组织的传统基础。在法律框架内建立
的行业自律，可以向公众展示良好的职业素质和职业道德。
人力资源产业连接就业企业和劳动力市场，主要帮助就业企业配置人力
资源，提高企业的运营效率。随着行业的深入发展，人力资源的服务内容和
边界也在不断扩大，人力资源服务链和业务形态丰富，覆盖了人事管理的各
个环节。无论是企业还是行业从业人员，都必须坚守法律底线，恪守伦理道德，
彰显和维护人力资源行业商业正义，推动行业健康持续发展。
从企业角度来看，行业自律意味着从源头为优质企业提供茁壮成长的沃
土。坚持行业自律是企业以行业为本、以社会为本的重要组成部分。加强行
业自律尤为重要，因为行业自律为政府降低监管成本的同时保持市场发展的
活力和创新动力。从人力资源行业员工的角度来看，自律不是制定大量的规
章制度来约束自己，而是用自律的行动来创造有序的秩序，争取个人工作和
生活的更大自由。
【案例分享】
2013 年，中国人才交流协会向所有会员单位和人力资源服务机构发布了
《中国人力资源服务业诚信自律倡议》。77 以深入开展群众路线教育和实践活
动为契机，呼吁全行业积极开展诚信服务创造主题，努力营造诚信经营、公
平竞争的良好环境。不断提高服务水平，促进人力资源服务业科学发展。
倡议书包括树立诚信意识、建立诚信制度、规范服务行为等八项内容，
指出诚实守信是中华民族的传统美德，是社会主义核心价值体系的重要内涵，
77　 《中国人力资源服务行业诚信自律倡议书》链接 https://news.12371.cn/2013/09/04/
ARTI1378270035463864.shtml
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诚信服务是人力资源服务组织可持续发展的动力源泉，是维护单位和人才合
法权益的有效措施，是提高我国人力资源服务行业信誉的重要措施。
2. 诚信
行业从业人员职业道德，不仅是个人层面的价值准则，更是社会层面的
价值取向。行业从业人员的职业一般具有高度专业性，行为规范较多依赖自律，
因此更需要倡导诚信。
在中国传统儒家伦理中，诚信被视为“政之本”“民之本”。孔子也曾说过“民
无信则立”，他把信任放在关系国家兴衰的重要位置上，认为一个没得到人
民信任的国家是岌岌可危的。诚信是立人立国之本，做到内诚于心，外信于人，
也是行业从业人员的立身之本。
（1）内诚于心、真实表达
诚信就是敬业忠诚、信守诺言的为人处世准则。荀子有言：“君子养心，
莫善于诚。”表达的意思是君子必须有高尚的情操。敬业和忠诚集中于诚实
之心，是对客观事实的真实表达自己内心思想和情感。
在工作实践中，员工应注意以下几点：
说话的时候看着对方的眼睛，给人真诚的感觉；
说话做事之前，应该站在对方的立场想想；
如果是自己做错了事，就直白大方地向对方道歉；
请别人帮忙时，一定要心存感激，诚心答谢；
被问及爱好是什么时候，大方分享自己的爱好。
（2）外信于人、信守诺言
人没有信仰就站不住脚，良好的声誉可以给他们的生活和事业带来意想
不到的收获。以诚相待就能赢得良好的信誉，获得他人的信任。信守承诺注
重的是外部行为的可信度，即忠实于自己应该承担的责任和履行的义务，坚
定不移地履行自己的诺言。
在工作实践中，员工应注意以下几点：
给自己定下规矩，即使没人注意也要遵守；
少说“差不多吧”“好像是”“我也不确定”之类的话；
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工作中遇到问题时要及时学习请教。
在工作中，大多数员工每天重复简单的任务。因此，一些员工认为自己
非常渺小，没有惊天动地的成就，也没有值得称道的伟大美德，自己为企业
所做的一切不值一提。事实上，忠诚是没有等级的，与职位和工作无关。员
工都是企业形象的代表和企业价值的承载者，只要把工作当成职业去做，就
能超越普通岗位，为岗位赋予无限的活力，给客户带来无尽的价值。
诚信对于维护一个职业和行业的信誉，保持可信赖的形象至关重要。一
个行业的信誉是由信用和名誉组成的。一个老百姓信得过的行业依靠于每个
从业者长期点滴诚信行为的积累和维护。一个拥有良好信誉的行业体现了社
会对其以往职业活动价值的承认，也预期该行业在未来活动中的地位和作用，
从业者也会受到社会普遍的尊重。
【案例分享】
晏殊是北宋著名词人。14 岁的时候，他被推荐给皇帝，皇帝让他和 1000
多名进士一起考试。当他看到试题的时候，他发现是自己练习过的，所以他
如实向皇帝报告这件事，要求再更换一个题目。皇帝非常欣赏晏殊的诚实，
封他为“同进士出身”。晏殊在位时，正值和平时期。因此，京城大小官员
经常到郊区游玩或在城里的餐馆、茶馆举办各种宴会。晏殊的家境贫寒，不
能出去吃喝玩乐，只好和兄弟们一起读书写字。有一天，皇帝提拔晏殊为东
宫大臣，主要职责是辅佐太子读书，大臣们非常不解为什么皇帝做出这样决
策。皇帝说：“你们经常出去吃喝玩乐，只有晏殊非常自重，在家闭门读书，
是东宫最合适的人选”晏殊谢恩后说：“其实我也是一个爱玩的人，只是家
境贫寒。如果我有钱，我早就参与了。”如此诚实的品格，也让他得到了皇
帝信任，也在大臣面前树立了信誉。
（三）职场忠诚与奉献社会（三）职场忠诚与奉献社会
1. 职场忠诚
（1）职场忠诚是一种职场生存方式
工作场所就是战场，忠诚应该是工作场所每个人的生活方式。不幸的是，
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许多员工没有意识到这一点，他们愤世嫉俗地对待自己的工作以及出卖自己
的劳动力；他们鄙视忠诚，认为这是老板剥削员工的一种方式。事实上，老
板和员工在一定程度上是和谐统一的，对于管理者来说，企业的生存和发展
离不开员工的忠诚；对于员工来说，良好的物质回报和精神成就感与公司好
的发展是分不开的。
（2）职场忠诚是职场中最值得重视的品质
只有所有的员工都忠于企业，才能发挥团队的力量，把团队的力量拧在
一起，才能使企业成功。对于员工来说，企业就是一个大家庭，只有全体员
工共同努力，才能使这个大家庭发展得更好。忠诚的员工经常主动“从我做
起，从现在做起”，经常称呼自己的公司为“我家”。在称呼别人的公司时，
他们从来不说“贵公司”，而是说“你家”。
比如，在日本，很多日本员工把自己的公司视为社会生活或整个人生中
一切事物的价值和意义的基础，他们有很强的忠诚感。丰田曾经有这样一个
故事：丰田的一位老员工，在第一次和女儿的男朋友正式见面时，郑重地对
未来的女婿说：“我没有别的要求，只希望你和你的家人以后一定要买一辆
丰田车。”这位老员工对丰田的忠诚是显而易见的。
（3）职场忠诚是个人立足于社会之本
作为公司的员工，不仅要接受公司制定的规章制度和行为准则，还要坚
持公司的商业理念，为公司的生存和发展提供建议，把公司的利益放在第一位，
保守商业秘密。3M前董事长麦克奈特曾经说过：“忠诚不是纯粹的牺牲。忠
诚是有回报的。公司不仅是老板的，也是员工的。忠诚是国家、企业和老板
的需要，但它是你自己的最需要，你必须依靠忠诚来维持社会。”
如果一名员工为了微薄的利润出卖了自己的公司，那么他在世界任何地
方都不会受到欢迎，因为他不仅出卖了公司的利润，还出卖了自己的尊严和
人格。
2. 奉献社会
人的一生是奉献的一生，行业从业者在职场上要学会主动付出、主动牺
牲。量的积累靠人为，质的飞跃需天助。每一个有梦想的人要培养忠诚、坚韧、
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担当、奉献、努力、好学、自省的优良品质，永远对大局负责、对长远负责、
对奉献者负责，力争一辈子做一个受人尊敬的奉献者、奋斗者。
（1）奉献社会是对社会的全心全意的贡献，是对人民的服务，是对集体
主义精神的表达
当一个人专注于一项事业时，他会担心这项事业对人类和社会的意义。
因此，他谨慎而努力，不顾个人得失，甚至不惜以生命为代价，这就是贡献
社会的伟大精神。无论一个人从事什么样的工作，无论他在什么职位，他都
可以为社会做贡献。
（2）奉献社会是对社会的回馈
各个行业员工的成长都要经过多年的精心培育，占据大量优质的社会资
源，并得到众多老师的无私奉献和帮助。在拥有专业知识之后，他们应该更
好地为人民服务，为社会做贡献。
从社会发展的角度来看，只有每个人的贡献大于索取，社会才会发展。相
反，如果从事这一行业的人为部门、小团体和个人的利益做事，并认为这是理
所当然的，索取远远超过自己的贡献，那么社会的发展和进步就无从谈起了。
第二节  职业素养
一、服务意识
在今天的网络市场，任何人力资源服务组织都不是唯一的服务提供者，
客户在互联网时代有更多的选择。客户就是市场，没了客户就意味没了市场。
只有为客户提供优质服务，具备一流的服务态度、一流的服务意识，才能满
足顾客的需要。
（一）服务意识的内涵（一）服务意识的内涵
服务意识是一种积极主动为客户提供卓越服务的态度和意愿状态，是一
种发自服务人员内心来满足客户潜在需求的服务能力。在服务过程中，客户
的潜在需求主要包括被关心、被尊重以及服务人员专业化等方面。服务的目
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的是让客户满意，客户满意意味着客户对他们的需求满意。客户的要求可以
分为明确和潜在的要求。服务人员很容易满足客户的明确要求，而潜在的要
求则需要服务人员仔细观察客户的内心和感受，要求其具有较高的服务意识。
（二）服务意识的对象（二）服务意识的对象
提到 HR，人们的第一反应往往是“管理”，毕竟 HR 负责管理组织中人
力资源的各个方面，但同时意味着 HR 的很多工作内容都是琐碎细致的，对
自身的服务意识和服务能力要求很高的“工种”。毫不夸张地说，做 HR 的
第一步就是做服务，其次才做管理。
在企业中，
HR 要做好服务，首先要搞清楚谁是自己的“客户”（服务对象）。
作为组织中不可或缺的一个角色，HR 既是连接企业与员工的纽带，也是企业
文化的提炼者和传播者，在发挥自身作用的过程中，既要“向上”管理，又要“向
下”管理，还要“横向”管理，因此 HR 的服务方向大致可以归纳为三方面：
服务领导、服务业务、服务员工。
服务领导是指 HR 作为“资方”利益的代表，积极站在企业的角度为领
导出谋献策，推动人力资源管理各项战略的实施。
服务业务是指 HR 要学会做业务部门的伙伴，了解业务需求，满足业务
的迫切需求，从人力资源的角度保障业务的健康可持续发展。
服务员工是指 HR 要尊重员工，积极倾听员工的声音，为员工解决问题，
帮助员工成长，不断提高员工满意度。
服务意识不是纸上谈兵，而是需要用心领会，不断培养，并投入到每一
项具体工作中，体现在每一个细节中。行业从业者必须时刻重视客户需求，
维护客户利益，提高客户满意度。
（三）培育服务意识（三）培育服务意识
1. 重视客户需求
以“客户”（也就是服务对象）的需求为根本导向，有三层意思：一是
必须从客户需求出发着手，而非凭空想象或一厢情愿；二是服务过程中必须
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贴近客户需求，做到精准服务，不偷工减料，也不无谓加码；三是当不同“客
户”（领导、业务部门、员工）之间的需求存在不一致情况甚至产生矛盾时，
必须发挥主观能动性，去平衡各方利益，最大限度满足各方需求。
HR 还应主动多了解业务，真正发挥业务伙伴的作用，了解业务既是强化
服务意识的必然要求，也是优化服务的重要方法。与此同时，深入了解业务
部门和一线员工的需求，能够帮助 HR 在制度设计、工作流程、管理方式方
法等方面绕开“闭门造车”的雷区，也才能够切实为业务部门和员工提供契
合需求的服务。
2. 重视客户服务的响应
快速响应是 HR 服务意识在工作态度和作风上最直接的体现。所有到达
HR 的问题，无论是来自领导层、业务层面还是员工，在“客户”眼中都是迫
切需要解决的。因此，在“客户”服务中没有小事，必须努力避免拖延、推诿，
认真对待、快速反应。
客户服务无小事，但要事排在第一位。有一个 HR 同行中讨论话题是人
力资源从业者如何从事无巨细琐碎无比的事务中脱身出来？事实上对于人力
资源来说，有 75% 的工作是非常平庸的事，这也让我们缺乏成就感。但从另
一个角度来看，这些“平庸的事”是客户的需求，对每个客户都非常重要。
如果人力资源从业者把这些需求视为没有价值，那么我们一定会把没有价值
的事情做得不好，当然，要处理好事务性工作，人力资源从业者就必须从客
户利益出发，将“平庸的事”制度化、流程化、标准化，即使这个问题不能
立即解决，但至少应给员工一个期望。
3. 提升客户满意
客户满意度是评估人力资源工作是否有效的最终指标，它不仅是该服务
的感叹号，也是下一次合作的起点。人力资源从业者想要取得成功，首先必
须帮助客户取得成功。随着客户变得越来越成功，HR 变得越来越有价值，这
被称为“随潮水而来的船”。
一个优秀的人力资源行业从业者是应该要沉下心、俯下身、用真诚来做
好服务，才能打开客户心灵的窗户，那么顾客就会发自内心地为服务水平打
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高分。
二、责任感与执行力
在美国著名的杜鲁门前总统的办公桌上，摆着这样个牌子，上面写着“The
buck stops here.”，中文意思是“责任止于此”。表现出的是一种责任感，一
种不寻找任何借口逃避矛盾、回避问题的可贵品质。工作中，我们要想在职
场立足得到认可，只有抱着“让问题到此为止”的思想，才能发挥出色的执
行力。优秀的执行力取决于高度的责任感，对自己的工作充满责任感，才能
很出色地完成自己的任务。责任感是每一个员工应该具备的基本素养，作为
人资行业从业者，更应该有责任感，看似平时工作的小事都联系每一个员工，
认真做事就是我们担负的责任。
（一）高度的责任感决定优秀的执行力（一）高度的责任感决定优秀的执行力
一个不想当将军的士兵不是一个好士兵。同样，一个下属如果不希望得
到老板的提拔，也不希望在工作中得到发展，那他就不是一个好员工。然而，
在现实工作中有很多实例，如“相对低级人才可以办高级事情”“高级人才
不一定办成低级事情”，原因何在？责任感促使人员具有良好的执行力。责
任带来激情、智慧和力量，有责任感的员工进行工作，即使危险的工作也能
有效地控制风险，没有责任感的员工进行工作，最安全的岗位也会出现危险
的情况。在老板的眼里是一名好员工并不容易，首先你应该出色地完成你的
工作，并且具有良好的高度责任感。有了强烈的责任感，无论困难有多大，
都能找到克服它的方法。
【案例分享】
2013 年9月13 日，在湖北省武汉市某建筑工地，一台载客 19 人的施工
电梯在上升至约 100 米高度时坠毁，造成 19 人死亡。此次事故是“湖北省十
多年来最严重的建筑安全生产事故”，导致全省各地建筑工地停工检查。事
故发生后，调查发现在事故电梯上机器的登记期为 2011 年6月23 日至 2012
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年6月23 日，机器已经超过正常使用期限，同时电梯的过载也是原因之一。
如果管理人员责任心强一些，工人执行力强一点，这样的重大事故就不
会发生。责任感需要每位员工有敢于承担任务、不怕困难的精神，《致加西
亚的信》中的主人公罗文中尉没有杰出的才能，但他有高度的责任感，正是
这种责任感使《致加西亚的信》成为美国西点军校必读文章的原因，这点也
正是我们每一个人要学习的。企业中只有员工的责任感增加了，才能提高执
行力，各项业务才能长足发展。78
（二）执行到位，成功的前提（二）执行到位，成功的前提
在管理领域有一个著名的“30 天莲花定律”：在一个荷塘里，第一天开
的荷花很少，第二天开的荷花是第一天开的两倍。在那之后的每一天，莲花
的数量都会是前一天的两倍。如果在第 30 天，整个池塘都会开满荷花，那么问：
哪一天池塘里会开一半的荷花？很多人的答案是第 15 天。然而，事实并非如
此！其实到第 29 天的时候荷花才能开满半个池塘，最后一天荷花就会开满池
塘的另一半。
从这个定律中，我们得知荷花在最后一天的开放速度竟然等于前 29 天的
总和。给我们的启示是，差一天就会与成功失之交臂。在《战国策·秦策五》
中有句名言“行百里者半九十”，比喻一百里路，走了九十里才算是走了一
半。这句话告诉我们，无论干任何事都不要轻易放弃，干事业越接近成功时，
困难越多，哪怕我们已经做了百分之九十九，越需要坚持不懈，执行到位，
直到最后实现目标。
【案例分享】
《肖申克救赎》这部电影大家应该非常熟悉，其实他就很好地诠释了执
行力的问题，年轻的银行家安迪被冤枉入狱，如果接受命运的安排，那么就
规规矩矩地待满整个刑期，把一辈子美好的人生都在暗无天日的牢房里度过。
如果要重新获得自由就要想办法争取，最后他决定开始了自己漫长的逃狱计
划并付诸行动。安迪知道逃跑计划太冒险了，如果他被发现，他可能会立即
78　 中国新闻网 .9·13 武汉施工电梯坠落事故 .https://www.chinanews.com/sh/2012/09-13/4182324.shtml
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失去生命。但由于他对自由的极度渴望，他选择了努力逃狱。最终，凭借超
强的执行力，他终于重获自由。
三、团队协作精神
《后汉书·朱穆传》中写道：“共舆而驰，同舟而济，舆倾舟覆，患实共之”，
说明了古人对“团队”的推崇与重视。人与人不同，每个人都有自己独特的性格、
经历、背景、追求、价值观，把一群不同的人组织起来、团结起来，建立起
一个高效率的团队，显然并不容易，这就需要团队精神。
（一）什么是团队协作精神（一）什么是团队协作精神
团队协作（Teamwork）精神也是团队精神，简单来说就是大局意识、协
作精神和服务精神的集中体现。团队精神的核心就是团结协作，它的形成并
不是要求团队成员牺牲自我，相反，团队成员需要挥洒个性、表现特长，以
保证完成任务目标，而高度的协作精神和科学的协作方式则会产生强大的动
力。团队精神是组织文化的重要部分，有了良好的组织文化，通过管理才可
以将合适的人安排在合适的岗位，充分发挥集体的潜能，继而让每个人产生
良好的从业心态和奉献精神。
（二）团队协作精神的研究（二）团队协作精神的研究
团队精神的研究大多集中在企业团队精神的塑造中，王伟立的《华为的
团队精神》一书以企业为例，从狼性精神、人人持股、高层轮值等方面介绍
了华为的团队精神，给予我们一个打造企业团队精神的生动案例；龚万军的
《向解放军学习团队精神》，将部队严于律己的军律运用到团队精神建设中来，
非常新颖地把部队中服从命令、内部竞争、集体荣耀等方法结合起来，以军
队的角度阐明了如何培养企业团队精神。
在国外，团队精神被广泛应用于企业团队的建设当中，团队精神成为企
业文化建设的一部分。例如安德鲁·卡卡巴德斯《在团队中工作》79，从企业
79　 安德鲁·卡卡巴德斯 .在团队中工作 [M]. 天津人民出版社 .2009.
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管理者的角度出发，提出了如何在组织中激励员工，根据性别、年龄、宗教、
种族等因素发挥员工多样化的价值，提高员工的工作效率，培养员工团队精神；
伯利斯·冯思莫尔斯克的《团队至上》、伊丽莎白·切尔的《企业家精神：全球
化、创新与发展》、沃伦·本尼斯的《领导力》等著作也分别从企业团队建设
的不同角度论述了团队精神的建设。
（三）团队协作精神的重要性（三）团队协作精神的重要性
团队协作精神可以说是一个寻常的命题，但随着时间的推移，每个企业
和每个人的具体情况都不一样，他们面临的挑战和问题也不一样。所面对的
挑战和问题也就有所不同。因此，团队协作精神既是一个老命题，也是一个
新命题。简单地说，凝成团队的行动就是合作，这里提到的团队精神，实际
上是合作的精神。
【案例分享】
乔迪娜不仅有良好的教育背景，而且在工作中也取得了很多成就。她是
公司里勤奋工作的典范。她总是认真履行自己的职责，专注于手头的工作。
她的老板对她的工作也评价很高。按她的能力，她应该被提升到更高的职位，
但她仍然原地踏步。即使是最重要的管理职位，似乎也不需要她多年的学习
经验，不需要她过去 10 年的敬业精神，也不需要她有耐心去追求一个能够充
分发挥自己才能的职位。乔迪娜不明白，为什么那些不如她的人都升职了，
而她的职位却一直很可怜，甚至连私人办公室都没有。造成这种情况的一个
很重要的原因是乔迪娜不喜欢和别人合作。他只是沉浸在自己的工作中，不
喜欢和别人交流。如果团队其他成员需要乔迪娜的帮助，乔迪娜要么拒绝，
要么勉强参与。有时候乔迪娜宁愿什么事都自己做，也不愿请同事帮忙。这
样的孤军奋战，怎么能得到同事和领导的认可？
这个故事给了我们太多的启发。今天，个人主义的时代永远结束了，现
代社会需要更多的合作，合作是生存的方式。自己是否具有团队合作的精神，
关系着自己的生存与荣辱，也是每一个人的命题。
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（四）如何让自己具备团队协作精神（四）如何让自己具备团队协作精神
第一，积极参加团队活动。在工作和生活中，我们都应该积极参与团队
活动，在与他人交流时逐步培养团队精神。从长远来看，会让我们形成默契
的配合，创造积极的交流气氛。这样自己的工作和生活就会变得越来越充实。
第二，学习团队的积极品质。“集众力，办大事”是团队精神的优势，
面对一个强大凝聚力的团队，你有可能打败其中某个人，但绝不可能打败一
个团队。如果把每个团队成员的优势变成自己的优势，并灵活地使用它，不
仅会自己变得更强大，还会使自己的能力和潜力也会逐渐升华。
第三，接受良性冲突。合作必然会有冲突，不要因为害怕冲突而避免与
他人的合作。如果你想让自己的工作得到大家的支持和认可，产生一定的影
响力，那么这是一个必须克服的心理障碍。
第四，坚定不移的行动。无论做什么事务，如果只停留在“想”的阶段，
永远不会产生效果。建设团队精神必须坚定不移地落到实处，积极与人相处，
才能看到最终的效果。
“西游记”的四人团队克服千难万险，取得真经。大家可以思考一下，
如果只有其中一个人自己去取真经，能够成功吗？显而易见不能。这四人团
队最大的优势就是彼此具有很强的互补性，一个理想的团队就应该有这四种
人：德者、能者、智者、劳者。德者指导团队，能者攻克难关，智者出谋划策，
劳者执行有力。事实证明，这四类人精诚合作，虽然历经九九八十一磨难，
但是最后修成了正果。
因而，团队协作精神是看不见的堡垒。企业要保持强大的活力和竞争力，
其根源不是某一个员工能力出众，而是在于其员工整体强大的“团结合作”，
其中起关键作用的就是团队协作精神。
四、自控与自我调节
在过去这些年来，自控和自我调节一直是心理学研究的热点问题。自我控
制是个体自觉地选择目标，克服困难，排除干扰，采取某种方式控制自己的行
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为，从而保证目标实现的能力 80。美国心理学协会（APA）将自我调节定义为“通
过自我监控、自我评价和自我强化来控制一个人的行为。”具有良好自我调节
能力的人能够评估自己的行为是否恰当，并在需要时改变自己的方向。在我国，
对自我控制和自我调节这两个概念还没有进行具体的区分，但两者的定义不同，
自我控制就是控制和抑制冲动。与此同时，自我调节是一个更广泛的术语，指
的是人们为了达到特定目标而引导自己行为的许多方式。
（一）自我控制和调节的理论基础（一）自我控制和调节的理论基础
1. 自我控制的理论基础
表1-1 自我控制的理论基础
观点观点 代表人物代表人物 理论理论
精神分析学派观点 弗洛伊德
认为自我控制就是控制自我生物本能的情绪
冲动，用 ego-control 来强调自然生物本能
是自我控制的核心。
行为主义学派观点 斯金纳 认为自我控制就是其改变一些变量，然后使
得发生这些变化的可能性进行降低的过程。
社会学习论观点 班杜拉 强调内部因素对行为控制的影响，并提出了
自我效能的概念。
人本主义学派观点 马斯洛
认为自我控制是个人成长和自我潜能实现的
表现。自我控制就是自由意志，并追求自我
实现。自我控制是发自个人内部的一个自我
驱动，是个人成长和自我潜能实现的一种表
现。
认知发展学派观点 皮亚杰
认为个体对社会对自我的认知是进行自我调
节的基础，儿童从他律道德到自律道德的转
化就是个体自我控制能力的形成。
大量研究已证实，自我控制对个体行为、情感及思想有着积极的影响。
根据理论基础，个体的自我控制能力不仅与其当下的身心健康、饮食习惯、
80　 杨丽珠．对幼儿自控能力培养的实验研究 .北京：北京师范大学 .1995：95 －98.
387
行为思想等有着密切的关系，还能够预测其未来的状况。因此，人力资源从
业者可以通过对员工的自我控制能力的测试来辨别不同员工的自我控制水平。
这不仅能够反映出其一般生活与工作状态，还有助于预测员工未来进行不端
行为的可能性，增强对员工的认知与管理。
2. 自我调节的理论基础
齐默尔曼（B．J．Zimmerman）认为自我调节是指学习者将心理能力转
化为任务相关技能的自我指导过程。当学生主动调节自己的学习时，他们会
更深入地了解自己的学习方式，什么最适合自己，最终，他们的表现会更好。
后期齐默尔曼建立了一个概念框架，解释自我调节学习的组成成分。
班杜拉是研究自我效能的专家，也是自我调节的主要研究者，自我调节
是一个持续活跃的过程，在这个过程中，我们监控我们自己的行为，对我们
行为的影响，以及我们行为的后果；根据我们自己的个人标准和更广泛的、
更上下文的标准来判断我们的行为；对我们自己的行为做出反应（即，我们
对自己行为的想法和感觉）。
指人们根据不同的活动中存在的不同衡量标准，对
行为表现进行观察的过程。
自我观察
自我判断
自我反应
指人们为自己的行为确立某个目标，以此来判断自
己的行为与标准间差距并引起肯定的或否定的自我
评价的过程。
指个人评价自我行为后产生的自我满足、自豪、自
怨和自我批评等内心体验。
图1-2 自我调节的三个过程
经过上述三个过程，个体完成内在因素对行为的调节。班杜拉还指出，
自我效能在这个过程中扮演着重要的角色，对我们的思想、感觉、动机和行
动产生影响。
388
（二）自我控制和调节的作用（二）自我控制和调节的作用
1. 自我控制和调节让人专注让人专注
我们生活在一个信息高度发达的时代。数字干扰无处不在，信息过载会
让人难以集中注意力。研究表明，自我控制和调节能力越强，就越能有效地
抵御杂项信息的干扰，保持专注，在工作中表现得更好。
2. 自我控制和调节可以促进学习
在心理学领域，“好奇心”既有积极的一面，也有消极的一面：积极的
好奇心可以引导人们沉浸在某一领域，掌握高水平的专业知识和技能；而消
极的好奇心会导致“懒惰专注”，让人沉迷于抖音视频流，无法自拔。自我
控制和调节强的人能激发好奇心积极的一面，不断学习，在职场竞争中获得
优势。
3. 自我控制可以提高抗压能力
现代职场的竞争是激烈的。无论是老员工还是新人，都或多或少地面临
着高工作强度、高工作压力的“双高”局面。自我控制和调节强的人往往“心
大”，更容易应对高压的职场环境。
4. 自我控制可以提高员工敬业度
员工的个性在一定程度上决定了他们的优秀。自我控制和调节强的人往
往对他们的工作更有热情，从而变得更敬业，能够把工作做好。
有句话说得好：“生活中并非全是玫瑰花，还有刺人的荆棘。”人的一
生不可能是一帆风顺，有时难免会产生消极的情绪、行为等，产生消极情绪、
行为并不可怕，关键在于学会及时地自我控制和调节，调整一下自己的心态，
改变一下看问题的角度。生活中的成功者，往往懂得控制和调节自己的情绪、
行为，做自己情绪的主人，而不是被消极控制。
【案例分享】【案例分享】
有一个年轻的美国邮递员。起初，他和其他邮递员一样用老派的方式送信。
那时候，邮差用他们不准确的记忆力来挑选和投递邮件。许多邮件的送达会
延迟几天甚至几周，因为邮递员的记忆出现了故障。于是这位年轻的邮差另
389
寻出路，他发明了一种编辑寄往特定地点的信件的工作方法。正是这种看似
简单的做法让他得到了领导的注意，也给了他升职的机会。
这位年轻的邮递员就是后来成为美国电话电报公司总经理的西奥多·韦尔。
如果西奥多·韦尔也像其他邮递员一样只满足于本职工作的现状，可能就
不会发明新的送信方法，当然，也就不会成为鼎鼎大名的美国电话电报公司
的总经理了。
一名勇于负重、任劳任怨、被领导器重的员工，除了会认真做好本职工
作外，还愿意接受额外的工作，能够主动为领导、为客户排忧解难。尽心尽
力地完成额外工作也是敬业精神的良好体现。
爱岗敬业是责任，也是义务。即要求从业人员以正确的态度对待各种职
业劳动，热爱自己的岗位工作，尽最大努力做好工作。在工作中发展一行工作，
热爱一行工作，锤炼一行职业精神。爱岗敬业是中华民族的优秀传统，一心
一意把工作做好，才能达到爱岗敬业的深层含义，并在平凡的岗位上创造奇迹。
问题：问题：
我们如何理解爱岗敬业？
本章思考题本章思考题
1. 什么是职业道德？
2. 什么是职业素养？
3. 人力资源服务业从业人员的职业道德有哪些？
4. 人力资源服务业从业人员的职业素养有哪些？
390
第二章  人力资源服务行业财税知识
学习目标：
通过对本章的学习，你将能够：
1. 掌握人力资源服务行业适用的会计准则及编制基础。
2. 了解人力资源服务行业财务报表列报的要素与特点。
3. 理解人力资源服务行业相关税种、税基、税率。
4. 掌握人力资源服务实践中的税务处理。
5. 认知人力资源服务财务与税务相关知识。
6. 了解不同用工形式下的个人所得税的申报方式。
【引导案例】【引导案例】
SHWF 选择差异化的财务与税务处理途径选择差异化的财务与税务处理途径
SHWF 成立于 1984 年，是一家提供全国人力资源综合性服务的公司。
SHWF 有着 37 年丰富实践和专业底蕴，该公司以“咨询 +技术 +外包”的服
务模式，聚焦“人事管理、人才派遣、薪酬福利、招聘及灵活用工和业务外包”
五项主营业务。
SHWF 在全国拥有 170 余个直属分支机构和 470 余个服务网点，
为近 50,000 家企业的近 300 万名雇员提供专业、高效的人力资源服务。
SHWF 作为 A股上市的人力资源服务机构，健全的财务报告编制规范和
多元化业务的涉税处理是企业合规经营与财务报告披露要求的基础。
依据《财政部、国家税务总局关于全面推开营业税改征增值税试点的通
知》（以下称“财税〔2016〕36 号文”），自 2016 年5月1日起，在全国范
围内全面推开营业税改征增值税（以下称营改增）试点，建筑业、房地产业、
金融业、生活服务业等全部营业税纳税人纳入试点范围，由缴纳营业税改为
391
缴纳增值税。81 这标志着“营改增”由部分行业试点向全国全面推开，人力资
源服务行业也不例外。在人力资源服务行业营业税改为增值税过程中，需要
调整的相关税费包含增值税、城市建设维护税、教育费附加、地方教育附加、
地方水利建设基金、防空费、社会保险费、企业所得税、个人所得税、印花税、
残疾人保障金等。
在“营改增”的背景下，人力资源服务业针对不同的业务形态与财务报
告需求，可以通过合理规划收入确认方式与纳税申报方式进行相关的税收申
报。如若企业选择全额纳税的方式，在财务报表的收入确认与应纳税额上会
呈现一个较高的数字，而选择差额纳税的方式，在收入确认与应纳税额上可
以享受更多的减免优惠。
以SHWF 为例的越来越多的公司，在企业规范化运营的道路上开始考虑
针对不同业务属性、不同客户要求、不同财务报告及披露规范开始选择差异
化的财务与税务处理途径。
第一节  财务报告的编制要求与会计准则的适用
一、人力资源服务行业适用的财务报告编制基础及会计准则
（一）人力资源服务行业财务报告的编制基础（一）人力资源服务行业财务报告的编制基础
财务报告能够反映企业一定时期内资金、利润状况，是考核企业实际经
营状况的重要依据，准确的财务报告信息也能帮助企业做出经营决策。财务
报告至少包括资产负债表、利润表、现金流量表及相关附表。人力资源服务
机构在编制财务会计报告时，应该把握真实性、准确性、合法性的原则，根
据真实的交易、事项以及完整、准确的账簿记录等资料，并按照国家统一的
会计制度规定的编制基础、编制依据、编制原则和方法，不能错报、漏报。
《企业财务会计报告条例》《企业会计准则——基本准则》等规范性文
件对编制财务报表提出了具体的编制要求。人力资源服务机构在编制财务报
81　 《财政部、国家税务总局关于全面推开营业税改征增值税试点的通知》，（ 财税〔2016〕36 号）。
392
表时，也应遵循相关编制要求。第一，企业确认、计量和报告应当以持续经
营为前提。第二，企业应当以权责发生制为基础进行会计确认、计量和报告。
第三，企业应该在年度终了编报年度财务会计报告。第四，对会计报表中各
项会计要素进行合理的确认和计量，不得随意改变会计要素的确认和计量标
准。另外，在编制财务报告前，还应全面清查资产、核实债务，查明财产物
资的实存数量与账面数量是否一致、各项结算款项的拖欠情况及其原因、材
料物资的实际储备情况、各项投资是否达到预期目的、固定资产的使用情况
及其完好程度等。
（二）人力资源服务行业适用的会计准则（二）人力资源服务行业适用的会计准则
人力资源服务行业是一个以服务人才和服务企业作为主要营业基础的行
业。目前中国正在逐步形成以服务业为主导的经济结构，人力资源服务行业
作为第三服务产业的分支，适用现代服务业的财务报告编制要求，需要按照《企
业会计准则》进行相关报表编制。人力资源服务业的业务交付标的特定为非
实物交割，其主要收入来源于客户支付的职工薪酬及服务费、管理费，主要
成本来源于人力资源服务机构支付的职工薪酬及其他供应商费用。由于人力
资源服务经营业态的特殊原因，其存货、固定资产、无形资产、长期股权投资、
生物资产等在日常经营过程中涉及偏少，故不在下述内容中展开。
与之相对，在收入确认、薪酬核算及因国家在产业转型阶段鼓励人力资
源服务行业并给予财政补贴与税收优惠政策的背景下，人力资源服务业在落
实财政部发布的《企业会计准则》的编制要求时，需要重点关注《企业会计
准则第 9号－－职工薪酬》82、《企业会计准则第 14 号——收入》83、《企业
会计准则第 16 号——政府补助》84、《企业会计准则第 18 号——所得税》85
等准则。
82　 财政部关于印发修订《企业会计准则第 9号——职工薪酬》的通知，财会〔2014〕8号。
83　 《企业会计准则第 14 号——收入》（2017 修订），财会〔2017〕22 号。
84　 财政部关于印发修订《企业会计准则第 16 号——政府补助》的通知，财会〔2017〕15 号。
85　 《企业会计准则第 8号——所得税》，财会〔2006〕3号。
393
二、《企业会计准则》在人力资源服务业的适用
（一）《企业会计准则第 9 号——职工薪酬》在人力资源服务（一）《企业会计准则第 9 号——职工薪酬》在人力资源服务
业的适用实例业的适用实例
在人力资源服务业，职工薪酬是企业经营成本中非常重要的科目，其中
职工薪酬又分为了短期薪酬、带薪缺勤、离职后福利、辞退福利、其他长期
职工福利。从《企业会计准则第 9号——职工薪酬》的相关要求来看，各类
薪酬的处理方式存在很大的差异性。
在研究不同的薪酬处理模式之前，首先需要明确人力资源服务业的员工
范围到底是哪些？正如开篇案例所述，
SHWF 企业在全国拥有 300 万名雇员，
但根据资料显示本身从事人力资源服务业的雇员仅有 1.2 万名。在这里需要先
明确一个定义，人力资源服务行业的雇员包括因自身主营业务需要的自有雇
员、劳务派遣员工及因劳务外包项目签订劳动合同的全日制员工，简单说来，
无论该员工是否在人力资源服务机构用工，只要劳动合同关系建立在人力资
源服务机构，那么该员工就属于人力资源服务机构的雇员。
接下来我们需要讨论的问题是，劳务派遣员工与劳务外包员工是否参与
企业的远期计划以及享有离职后福利呢？答案是肯定的，不论该雇员身份是
人力资源机构的日常经营自雇员工，还是劳务派遣员工或者劳务外包员工，
只要是人力资源服务机构的员工，都需要遵守企业各类薪酬规定与处理规则。
下文将着重描述在人力资源服务机构中不同薪酬类型。
根据《企业会计准则第 9号——职工薪酬》的有关规定，职工薪酬是指
企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。
企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，
也属于职工薪酬。
短期薪酬是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月
内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。
短期薪酬具体包括：职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗保险费、
工伤保险费和生育保险费等社会保险费，住房公积金，工会经费和职工教育
394
经费，短期带薪缺勤，短期利润分享计划，非货币性福利以及其他短期薪酬。
带薪缺勤是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤，包括年休假、病假、
短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。
利润分享计划是指因职工提供服务而与职工达成的基于利润或其他经营
成果提供薪酬的协议。
离职后福利是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除
劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。
辞退福利是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或
者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。
其他长期职工福利是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的
职工薪酬，包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。
《企业会计准则第 9号——职工薪酬》规定，企业应当在附注中披露与
短期职工薪酬有关的下列信息：（1）应当支付给职工的工资、奖金、津贴和
补贴及其期末应付未付金额。（2）应当为职工缴纳的医疗保险费、工伤保险
费和生育保险费等社会保险费及其期末应付未付金额。（3）应当为职工缴存
的住房公积金及其期末应付未付金额。（4）为职工提供的非货币性福利及其
计算依据。（5）依据短期利润分享计划提供的职工薪酬金额及其计算依据。（6）
其他短期薪酬。86
对于人力资源服务机构而言，财务报表附注中披露的充分性、适当性、
披露的完整性是报表使用者更好地了解企业经营情况的关键要素。由于人力
资源服务机构的人力要素所占比重大，特别是针对劳务派遣 /劳务外包员工，
依据《劳务派遣暂行规定》，要求劳务派遣单位与原用人单位实行同工同酬
的工价标准 87，同工同酬范围包含了短期薪酬、离职后福利、辞退福利以及社
会保险费及住房公积金等，这个要求会给所有人力资源服务机构带来一个很
难解决的问题，即不同的劳务派遣 /劳务外包项目人员在用人单位适用的住房
86　 《企业会计准则第 9号——职工薪酬》第二十五条。
87　 《劳务派遣暂行规定》第七条第四款，劳务派遣协议按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支
付方式。
395
公积金缴纳标准并不一致，而同一用人单位只可选择一个住房公积金缴纳比
例。
在实践中，为了满足多种项目的需要，人力资源服务机构通常会设立多
个法人主体，在不同的法人主体层面上选择开通不同的住房公积金缴纳基数，
同时适用于不同的项目。同样的，人力资源服务机构的短期薪酬、带薪缺勤、
离职后福利、辞退福利、其他长期职工福利等与薪酬有关的各类标准，也会
因用人单位项目属性不同而需要制定不同的员工管理规范。
（二）《企业会计准则第 14 号——收入》在人力资源服务业的（二）《企业会计准则第 14 号——收入》在人力资源服务业的
适用实例适用实例
根据《企业会计准则第 14 号——收入》第五条，当企业与客户之间的合
同同时满足下列条件时，企业应当在客户取得相关商品控制权时确认收入：（1）
合同各方已批准该合同并承诺将履行各自义务；（2）该合同明确了合同各方
与所转让商品或提供劳务（以下简称“转让商品”）相关的权利和义务；（3）
该合同有明确的与所转让商品相关的支付条款；（4）该合同具有商业实质，
即履行该合同将改变企业未来现金流量的风险、时间分布或金额；（5）企业
因向客户转让商品而有权取得的对价很可能收回。
人力资源服务业作为现代服务行业，当提供以交付人力产出作为产品销
售服务的时候，在何时确认相关收入，需要考虑几个不同的节点。以劳务派
遣/劳务外包业务为例，在服务活动中，人力资源服务机构在确认收入的节点
上一共有三个阶段。
阶段一：劳务派遣 /劳务外包员工签订劳动合同签订之日起。
阶段二：劳务派遣 /劳务外包员工进入用人单位用工之日起。
阶段三：劳务派遣 /劳务外包员工每月发薪之日起。
企业签订劳务派遣 /劳务外包合同时，通常会在约定的合同对价条款中
采用可变对价模式，即管理费、服务费相对固定，按月收取，同时劳务派遣 /
劳务外包产生的人工成本每个月会随用人单位的需求发生变化，即合同真实
对价不可预估。当人力资源服务机构采取不同计税方式确认收入时，下面讨
396
论一下在三个确认收入的节点如何进行账务处理。
案例一：若人力资源服务机构采用全额计税的方式进行收入确认，即将
人工薪酬、社会保险费、残保金、管理费、服务费等都列为收入全额确认的
情况下，自签订合同之时起，人力资源服务机构即产生单项履约义务，也就
是说，人力资源服务机构需要按照客户的需求进行人员的招募或调配，该人
员在一定时间内只可服务于该企业客户。
按照《企业会计准则第 14 号——收入》第十一条，满足下列条件之一的，
属于在某一时段内履行履约义务；否则，属于在某一时点履行履约义务：（1）
客户在企业履约的同时即取得并消耗企业履约所带来的经济利益。（2）客户
能够控制企业履约过程中在建的商品。（3）企业履约过程中所产出的商品具
有不可替代用途，且该企业在整个合同期间内有权就累计至今已完成的履约
部分收取款项。在构成这个单项履约义务的同时，人力资源服务机构也就有
了对应的收款权，但由于劳动力还未明确交付，需要按照合同期限内的履行
情况确认收入，所以在账务处理上，人力资源服务机构通常可以按照以下的
方式进行会计处理：
（1）签订合同，明确用工需求，并已与劳务派遣 /劳务外包员工签订劳
动合同时确认单项履约义务即合同负债。
借：应收账款 XX 元
贷：合同负债 XX 元
（2）为企业定制的劳务派遣 /劳务外包员工进入用人单位开始提供服务
时，因服务具有连续性，按照实际服务的市场价确认部分收款权。
借：合同负债 XX 元
贷：主营业务收入 XX 元
（3）收到客户支付的服务费、管理费、职工薪酬、社保、残保金等全额
价款时。
借：银行存款 XX 元
贷：应收账款 XX 元
从上面的案例中，可以说明人力资源服务业在收入确认节点呈现出非常
397
明显的两个特征：第一，提供商品或者服务的不可替代性会构成单项履约义务，
从而影响收入确认的时点；第二，由于客户支付合同对价与企业提供服务往
往存在时差，因此并不以企业支付合同价款的节点确认收入。
有意思的是，如果人力资源服务业享受了“营改增”的差额计税方式，
即管理费和服务费为取得的全部价款减去支付的工资及社会保险费，支付的
工资社保等费用在财务列账上按照其他应收应付处理，那么确认收入的节点
又是一个新的模型。依旧以劳务派遣 /劳务外包业务为例，在这个服务活动中，
人力资源服务机构在确认收入的节点上一共有三个阶段。
阶段一：收到客户支付的服务费、管理费及工资社保款项日。
阶段二：劳务派遣 /劳务外包员工每月发薪日。
阶段三：人力资源服务机构确认服务费、管理费收入之日。
在这个案例中，由于人力资源服务机构选择了差额计税的方式，即当人
员完成了当月服务，需要结算管理费、服务费时，才构成了收入确认的节点。
需要注意的是，该收入确认的金额与前述案例确认的金额也大相径庭，如果
该业务在当月发生的实际用工的薪酬、社会保险费为 100 万元，服务费、管
理费为 5万元的情况下，在案例一确认的基础上，需要按照 105 万全额确认
收入，而选择差额征收，只能按照 5万元确认收入。
根据财税〔2016〕36 号文的相关要求，人力资源服务机构选择差额计税
进行会计核算收到工资社保款时，需要按照其他应付款进行会计处理。那么
在收入确认的时候，账务处理存在非常大的差异性，为了区分账务区别，我
们按照 100 万元工资社保款，5万元服务费、管理费的模型进行阐述，收入通
常按照以下原则进行会计处理。
（1）收到客户支付的服务费、管理费 5万元及工资社保款 100 万元，合
计105 万元时。
借：银行存款 105 万元
贷：其他应付款－－劳务派遣 /劳务外包人员工资社保 100 万元
贷：合同负债－－劳务派遣 /劳务外包管理服务费 5万元
（2）劳务派遣 /劳务外包员工发薪日
398
借：其他应付款－－劳务派遣 /劳务外包人员工资社保 100 万元
贷：应付职工薪酬 100 万元
借：合同负债－劳务派遣 /劳务外包管理服务费 5万元
贷：应收账款－－劳务派遣 /劳务外包管理服务费 5万元
（3）企业确认服务费、管理费收入时
借：应收账款－－劳务派遣 /劳务外包管理服务费 5万元
贷：主营业务收入 5万元
人力资源服务业在确认收入的过程中，通过选择不同的计税模式，影响
的不仅仅是财务报告上收入确认的数据和应交税费科目的余额，同时也会因
选择的业务模式不同而产生不同的账务处理与列报披露差异。
（三）《企业会计准则第 16 号——政府补助》在人力资源服务（三）《企业会计准则第 16 号——政府补助》在人力资源服务
业的适用实例业的适用实例
伴随着国家政策对第三产业的支持，越来越多的人力资源服务机构在一
些政策地建立自己的人力资源产业园，因产业园坐落当地从而获得与租金减
免、税收减征、税收免征、财政返还等相关税收优惠政策。人力资源服务机
构需要谨慎处理这些政府补助，不同类型的政府补助会因确认营业外收入或
其他补助等科目对财务报表列报上产生金额上的影响，从而误导报表使用者
所了解的企业真实经营情况。
根据《企业会计准则第 16 号——政府补助》，政府补助具有下列特征：
（1）来源于政府的经济资源。对于人力资源服务机构收到的来源于其他方
的补助，有确凿证据表明政府是补助的实际拨付者，其他方只起到代收代
付作用的，该项补助也属于来源于政府的经济资源。（2）无偿性。即人力
资源服务机构取得来源于政府的经济资源，不需要向政府交付商品或服务
等的对价。88
人力资源服务业获得政府产业支持的方法主要有以下四种情况，第一种
方法为房租减免，第二种方法为收到应缴税额返还，第三种方法为直接减免
88　 《企业会计准则第 16 号——政府补助》第三条。
399
税负，第四种方法为发放各类补助金。
根据《企业会计准则第 16 号——政府补助》准则要求，与企业日常活动
相关的政府补助，应当按照经济业务实质，计入其他收益或冲减相关成本费用。
与企业日常活动无关的政府补助，应当计入营业外收支。89 本节将通过阐述四
种方式在会计准则要求在的账务处理来辨析人力资源服务机构收到各类政府
补助时需要做出的恰当会计处理和应对。
情况一：政府减免人力资源服务机构房租的会计处理。
按照该准则要求，企业的房租是企业日常经营活动中相关的部分，该项
租金减免有两种处理方式，第一种是企业缴纳后再收到政府返还，可以计入
其他收益，第二种是直接减免，可以冲减相关成本，账务处理如下：
（1）企业缴纳后收到政府返还租金款。
借：银行存款 XX 万元
贷：其他收益－－房租补贴 XX 万元
（2）政府直接减免租金，原本已将预付房租列账，做回冲分录。
借：应付账款 XX 万元
贷：主营业务成本－－房屋租金 XX 万元
情况二：收到已交增值税财政返还款的会计处理。
由于地方产业招商的政策支持，政府通常会将一部分已缴纳税额的部分，
按照地方财政的一定比例奖励至人力资源服务机构，人力资源服务机构在实
际收到增值税返还时，应该计入其他收益或营业外收入科目，并作为与企业
生产经营有关的项目在财务报表中列报。
（1）企业缴纳增值税税款时。
借：应交税费——应缴增值税 XX 万元
贷：银行存款 XX 万元
（2）企业收到政府财政返还的增值税税款时。
借：银行存款——增值税返还款 XX 万元
贷：其他应收款 XX 万元
89　 《企业会计准则第 16 号——政府补助》第九条。
400
借：其他应收款 XX 万元
贷：其他收益——增值税返还税金 XX 万元
情况三：企业减免城建税、地方教育附加时的会计处理。
伴随着增值税返还的同时，其因增值税缴纳的附加税，地方政府也会给
予一定的减免，人力资源服务机构获得相关减免后，可以直接冲回原有的计提，
并计入营业外收入科目。
（1）计提城建税、教育费附加、地方教育附加时。
借：营业税金及附加 XX 万元
贷：应交税费－－应交城建税、教育费附加、地方教育附加等 XX 万元
（2）减免城建费、地方教育附加时。
借：应交税费－－应交城建税、教育费附加、地方教育附加等 XX 万元
贷：营业外收入－－补贴收入或税收减免 XX 万元
情况四：企业收到政府补助的劳动者就业补贴费时的会计处理。
“十四五”规划中，人才战略是建设社会主义现代化强国不可或缺的一
环。为了鼓励人才在市场中的流动与循环，各地政府经常出台各类人才就业
相关补贴的政策，刺激人力资源服务行业推荐人才到相关人才紧缺行业就业，
其中重点用工企业职业介绍补贴作为人力资源服务机构在日常经营过程中一
种收入来源，就业补贴构成企业经营利润的一部分，但由于政府补贴不属于
企业营业执照上经营范围规定内容，与企业政策业务不产生直接关系，所以
该收入会归类为营业外收入。在人力资源服务机构收到政府补贴时，将做如
下的会计处理：
借：银行存款－－就业补贴 XX 万元
贷：营业外收入－－就业补贴 XX 万元
根据《财政部、国家税务总局关于专项用途财政性资金企业所得税处理
问题的通知》，如果应计入收入总额的财政性资金是由县级以上各级人民政
府部门及其他部门获得的，同时符合企业能够提供规定资金专项用途的资金
拨付文件；财政部门或其他拨付资金的政府部门对该资金有专门的资金管理
办法或具体管理要求；企业对该资金以及以该资金发生的支出单独进行核算
401
这三个条件，可以无需缴纳企业所得税，也就是可以作为不征税收入。90
（四）《企业会计准则第 18 号——所得税》在人力资源服务业（四）《企业会计准则第 18 号——所得税》在人力资源服务业
的适用实例的适用实例
人力资源服务行业的企业所得税针对的应纳税所得额相比其他行业都要
复杂，主要源于人力资源业态业务模式虽然相对简单，但是企业所得税准许
扣除的项目与职工的工资、薪金支出有着比例上的强关联，如果企业实际支
出的成本大于企业所得税准许税前扣除的成本时，实际支出成本依旧需要纳
税调增后计入应纳税所得额。
依据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》，企业发生的合理的工
资薪金支出，企业发生的合理的劳动保护支出，准予据实扣除。企业依照国
务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养
老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本
社会保险费和住房公积金，准予据实扣除。企业发生的职工福利费支出，不
超过工资、薪金总额 14% 的部分，准予扣除。企业拨缴的工会经费，不超过
工资、薪金总额 2% 的部分，准予扣除。91
依据《财政部、税务总局关于企业职工教育经费税前扣除政策的通知》（财
税〔2018〕51 号），企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额 8%
的部分，准予在计算企业所得税应纳税所得额时扣除；超过部分，准予在以
后纳税年度结转扣除。92
依据《财政部、国家税务总局关于补充养老保险费补充医疗保险费有关
企业所得税政策问题的通知》（财税〔2009〕27 号），自 2008 年1月1日起，
企业根据国家有关政策规定，为在本企业任职或者受雇的全体员工支付的补
充养老保险费、补充医疗保险费，分别在不超过职工工资总额 5% 标准内的
90　 《财政部、国家税务总局关于专项用途财政性资金企业所得税处理问题的通知》第一条。
91　 《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十四条，第三十五条，第四十条，第四十一条。
92　 《财政部、税务总局关于企业职工教育经费税前扣除政策的通知》第一条。
402
部分，在计算应纳税所得额时准予扣除；超过的部分，不予扣除。93
在实践中，人力资源服务机构需要控制好自己的福利费、职工教育经费、
工会经费（以下简称三大经费）的使用预算，也可以利用好本单位的三大经
费以及补充养老和补充医疗的企业所得税准予扣除的额度，充分平衡本单位
人力资源三大经费的使用量。
第二节  人力资源服务的纳税依据与税务处理
一、人力资源服务行业适用的税种和税率
（一）增值税（一）增值税
经过 2012 年至 2015 年税制改革探索，中国在 2016 年5月1日完成了“营
改增”的试点，自此营业税退出历史舞台，增值税实现对国民经济第一、第二、
第三产业的全面覆盖，人力资源服务行业作为服务行业的分支，也从此被纳
入增值税的征税范围。
增值税是以商品（含应税劳务）在流转过程中发生的增值额为课税对象
的税种，在性质上属于流转税。94 增值税税额包含在价格中，故增值税属于价
内税。调整增值税的现行有效的法律规范文件包括《增值税暂行条例》《增
值税暂行条例实施细则》及 2016 年“营改增”依据的一系列规范性文件，如
《财政部、国家税务总局关于印发〈营业税改征增值税试点方案〉的通知》（财
税〔2011〕110 号）等。
增值税的征税范围包括销售或进口货物、销售劳务、销售服务、销售无
形资产以及销售不动产，销售服务这一应税行为涉及的服务类型众多，人力
资源服务机构提供的人力资源服务属于现代服务中的商务辅助服务，按 6%
的税率缴纳增值税。
但人力资源服务机构在计算增值税应纳税额时并非这么简单。增值税作
93　 《财政部、国家税务总局关于补充养老保险费补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知》
（财税〔2009〕27 号）。
94　 刘剑文 .《财税法：原理、案例与教材》[M]. 北京大学出版社 .2013.
403
为流转税，理想状态下每个流转环节的应纳税额都是销项税额减进项税额，
进项税额按税法规定可以抵扣，由此保证增值税流转链条的完整性，保障增
值税系统流畅运行，避免重复征税。但“营改增”还留下一些后遗症，像人
力资源服务机构的销项税额很大，进项税额很少，如果按增值税的原理缴纳
增值税，相比营业税时代，人力资源服务行业的应纳税额很大，沉重的税负
将阻碍人力资源服务行业的发展。出于此种考虑，人力资源服务行业的增值
税的应纳税额计算方法有两种：一般计税方法和简易计税方法。那人力资源
服务机构选择什么样的计税方法呢？
（1）人力资源服务机构作为一般纳税人
一般纳税人可以选择一般计税方法，即增值税应纳税额为当期销项税额
减去当期进项税额。也可以在特定情况下选择简易计税方法。依据《财政部、
国家税务总局关于进一步明确全面推开营改增试点有关劳务派遣服务、收费
公路通行费抵扣等政策的通知》（以下称“财税〔2016〕47 号文”），一般
纳税人提供劳务派遣服务，可以选择差额纳税，以取得的全部价款和价外费用，
扣除代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会保险及住
房公积金后的余额为销售额，按照简易计税方法依 5% 的征收率计算缴纳增
值税。一般纳税人提供人力资源外包服务，可以选择适用简易计税方法，按
照5% 的征收率计算缴纳增值税。95 也就是说，人力资源服务机构在提供劳务
派遣服务和人力资源外包服务时，是可以选择简易计税方法的，即按 5% 的
征收率计算增值税应纳税额。
（2）人力资源服务机构作为小规模纳税人
人力资源服务机构可以抵扣进项税额，在满足以下条件的前提下，采用
简易计税方法。当人力资源服务机构的年应税销售额在 500 万元以下，提供
劳务派遣服务和人力资源外包服务可以选择采取简易计税方法，按 5% 的征
收率计算增值税应纳税额。
95　 《财政部、国家税务总局关于进一步明确全面推开营改增试点有关劳务派遣服务、收费公路通行
费抵扣等政策的通知》第一条，第三条。
404
（二）城市维护建设税、教育费附加与地方教育附加（二）城市维护建设税、教育费附加与地方教育附加
2020 年8月11 日，第十三届全国人民代表大会常务委员会通过《中华人
民共和国城市维护建设税法》。城市维护建设税以纳税人依法实际缴纳的增
值税和消费税的税额作为计税依据。人力资源服务机构不涉及消费税，根据
实际缴纳的增值税税额缴纳城市维护建设税，用于城市基础设施更新维护。
城市维护建设税的税率按照地区差异采取比例税率：纳税人所在地在市区的，
税率为 7%；纳税人所在地在县城、镇的，税率为 5%；纳税人所在地不在市区、
县城或者镇的，税率为 1%。
为了加快发展地方教育事业，扩大地方教育经费的资金来源，国务院和
地方政府出台教育费附加的相关政策。教育费附加和地方教育附加的计征依
据与城市维护建设税的计税依据一致。教育费附加的征收比率为 3%，地方教
育附加的征收比率为 2%。
城市维护建设税、教育费附加以及地方教育附加是一种附加税（费），
只要人力资源服务机构缴纳增值税，则城市维护建设税、教育费附加以及地
方教育附加是不可避免需要缴纳的。
（三）企业所得税（三）企业所得税
从人力资源服务行业来看，企业所得税的纳税义务人集中在居民企业。
只要人力资源服务机构在中国境内注册登记，或者虽然未在中国境内注册登
记，但实际管理机构在中国境内，企业在经营过程中取得所得，便要交企业
所得税。这里的“居民企业所得”，包括人力资源服务机构提供劳务所得，
转让财产所得，股息、红利等权益性投资所得，利息、租金、特许权使用费
所得以及有国务院财政部、税务主管部门确定的其他所得。
企业所得税基本税率为 25%，在计算企业所得税应纳税额时，依据《中
华人民共和国企业所得税法》，企业的应纳税所得额乘以适用税率，减除依
照本法关于税收优惠的规定减免和抵免的税额后的余额，为应纳税额。96 人力
资源服务行业的企业所得税优惠政策将在下文具体介绍。
96　 《中华人民共和国企业所得税法》第二十二条。
405
二、人力资源服务行业的税收优惠政策
2014 年《人力资源和社会保障部、国家发展改革委、财政部关于加快发
展人力资源服务业的意见》（人社部发〔2014〕104 号），提出要建立健全人
力资源服务体系，提升人力资源开发配置水平，落实税收优惠政策，促进人
力资源服务业的发展。下面介绍一下人力资源服务行业可能会用到的税收优
惠政策。
（一）小型微利企业税收优惠（一）小型微利企业税收优惠
《国务院关于进一步支持小型微型企业健康发展的意见》（国发〔
2012〕14 号）中提到，小型微型企业在增加就业、促进经济增长、科技创新
和社会稳定发挥不可替代的作用。国家对于小型微型企业的扶持也是显而易
见的，对人力资源服务行业来说，国家加强人力资源开发，鼓励人力资源服
务小型微型企业朝专业化方向发展，为符合小型微利企业条件的人力资源服
务机构提供税收优惠政策。
小型微利企业是指从事国家非限制和禁止行业，且同时符合年度应纳税
所得额不超过 300 万元、从业人数不超过 300 人、资产总额不超过 5000 万元
等三个条件的企业。根据《国家税务总局关于落实支持小型微利企业和个体
工商户发展所得税优惠政策有关事项的公告》，自 2022 年1月1日至 2024
年12 月31 日，对小型微利企业年应纳税所得额不超过 100 万元的部分，减
按12.5% 计入应纳税所得额，按 20% 的税率缴纳企业所得税。
各地为加快发展人力资源服务业也出台一系列税收优惠举措。如《北京
市人民政府关于加快发展人力资源服务业的意见》，在落实国家和本市已出
台的各项税收优惠政策的同时，进一步加大对人力资源服务小型微利企业的
税收优惠，对应纳税所得额低于 10 万元（含）且符合税法规定条件的小型微
利企业，其所得减按 50% 计入应纳税所得额，按 20% 的税率征收企业所得税。
（二）技术先进型的企业所得税减征（二）技术先进型的企业所得税减征
在经济全球化背景下，依托现代信息技术发展起来的服务外包是国家扶
406
持的新兴业务。自 2009 年以来，国务院已先后确定了 37 个服务外包示范城
市。97 按照现行有效的《国务院关于促进服务外包产业加快发展的意见》（国
发〔2014〕67 号），“对技术先进型服务企业减按 15% 税率缴纳企业所得税
和职工教育经费不超过工资薪金总额 8% 部分税前扣除的税收优惠政策”。
人力资源服务机构需要考虑如何认定为技术先进型服务企业，进而享受税收
优惠政策。
人力资源服务主要包括人力资源招聘、职业指导、人力资源和社会保障
事务代理、人力资源培训、人才测评、劳务派遣、高级人才寻访、人力资源外包、
人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等多种业务形态。如何将人力资
源服务与技术先进型服务企业的要求结合起来，本文将提供一些参考。
人力资源服务机构可以提供信息技术外包服务（ITO）。人力资源服务机
构面向金融、政府、教育、制造业、零售、服务、能源、物流、交通、媒体、
电信、公共事业和医疗卫生等用户群体，可以为上述领域的用户提供人力资
源信息软件的研发和开发，或者提供人力资源信息软件的咨询、维护、培训、
测试等技术性服务。人力资源信息软件可以实现人才招聘的素质测评，日常
员工信息管理等功能，以信息技术实现对客户企业人力资源信息的高度集成
化管理，提升客户企业在人力资源信息化水平。
人力资源服务机构还可以提供技术性业务流程外包服务（BPO）。业务
流程外包是企业将业务流程或人力资源服务机构为客户企业提供人力资源内
部管理流程的设计服务，或者为客户群体提供人力资源内部管理服务。企业
内部人力资源管理从招聘到人才培育开发，从员工绩效管理到薪酬发放，从
员工劳动关系维护到劳动争议处理等。人力资源服务机构通过内部管理业务
流程外包，运用技术手段，提升人力资源服务技术创新和技术服务能力。
（三）高新技术企业所得税减征（三）高新技术企业所得税减征
97　 《国务院关于促进服务外包产业加快发展的意见》国发〔2014〕67 号，将中国服务外包示范城
市数量从 21 个有序增加到 31 个。《商务部等 9部门关于确定中国服务外包示范城市的通知》商服贸
函〔2021〕537 号又将徐州、佛山、烟台、贵阳、洛阳、宜昌等 6个城市确定为中国服务外包示范城市，
享受示范城市支持政策。
407
2021 年《人力资源社会保障部、国家发展改革委、财政部、商务部、市
场监管总局关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》（人社部发
〔2021〕89 号）鼓励人力资源服务机构参评高新技术企业，符合相关标准被
认定为高新技术企业的，可按规定享受相关税收优惠政策，即对高新技术企
业减按 15% 的税率征收企业所得税。
国家重点支持的高新技术领域包括：电子信息、生物与新医药、航空航天、
新材料、高技术服务、新能源与节能、资源与环境、先进制造与自动化。从
人力资源服务具体业务来看，持续进行人力资源管理信息软件的研究和开发，
进行技术成果转化，形成企业核心的自主知识产权，为企业用户提供数据分
析和决策支持，并经过高新技术企业认定管理机构认定，可以享受企业所得
税减税的优惠政策。
（四）增值税免税政策（四）增值税免税政策
依据《跨境应税行为适用增值税零税率和免税政策的规定》，当人力资
源服务机构向境外单位提供完全在境外消费的应税服务，可以享受增值税免
税政策。98 与人力资源服务业务最相关的是离岸服务外包业务。
离岸服务外包业务包括信息技术外包服务（ITO）、技术性业务流程外包
服务（BPO）、技术性知识流程外包服务（KPO）。与上文提到的技术先进
型的企业所得税减征中的信息技术外包服务和技术性业务流程外包服务相比，
服务内容没有区别，但服务地域范围由境内扩大到境外，因此人力资源服务
机构享受的税收优惠政策不同。
税收优惠政策体现着国家对行业和业务领域的鼓励方向，作为人力资源
服务机构，应不断将自身业务与国家倡导方向结合起来，不断提高人力资源
信息技术研发能力和创新能力，促进人力资源服务行业向专业化和价值链高
端延伸。
98　 《财政部、国家税务总局关于全面推开营业税改征增值税试点的通知》（财税〔2016〕36 号）
附件四《跨境应税行为适用增值税零税率和免税政策的规定》第一条。
408
三、人力资源服务行业不同服务类型的税务处理
（一）劳务派遣的税务处理（一）劳务派遣的税务处理
针对人力资源服务机构劳务派遣服务，是“营改增”背景下非常特殊的
税务处理方式，根据财税〔2016〕47 号文，劳务派遣企业可以自己选择计税
方法：
（1）选择差额计税时，小规模纳税人和一般规模纳税人都按照 5% 的征
收率计算增值税，收取的管理费和服务费作为计税依据，管理费和服务费为
取得的全部价款减去支付的工资及社会保险费，支付的工资社保等费用在财
务列账上按照其他应收应付处理，进项税额不得抵扣增值税。
（2）选择全额纳税时，一般纳税人按照 6% 的税率计算增值税，小规模
纳税人按照 3% 的征收率计算增值税，收到的全部款项做计税依据计入收入，
支付的工资和社保等费用做成本。一般纳税人可以抵扣进项税额。
实践方面，人力资源服务机构可以考虑税收成本与客户性质选择提供劳
务派遣服务的纳税模式，如客户企业为一般规模纳税人，人力资源服务机构
可以对客户开具增值税专用发票给予对方进行增值税进项抵扣，那么相应的
增值税税负可以在合同中以收取服务费的形式由客户企业承担。
如果客户企业恰好为小规模纳税人，或增值税进项留抵过高无法消化的
情况下，人力资源服务机构则可以选择差额纳税的模式，其管理费和服务费
按照 5% 缴纳增值税税款，工资、社保及公积金等无需缴纳增值税。
（二）人力资源服务外包的税务处理（二）人力资源服务外包的税务处理
2023 年6人力资源和社会保障部发布关于《人力资源服务机构管理规定》，
对人力资源服务行业引起不小的震动。由于缺少法律监管，诸如岗位外包，
业务外包等各类外包服务类型层出不穷。《规定》首次以部门规章的形式对
人力资源服务活动进行规范，对人力资源服务外包的内容进行界定。
根据《规定》第二十八条，人力资源服务外包是指“承接人力资源管理、
开发、配置等”。如何准确理解人力资源服务外包的内涵？下面对人力资源
409
服务外包内容从税务视角进行解读。
企业人力资源系统的“管理”可以理解为“代理服务”“咨询服务”，
比如帮助企业建立人力资源体系，帮助企业招聘、进行档案收集与整理、代
办人才其他相关证件、为企业提供“选、育、用、留”服务；企业人力资源
系统的“开发”可以理解为“信息技术服务”，比如帮助企业进行人力资源
系统的信息化建设；企业人力资源系统的“配置”可以理解为“商务辅助服务”，
比如帮助企业人力资源进行人员维护与升级。
总结下来，在税务视角中的“人力资源服务外包”等于为企业建立人力
资源系统、为企业优化人力资源系统，为企业维护人力资源系统，也就是把
传统企业人事或者传统人力资源部的活干了，这个叫外包。而不是以“人力
资源服务外包”的形式，将“业务部”“生产部”“财务部”“行政部”“经
理”等等各类混杂的岗位外包出来提供服务。
因此，对于人力资源服务外包的税务处理，如果开具人力资源服务外包
的发票，应该围绕人力资源服务内容开展业务，要以行纪业务为计量方式，
可以按照前文所述差额征收或者全额征收的方式确认收入。如果开展其他业
务外包，人力资源服务机构应该有意识地针对所属行业外包具体服务开具不
同的现代服务业的发票。
（三）项目外包的税务处理（三）项目外包的税务处理
针对人力资源服务机构的项目外包业务，可以看作为现代服务业的业务
性外包，在该业务场景中，是不可以采用差额征收模式纳税的。前文所述的
信息技术外包服务（ITO）、技术性业务流程外包服务（BPO）、技术性知识
流程外包服务（KPO），以及现在兴起的平台用工服务，人力资源服务机构
从提供人的服务升级成为提供某一项具体的业务，人力资源作为交付中与相
关服务不可分割的部分，且提供的服务不属于《人力资源服务机构管理规定
（征求意见稿）》中相关事项，故不可以按照“人力资源服务”差额征收的
政策确认收入，应该按照发生的人工成本加上管理费和服务费全额确认收入，
按照 6% 法定税率纳税。
410
四、人力资源服务行业劳动力交付税收成本的路径选择
著名的经济学家科斯在 1937 年发表的《企业的本质》一文中，创造了“交
易成本”（Transaction Costs）这一重要的范畴来予以解释。所谓“交易成本”，
即“利用价格机制的费用”或“利用市场的交换手段进行交易的费用”，包
括提供交易条件（即度量、界定和保证产权）的费用、发现交易对象和交易
价格的费用、讨价还价的费用、订立和执行合同的费用等。科斯认为，当市
场交易成本高于企业内部的管理协调成本时，企业便产生了，企业的存在正
是为了节约市场交易费用，即用费用较低的企业内交易代替费用较高的市场
交易。99
人力资源服务机构之所以在活跃的市场经济中出现，按照科斯的理论，
就是人力资源服务机构对劳动力的调配灵活度和交付成本优于企业自己调拨
劳动力或自主招募的成本，即人力资源服务机构可以为了满足项目要求而通
过不同的模式调配人才，比较典型的案例就是新型的灵活用工服务平台。
由于用工单价、用工的管理费与服务费的成本是市场供需决定的，没有
太多人为调控的空间，那么选择不同形态的用工交付模式，让劳动力的价值
与交易成本达到一个优质的平衡，就成为人力资源服务机构竞争优势的课题。
实践中，人力资源服务机构给出了满意的答卷。由于人力资源服务机构
可以根据市场需求选择与劳动力提供者建立不同的市场关系，相比企业用工
具备更广的灵活性。通常情况下，劳动力进入企业在交易环节一共会产生以
下六种成本：采购成本、培育成本、协作成本、等待期成本、结算成本以及
弃置成本。
企业在进行传统形态的用工方式时，六大交易成本会降低交易效率，而
人力资源服务机构可以通过不同类型的用工模式，将其中某些环节的交易成
本降低至一个很低的水平。
目前人力资源服务机构与劳动力可以建立以下三种合同关系，以满足客
户不同层次的用工需求。
99　 [ 美]罗纳德·科斯 .《企业、市场与法律》.格致出版社 .2014.
411
第一种：人力资源服务机构与劳动力建立劳动合同关系。
该模式下，人力资源服务机构的优势在于与雇员建立劳动合同，即满足
客户稳定和不可替代性的劳动力需求，劳动者的报酬按照综合劳动性所得的
工资薪金所得纳税，其综合税率在 3%—45%，但是可以通过前文所述福利费、
职工教育经费等非货币性支付的方式，进行劳动力成本的调配和优化。
第二种：人力资源服务机构与劳动力建立临时劳务关系。
该模式下，用工的解约（弃置）成本与采购成本、培育成本、等待期成
本大大降低，协作成本约略上升，但是交付的不稳定性上升，这类型的劳动
力交付偏向于一些不稳定的劳动力需求，提供劳务一方（以下称纳税人）按
照综合劳动性所得的劳务报酬所得纳税，在纳税申报的时候，按次计算，800
元以下免税。其适用比例税率，税率为 20％。收入超过 800 元但不超过 4000 元，
扣除 800 元后按 20％的税率计算应纳税额。收入超过 4000 元，扣除 20％的
费用后再按照 20％的税率计算应纳税额；每次收入在 4000 元以上的：应纳
税额为每次收入额 ×（1－20％）×20％；每次收入的应纳税所得额超过
20000 元的：应纳税额为每次收入额 ×
（1－20％）
×适用税率－速算扣除数；
超过 20000 至50000 的部分，税率 30％，速算扣除数为 2000；超过 50000 元
的部分，税率 40％，速算扣除数为 7000。纳税人预缴税款，次年汇算清缴时
再按照 3%—45% 的综合劳动性所得进行汇算清缴。其交易最终的成本与全日
制劳动关系的劳动者一致，但实践中，该劳动力的契约成本大大降低。
第三种：人力资源服务机构与劳动力建立民事承揽关系。
该模式广泛应用在新业态用工的行业中，如即时配送行业。即时配送的
从业者往往与用工方签订民事承揽协议，即劳动力以经营的形态与业务发包
方进行等价交换。根据《中华人民共和国个人所得税法》，经营所得的法定
税率为 5%—35%，在特定条件下还可以享受各类减税免税政策。在这种用工
模式下，劳务提供者的身份变成了一个经营者，其主体资格一共有三种形式
存在，譬如个人可以注册为一家个体工商户，用个体工商户的身份与雇主签
订民事承揽协议，或者进行临时税务登记，自主拥有申报个人经营所得的申
报权，在实践情况下，为了满足税收源泉扣缴的原则，人力资源平台企业可
412
以获得本地税务局下发的《委托代征证书》，在服务提供者满足经营性质服
务的情况下，进行委托代征纳税。
值得一提的是，由于该模式下的采购成本、培育成本、等待期成本、结
算成本以及弃置成本的大大优化，该模式在一定程度上被市场滥用，人力资
源服务机构需要谨慎处理新业态用工的适用范围。
第三节  行业热点——财税管理类问题
一、外包直销人员选择什么用工关系与纳税模式
问：外包直销人员的佣金选择什么关系与纳税模式？
答：根据 2005 年出台的《直销管理条例》和《禁止传销条例》，直销企
业及其分支机构招募直销员应当与其签订推销合同。未与直销企业或者其分
支机构签订推销合同的人员，不可从事直销活动。
《直销管理条例》规定，直销企业支付给直销员的报酬只能按照直销员
本人直接向最终消费者销售产品的收入计算，报酬总额（包括佣金、奖金、
各种形式的奖励以及其他经济利益等）不得超过直销员本人直接向消费者销
售产品收入的 30%。《直销管理条例》规定，直销企业及其分支机构可以招
募直销员。直销企业及其分支机构以外的任何单位和个人不得招募直销员。
故外包公司如果获得直销企业许可证，可以与直销人员建立代理销售关
系，直销员自己报税。若无法获得直销许可证，只能搭建平台提供信息中介
服务。
二、业务外包是否可以选择差额开票
问：业务外包是否可以选择差额征税？
答：针对人力资源服务公司，到底选择全额纳税还是差额纳税，其参考
依据为财税〔2016〕36 号文：一般纳税人提供劳务派遣服务，可以按照《财
政部国家税务总局关于全面推开营业税改征增值税试点的通知》（财税〔
413
2016〕36 号）的有关规定，以取得的全部价款和价外费用为销售额，按照一
般计税方法计算缴纳增值税；也可以选择差额纳税，以取得的全部价款和价
外费用，扣除代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会
保险及住房公积金后的余额为销售额，按照简易计税方法，依 5% 的征收率
计算缴纳增值税。
故人力资源服务公司提供劳务派遣是可以选择全额纳税或者差额纳税的，
人力资源服务外包没有全额纳税与差额纳税概念，只有正常纳税和简易征收
的纳税办法。
根据财税〔2016〕47 号文：纳税人提供人力资源外包服务，按照经纪代
理服务缴纳增值税，其销售额不包括受客户单位委托代为向客户单位员工发
放的工资和代理缴纳的社会保险、住房公积金。向委托方收取并代为发放的
工资和代理缴纳的社会保险、住房公积金，不得开具增值税专用发票，可以
开具普通发票。一般纳税人提供人力资源外包服务，可以选择适用简易计税
方法，按照 5% 的征收率计算缴纳增值税。
按照文件指示，人力资源服务外包可以选择简易计税方式。但是业务外
包属于现代服务业，不属于人力资源外包服务，故不可以选择简易纳税，应
该按照全部销售费用加价外费用全额开票。
三、人力公司能否按照客户企业的税率开票
问：客户单位行业税率为 13%，要求人力资源服务机构按对方税率开票
如何处理？
答：对于这个问题，公司必须理解，人力资源服务公司缴纳多少税并不
是由公司名称决定的，而是由公司实际承揽的业务决定的。为什么人力资源
服务业按照现代服务业，以 6% 的税率缴纳行业增值税呢？因为政府认为人
力资源服务公司承接的外包服务应该是其他公司的人力资源管理工作或职能。
包括：
（1）代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、
414
外来人员综合保险；
（2）受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才；
（3）代办人才引进、居住证、就业证手续；
（4）代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续；
（5）提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等；
（6）提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等；
（7）调查员工满意度、调查薪资、拟定岗位描述；
（8）人力资源规划。这些业务当然归属于现代服务业。
但是，现实中，人力资源服务公司做的外包涉足诸多行业，涉及
13%,9%,6%,3% 等多种行业的不同增值税率。但是，很多人力资源服务公司
认为公司提供的只是人力，应当按照人力资源服务开票纳税，如果有这样的
想法，需要从根本上进行一个思维的转变。公司需要理解，只提供人力的人
力资源服务是劳务派遣，而非劳务外包，“假外包真派遣”本身是违法的，
因此不存在很多公司理解的“公司只提供人，但公司是人力资源外包”的假设。
从这个问题可以看出，公司提供的并非人力资源服务外包而是业务外包，
公司承揽的业务属于应当按照 13% 税率纳税的，那么人力资源服务公司也应
当按照 13% 纳税，否则“三流不一致”，容易被税务认定为虚开、逃税。
综上，我们认为，甲方公司对人力资源服务公司提出的要求合法合理，
为了降低双方的税务风险，建议乙方予以配合，但是对相应税务成本的负担，
双方可以再进一步协商。
四、人力公司与员工不签协议每月按劳务费结算是否按灵活用
工对待
问：人力公司与用工各单位签订劳务外包协议，与员工不签协议，每月
发劳务费给员工，用工单位每月打人员劳务费和服务费给人力公司，公司开
发票给用工单位，这样可以按灵活用工对待吗？人力公司有无社保追缴风险？
答：这个问题反映了人力资源行业大多数从业人员的基本业务逻辑，认
415
为通过改变与个人的协议内容，改变与个人的结算方式，就能改变与个人的
关系，进而实现人力成本优化的目的。这本身属于对法律与管理整体不了解
的体现，对于该问题可以从如下视角分析：
（1）什么叫灵活用工：灵活用工是企业灵活人力资源配置的统称，这种
灵活性体现在工作时间、工作方式、工作期限、配置方式、配置对象等方面
的差异性。对于企业来说，灵活用工的目的是降低成本，这种成本包括显性
成本与隐性成本。
（2）灵活用工与是否缴纳社保无关：人力资源服务公司为企业提供灵活
用工服务，是否缴纳社保关键在于是否符合劳动关系的三要素，包括：双方
主体没问题、存在管理与被管理的关系、从事工作是企业组成部分并领取相
应报酬。符合三要素的，则构成劳动关系，需要缴纳职工社会保险费。人力
资源服务公司与个人签署什么协议，支付什么名目的费用，仅仅是表象问题，
而不是实质问题，不影响双方关系的判定。
（3）灵活用工与社保追缴：社保追缴面临两种情形，一种是个人的劳动
监察或社保稽核投诉，一种是劳动监察或税务部门的执法。若本问题的灵活
用工指的是平台用工方式，则需要构建平台用工的应用场景与技术平台。而
不仅仅是合同内容与支付名目的变化。
综上，对于灵活用工要有客观的概念与认识，不要把简单的问题复杂化，
不要把社保的问题税法化。
五、人力公司与个人之间的经济业务税前扣除凭证有哪些
问：与个人之间的经济业务，以什么作为税前扣除凭证？
答：与个人之间的经济业务，按照相关合同缔约的不同，有不同的依据
作为税前扣除凭证
情况一：《劳动合同》《不完全劳动合同》等劳动协议，按照工资薪金申报，
其打款给个人的银行回单作为税前扣除凭证。
情况二：《劳务协议》等劳务协议，800 元以内其直接打款给个人的银行
416
回单作为税前扣除凭证申报，800 元以上要求个人到税务窗口代开劳务费发票
作为税前扣除凭证。
情况三：《代理协议》《承揽协议》等其他民事协议，要求个人到税务
窗口申报经营所得代开增值税普通发票作为税前扣除凭证。
六、劳务外包服务能否开具“其他人力资源服务”的发票
问：劳务外包开发票选其他人力资源服务可以吗？
答：针对劳务外包这类服务具体开具哪一类发票，主要看经济业务的真
实性是什么。如果人力资源服务公司提供的是人力资源相关服务，例如人员
选聘、劳动绩效与劳动工作关系、员工档案整理、绩效考核与晋升、其他与
人力资源相关有关服务，则可以开具“其他人力资源服务”的发票，否则，
其他业务并不符合“人力资源服务”的本质，自然不应开具“其他人力资源
服务”名目的发票。
实践中，劳务外包服务属于 2014 年《劳务派遣暂行条例》中限制了劳务
派遣 10% 的用工比例，企业与人力资源公司又无法直接转为以业务为导向的
外包服务，故简单地创造了“劳务外包、劳务承揽”这类的词汇。劳务外包
不属于工商登记的范畴，也不属于行政许可的范畴，更无法体现在税务的法
定纳税科目中，故，是一个“四不像”的外包，也是一个逐步规范的外包。
因此，劳务外包业务必然面临税务部门关于纳税科目与纳税税率的质询，这
种质询，因为在法律上本质就不严谨，更无法形成合法且严谨的税务解释口径，
一般是通过与所属税务部门沟通，找折中的名目开票纳税。
七、平台对自然人临时税务登记所在地与开票地不一致是否有
异地经营风险
问：平台对自然人进行临时税务等登记，是否有异地经营风险？
答：有没有法律条款支持平台这么操作？（例如：北京人在北京当地做
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配送服务，在青岛进行临时税务登记，青岛公司发放经营所得）
平台企业针对自然人进行临时税务登记，前提是个人委托平台企业进行
税务代理，与平台企业形成了税务代理协议，平台需满足税务代理人资质，
即获得委托代征证书或平台本身含有税务代理资质。在云数据的背景下，平
台企业暂未规定需要设立在业务发生地，如某打车软件的平台企业设立在 A
地，但实际司机的用工可能在全国，司机的合同管理以及打车企业与客户的
业务虽然发生在全国，但是统一由 A地的平台公司对外开具交通运输辅助服
务费的发票。出现平台纳税登记地、业务发生地、个人户籍所在地、劳务提
供地不一致的情况，首先需要判断平台提供的是信息服务还是外包服务，若
平台仅提供信息撮合服务，根据业务实质性重于合同的原则，个人所得税的
纳税所在地应该在实际劳务提供地纳税。若平台提供外包项目服务，在业务
链条上有合理性，则可以三地不一致，以平台所在地为个人所得税纳税地。
八、客户开票与付款主体不一造成人力公司资金流发票流不一
致是否有风险
问：合作客户的法人将结算款直接打到人力资源服务公司账户，造成资
金流和发票流不一致，存在什么风险，如何规避？
答：打款人、开票人、合同双方当事人主体不一致的情况下，可能导致
税务部门认定销售业务未真实发生，即业务的真实性存在税务风险，一旦被
税务认定，会根据合同金额按照“虚开增值税发票”或“虚开增值税专用发票”
裁量。
虚开增值税专用发票或者虚开用于骗取出口退税、抵扣税款的其他发票，
是指有为他人虚开、为自己虚开、让他人为自己虚开、介绍他人虚开行为之
一的违法行为。
法人打款给开票单位，属于让他人为自己虚开的行为，建议不要这样操作。
如果操作实在有困难，建议客户单位建立针对项目采购备用金及垫款报销的
审批制度，即法人通过自己的账户经过审批采购后，再提供相应的发票报销，
418
但是金额一旦重大依旧存在虚开风险。
九、分公司在当地的业务是由总公司汇算所得税还是单独核算
问：分公司在当地产生业务是由总公司汇算所得税还是单独核算？
答：分公司可以选择汇算清缴，由总公司统一进行所得税汇算，然后分
配给分公司在当地缴纳税款。如果总分公司在一个省应该由总公司汇总缴纳
的，只有跨省的分支机构才需要就地预缴。总公司出具了企业所得税分配表，
独立核算分公司可以根据分配表缴纳企业所得税，如果当地专管员同意在总
公司缴纳，可以找专管员删除税种，否则还是要在当地缴纳的。根据我国《跨
地区经营汇总纳税企业所得税征收管理办法》第五条规定，以下二级分支机
构不就地分摊缴纳企业所得税：
（1）不具有主体生产经营职能，且在当地不缴纳增值税、营业税的产品
售后服务、内部研发、仓储等汇总纳税企业内部辅助性的二级分支机构，不
就地分摊缴纳企业所得税。
（2）上年度认定为小型微利企业的，其二级分支机构不就地分摊缴纳企
业所得税。
（3）新设立的二级分支机构，设立当年不就地分摊缴纳企业所得税。
（4）当年撤销的二级分支机构，自办理注销税务登记之日所属企业所得
税预缴期间起，不就地分摊缴纳企业所得税。
（5）汇总纳税企业在中国境外设立的不具有法人资格的二级分支机构，
不就地分摊缴纳企业所得税。
企业所得税的征税对象是纳税人取得的所得。包括销售货物所得、提供
劳务所得、转让财产所得、股息红利所得、利息所得、租金所得、特许权使
用费所得、接受捐赠所得和其他所得。
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十、灵活用工结算费用低于增值税税率的风险是什么
问：灵活用工结算 5% 开票 6% 的风险点是什么？
答：灵活用工业务属于现代服务业，增值税法定税率 6%，城建教育及附
加0.72%—0.75%，对于税务而言，合同约定含税服务费 5% 为低于实际税金
成本的交易，当交易流水巨大，其交易的真实性、合理性会容易受到稽查和
质疑，被认定虚构业务的可能性较大。
对于结算成本较低的情况，可以配合公司出具定期的降价政策，促销活
动来应对业务真实性和合理性的疑问，如某打车公司与某咖啡公司在市场形
成初期大量补贴的政策，也是销售价与成本价倒挂，但是可以解释为正常的
市场扩张行为，在公司层面与市场宣传口径上需要保持与业务销售价格的一
致性。
但长期的低于增值税税率的商务合同，本身属于异常的合同，实际上也
是直接将地方上的税返政策合计到成本中去，本身属于税务口径无法解释的
行为。因此，建议合同金额高于增值税税率，然后再通过其他合同的方式向
客户返利，而不建议直接通过做低交易成本的方式来实现。
十一、外包员工的个税由哪个主体申报
问：人力资源外包业务中员工的个税应由人力资源服务公司申报，还是
甲方企业申报？
答：人力资源外包业务中员工与雇主关系构建在人力资源服务公司，所
以无论构建传统劳动关系、临时劳务关系、不完全劳动关系，员工的个税都
应由人力资源服务公司申报。申报时按照综合劳动性所得申报，如果是订立
劳动合同的情形，则按照正常的工资薪金申报，如果是签订不完全劳动关系，
则按照当地对于新业态从业人员的参保条件申报，如广东省支持新业态从业
人员单独参保工伤保险视为参保社会保险。如果建立临时劳务关系，则按照
劳务报酬申报。
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这三种情形都需要办理汇算清缴，办理汇算清缴有以下三种方式：
（1）纳税人自行办理。纳税人可以自行办理年度汇算，税务机关将持续
加强年度汇算的政策解读和操作辅导力度，通过多种渠道提供涉税咨询服务，
完善网上税务局提示提醒功能，帮助纳税人顺利完成年度汇算。对于独立完
成年度汇算存在困难的年长、行动不便等特殊人群，由纳税人提出申请，税
务机关还可以提供个性化年度汇算服务。
（2）请任职受雇单位办理。考虑到任职受雇单位对纳税人的涉税信息掌
握得比较全面、准确，与纳税人联系也比较紧密，有利于更好地帮助纳税人
办理年度汇算，《公告》规定纳税人可以通过任职受雇单位代办年度汇算。
任职受雇单位除支付工资薪金的单位外，还包括按累计预扣法预扣预缴劳务
报酬所得个人所得税的单位，主要是保险营销员、证券经纪人或正在接受全
日制学历教育的实习生等情形。如纳税人向单位提出代办要求的，单位应当
办理，或者培训、辅导纳税人通过网上税务局自行完成年度汇算申报和退（补）
税。税务机关将为单位提供申报软件，方便其为本单位人员集中办理年度汇
算申报。
《公告》还规定，在纳税人确认前，单位不得为纳税人代办年度汇算。
完成确认后，纳税人需要将除本单位以外的年度全部综合所得收入、扣除、
享受税收优惠等信息资料如实提供给单位，并对信息的真实性、准确性、完
整性负责。
（3）委托涉税专业服务机构或其他单位及个人办理。纳税人可根据自己
的情况和条件，自主委托涉税专业服务机构或其他单位、个人（以下称“受
托人”）办理年度汇算。选择这种方式，受托人需与纳税人签订委托授权书，
明确双方的权利、责任和义务。
当人力资源服务公司与个人建立民事关系（承揽、代理等），由人力资
源服务公司与外包人员约定个税的申报方式。当约定由人力资源服务公司申
报时，个人需要将报税凭据及报税授权提供给人力资源服务公司。这种方式
无需汇算清缴，与综合劳动性所得收入也不进行合并。
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十二、灵活用工小额结算通过微信红包发放是否合规
问：灵活用工小额结算通过微信红包发放是否合规？
答：发微信红包是私对私的转账，背后涉及的是社保、纳税等问题。此
前需要明确“灵活用工”是指什么，是每天只干不超 4个小时的小时工，是
只在一段时间招聘的短期工，还是自由职业者或其他单位员工接“私活”的，
也就是首先需要判断灵活用工中公司与员工的关系是什么。
如果不涉及劳动关系也就不涉及社保问题；如果是小时工，员工一旦出
现工伤，公司的风险较大；如果是短期工，一段时间成立劳动关系，这段时
间公司应该为其缴纳社保。关于纳税的问题，员工方面既然是小额结算，默
认其不涉及个税问题；公司方面，可能存在“摊薄”员工的账面工资，从而
降低额外成本支出等问题。
灵活用工小额结算通过微信红包发放，这种情况如果是低频少量，且不
存在劳动关系，公司也能够按照实际支出在财务上有所体现的，那么是合规的。
但通常情况下，我们认为公司难以做到。首先公司无法准确判断是否存在劳
动关系，那就会涉及社保缴纳不合规的问题，其次，很多公司不会在账面上
对发红包的情况进行体现，最后，如果涉及发放对象的数量较大或发放频次
较高，容易引起税务部门注意，而在面临税务稽核时，公司如果无法解释清楚，
税务风险较高。
因此，除非这种情况是非常低频少量的，公司可以结合风险和收益综合进
行考量，否则我们是不建议公司采取发红包的方式与灵活用工人员进行结算的。
十三、劳务关系与非全日制劳动关系的个人所得税如何申报
问：劳务关系与非全日制关系的个人所得税如何申报？
答：劳务关系与非全日制关系在当月个人收入申报时选择“劳务报酬”
所得申报个税，在次年 3月至 6月个人进入个税 APP 申请汇算清缴。
（1）打开自然人税收管理系统，点击主界面的人员信息采集。
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（2）输入非全日制工人的基本信息，包括姓名、身份证号、手机号等。
任职受雇从业类型选择：其他。
（3）返回到系统主界面，点击综合所得申报。注意：专项扣除信息无需
下载。
（4）进入综合所得申报，点击劳务报酬所得（一般劳务）后面的填写。
（5）进入劳务报酬所得填写界面，点击添加。
（6）进入劳务报酬工资填写界面，选择非全日制工人的姓名，输入工资，
点击保存。非全日制用工申报个税的时候，可以抵扣 800 元的扣除费用。
（7）点击税款计算，计算非全日制工人的工资是否需要缴纳个税。
核对无误后，点击申报表报送，再点击发送申报就可以了。
十四、用于外包员工的福利费是否可以抵扣进项税
问：外包员工产生的福利费是否可以抵扣进项税？
答：进项税额，是指纳税人购进货物、加工修理修配劳务、服务、无形
资产或者不动产，支付或者负担的增值税额。
进项税额是指当期购进货物或应税劳务缴纳的增值税税额。在企业计算
时，销项税额扣减进项税额后的数字，才是应缴纳的增值税。因此进项税额
的大小直接关系到纳税额的多少。不得抵扣的情形有：用于集体福利或者个
人消费的购进货额或应税劳务。
所谓集体福利和个人消费是指企业内部设置的供职工使用的食堂、浴室、
理发室、宿舍、幼儿园等福利设施及其设备、物品等或者以福利、奖励、津
贴等形式发给职工个人的物品。
外包员工产生的福利费以下三种形式：
（1）货币形式支付，此时无法抵扣进项税额。
（2）采购外部物资用于集体福利，这里的集体指的是人人有份，此时供
应商开具的增值税专票不可以抵扣。
（3）采购外部物资发放给部分人员，可以按照收益人员的性质抵扣并列
423
入管理费用或销售费用。
十五、外包员工出现工伤护工费开发票选择什么科目
问：外包员工出现工伤，护工费需要开发票选择什么科目？
答：外包员工出现工伤，首先看是否足额缴纳工伤保险，如果已为员工
足额缴纳工伤保险，工伤保险可以足额赔付的情况，直接按照工伤保险赔付
流程出险。如果工伤保险不能覆盖的部分，则明确合同约定该费用的经济责
任由谁承担，如果由人力资源服务公司承担，直接在管理费用－护工费中列支。
如果由客户承担，在客户垫付的情况下，收到客户护工费的打款时列支其他
应付款，不作收入处理。若客户以服务费的形式打给人力资源机构，客户需
要开具发票，按照外包管理服务确认收入开具发票后支付给护工或护理单位
结转成本。
【案例分享】【案例分享】
退休返聘人员的工资怎么缴税？退休返聘人员的工资怎么缴税？
中国老年人才网的上线，银发经济被推上新的高度，退休人员因其工作
经验丰富，需要支付的报酬普遍较低，公司无需为其缴纳社保，且员工对个
人职业发展无甚需求，使得企业逐渐采取这一用工形式满足用工需求，节省
用工成本。对于聘任此类人员的公司，必然绕不开所得税问题，借此对退休
人员返聘从关系界定、收入定性、所得税的缴纳与抵扣等方面为公司厘清其
中的关键问题。
一、退休就业人员：劳务关系还是劳动关系
确定双方所形成的法律关系的类别是解决大问题的前提。企业聘请的已
经达到法定退休年龄并办理退休，领取养老保险的退休人员，双方一般建立
劳务关系，签署的是劳务协议，该员工取得的是劳务报酬。但该退休人员若
同时满足下列条件的，属于“退休人员再任职”，此时公司支付的报酬属于
工资、薪金，应当作为劳动报酬。
1. 受雇人员与用人单位签订一年以上（含一年）劳动合同（协议），存
424
在长期或连续的雇佣与被雇佣关系；
2. 受雇人员因事假、病假、休假等原因不能正常出勤时，仍享受固定或
基本工资收入；
3. 受雇人员与单位其他正式职工享受同等福利、社保、培训及其他待遇；
4. 受雇人员的职务晋升、职称评定等工作由用人单位负责组织。
二、退休就业人员的个人所得税
无论该员工与公司签订是劳务协议还是劳动协议，收入均需要缴纳个人
所得税，均属于综合所得，公司需在支付时预先扣缴并在年终进行汇算清缴，
多退少补。区别在于，以工资、薪金计算个税，因使用的预扣率与税率一致，
且各项累计可直接扣除，一般预扣税款与实际应缴税款无较大差别；而以劳
务报酬计算个人所得税，没有累计扣除项，预扣率较高（最低 20%），导致
员工预扣个税普遍高于应纳税额，可通过年终的汇算清缴申请退回。
三、个人所得税免除的特殊情况
目前税务政策上存在一种特殊对待的退休返聘人员，即高级专家。首先
高级专家是有明确的范围指向的，仅包括享受国家发放的政府特殊津贴的专
家、学者，以及中国科学院、中国工程院院士。其次，视同离退休工资得以
免征个人所得税的范围仅限于延长离休退休期间的工资薪金所得，必须是在
建立了劳动关系所在单位取得的，意味着除此之外的以培训费、顾问费、稿
费等方式取得的收入、津贴均需缴纳个人所得税。
四、退休就业人员与企业所得税
首先，双方形成劳动关系的，公司支付的工资作为企业工资薪金总额的
一部分，扩大计算各项企业所得扣除费用的基数，主要是职工福利费、工会
经费、职工教育经费等。而离退休人员的工资和福利费因其与企业取得收入
不直接相关的类似支出，则不能在企业所得税前扣除。
其次，双方形成劳务关系的，劳务费不能计入工资、薪金总额计算其他
扣除费用。另外，劳务作为增值税应税项目需要缴纳增值税，若劳务费用单
次超过 500 元，按月在 5000-20000 元之间，公司需要向员工取得增值税发票，
以抵减企业所得税的计税收入，如果该员工的业务属于小额零星业务未达到
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按次 500 元起征点的情形，公司可以使用增值税发票以外的其他凭据列支扣除，
降低企业经营成本。
五、退休就业人员领取的退休工资需要纳税吗
免除个人所得税的对象仅限于退休返聘人员领取的基本养老金、退休工
资、离休工资、离休生活补助费。且该部分并不会与退休返聘后取得的收入
合计计征个人所得税。而返聘员工从原来任职的单位取得的各类补贴、奖金、
实物属于其他所得，不属于可以免税的退休工资，需要在减除费用扣除的标
准后，按照“工资、薪金所得”缴纳个税。返聘员工提前退休取得的一次性
补贴收入也要按照工资、薪金所得项目征收个人所得税，不属于免税的离退
休工资收入。
问题：问题：
退休返聘人员的工资该如何缴纳？
本章思考题本章思考题
1. 人力资源服务行业适用的会计准则及编制基础包括哪些？
2. 人力资源服务行业财务报表列报的要素与特点是什么？
3. 劳务派遣的税务处理方式有什么？
4. 人力资源服务外包的税务处理方式？
426
第三章  人力资源服务业相关知识
培训目标：
通过对本章的学习，你将能够：
1. 了解市场营销管理的基础。
2. 熟知市场营销相关理论及发展。
3. 了解机构品牌意识的内涵。
4. 了解如何通过机构品牌建设实现提质增效。
5. 了解人力资源管理战略转型的背景。
6. 了解 AI 背景下人力资源管理的思维方式。
7. 理解循证式人力资源管理的逻辑。
8. 了解人力资源大数据的特点及未来竞争优势。
9. 熟知人力资源服务风险管理的常见问题及成因。
【引导案例】【引导案例】
《猎场》：派遣工盗取商业机密，“卧底”风险该由谁承担？《猎场》：派遣工盗取商业机密，“卧底”风险该由谁承担？
一、关于派遣员工“卧底”风险的话题
在《猎场》热播剧中，有特慧专列公司的“老总袁昆”与“猎头顾问林
拜”之间关于“派遣工盗取客户资料”的几句对白：林拜提到男主郑秋冬盗
取客户资料是否有风险，袁昆回应男主是派遣工，发现也是派遣公司承担风险，
跟他本人无关。
该对白引发了关于“派遣工盗取商业机密的品质问题”的如下思考：
1. 派遣工盗取客户单位的商业秘密，算个人行为还是算派遣公司的职务
行为？
2. 派遣工盗取客户单位商业秘密，客户单位向谁追偿？
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3. 派遣工盗取客户单位无论是否给客户造成损失，派遣公司承担什么责
任？
4. 客户单位是否有权跟派遣工签订保密协议？
5. 派遣工商业间谍中派遣公司是否有背书价值？
6. 高端派遣高收费的逻辑在哪里？
商场如战场，商业秘密的保护是企业生存之根本，而“卧底”或“潜伏”
又是商战中的常态。
通过派遣工进行商业间谍，又能有“遮掩”功能，所以出现的频率很高。
很多人力公司在还没有意识到的情况下有可能“躺着中枪”。
派遣工卧底，无论人力公司是否知情，需要承担什么责任，有什么风险？
就上述思考，我们探讨如下话题：
1. 人力公司的本质：经营对的人 +匹配对的人
2. 人力公司的责任：对匹配的人进行品质担保
3. 人力公司的风险：承担派遣工的品质风险
4. 人力公司的误区：派遣工的品质与公司无关
5. 人力公司的价值：有对派遣工品质进行担保的能力
二、人力公司的本质：经营对的人 +匹配对的人
人力公司，无论是猎头或派遣，本质是一样的，均属于经营人的“生意”，
为客户单位匹配合适的人选。因此，在这个逻辑下，经营对的人，匹配对的人，
是人力公司的本质。若在职场上将人按职位进行分类的话，那么，高端职位
是通过猎头的方式与客户进行匹配的；普通职位是通过派遣的方式与客户进
行匹配的。
《猎场》中，曲闽京是猎头匹配模式，年薪二百多万；男主是派遣匹配
模式，年薪十几万。经营的人不对，匹配的人不对，例如：能力、身体、品质、
资历等就无法“友好合作”了，就会产生各种问题。本期推文，仅谈品质问题。
人力公司的责任：对匹配的人进行品质担保。
人力公司在与客户单位合作中，其应有的责任是什么呢？对匹配的人进
行品质担保。人力公司对候选人能力或身体进行担保是其他法律范畴，但品
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质担保是基本要求。无论是猎头还是派遣，候选人的品质出问题，人力公司
的责任都无法推卸。而这种责任还不是基于人力公司与客户单位签订的猎头
服务或派遣服务协议约定而产生，而是无需约定的应有之义。
同时，无论客户单位是否与候选人签订保密协议，均不影响人力公司对
候选人批准的担保，所以增加对候选人品质的考察与背调是人力公司最重要
的职责。
三、人力公司的风险：承担派遣工的品质风险
人力公司的风险，若是派遣匹配模式，就需要承担派遣工的品质风险。
例如：《猎场》中，若男主窃取客户单位的商业秘密成功，并给客户单
位造成损失的，人力公司要承担第一顺位的赔偿责任。而该赔偿责任是以客
户单位的直接损失为标准的，没有上限封顶。
若在猎头服务或派遣服务协议中有约定情形下，窃取客户单位商业秘密，
无论是否造成损失，均属于人力公司的违约，均需承担违约责任。当然，客
户单位追究人力公司责任的同时，并不影响客户单位向候选人追责。
因此，当人力公司做派遣业务，将风险都集中在用工风险上时，集体忽
略了派遣工的品质风险与行为风险。
四、人力公司的误区：派遣工的品质与公司无关
现行大多数人力公司均认为，无论是猎头还是派遣，人力公司的定位均
是中介，猎头或派遣，对方满意，收钱结束服务或提供辅助性服务。无论候
选人在客户单位做出哪些行为，均属于个人行为，客户单位追究个人责任即可，
与人力公司无关。
当然，也有人力公司意识到这个问题，因此，在跟候选人签订协议或合
同时约定，候选人自己的品质问题，给客户造成损害的，自行承担相关的责任，
与人力公司无关。
上述约定，在法律上有效，但是，不能对抗客户单位，客户单位可以直
接要求人力公司承担责任。
五、人力公司的价值：有对派遣工品质进行担保的能力
对风险进行担保就是人力公司的价值。客户单位之所以不自行“满大街”
429
找人，而通过人力公司付费“找人”，那就是希望人力公司找到对的人，找
到品质没问题的人。同时，隐含之意，就是若不是对的人，人力公司要承担
责任。所以，人力公司无论是猎头还是派遣，找候选人的能力、筛选与匹配
候选人的能力、对候选人品质担保的能力，应当是等量的要素。
从上述这个视角看：派遣就是猎头，猎头也是派遣，人力公司的担保能
力就是价值，这就是高端猎头或派遣高收费的逻辑。
由此来看，人力资源服务公司需要重视并合理评估派遣和外包员工的法
律风险问题。并在此基础上建设自己的行业品牌。
第一节  市场营销
一、市场营销管理的基础
市场营销的理论是二十世纪初起源于美国的一门应用学科，全世界的企
业都在研究和应用营销理论。营销力量是企业参与市场竞争、争夺目标客户
的理论基础。对于市场营销管理的基础可以用思维导图的方式呈现如下：
图3-1 市场营销管理的基础
430
二、市场营销相关理论及发展
（一）4（一）4PP营销理论营销理论
Product（产品），Promotion（促销），Place（渠道），Price（价格）构
成了首个营销的理论，这个理论是 1960 年由美国密歇根州立大学的杰罗姆·麦
卡锡教授在其《基础营销》一书中提出的。
产品注重开发的功能，要求产品有独特的卖点，把产品的功能诉求放在
第一位。
价格是根据市场定位的不同，制定不同的价格策略，产品的定价是以企
业的品牌战略为依据，重视品牌的含金量。
对于渠道而言，企业并不直接面对消费者，而是通过对经销商的培育与
销售网络的建立来实现企业与消费者的联系的。
宣传不能单纯理解为“促销”，它应当包含品牌宣传（比如广告）、公关、
促销等一系列的营销行为。
从4P营销理论出发，其主要拼的是价格跟渠道，场景应用在了许多快消
品中，谁掌握了商超渠道谁就可以在市场中胜出。人力资源服务公司获取客
户合作，也应该是价格和渠道取胜。
（二）（二）USPUSP 营销理论营销理论
50 年代初，经济迅速发展，许多产品迅速涌入市场时呈现。当时有个卖
巧克力的商人面临着一个问题，同样的巧克力，卖不动。这时，有个叫瑞夫
斯的美国人发现，与众不同才可以卖出去巧克力，所以当时他为自己的巧克
力取了“不溶在手，只溶在口”营销策略，堪称经典，自此他的巧克力大卖。
这就是大家熟知的 USP 理论，即要求向消费者说一个“独特的销售主张”
（Unique Selling Proposition），又可称为创意理论。其特点是必须向受众陈
述产品的卖点，同时这个卖点必须是独特的、能够带来销量的。
431
图3-2 USP 基本知识导图
但USP 不仅是卖点，实质上，可以说 USP 是一个广告营销的底层逻辑。
从整体认知角度来看，USP 理论是指发现商品独一无二的好处和效用，并有
效地转化成广告传播的独特利益承诺、独特购买理由，进而诱导消费者，影
响消费者的购买决策，从而实现商品的销售。
对于 USP 理论，不仅在传统的市场营销，还是在当今的数字营销领域，
其仍有指导意义。因为 USP 理论核心是让广告帮助产品销售，即更好地卖产
品及卖出更多的产品。对应到人力资源服务行业，就是有自己的核心业务，
比如提到斗米兼职就知道是做灵活用工的，提起北森就知道是做测评的，而
且目前阶段的北森，更是人力资源数字化转型的典型成功案例。
（三）品牌形象论（三）品牌形象论
当很多公司都遵照 USP 营销理论大肆宣传自己独特卖点的时候，对消费
者的影响倒没有那么大的影响了。实际上，消费者购买产品或服务时是对“实
质利益 +心理利益”的追求。于是，20 世纪 60 年代中期，大卫·奥格威（David
Ogilvy）提出了一个新的营销创意，即品牌形象论（Brand Image）。该理论
指出品牌形象不是产品固有的，而是消费者联系产品的质量、价格、历史等，
因而每一则广告都应是对构成整个品牌的长期投资，因此每一品牌、每一产
品都应发展和投射一个形象。形象经由各种不同推广技术、特别是广告传达
给顾客及潜在顾客。消费者购买的不只是产品，还购买承诺的物质和心理的
利益。在广告中诉说的产品的有关事项，对购买决策常比产品实际拥有的物
432
质上的属性更为重要。
图3-3 品牌形象理论知识导图
对应到人力资源服务公司，除了要在自己产品或服务上提质之外，还要
学会宣传和营造自己的品牌价值。
（四）（四）STPSTP 营销理论营销理论
随着经济的发展，消费者的需求越来越多样化，同一产品满足不了所有人。
此时曾经说过“不管顾客需要什么，我只提供一辆黑色车”的福特也推出了
针对普通家庭的福特卡车、福特（雷鸟）、福特 T型车卖给刚结婚的年轻人。
这期间就产生了 STP 理论，指企业在一定的市场细分的基础上，确定自己的
目标市场，最后把产品或服务定位在目标市场中的确定的位置。STP 分别代
表市场细分（Segmentation）、目标市场选择（Targeting）、市 场 定 位（ Positioning），
这是营销学中营销战略三要素。
433
图3-4 STP 基本知识思维导图
营销战略的核心，就是选择营销的价值，即运用市场营销 STP 的理论工
具设计顾客价值驱动的影响战略。由于在现代生活中，任何企业的产品和服
务都不可能吸引全部的消费者，企业需要根据消费者的消费行为和背景特征，
以及自己的产品或服务的特点来进行市场细分，选择营销的目标对象、适当
的市场目标，制定具有竞争力的产品价值组合。
对于人力资源服务公司，需要利用好 STP 营销理论，洞察和了解消费者
的需求，寻找自己的目标细分市场，确定产品价值定位。
（五）定位理论（五）定位理论
被业界公认为“有史以来对美国营销影响最大的观念”的就是“定位营
销观念”，这个定位理论由杰克特劳特在其 1980 年出版的《定位》一书中提出。
该理论要求企业必须在外部市场竞争中界定能被顾客心智接受的定位，
然后引领内部运营，使企业产生的产品或服务被顾客接受而转化为业绩。其
核心是要建立区隔市场，然后焦点经营。意在一方面要求企业要做好定位，
在客户中打造一种对自己品牌的正确认知，自己产品或服务的独特优势是什
么？同时，要有差异化，将自己与竞争对手区别开来（图 3-5）。
434
图3-5 定位理论基本知识思维导图
定位理论的应用就是在消费者脑海中制造出一个专属自己的品牌观念，
创新在于不是强调以顾客为主导，而是强调营销者的主导地位，不是在产品
中找答案，而是要引导用户的需求。比如，加多宝的转型升级——加多宝凉
茶是依据定位理论获得巨大成功的典型代表。2002 年，加多宝销售额只有 1
个多亿，尚属于广东地方性产品，但其十多年一直用定位理论对其战略进行
梳理，对品牌战略隐患和挑战及时化解，时刻把握最佳战略节奏，于 2012 年
推出了自有品牌加多宝凉茶，运营定位理论实现了品牌的完美转型。
人力资源服务公司，可以利用该理论实现只有品牌的转型，为客户降本
增效提供价值。
（六）整合营销传播理论（六）整合营销传播理论
20 世纪 90 年代以来在西方风行的营销理念和方法便是整合营销传播。
整合营销传播（Integrated Marketing Communication，IMC）是于 1992 年由
美国西北大学教授唐·舒尔茨等撰写的全球第一部 IMC（Integrated Marketing
Communications ）专著《整合营销传播》提出来的营销理论。整合营销传播
435
一方面涵盖了广告、促销、公关、直销、
CI、包装、新闻媒体等一切传播活动；
同时企业能够将统一的传播资讯传达给消费者。
整合营销传播理论较之“以产品为中心”的传统营销，更加强调营销即
传播，更加强调“以客户为中心”，倡导与客户建立起品牌关系。与传统营
销4P相比，整合营销传播理论的核心是 4C：即对应于“产品”，要求关注
客户的需求和欲望（Consumer wants and needs）；对应于“价格”，要求关
注客户为了满足自己需求和欲望所可能的支付成本（Cost）；对应于渠道，
要求考虑客户购买的便利性（Convenience）；对应于“促销”，要求注重和
客户的沟通（Communication）。该理论对提高应用企业的竞争力和核心能力，
保证企业的可持续发展发挥着较大作用。
图3-6 整合营销传播理论基本知识思维导图
整合营销传播是一个整体计划过程，其重点是跨传播学科、创意执行、
媒体、时间安排和利益相关者整合消息，包含了五个步骤，分别是：顾客行
为识别、评估客户与潜在客户价值、创建 /交换信息与激励、评估客户投资回
报率、预算 /分配 /分析与回报。
（（
436
七）品类战略七）品类战略
何为“品类”？尼尔森把它定义为“决定什么产品形成群体和类别”，
这是基于市场或销售管理的定义。面对成千上万的信息，消费者习惯于对相
似的产品进行分类，通常只记住产品的代表性品牌。消费者头脑对信息的分
类被称为“类别”。从视觉上讲，类别是在消费者头脑中存储不同类型信息
的“小网格”。类别是隐藏在品牌背后的关键营销力量，品牌是顾客心目中
某一类别的代表。品牌建设的关键在于创新类别的创建，品牌形象不能帮助
企业真正建立品牌，它可以增加顾客的好感，但它不是促进销售的核心力量。
图3-7 品类战略理论基本知识思维导图
要想推出新品类，需要从六个方面着手：界定原定人群；界定原点市场；
聚焦渠道；站在竞争对手的旁边；飞机滑翔式启动；投入时间和耐心。要为
新品类定位需要确定合适的竞争对手，对竞争对手发展定位。
（八）蓝海战略（八）蓝海战略
随着全球化竞争的加剧，企业的产品和服务同质化严重，在 2005 年，金
伟灿和莫伯尼提出蓝海战略。蓝海战略建议企业不要只盯着打败竞争对手，
437
而是要为消费者创造价值；不要只是在现有市场结构下做定位选择，而是要
改变市场结构；要从竞争激烈、利润率低、增长缺乏想象力的红海，走向开
创全新的蓝海。因而，蓝海战略的前提就是要将企业的竞争对手转移至顾客，
从为顾客提供价值角度出发，跨越现有的竞争，重新制定和排序产品及服务
的价值，达到价值提升及成本降低的双重目的。
图3-8 蓝海战略理论基本知识思维导图
（九）双定位理论（九）双定位理论
技术飞速进步的互联网时代产生了双定位理论。该理论认为：产业在新
经济时代发生了根本性的变革，产业创新、产业升级带来了产业边界、商业
生态的变革；品牌战略要用创新性的思维开创全新的属类，满足不断升级的
消费需求，并以全新的属类和价值再造消费者心智，而不仅仅是抢占消费者
原有的心智。
双定位理论对品牌战略的思考从供给侧开始，将企业的创新和突破与属
类定位结合起来，供给侧的升级和创新在营销上的体现，重要的是通过新属
类体现出来；从支付宝到微信、从零售到新零售、从共享经济到分享经济、
从大数据到黑科技，从跨界到融合……都是新经济环境下出现的全新属类，
正是这些全新的属类，给全世界带来全新的冲击和震撼，一次次冲击和刷新
438
人们的心智，再造消费者心智。
双定位理论的核心是成功的品牌必须在消费者的心智中成功占据了两个
位置，即属类定位（你是什么）和价值定位（我为什么要买你）。双定位是
双向的锁定关系，缺一不可，只有品类定位而无价值创造则无意义，相反如
果只有价值定位而无品类的创新则无根源，无法得到信任。
图3-9 双定位理论基本知识思维导图
供给侧创新品类，需求侧制造并传播价值，对于人力资源服务公司而言，
就是要在需求侧提供社群营销，为的就是更好地服务甲方；做数据看板，为
了更好地服务自己的人。不断地尝试测评、咨询、灵活用工等业务，为的就
是供给侧创新品类。
439
三、人力资源服务业市场营销的数字化趋势
随着移动互联网技术的盛行、全媒体环境的爆发，“大数据”成为时代
主题词，以关系链为基础的数字挖掘为大数据时代下企业新营销战略的重组
和构建创造了条件，营销方式也因此逐渐变得智能化和数据驱动化。同时，
庞大的真实用户关系链以及先进的数据处理技术使得营销活动在更加多维、
更加无限的空间中不断延伸展开，企业不再停留在维护客户满意度的被动阶
段，而是借助大数据带来的机遇获得更加精准的客户需求，甚至创造新的需求。
因此，人力资源服务公司需要根据环境的变化、新技术时代的要求、客
户的需求及自身的特点，在相关营销理论的基础上，考虑如何重塑人力资源
服务企业的市场开拓与客户发展战略，如何重构客户体验，如何在移动社交
营销下提升品牌认知度。
第二节  机构品牌建设
一、品牌概述
（一）品牌建设成为人力资源服务业发展重点之一（一）品牌建设成为人力资源服务业发展重点之一
随着我国经济体制改革的逐步深化和产业结构的不断调整，我国的人力
资源服务员行业建设日益受到重视，大力发展我国的人力资源服务业是提升
我国经济实力和竞争能力的重要保障。在发展我国人力资源服务行业方面，
除了国家给予人力资源服务业的政策支持和资金支撑外，更重要的是注重人
力资源服务业本身的建设，尤其是人力资源服务业的品牌建设，已经成为我
国人力资源服务业发展中的重中之重。
然而，由于我国人力资源服务企业中，中小民营企业较多，专业化程度
不高，服务水平参差不齐，企业短视行为严重，常常忽视品牌建设和无形资
产的培育，大部分企业都还处于依靠价格获取竞争优势阶段，制约了行业的
发展速度和质量的提高，不具备品牌优势，难以在国际竞争占有一定优势。
440
本土众多人力资源机构尚未形成品牌的国际影响力 100。
营销大师菲利普·科特勒认为，品牌是用以辨别不同企业，不同产品的图
形或文字的有机组合等。品牌已不再仅仅是一个标记，而是成为一个含义更广、
更抽象的概念，是由一个徽章或标记创造的“无形资产”。
（二）品牌建设需要关注的问题（二）品牌建设需要关注的问题
1. 在对品牌概念的认识上，不应该忽视顾客在其中的地位
实际上，品牌首先应该是一个以顾客为中心的概念，没有目标顾客即无
需品牌，也就没有品牌。因此，认识品牌必须从目标顾客和经营者两个角度
来看。对于目标顾客而言，品牌是一种信息，是经营者与自己沟通的手段，
是认识商品的途径。对于经营者而言，脱离了与目标顾客的关系，品牌只是
自己商品或服务的名称和标识，只有获得了目标顾客的认同，品牌才具有了
鉴别和保护商品的作用，同时也便于自己在广告、推销和促销方面的目标顺
利实现。通过目标顾客的认同，经营者可以培养目标市场对品牌的偏好，从
而提高市场竞争力，并创造出为自己的商品或服务实行差别定价的机会。由
此看来，一个被顾客认同的品牌才能成为企业参与市场竞争的无形资产，才
能成为经营者参与市场竞争的有力武器。
2. 品牌则需要有特定的内涵来丰富
企业文化作为公司发展方向的指引，作为公司核心价值观的体现，能够
为公司的品牌带来更多的精神层面的指引和支撑。企业文化与品牌，一个对
内，一个对外，相互促进，又相互独立。企业文化与品牌相辅相成，共同成长。
无形资产价值的高低已成为衡量企业成功与否的重要标准，而信守核心价值
观并将其全方位渗透企业中的行为是众多成功企业的共同特征。
2022 年3月，人力资源和社会保障部办公厅印发《关于发挥人力资源服
务机构作用助推劳务品牌建设的通知》，要求各地人力资源社会保障部门把助
推劳务品牌建设作为发展人力资源服务业的重要内容，充分发挥人力资源服务
机构专业优势，积极为劳务品牌高质量发展提供优质高效的人力资源支撑。
100　 于飞 ,吴红蕾 .人力资源服务业转型升级的对策研究 [J]. 经济纵横 ,2018（07）:93-101.
441
二、品牌建设意识
所谓品牌意识就是指一个企业对品牌和品牌建设的基本理念，它是一个
企业的品牌价值观、品牌资源观、品牌权益观、品牌竞争观、品牌发展观、
品牌战略观和品牌建设观的综合反映。林恩·阿普认为，当一个企业非常清楚
地知道“他的企业、他的产品和所提供的服务在市场上、在消费者中间的影
响力，以及这种影响力所造成的认知度、忠诚度和联想度，并能够采取适当
的战略将品牌融入消费者和潜在消费者的生活过程”时，他也就在一定的意
义上培育了自己的品牌意识。
品牌意识是一个企业对品牌和品牌建设的基本理念，是企业对其产品自
觉维护并创成名牌的意识。品牌意识为企业制定品牌战略铸就强势品牌提供
了坚实的理性基础，成为现代竞争经济中引领企业制胜的竞争性意识。
随着我国人力资源服务业的产业化程度进一步提升，人力资源服务业的
产业结构进一步优化，人力资源服务业的国际化程度进一步提高，人力资源
服务业的品牌化、精细化程度不断提升，国内人力资源服务企业品牌意识开
始萌芽。
目前，国内众多人力资源服务机构如中智公司，定期发布专业领域的研
究和分析报告及企业社会责任报告，让客户、公众了解中智企业，提升中智
企业形象，提升企业品牌的专业性和影响力，进一步推动行业发展。
三、产品特色与提质增效
人力资源服务业是我国实施人才强国战略和就业优先战略的重要载体，
对于促进社会化就业、更好发挥我国人力资源优势、服务经济社会发展具有
重要意义。党的十八大以来，我国人力资源市场功能作用日益增强，人力资
源服务业蓬勃发展，行业规模持续扩大，服务产品不断丰富，为加快构建中
国特色的人力资源服务产业体系，提高我国经济综合竞争力、持续改善民生、
促进高质量发展提供了有力支撑。
442
据统计，截至 2022 年底，全国共有各类人力资源服务机构 6.3 万家，从
业人员 104 万人，年营业收入 2.5 万亿元，全年为 3亿人次劳动者提供了就业、
择业和流动服务，为 5268 万家次用人单位提供了人员招聘和管理服务 101。
2021 年11 月，人力资源和社会保障部联合其他四部委联合发布《关于推
进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》，意见指出，要健全完善人力
资源服务业发展政策体系，持续提升人力资源服务能力，实现公共服务有效
保障、市场化服务优质高效，更好满足日益增长的人力资源服务需求。由此
可见，在我国人力资源服务业发展日臻成熟之际，如何挖掘人力资源服务机
构的产品特色、提高服务质量、增加服务效能是目前我国人力资源服务业面
临的重要任务。
（一）产品特色（一）产品特色
目前，我国人力资源服务业的发展背景不断呈现出新的变化特征，这就
要求人力资源服务机构也需要根据背景条件的不同及时调整战略、创新产品，
打造机构品牌特色，以促进行业的高质量发展。人力资源服务机构的发展趋
势主要体现在以下三个方面：
1. 全生命周期服务正成为人力资源服务业供给的“新模式”
当前，我国人口结构、人员素质和产业结构不断变化，尤其是老龄人口
快速增长和适龄劳动力持续下降，人力资源服务业可持续发展，不仅需要围
绕适龄劳动力开展业务，更要拓展到从人的出生到退休的整个生命周期，进
一步拉长产业链条、丰富产品类型，打造全方位、全链条、垂直一体化的行
业发展模式。这就需要树牢“全生命周期”理念，围绕劳动者的职业全链条，
将服务产品、服务项目综合起来，提供“一揽子”服务，满足客户多方面的需求。
2. 灵活用工正成为人力资源服务业的“新赛道”
当前，新产业、新技术、新业态、新模式等“四新”经济迅猛发展，以“灵
活用工”为代表的用工形式蓬勃兴起。同时，人口增长趋缓，人工成本不断
上升，灵活用工正被越来越多的企业看作降本增效、提升竞争力的有效方式，
101　 人力资源社会保障部就 2022 年一季度人力资源社会保障工作进展情况举行发布会，https://www.
gov.cn/xinwen/2022-04/28/content_5687611.htm，访问日期：2023 年6月12 日。
443
已成为全球人力资源服务行业中体量最大的细分行业。从“2022 中国人力资
源服务机构 100 强”主营业务分布看，排名第一位的是灵活用工，占全部主
营业务收入的比重达到 45%，我国人力资源服务业原有的各细分领域格局正
在被打破，灵活用工正逐渐成为推动业绩增长的主要动力。
3. 数字化正成为人力资源服务业发展的“新引擎”
当前，人力资源服务产品的创新、服务质量的提高，越来越依靠数字化
支撑，从人力资源管理软件、人才获取解决方案，人力资本分析工具，到在
线测评、绩效管理、工资福利，大数据、云计算等新技术已逐步渗透到人力
资源管理和服务的全流程，驱动人力资源服务业加速数字化转型。疫情期间，
在线就业和培训平台逐步扩大应用，为人力资源服务领域各类场景的需求带
来更多可能性。可以预见，未来数字化将成为人力资源服务业的核心竞争力。
必须顺应时代发展要求，用好云计算、大数据等技术，促进人力资源服务业
数字化转型。
基于以上发展趋势，目前国内人力资源服务机构积极开展业务创新，打
造属于自身品牌的特色产品。如 2016 年，FESCO（北京外企人力资源服务有
限公司）成立多元就业促进事业部，帮助残障群体、退役军人、失业人员等
群体提升技能、就业增收；中智关爱通旗下中智职业心理健康中心，通过静
静智能心理机器人、公益热线、心理公益包等，为企业及员工提供专业的心
理疏导与支持。新冠肺炎疫情期间，中智 EAP 免费为近 50 家企业部署了静
静AI 服务及人工咨询热线，覆盖员工近 80 万人；疫情期间，上海外服启动“求
职赋能硬核行动”，分析大学生就业痛点与求职需求，打造“凌佳佳职场帮”
小程序，内设视频小课堂、简历辅导、职位等核心栏目，通过知识赋能、实
践辅导和职位发布“三位一体”的闭环设计助力大学生成功就业 102。
（二）提质增效（二）提质增效
人力资源服务机构要善于把握发展大势，抓住危机背后的机遇，构建长
效发展机制，在转型中实现升级，在创新中谋划未来，借助数字化转型及行
102　 中国人力资源服务机构十大创新案例 [J]. 中国人力资源社会保障 ,2021（04）:30-31.
444
业重塑的契机，大力拓展服务内容，创新服务模式，打造更加优质便捷的服
务平台，重点朝着专业化、数字化、集群化、国际化方向转型。103
1. 专业化
可以预见，未来人力资源服务行业的市场竞争格局将由过去“大而全”
的综合性竞争转向“小而精”细分领域的深度竞争，行业垂直、地域垂直以
及人群垂直将迎来更大发展机会，人才数据挖掘、自由职业者市场、老龄雇
佣市场、“新蓝领”阶层、MSP 模式、人力资本金融、薪酬外包等细分产业
将异军突起。为了满足市场个性化、多样性的需求，人力资源服务要重塑适
应未来产业发展需要的人力资源服务业态，结合自身优势，在细分领域“精
耕细作”，积累独特经验，通过服务对象的分化、服务产品的分工以及从业
人员的专业化来体现人力资源服务的专业性，逐渐向高知识含量的专业化方
向发展。
在互联网快速发展的背景下，垂直业务的开发有利于解决人力资源服务
业专业化程度不高的问题。人力资源服务业各业态应通过细分向纵深发展，
针对专项市场、专项顾客群体做专业化的垂直业务，在行业垂直、地域垂直
及人群垂直等细分市场纵深发展。近几年，招聘、猎头、人事代理等领域崛
起了一批融合互联网技术、专注于某一细分市场的创新型企业。拉勾网等专
注于互联网行业的垂直招聘网站异军突起，房地产、快速消费品、金融等行
业也纷纷涌现出相对应的垂直招聘网站。除针对行业的细分，还出现了一些
针对人群细分的垂直招聘。如，专门做海归招聘的 Lockin China、以应届大学
生求职为主的大街网等。招聘业务的专项市场细分发展较快，除招聘业务外，
薪酬外包、培训外包等业务也可进行市场细分，占据自己的专业市场。104
2. 数字化
疫情深刻改变了消费者的消费行为和沟通偏好，劳动力市场也将发生重
大变革，“互联网 +”和人力资源服务业的融合是大势所趋。人力资源服务
机构需要把握数字经济发展机遇，顺应“互联网 +”等数字技术应用趋势，
103　 王书柏 .后疫情时代我国人力资源服务业发展趋势研究 [J]. 内蒙古社会科学 ,2021,42（02）:114-120.
104　 于飞 ,吴红蕾 .人力资源服务业转型升级的对策研究 [J]. 经济纵横 ,2018（07）:93-101.
445
加快开发数字化平台，合理设计服务产品，融合线上与线下服务，优化业务
流程，满足市场新需求，推动人力资源服务产品、管理和商业模式变革。
人力资源服务业可以从以下两个方面实现互联网 +背景下的跨界发展，
第一种形式是“互联网 +单项业态”。人力资源服务企业可将与互联网技术
相结合的业务延伸到线上，通过与网络技术融合不仅为客户提供更加便捷的
服务，也可降低公司内部工作量。招聘行业是人力资源服务“互联网 +”进
程最明显的一个业态，网络招聘形态由来已久，其他业态也可考虑与网络技
术的融合，提供在线培训、在线测评技术等服务。第二种形式是“互联网 +
全产业链”。人力资源服务企业借助互联网、大数据、云计算等相关技术，
整合相关人力资源服务机构的传统业态，形成上下游产业链齐全的业务模式，
为客户提供全方位服务。105
3. 集群化
随着市场竞争的日趋激烈，为减轻疫情对行业发展的不利影响，人力资
源服务机构抱团发展的意愿更为强烈，产业集群将成为必然，一批优秀的人
力资源服务机构将抓住机遇，整合资源，乘势而上，成为行业的标杆。为此，
应充分发挥各地人力资源产业园、人力资源服务产业联盟、行业商协会等平
台的作用，打通上下游产业链，加强各业态的资源整合，实现人力资源服务
产业集聚发展。
4. 国际化
随着全球经济一体化和贸易自由化发展，人才流动的全球化和人力资源
配置的国际化趋势日益明显。一方面，大量跨国人力资源服务企业通过投资、
并购等方式进入国内市场，推动我国人力资源服务市场国际化进程不断加快，
国内市场竞争更加激烈；同时，随着“一带一路”倡议的深入推进，大批中
资企业加快了在世界各地开拓市场的步伐，产生了极大的人力资源服务需求，
这为我国人力资源服务“走出去”提供了良好契机。对此，我国人力资源服
务机构既要练好内功，用足政策，加快转型，提升品牌影响力和竞争能力，
又要广泛参与国际交流合作，在助力中国企业走出去的过程中，实现人力资
105　 于飞 ,吴红蕾 .人力资源服务业转型升级的对策研究 [J]. 经济纵横 ,2018（07）:93-101.
446
源服务以及其他产业在全球价值链上的升级。
第三节  人力资源管理
一、人力资源管理战略转型
我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于 1954 年
在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其
他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是
一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可
观的经济价值。
自从彼得·德鲁克提出“人力资源”概念以来，类似“炸掉人力资源部”“我
们为什么恨 HR”“人力资源管理部门应不应该取消”“人力资源管理部门能
不能创造价值”等方面的质疑一直未断。特别是 2014 年拉姆·查兰发表了《是
时候分拆人力资源部了》一文，更是引起轩然大波。很多人力资源管理界的
研究者和实践者加入了这场激变。争论的焦点集中于人力资源部门或人力资
源管理者是否能为企业创造价值、推动企业业务目标的实现。106
（一）组织变革与（一）组织变革与 HR 四角色模型四角色模型人力资源管理之父戴维 •尤里奇教授
是近 20 年来世界范围内推动人力资源管理转型和提升人力资源价值的执牛耳
者。《人力资源转型》奠定了其人力资源管理大师地位。该书的面世，撬动
了世界 500 强跨国公司，比如微软、思科、沃尔玛、飞利浦、西门子等企业
纷纷按其建议对人力资源管理体系进行重新设计，并实现了商业价值的巨大
攀升。在中国，华为、联想、美的、万科为代表的一些知名企业也开始实践
人力资源的重构和转型。
国内企业已经并正在印证着 18 年前戴维 •尤里奇教授提出的六大挑战：
全球化的挑战、持续竞争力的挑战、增长的挑战、变革的挑战、技术的挑战
106　 王爱敏 ,崇良 ,黄秋均 .《人力资源大数据应用实践——模型技术应用场景》[M]. 清华大学出版
社.2017.
447
和人才的挑战。面对未来的竞争，HR 在企业成功跨越这些挑战的过程中发挥
着关键的作用，每个挑战都充分说明了 HR 的重要性。
当竞争被定义为“以独特方式为客户创造价值”时，企业必须找出新颖
而独特的方式服务客户，而组织能力是关键。组织能力的提升首先应该培育
组织能力的领导者，同时需要创造价值和达成成果的 HR。由此，戴维 •尤里
奇教授提出了人力资源管理的转型，HR 需要四种角色的转变（表 3-1）。107
表3-1 人力资源四角色模型 108
角色角色 成果 /产出成果 /产出 比喻比喻 活动活动
战略性人力
资源管理 对战略的执行 战略合作伙伴
（Strategic Partner）
使人力资源策略
与业务战略保持
一致：组织诊断。
基础实务流
程管理
建立起高效的
基础实务流程
HR 效率专家
（Adminisruative Expert）
组织流程再造：
共享服务。
员工贡献管
理
提高员工的承
诺与能力
员工支持者
（Employee Champion）
倾听员工声音并
向其反馈：为员
工提供资源。
转型与变革
管理
创造一个崭新
的组织
变革推动者
（Change Agent）
管理转型与变
革：确保变革的
能力。
（二）从（二）从 HR 四角色模型到四角色模型到 HR+三支柱+三支柱
《HR+三支柱——人力资源管理转型升级与实践创新》由腾讯公司人力
资源平台部总经理马海刚先生、中国人民大学彭剑锋教授及西楠博士撰写，
是首部系统性梳理 HR 三支柱模型的西方探索与中国实践的著作，深度解读
了腾讯、华为、阿里巴巴对 HR 三支柱模式的创新。书中提到，HR 三支柱模
型是 IBM 基于人力资源管理大师戴维 •尤里奇的思想，结合自身的人力资
107　 戴维·尤里奇著 .李祖滨 ,孙晓平译 .《人力资源转型——为组织创造价值和达成成果》[M]. 电子
工业出版社 .2015.
108　 戴维·尤里奇著 .李祖滨 ,孙晓平译 .《人力资源转型——为组织创造价值和达成成果》[M]. 电子
工业出版社 .2015.
448
源转型实践提出的。以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于
公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让 HR 更好地为组织创造价值。
该研究结合前沿的理论观点，以及华为、腾讯、阿里巴巴等中国企业在
HR 三支柱方面的转型升级与实践创新，对 HR 三支柱模型进行了视角扩展、
平台支撑、厘清对象、文化融合等方面的升级，提出了中国企业的 HR 三支
柱模型（图 3-10）。109
图3-10 中国企业的 HR 三支柱模型
图3-11 HR 三支柱模式升级
109　 马海刚 ,彭剑锋 ,西楠著 .《HR+ 三支柱——人力资源管理转型升级与实践创新》[M]. 中国人民
大学出版社 .2017.
449
注：图中 COE 为专家中心（Center of Expertise）的英文缩写，SDC 为共
享交付中心（Shared Deliver Center）的英文缩写，HRBP 为人力资源业务伙
伴（HR Business Partner）的英文缩写。
图中共享交付思想来自华为端到端的深度影响，产品经理思维是腾讯成
功的精髓，亦是人力资源管理新元素。
（三）（三）AIAI 时代与人力资源管理时代与人力资源管理
人类当前正处在一个全球产业深度变革的一个关键阶段。第一次工业革
命是动力革命，以蒸汽机的广泛使用为代表，以英国为主导，人类进入蒸汽
时代；第二次工业革命是能源革命，以电力的广泛使用为代表，以美国为主导，
人类进入电气时代；第三次工业革命（或者说第一次信息革命），是计算革命，
以计算机的广泛应用为代表，美国主导，人类进入半导体信息时代。目前，
当云计算、大数据、智能终端和网络这四股力量集聚在一起，新的产业革命
已能看到雏形，第四次工业革命（也就是第二次信息革命）正在酝酿。
1.AI 时代的思维方式
在第四次工业革命背景下，数字经济影响力在多方面显现。数字经济对
生活、工作、经济、社会发展的贡献正在越来越大，据麦肯锡全球研究院
（McKinsey Global Institute）的测算，中国数字经济占 GDP 的比重已超过美国、
法国和德国：2013 年，中国的 GDP 指数升至 4.4%，已经达到全球领先国家
的水平。另据波士顿咨询公司发布的报告《迈向 2035：4亿数字经济就业的
未来》中预测，2035 年中国整体数字经济规模将接近 16 万亿美元，数字经济
渗透率 48%，总就业容量达 4.15 亿。110 以互联网、云计算、大数据、物联网、
人工智能等为代表的数字技术，将使组织迅速实现数字化转型。
人工智能（Articial intelligence，简称“AI”）是一种技术，能够通过学
习提出自己的结论来模仿人类行为，表现为可以理解复杂内容，参与和人类
的自然对话，提升人类认知表现（也叫做认知计算），或者代替人来执行非
例行的工作任务。
110　 阿里研究院，波士顿咨询，《迈向 2035：4亿数字经济就业的未来》， 商学院，2017。
450
“当未来已来，而你又不是未来的一部分的时候，会发生什么？”百度
创始人、董事长兼首席执行官李彦宏认为，人工智能时代已经到来，要适应
这个时代，我们的思维方式就需要做一些转换。因此，李彦宏提出了五点 AI
时代必不可少的新思维。第一，首先要承认：手机还会长期存在，但是移动
互联网的机会已经不多了。新的时代带来的是新的机会，一些常规的做法，
已经不能够跟得上时代的步伐了。第二点就是要从 Think Mobile 转变为 Think
AI，从 Mobile First 变成 AI First。第三，AI 时代一个很典型的特点是软硬结
合，要更多地去关注软件和硬件的结合处能够有哪些创新。第四点，就是数
据秒杀一切算法，但是真正推动这个社会进步的还是算法，还是技术。第五点，
如果重新用 AI 的方式来做互联网产品，就实现了降维攻击。111
2.AI 重新定义 HR
数字技术正在打破传统的商业模式、业务流程和人才管理，在从根本上
改变组织运作的方式，使组织迅速数字化。此种情况下，数字化组织需要数
字化的 HR，包括设计思维、行为经济学、社交网络、移动应用、人力分析及
云技术，以改善员工体验，树立雇主品牌，提高员工为公司带来的价值。人
力分析正在成为组织的新常态，数据驱动 HR 呈现快速发展趋势。人力分析
成为 HR 专业人士的核心技能，公司正在积极想办法来捕获员工数据，并将
其与业绩相关联，以帮助他们充分认识并最大限度为企业带来价值。2017 年，
高影响力人力分析研究、人力分析功能的开发方式、支持人力分析的工具和
技术、劳动力投资回报率成为高频率研究话题。
埃森哲大中华区管理咨询主管、人才与组织董事总经理黄雪明提出，未
来十年，AI 将大举进军商界。过去，新技术主要对蓝领和服务类岗位产生颠
覆性影响；但如今，人工智能将影响到企业人才管理的各个层级——从首席
高管到一线管理者。112 首先，AI 将终结行政管理，管理者一半的时间都花在
了协调和管控上，诸如时间安排、资源分配及报告等部分工作未来会交由智
能机器完成。目前已经有一些领先的新闻机构和华尔街金融机构开始利用人
111　 李彦宏，“AI 时代的思维方式”，http://news.hiapk.com/internet/s5924faba6f76.html。
112　 黄雪明，埃森哲，人工智能将重新定义人才管理，http://www.sohu.com/a/128690839_390227。
451
工智能报告器，比如美联社在人工智能软件机器人的协助下，将季度收益报
告的发放范围从 300 家企业扩大到近 3,000 家，极大节约了记者的时间，可以
把更多的精力集中于调查研究和深入报道。第二，人工智能已经渗透到专业
的人力资源领域，可以通过人类情感和个性特点进行评估并采取相应行动。
例如，招聘网站 Jobaline 利用智能语音分析算法，来评估求职者。该算法会
对求职者讲话的副语进行分析，如语气、语调的抑扬顿挫等，预测某种特定
语音所反映的个人情绪，并据此确定该求职者可能胜任的工作类型。人工智
能可以承担并加速日常工作，并提供强大的分析支持，新一代的管理者的职
责将发生变化，管理者需要掌握新的技能。113
人工智能，作为管理者，接受还是拒绝？可能不同层级、不同年龄、不
同环境下的管理者的态度会有不同。但不管怎样，首先，毕竟 AI 时代已经到
来，数字经济下的数字组织需要 HR 先要适应 AI 技术，并参与到指导智能机
器的工作中去。有调查显示，管理者对人工智能的信任度，取决于他对人工
智能系统运作方式的了解程度。最终，管理者会发现，人工智能有利于扩展（而
非遏制）人类潜力——并因此更愿意接纳该技术。其次，人工智能承担的基
本是常规性工作，辅助管理者的决策，诸如数据解读、理念发展、决策过程
等判断性和决策性的工作将成为管理者的重心。第三，人工智能不能完全代
替管理者工作的，还因管理者的判断力和决策力是“群体智力”，涉及人际
关系和组织行为，尤其在更为复杂的环境中，判断力和决策力通常是个人和
团队不同观点、洞见及经验之间激荡、融合的结果，它需要的是社会关系网络、
员工发展与指导、团队协作等技能，针对企业急需解决的问题制定解决方案。
因而，战略发展、数字能力、创造性思维、创造力和试验、数据分析与解释、
社交能力等将是未来需要的新技能。
（四）循证式人力资源管理变革（四）循证式人力资源管理变革
人力资源管理对于组织战略目标的实现和竞争优势的获得所具有的战略
作用已经得到充分认识。组织内各级领导者和管理者在人力资源管理方面投
113　 黄雪明，埃森哲，人工智能将重新定义人才管理，http://www.sohu.com/a/128690839_390227。
452
入的时间、精力、资金等逐渐增多。组织期望自己的人力资源管理政策和实
践能够吸引、招募、激励、保留住合适的员工。但是，随着人力资源管理的
投入不断增加，企业产生了一些困惑：人力资源管理政策、管理活动及资金
投入是否产生了合理的回报？是否达到了预期效果？这就需要对组织的人力
资源管理活动进行科学研究和论证，以可靠的事实和数据验证人力资源管理
的有效性。这就需要循证式人力资源管理。
1. 什么是循证式人力资源管理
循证式变革代表了一种新的人力资源管理决策思维模式和方法。循证指
做事要基于证据，而不是模糊地设想或感觉。循证式人力资源管理指运用数据、
事实、分析方法、科学手段、有针对性地评价及准确的案例研究，为人力资
源管理方面的建议、决策、实践以及结论提供支持（图 3-12）。
图3-12 循证人力资源管理
循证人力资源管理区别于传统人力资源管理（表 3-2），它是指“运用数据、
事实、分析方法、科学手段、有针对性的评价及准确的案例研究，来对人力
资源管理方面的建议、决策、实践以及结论提供支持。简而言之，循证人力
资源管理就是审慎地将最佳证据运用到人力资源管理实践的过程”。从本质
上说，循证人力资源管理是用可获得的最佳证据来代替个人经验和盲目的模
仿，摈弃“拍脑袋决策”的直觉式思维，使人力资源决策牢固建立在实实在
在的证据之上。
表3-2 传统人力资源管理与循证式人力资源管理的区别
453
传统人力资源管理传统人力资源管理 循证式人力资源管理循证式人力资源管理
很少有确凿证据证明人力资源管理的附
加价值 例行提供人力资源价值的证据
人力资源数据和分析并没有推动实际行
动
人力资源数据和分析引发具有战略
意义的行动
人力资源部门在人力资源管理中不经常
利用循证分析进行变革
人力资源管理部门经常要去并使用
循证分析，引导组织的战略变革
人力资源的作用在于评价各部门的运行
过程和结果
人力资源的作用在于提供如何获得
战略成功的独到见解
人力资源管理的循证式变革产生“数据决策力”，即基于数据进行科学
决策并产生价值的能力。在某种意义上说，能否提高自身循证决策的能力，
决定着人力资源管理的前景。这里所说的证据（Evidence），可以源自科学研
究，也可以源自诸如结构化面试等管理行为中的个案讨论，但最主要的是能
有定性和定量的数据，有明确的逻辑框架做支撑。
2. 循证人力资源管理的路径
第一，获取、使用最佳研究证据。经过同行评议或同行审查的质量最好
的实证研究结果；区分哪些证据可用，以及如何使用。
第二，了解实际情况，掌握事实数据。将人力资源判断和决策建立在对
事实尽可能全面和准确把握的基础上；可能同时涉及软性因素和硬性因素。
第三，专业人员科学思考、判断。有助于减少偏差，提高决策质量；借
助一些经过论证和实际使用效果很好的决策框架或决策路径。
第四，考虑对利益相关者的影响。必须考虑伦理道德因素，权衡对利益
相关者可能产生的长期和短期影响。
3. 循证式变革是人力资源管理的未来趋势
循证式变革并不是简单地“用数据说话”。而是在综合逻辑、战略意识
和变革管理的背景下了解循证式变革如何成为未来人力资源管理的主导模式。
循证式变革的模式拓展了数据收集和分析的范畴。利用循证式变革的五大原
则可以推动组织在数据收集和分析方面上一个新台阶，进而确保人力资源管
454
理能为组织变革提供切实有效的战略影响。一旦循证式变革应用于人力资源
管理，由此产生的变革将对组织的影响更加深远、更具有可持续性。
二、人力资源大数据特点及竞争优势
美国谷歌与脸谱公司使大数据改变了游戏规则。当他们面对较少用户时，
储存对他们有用的数据，不是一件困难的事。但是当面对超过 10 亿的好友，
1万亿的网页搜索，就不得不创建新的技术，来储存、分析激增的数据。他们
是想通过数据分析，来找到客户需求，提高其产品的销量。万事总有领军者。
其他公司见状，起而效仿，于是，大数据风生水起。
（一）大数据概述（一）大数据概述
1. 大数据的概念
“大数据”顾名思义就是规模海量的数据。其实这是似是而非的认知。
大数据具有数量巨大、构成复杂、变化迅速、价值内隐的特征。学习与掌握
它，能够通过多维度、多层次的数据，以及历时态的关联数据，找到问题症
结，直抵事实真相，从而使其利用者达到智慧化的境界。从哲学高度看，大
数据是数据由量变达到质变的结果。涂子沛《大数据》里是这么界定数据的，
数据是对客观世界的测量和记录。传统的数据是测量，比如测量气温把它变
成数据。今天的数据爆炸不是测量数据的爆炸，是记录世界的爆炸。所有可
以电子化的东西都可以叫做数据，所有的事情都在数据化，数据的外部性使
阿里巴巴变成一家金融公司。数据不在于大，而在于多源。
2. 大数据的本质：洞察数据之所以有用，是因为数据的作用能够超出其
最初收集者的目的。
（1）洞察工作重点
众所周知，任何大城市都有不少井盖。美国纽约市就有大量的井盖，有
自来水、煤气、污水地下管线等等 8大类 20 种之多。但是作为管理部门，现在，
每天只要打开 50 个井盖就可以保证城市平安运行了。为什么？原来他们对每
455
个井盖都安装了感应器，实时汇聚各方信息，掌握了重要信息情报。通过自
动筛选，就可以掌握工作中的重点所在。
（3）洞察未来趋势
2008 年，谷歌的一支研发团队利用网上搜集来的个人搜索词汇的海量数
据，赶在流行病专家之前两个星期，提前预测到甲型 H1N1流感即将爆发。
因为他们掌握了大数据，所以，这样难办的事情谷歌就做到了，而且比专业
机构还要提前，还要准确。如果要知道一个城市的堵车高峰，可以通过早晨
的用水高峰与傍晚的用电高峰而推算出来。
（4）洞察客户需求
现在的电子商务非常火爆。他们掌握了大量商品订单，而且知道好的生
产厂家是谁。由于数据在握，所以主动在握。很多生产厂家都要恭维着电商。
长此以往，会形成“反客为主”之势。电商将会变成最牛的生产公司。
（5）洞察员工表现
国外高科技企业要员工做“工作日志”，就是把你一天的工作用计算机
记录下来。比如，你是几点上班下班的，你在计算机旁学习了几个小时？你
的学习进度如何？你问了教练几个问题。这些数据都可以记录下来形成你的
“勤奋镜像”；再加上你最近与客户联系过多少次，客户对你的反映如何等等。
这不仅能够知道员工的真实表现，而且可以提前干预，避免绩效下降。
（6）洞察客户诚信
众所周知，银行利润的一个重要来源就是贷款。但是，贷款有风险，最
大的风险就是届时还不回来。因此，中央一再要求要帮助中小企业解决贷款
困难，实际上谁都知道为什么总解决不了这个问题。问题就卡在银行无法知
道哪家企业到底经营状况如何。连报表都真假难说。现在，有的银行开始与
大数据联合，与电商联手。通过第三方电商获取的大数据，提升了贷款准确性，
避免了赔本风险。例如建行的“亦商亦融”。
（7）洞察合适人选
利用大数据找人，已经有成熟方法。各行各业都可以做到。现在国外已
经开始通过大数据挑选电视剧本的合适演员。整个过程有观众、影视粉丝参与，
456
而且可以预测票房价值。
（二）大数据思维与决策（二）大数据思维与决策
大数据时代，一切相连。人人相连，物物相连，人物相连，实虚相连，
虚虚相连。大数据最早的传播者涂子沛说，阿里巴巴的“钉钉”把短信、微信、
电话融会贯通到一起，界面与微信很相似。发一条短信给朋友，“钉钉”会
记录朋友是看了还是没看。他看了之后，没有采取行动怎么办？就可以“钉”
他一下：把这条短信以电话形式打到他手机上，接通电话，信息以语言形式
播放出来，确保他听到。这就叫“钉”，而且是免费的。
1. 什么是大数据思维
大数据思维属于信息化思维的一个新阶段，就是具有大数据特征的思维。
具体而言，它包含了三个重要特征：
一是定量性。认为一切均可测，故能描述；
二是相关性。认为一切皆可连，故能预测；
三是实验性。认为一切皆可试，故能开拓。
在大数据时代，我们的思维与决策都应该摆脱工业化阶段的某些特征，
而跃升到一个新的更高境界。
2. 大数据思维的特点和创新
（1）强调“一切皆可量化”
在管理学上有一个说法，叫做“没有测量就没有管理”，此言极对。可
以试想，如果不能把目标变为指标，再把指标转化为数据，任何企业管理者
都难以把管理落到实处，也就不能达到管理应该达到的目的。
大数据思维强调对东西和事物的量化，是达到管理目的的利器。我国工
业化的过程，就是精细化的过程，就是量化的过程。这是历史发展的必然。
信息社会与工业社会相比，量化的对象大大增加了，颗粒度更加细微了。
今天，文字、图像、声音、视频、电影都可以数据化。我们周围的一切
乃至我们自己都可以用数据描述。有个新词非常正确、非常到位，叫“数据
化生存”。
457
（2）强调“数据也是生产要素”
在我们以往的职业生涯中，一般人都知道数据比较神秘。也就是说，不
少数据是只有领导才能掌握的，不能公开。至于它的用途何在，就是填表时
候用的。
走进大数据时代，应该认识到，大数据是一种生产要素，将它公布于社
会能够创造出新的生产力；将它应用于企业生产管理系统之后，可以创造价
值，进一步提高企业生产与服务效益。将它应用于更为广泛的社会管理领域，
可以创造出巨大的社会效益与经济效益。
比如，大型超市如果在购物车上安装感应器，就可以跟踪客户的行进路线，
发现客户在不同货架前面的停留时间，以及拿下思考、实际购买了什么物品。
根据长期积累的数据，就可以改进超市商品摆放位置，以获得更大的销售量。
同理，可以告诉生产企业，应该进行哪些改进。
美国脸谱公司 2014 年通过大数据分析之后发布精准广告收入每天利润达
822 万美元，它的员工是 8000 名。中国石油公司 2014 年每天利润 4585 万美元，
它的员工是 150 万名。可以看出，中国石油利用 188 倍的员工，产出了比脸
谱多 5倍的盈利。114
（3）强调数据的完整性
大数据要分析的是全部数据，而不是部分数据。因为现在人们已经能够
有能力和办法，把全部数据搜集、储存起来，进行有目的的处理分析。过去
搞社会科学研究，往往采用抽样调查法，就是选择样本进行分析，其实那是
没办法的办法。现在人们已经可以做到“样本就是全部”。更为重要的是，
这样做，可以获得更加准确的结论。
一位统计学专家说，以往统计局汇总的粮食产量总是不准，为什么？它
是依靠各地自行上报的。目的不同，上报的数据各异。现在可以通过利用卫
星覆盖，就能够由计算模型得知某种粮食作物的种植面积与产量。这是利用
了大数据原理统计计算的结果。
（4）强调数据的复杂性
114　 段云峰 ,秦晓飞 .大数据的互联网思维 [M]. 电子工业出版社 .2015.
458
小数据强调数据的精确性，大数据则强调数据的复杂性。客观世界是复
杂的，只有承认客观事物的复杂性才能认清和把握这个世界。这样也更有利
于了解事物的真相，避免因忽略了某些信息而造成认知与决策的失误。
什么叫大数据？从多个源头的数据去互相印证一个事实，这就是大。数
据搜集者会根据自己的利益去搜集数据，上报数据，从而造成统计数据不实。
但是，今天，阿里巴巴的平台上会显示哪个地区的尿布销售增长情况，这就
可得知二胎到底是哪里在出生。如果再加上奶粉、婴儿用品销售数据，形成“立
体数据”，那就更加准确判断了。这种数据的复杂性，有利于呈现客观上的
真实性。
（5）强调事物的相关性
世界万物的一个基本特点就是相互之间存在着某种联系，也就是相关性。
但是，人们往往重视它们之间的因果性，对相关性忽视了。比如，用逻辑推理，
就可以找到事物之间的因果关系：因为掉了一颗铁钉，所以战马突失前蹄；
因为马失前蹄，所以士兵倒地；因为士兵倒地，所以战争失败。
但是，对有些事物之间的相关性，人们就不大容易理解了。大数据强调，
不要等我们了解了事物的原因，才去重视它，而要尽快利用这种相关性，创
造价值。
马云讲过一件事：你知道全国哪个省市自治区的人喜欢穿比基尼吗？一
般人会想到东部沿海地区，实际上错了。最喜欢穿比基尼的是新疆人，这是
淘宝销售的真实数据。这是为什么？先不用管它，你就冲着新疆人吆喝你的
比基尼好就对了。
（6）强调发现事物规律性
世间万物都有规律。有时人们感到不好把控，难以描述，那是观察不多、
观察不够的问题。大数据思维，重视从多方面的搜集信息，多角度分析数据，
就比较容易认识到隐藏在事物背后的大概率现象，即规律性，因此值得高度
重视。
从这样的意义上讲，大数据思维能够提升人们对于事物本质的认知，以
利于更好地认识与改造世界。这也正是辩证唯物主义者所追求的精神境界。
459
3. 大数据决策
（1）什么是大数据决策
决策就是领导者根据实际情况对事情做出决定性意见，又叫“拍板”。
按具体之情况不同，决策有多种类型之分。按层次分，有战略、战役与战术
之不同；按主体分，有个体、群体与群众之不同；按信息掌握程度分，有确
定型、不确定型与风险型决策之不同；按可否用数量表示分，有定量与定性
决策之不同；按决策目标多少分，有单目标与多目标决策之不同。
先看一个案例：阿里巴巴每卖一样东西就积累下一条数据。到 2000 年，
积累了大量数据，并发现它可以做很多事情，比如金融。他们的平台上有很
多卖家都需要贷款，但银行不贷给他们。阿里巴巴平台数据能够知道这些卖
家的经营情况，比如卖了多少货物，赚了多少钱，经营是否稳定。于是，由
此考虑：是不可以据此决定是否可以给他们贷款呢？阿里巴巴开发了 100 多
个数据模型，3分钟填报贷款需求，1秒钟决定给不给贷款。这里没有人在做
决定，是算法在决定。他们已经给 100 多万商家做了贷款，而且比传统银行
效果好得多。这种依靠大数据而非任何个人的决策，就是大数据决策。
（2）大数据决策的特点
第一，凭数据决策，而不是凭感觉决策
中国古代，从皇帝到大臣都普遍缺少数量、定量概念。皇帝听取大臣汇报，
也是看他的表情、样子、说话的声音，甚至哭喊的嗓音。如果声音大，那就
是重要，就需发兵或者拨款救济。因为中国太大，而统计、汇总又实在太难。
这样的决策，不可能不出问题，不可能不被下面蒙蔽、欺骗。大数据决策，
则要求从数据出发，而不是从经验或者感觉出发。显然，这是一场决策机制
上的革命。天气预报之所以基本正确，就是凭数据决策的。
第二，凭数据决策，而不能凭感情决策
所谓凭感情决策，就是在决策的时候，不去考虑国家利益、整体利益而
是照顾某个人、某些人的利益。《新华每日电讯》2016 年1月7日报道，有
位海外学者是研究气象学的，他希望在国内推广一项新的预报技术，但行走
多年，没有丝毫进展。人们都承认他的技术可行，但就是找不到地方进行试验。
460
一位长江学者提醒他：“你的技术很好，也代表了未来发展方向，但我们不能用，
你得给同行留口饭吃啊！”在倡导创新驱动的今天，害怕某项创新影响了某
些人的饭碗，就加以遏制，令人不解。
第三，实时及时决策，而不能拖延误事
大数据时代，一切在线，监管性数据实时及时，能够做到不拖延，不误事。
众所周知，决策的前提是对主客观情况的了解。在大数据时代，决策主体能
够通过大数据工具及时掌握主客观情况，将有数据支持的主客观情况及时提
交到决策者面前。
以企业为例，领导者可以凭借信息系统将实际运行中的实时数据摆在面
前，而不是层层听反映，层层过滤，造成失真。同时，凭借大数据还可以掌
握行业状况，行业数据。这叫“耳更聪，目更明”吧。情况不明决心大，造
成“胡乱决策”；情况明决心大，叫“明智决策”。过去，要不要决策从外
地“调配”农夫山矿泉水，需要 24 小时才能汇总决策，现在仅需要 0.67 秒。
原来各大银行能不能对企业贷款，需要几天、几十天仔细研究，现在只需要
一秒。
第四，凭借“过程数据”，而不是“结果数据”
大数据具有非常清晰的记录功能。它能够记录从一个端到另一个端的系
统数据。有了记录过程的系统数据，就能找到问题出现的原因与继后的变化，
从而决定采取怎样的措施。比如，某家超市的蔬菜销售额下降，这种下降是
通过一个销售额模型发现的。通常上午 10 点钟肉类、蔬菜、食用油三种商品
的销售比值为 100：80:60，今天上午 10 点却是 100:40：60。是哪个环节出了
问题呢？是商品质量引起了顾客的不满？是商品位置摆放不够合理？还是另
有隐情？聪明的大数据能够帮助店主知道原因，加以改进。当然这个“诊断
工具”，是某商场自己分析发现开发出来的。
第五，重视预测性数据，避免放“马后炮”
大数据的预测功能，通常是通过运用回归分析、时间序列分析、随机树、
神经网络技术等实现的。例如在连续制造工厂，可以通过对关键设备运行数
据（如温度）的采集、跟踪、分析，就能够提前进行干预、维修，以避免事
461
故的发生。通常，不是凭借一个数据，而是多个数据。
例如 GE 大数据团队积累了 5500 多架飞机和 7800 多万小时的飞行数据，
并从中整合出 4600 多个有关飞行安全的预置分析模型。该公司由此向世界各
国提供“飞行能效服务”。据说它已经为我国春秋航空公司建立了强大的数
据库。帮助春秋公司实现智能化飞行。在飞机、电梯、高铁等重要领域，都
在利用这样的功能保障安全。
第六，发挥数据指导功能，提升生产服务水准
2015 年的“双十一”光棍节一天，阿里巴巴创造了交易额 912 亿元的奇迹。
一秒钟内完成 14 万笔交易。创造这项奇迹的前提是，必须让平台上的商家把
要销售的商品提前配备好。商品备多了，就会积压卖不出去；备少了，就会
白白丢掉大好时机。阿里巴巴通过一系列数据化手段，帮助平台上的商家搞
好库存。例如，研究客户搜索、点击、浏览、开通预定的数据，以利商家搞
好备货。其中免不了要查看前几年的销售、价格弹性等。
实际上，这是一种凭借数据运算的指导过程。玩不了这种指导过程，就
不会获得如此庞大的巅峰数据，创造不了如此惊人的巅峰业绩。
（三）大数据分析与竞争优势（三）大数据分析与竞争优势
中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》提出“充分利用云
计算和大数据等技术，为用人主体和人才提供高效便捷服务。”马云在《如
何解读“互联网 +”》也提出“世界正在迅速改变，很多人还不知道 IT 是什么，
今天 IT 已经在向 DT（数字科技）时代快速跨越。IT 科技和 DT 科技不仅仅
是不同的技术，还是人们思考方式的不同，人们对待这个世界方式的不同。”“当
下进行的第三次互联网技术革命，数据将成为核心资源，在未来，数据成为
生产资料，计算成为新的生产力。”
1. 大数据成为“强国密码”115
大数据是新一代科技浪潮中的核心科学技术。2015 年国务院印发《促进
大数据发展行动纲要》，高屋建瓴地为大数据在各个领域的应用和发展提供
115　 黄秋钧 ,王通讯 . 大数据产业莫让人才拖后腿 .光明日报 . 2016.11.08
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指导。
大数据的应用发展与快速推进主要体现在以下几个方面：建立国家级大
数据平台，使数据成为国家战略资源并成为大数据实际应用的基础；各级政
府和诸多行业利用大数据平台助力解决交通拥堵、教育普及、精准扶贫等棘
手问题。大数据的精准性、预测性和智能性，为各行业在规划、治理、管理、
决策、营销等方面的决策提供了强有力支持。
总体来看，大数据在商业、金融、物流和零售等行业的应用已经先行一步，
在医疗、教育和体育等行业的应用方兴未艾，但是在十分重要的政府治理方
面尚有待加大发力。
2016 年9月，中国女排在里约奥运会上再次夺得世界冠军，举国欢庆。
中国女排能够在极其艰难的情况下再次书写世界传奇，除了勇于拼搏的女排
精神之外，科学的“数据分析”绝不可轻视。
人们注意到：这次女排征战团队中，有一位身穿白色运动服，坐在球场
一侧操作计算机的陪打教练——袁灵犀。此人不仅精通排球，而且懂得计算
机与大数据技术。女排重金购买了专业的排球大数据分析软件，里面保存有
世界排球强队每个队员在不同战术中扣球与吊球的习惯路线等资料。赛前，
袁灵犀一直利用数据分析指导女排队员训练。比赛过程中，每个回合他都利
用代码将有价值的细节录入系统，时时向教练提供本队与对手的技术分析数
据。有了袁灵犀及其数据分析，总教练郎平才能真正做到知己知彼，正确决策，
调整队员布局。大数据分析助力女排胜利夺冠，这正是大数据在中国如火如
荼发展的一个缩影。
2. 大数据分析让企业掌握竞争力绝对优势
IBM 大中华区大数据和分析及新市场总经理、全球企业咨询服务部合伙
人、副总裁 Jason Kelley 在接受南都专访时表示，企业已经逐步明确数据作为
21 世纪新自然资源的巨大价值。大数据与分析成为提升企业竞争力的绝对优
势，进行转型和创新的巨大动力。116 在国内，越来越多的 IT 龙头企业，以及
116　 大数据与分析让企业掌握竞争力绝对优势，http://gd.sina.com.cn/sznance/hlwjr/2014-08-22
/07434737.html
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众多创新企业开始认识到大数据的“能量巨大”，纷纷开始运用大数据为企
业运营助力。
百度创始人李彦宏在各种场合会议都在强调“AI 时代”“人工智能”“数
字经济”等关键词，并花费巨资开启了人工智能研究的新时代，大数据应用
平台已经迭代到了 3.0。华南地区，由于在金融、电信、医疗、零售、制造等
行业具有领先优势和得天独厚的数据资源，大数据与分析已经被深度挖掘，
在拓展商业和惠及民生方面，都获得了高价值突破。
目前，微软、甲骨文、IBM 和SAP 都花了超过 15 亿美元大手笔用于在
软件智能数据的管理和分析方面的研究，每一家公司都会有大数据应用方面
的专长。比如，IBM 通过提供整套解决方案，来增加他们应用大数据的能力，
能够增强他们在这些方面的综合解决的各种能力。
3. 大数据分析为人力资源带来的竞争优势
管理决策。传统的企业人力资源管理采用的是经验预测法、德尔菲法和
描述法等定性分析法，没有数据分析作为支撑，管理人员做决策时很容易受
到环境及自身情况的影响，尤其是个人的知识水平、文化背景、个人偏好等
主观因素对决策影响很大，对决策的正确性有一定影响。
在大数据环境下的人力资源规划，可以通过数据动态地跟踪、分析员工
的工作情况和状态，离职率、员工供需等信息，准确地进行人力资源诊断及
决策。
人才招聘方面，传统的招聘工作一般面对的是成千上万的简历，从中选
出适合的人选需要消耗一定的精力，而且效率低下，周期长，成本高。大数
据背景下，招聘工作可以借助数据挖掘技术找到合适的简历，并高效率完成
人岗匹配。
对于培训与发展规划，培训需求的精准把握和培训效果是保障培训工作
有成效的重点，借助大数据的数据分析技术，通过对员工相关数据分析、识
别出员工的学习需求、行为、模式及效果，HR 可以随时得到员工学习进程和
效果等数据信息，使培训的过程更加地关注员工个人发展。
薪酬是激励人才的最有效方式之一，合理的薪酬制度设计对于企业吸引、
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留住核心人才有关键作用，通过大数据技术，可以获取行业薪酬水平和员工
职业生涯中的个人薪酬水平情况，为合理的薪酬政策确定有极大的助力作用，
更为准确地掌握国内劳动力薪酬变动和员工薪酬预期，提高人力资源管理工
作中薪酬管理的有效性。
（四）人力资源大数据（四）人力资源大数据
“信息社会”的确立标志着大数据时代的到来，也标志着一场生活、工
作与思维的大变革。大数据的本质不是它含有多少信息，而是它可以对信息
数据进行专业的处理和整合，大数据时代的到来为企业人力资源管理带来一
场新的变革。正如维克托·迈尔·舍恩伯格在《大数据时代》书中所写，“大数
据开启了一次重大的时代转型。就像望远镜让我们能够感受宇宙，显微镜让
我们能够观测微生物一样，大数据正在改变我们的生活以及理解世界的方式，
成为新发明和新服务的源泉，而更多的改变正蓄势待发……”汹涌来袭的大
数据浪潮，也是加速企业创新和变革的重要利器。
对处于战略转型中的人力资源管理，大数据的思想如何体现？如何运用
大数据提升 HR 价值，进而提升组织效能？
1. 什么是人力资源大数据
大数据近几年发展很快，下图展示了每分钟互联网能产生哪些数据，这
些数据还在不断地上升（图 1-15）。数据的大小通常按照如下进阶，后者是
前者的 1024 倍：
KB->MB->GB->TB->PB->EB->ZB->YB->NB->DB
根据业界的共识，达到 PB 这个级别基本上是大数据的临界点，也就是说
数据量积累到 PB 水平以后，才能开始去谈大数据。
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图3-13 互联网一分钟产生的数据量（数据来源于网络于 2016 年底）
对于人力资源来讲，大部分企业人力资源领域产生的数据基本上还是在
GB 这个级别，可能有几十个到几百 GB，BAT 等一些大企业平时也比较重视
数据，也有技术手段收集与积累数据，存量相对高一些，可能达到几十到几
百个 TB。所以仅仅从数据量上还远远没达到大数据的量级。那是不是说我们
人力资源就不能谈大数据了？我们可以利用大数据的思维方法以及技术，去
研究与探索人力资源管理，在人员规划、人才画像、离职预测、高潜识别、
组织效能、文化活力、舆情分析等等方面进行深度洞察，从而为企业人才方
面的决策提供高含金量的辅助依据与建议。
2. 人力资源大数据的特点
（1）相关性
人力资源大数据特点之一是相关性，其主要体现在三个层面：
第一，人力资源内部业务数据：基于员工在“工作、生活、学习、发展”
的四个圈产生的各种各样的信息（包括结构化数据、非结构化数据，下文有
示例），彼此关联又互相影响。
第二，人力资源外部数据：一是基准数据，比如各地五险一金政府规定，
这些基数的调整，就会影响到公司的人工成本；不同城市对社保缴纳年限对
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于买车买房的限制，积分落户，租房补贴，可能影响人才的流动等等。二是
行业对标数据，比如薪酬调研报告、劳动力市场趋势报告等。三是竞品公司
各方面的对标数据。
第三，企业经营数据也会影响到人力资源的数据分析，当公司效益好时，
人力资源方向的投入也会增加，比如增加人才招聘力度与培训费用、提高员
工薪酬福利待遇等等。当效益不好时，可能采取关停并转、减员增效等措施。
（2）流转性
大部分人力数据贯穿在“入离升降调、选用育留管”的各个流程中，前
后端到端流通并交互，确保业务正常运转。流转确保了数据的连续性与一致性，
并且流程过程中产生的数据都有记录，累积下来可用于未来的进一步大数据
分析。
人力资源数据提供接口到下游系统，以便支撑其他业务系统需要；同时
其他业务系统的一些数据与人力资源数据可以有交互。
（3）分散性
第一，人力资源本身的数据分散在不同系统里，这可能是由于系统规划
建设的局限性，有些系统不是互联互通的，比如招聘数据、培训数据、测评数据、
评估数据等。
第二，人力资源之外的数据，比如经营数据，涉及财务、销售、业务等部门，
掌握在各个部门自己手里，由于利益交错盘桓，数据尚未共享。
第三，外部行业对标数据。这些数据大多分散在不同的地方，需要花费
不少人力物力去收集、整理、汇总；即使收集齐了，由于维度的不同，综合
分析也不容易。
从实践角度来说，目前人力资源数据存在一定问题，一是数据量不够多，
目前很多企业信息化系统建设也不够完善，数据收集与积累有限，绝大多数
企业还处于传统意义的分析。即使信息化比较完善的企业，由于缺少数据挖
掘方面的专业人才，数据的积累仍停留在起始阶段。二是技术限制不易分析，
绝大多数人力资源从业者不懂大数据技术，而大数据专家也不懂人力资源管
理。新时期需要培养跨界复合型人才，才能将人力资源管理推到新高度，助
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力业务发展与管理决策。
3. 人力资源大数据的价值
人力资源大数据的价值主要体现在有效运用大数据思维与技术，可以在
人力资源规划、招聘、员工学习与发展、绩效管理、薪酬与激励体系、员工
福利与服务等方面展开探索与实践，通过数据挖掘与建模分析，预测未来趋势，
为人力资源决策提供辅助支持，从而体现大数据的价值。
（1）大数据时代思维方式发生了根本性变化
过去我们做数据都是采样，而大数据实际上不是采样，而是选用全量数据。
另外，我们过去采样的时候要求个体数据要很精确，但是大数据可以允许不
精确，它可以接受混杂性，它要求的是有效性。还有一个特点，过去做数据
分析，事先提出一个因果假设，然后收集数据、通过分析来验证假设，这是
因果关系；但大数据讲究的是从大量数据中找出相关关系。
（2）大数据时代思维模式的转变
大数据的处理和技术发展到今天，仍处于“盲人摸象”的阶段。你可能
摸到的是“腿”，他可能描述的是“鼻子”，虽然正确但都是局部，不是全貌。
随着大数据技术的不断进步和越来越多的活而全的数据源，探索到的东西也
将无限逼近事实与真相，也越能获得更深邃的智慧与洞察，也就体现了大数
据真正的价值。
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第四节  人力资源服务风险管理
一、人力资源服务风险常见问题
（一）人力资源服务公司做外包的业务边界及风险有哪些（一）人力资源服务公司做外包的业务边界及风险有哪些
【案例分享】
我们在当地做本地的人力资源外包服务，本地的类似服务机构很少，行
业基础薄弱，没有可借鉴的经验和模式，我们也是在边探索边前进。为了给
政府和企事业单位客户做好外包服务，在形式上，从多个渠道了解了基本模式，
并按这个探索的模式实施，例如客服外包，我们认为，把客服的现场指挥管
理权拿在手里就算是外包了，可以区别于派遣。但这样做的法律风险边界又
搞不清楚在哪里。那么：
1. 人力资源服务外包的业务范围是如何界定的？
2. 人力资源服务外包的法律风险如何避免？
该问题属于人力资源服务行业的基础问题，涉及对人力资源服务外包理
解的问题。
对于人力资源服务公司做外包的业务边界可以从以下两个方面考虑：
1. 人力资源服务外包的法律定义
依据《人力资源市场暂行条例》第三十条的规定“经营性人力资源服务
机构接受用人单位委托提供人力资源服务外包的，不得改变用人单位与个人
的劳动关系，不得与用人单位串通侵害个人的合法权益。”故，人力资源服
务外包的本质是企业人力资源部具体事务性工作的外包，并非人力资源服务
公司现在从事的外包业务。
2. 人力资源服务公司做外包的概念方向
人力资源服务公司做外包的如果外包业务明确的，建议采用 ** 业务外包；
若外包业务不明确的，建议采用劳务外包、岗位外包、服务外包、项目外包
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等概念，不建议人力资源服务外包的概念，因为税务部门一般认为该概念属
于差额开票的概念，而不能全额开票的概念。
关于人力资源服务外包的法律风险如何避免，可以从以下四个方面分析：
第一方面是资质问题，所承接的业务是否需要特殊资质，是否需要审批，
否则，构成违法经营风险；第二方面是税务问题，所承接的业务若是明确的，
则应当按照该业务所归属的行业税率，依法纳税，否则，构成偷税漏税风险；
第三方面是劳动风险，包括安全生产的风险，也包括劳动争议的风险。涉及
特殊工种的需要经过安全生产培训，涉及用工管理的，需要有完整的用工管
理体系与流程；第四方面是规范性问题，外包若被认定为假外包真派遣的，
则需要整改，逾期不整改的，则面临罚款等问题。
综上，本案中提及的客服外包，把现场的管理权拿到手里，并根据客户
业务建立自己的人力资源管理体系，以及客户服务的质量标准体系，则外包
会越来越规范，并进而成为新的增长点。
（二）派遣工或外包员工解除或终止合同后经济补偿金谁出（二）派遣工或外包员工解除或终止合同后经济补偿金谁出
派遣员工的经济补偿究竟由谁承担，应当按照“有约定按约定履行，没
约定的按照劳动合同解除、终止原因，以及派遣方和用工方的过错情况”的
原则来确定。
1. 经济补偿的支付要遵循协议约定优先原则
《劳务派遣暂行规定》第 7条规定经济补偿由谁支付的问题，属于派遣
协议的必备条款。因此，按照意思自治以及约定优先的原则，派遣员工的经
济补偿应当由协议中约定的义务人来承担。
2. 如果派遣协议未作出约定的，应当按照劳动合同解除、终止原因以及
派遣方和用工方的过错情况确定由谁承担经济补偿。
如果是用工方基于派遣员工不胜任工作、医疗期期满不能上岗、客观情
况发生重大变化、经济性裁员、派遣协议或劳动合同期满、用工单位主体灭
失，从而将派遣员工退还给派遣公司，派遣公司据此解除或终止劳动合同的；
或者用工方的特定违法行为致使派遣员工提出辞职的，经济补偿应当由用工
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单位来承担。但是，如果是派遣公司违法导致协议解除或终止，派遣单位主
体灭失、派遣公司违法导致派遣员工辞职的，解除或终止劳动合同的经济补
偿应当由派遣方来承担。
3. 追究连带责任，是“单向”连带
《劳动合同法》第 92 条第 2款规定劳务派遣中的连带责任是“单向”连带，
而不是“双向”连带。只有用工方违法导致派遣员工受到损害的，派遣方要
连带赔偿。但是派遣公司违法导致派遣员工利益受损的，用工方并不连带赔偿。
（三）用工单位是否可以随便调岗派遣劳动者，派遣员工不接（三）用工单位是否可以随便调岗派遣劳动者，派遣员工不接
受调岗怎么赔偿受调岗怎么赔偿
除协商一致以及法律规定可以单方调岗的情形下，用工单位并不能随
意调整派遣员工的劳动合同，否则就是违法调岗。在派遣员工不接受调岗
的情况下，若用工单位因此而退回派遣员工且派遣公司做出解除的情形下，
有可能会涉及违法解除。因此，建议当派遣员工不接受调岗时，人力资源
公司规劝用工单位不调整岗位，甚至可以拒绝接受退工；如果符合合法退
工条件的，退回后人力资源公司可以将其改派，或者与之协商解除，降低
解除的成本。
（四）用工单位因自身业务原因批量退工，但不承担任何赔偿，（四）用工单位因自身业务原因批量退工，但不承担任何赔偿，
需要如何处理需要如何处理
首先要看，用工单位退工的理由是否符合法律规定的条件，其次要看人
力资源公司与用工单位双方的合作协议中是如何约定的，若约定由用工单位
承担赔偿责任，那么可以与用工单位沟通善后工作，如果用工单位拒绝沟通，
只能通过法律诉讼的方式来寻求救济。若约定用工单位不承担赔偿责任，对
于公司来说，需要尽快给退回的员工安排新的工作岗位，来降低自己的损失。
（五）派遣协议 1 年，劳动合同签 2 年，派遣协议到期后，这（五）派遣协议 1 年，劳动合同签 2 年，派遣协议到期后，这
一年中的劳动关系如何处理一年中的劳动关系如何处理
派遣协议期满后，如果派遣公司仍与该用工单位建立了合作关系，那么
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这些员工仍可以派遣给用工单位继续工作，劳动关系保持不变。如果派遣协
议期满后与该用工单位不再建立合作关系，那么对于派遣公司来说，可以将
派遣员工进行改派继续履行原劳动合同，或者协商解除劳动关系支付相应的
经济补偿，或者安排待岗按照最低工资标准发放生活费。
（六）用工单位退工后，派遣单位如何解除劳动合同 （六）用工单位退工后，派遣单位如何解除劳动合同
退工的理由是多样的，用工单位合法退工后不必然会导致派遣单位解除
劳动合同。
如果用工单位退工系因为派遣员工严重违反规章制度或者出现其他《劳
动合同法》第 40 条第一、二项规定的情形，那么对于派遣公司来说，可以直
接以退工的理由与派遣员工解除劳动合同。
但如果是其他理由被退工的，并且派遣公司不愿意继续与该派遣员工建
立劳动关系的情况下，鉴于派遣公司与派遣员工解除劳动合同还涉及经济补
偿金的问题，所以需要派遣公司与用工单位沟通好赔偿费用后，与派遣员工
协商解除。否则派遣公司就需要继续履行劳动合同，将派遣员工进行改派或
者安排待岗，若派遣公司维持或者提高条件改派的，但派遣员工不同意的，
此时派遣公司也可依法作出单方解除并支付经济补偿金。
（七）用工单位对于劳务派遣的员工有哪些责任 （七）用工单位对于劳务派遣的员工有哪些责任
1. 用工单位应将使用派遣劳动者情况和派遣协议向人力社保部门备案，
并负责劳动者在本单位的日常管理工作。
2. 用工单位应告知劳动者工作要求和劳动报酬标准，支付加班费和绩效
奖金，提供相关的福利待遇。主要是用工单位应当按照《劳动合同法》的规
定对从事同种工作的被派遣劳动者与非派遣劳动者实行同工同酬，适用相同
的工资福利制度。用工单位无同类非派遣劳动者的，参照用工单位所在地或
所在行业相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。连续用工的，实行正常的
工资调整机制。提供条件，保证被派遣劳动者依法参加用工单位工资集体协商，
建立正常的工资调整机制。
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3. 用工单位应按照劳务派遣协议的约定向派遣单位支付劳动者工资、社
会保险等相关劳务费用，并应当在支付凭证上予以注明。
4. 劳动者在派遣期间发生工伤事故伤害的，用工单位应当协助派遣单位
做好工伤认定申报工作。按照工伤保险有关规定和劳务派遣协议约定，支付
工伤职工工伤保险待遇。
5. 用工单位使用被派遣劳动者所在岗位确需实行特殊工时工作制的，由
用工单位向人力社保部门申报，同时告知劳务派遣单位和被派遣劳动者。
（八）在和用工单位签订劳务派遣合同应该注意哪些 （八）在和用工单位签订劳务派遣合同应该注意哪些
1. 明确派遣岗位和人员数量。对于被派遣员工的基本信息应予以明确，
同时，对于工作岗位的基本情况，在协议中也应具体说明。
2. 明确劳务派遣期限，不得将连续额与支付方式，防止发生纠纷时责任
不明的情况出现。用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
3. 明确劳动报酬和社会保险费的数额。
4. 明确违反协议的责任，特别是经济责任的承担，建议双方要尽可能明
确细化。
5. 同时还需要注意对转移式派遣接收前是否有未完结的用工责任，可以
在派遣合同中加以确认，以及一些需要约定经济责任承担主体的条款，如经
济补偿金、一次性工伤医疗就业补助金、残保金、工会会费、退休后待遇等。
二、人力资源服务风险原因分析
（一）不仅仅是法律问题（一）不仅仅是法律问题
人力资源服务业务中诸多风险问题，如果从法律角度进行回复，很简单，
就是看怎么经济合同怎么约定，按照约定，通过违约责任、双方权利义务约
定来实现。
但如此简单的一个法律问题，引发行业内或企业间诸多反复的咨询，就会
发现其深层次的问题不是法律问题，而是人力资源服务公司运营定位的问题。
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（二）人力资源服务风险来源于公司运营定位（二）人力资源服务风险来源于公司运营定位
不同的人力资源服务公司应当有不同的运营定位，而运营定位的不同，
意味着与企业合作方式、合作目的、合作权益责任的不同。
因此，企业选择不同定位的人力资源服务公司，就意味着选择不同的合
作模式、不同的责任分担模式、不同的风险规避模式。
1. 人力资源服务公司分类
人力资源服务公司分为承担用工风险与不承担用工风险两种类型。对于
人力资源服务公司与企业合作模式，抛开内容，仅关注实质，核心问题就是“用
工风险”由企业承担，还是由人力资源公司承担。
如果由企业承担，则所谓的代理、派遣、外包对企业和人力公司并没有
任何实质区别。如果由人力资源公司承担，则所谓的代理、派遣、外包也没
有任何区别。
2. 人力资源服务公司定位
不承担用工风险的人力资源服务公司，其定位为“中介”式服务，承担
用工风险的人力资源服务公司的定位为“经营式”服务。不承担用工风险的
人力资源服务公司将风险视为洪水猛兽排斥在外，承担用工风险的人力资源
服务公司将风险视为服务产品，予以理性优化客观评估有价出售。
因此，从这个视角分析，无论代理、派遣、外包的员工共性的问题是均
涉及“用工风险”，不同的问题是“用工风险承担的责任与主体在法律上不同。”
但实质前提是代理、派遣、外包的经济合同均是经济行为、经济契约，
既然是经济契约，则关于风险与责任的承担均可以协商，只是对价不同而已。
3. 两种定位不同的人力资源服务公司经营特点
（1）不承担风险的中介模式
可以约定代理、派遣、外包中的用工风险均由企业承担，经典的约定模
式就是“法律责任归人力公司，经济责任归企业”。
（2）承担风险的经营性模式
可以约定代理、派遣、外包中的各种用工风险均由人力资源公司承担，
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经典的约定模式可以是“法律责任归企业，经济责任归人力资源公司”，也
可以是“法律责任以及经济责任均归人力资源公司”。
4. 经营式的承担风险的人力资源服务公司更具有竞争性
“代理”泛泛而指系代理招聘、代发工资、代缴五险一金，员工的劳动
合同系跟企业直接签订，引发争议由企业直接跟员工引发仲裁、诉讼，人力
资源公司怎么可能承担或怎么可以承担？
这就需要弄清楚代理协议经济合同的本质系契约，契约的本质就是双方
约定即可。
例如约定：代理期间，被代理的员工出现工伤的，工伤保险赔付之外的
费用由人力公司承担；代理员工合法解除或终止劳动合同需要支付经济补偿
金的由人力资源公司承担。这样的约定本身法律并不禁止。
同样，外包的问题，也是如此。
因此，中介式的不承担风险的人力资源服务公司，如果没有其他核心竞
争价值，则只能沦为价格战或受制于企业；经营式的承担风险的人力资源服
务公司，则可以谈服务质量、规范流程、采购与对价模式形成有效竞争。
三、人力资源公司对于风险的承担分类
（一）人力资源服务公司分为承担得起的风险与承担不起的风（一）人力资源服务公司分为承担得起的风险与承担不起的风
险两类险两类
可能诸多人力资源公司的同行看到上述分析后会说，“实践中人力资源
服务业属于甲方市场，所谓的承担风险与高收费属于‘理想很丰满，现实很
骨感’，通过承担风险提高收费标准行不通，反而，在实际中会出现收的是“中
介的费用”很低，但是企业将各类用工风险通过经济协议约定的方式转嫁给
人力资源公司”。
（二）人力资源服务公司如何选择风险种类（二）人力资源服务公司如何选择风险种类
人力资源公司如果遇到的业务收的是中介费用，承担的是所有用工风险，
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接还是不接？
对于企业和人力资源公司来说，劳动用工风险是否让人力资源公司承担，
让人力资源公司承担多大，仅考虑两个维度。
第一维度：收益与风险维度，即每年从企业赚多少钱，在赚的钱的范围
内承担风险。
第二维度：能力与风险维度，即人力资源公司的风险承担能力是多大，
在承受范围之内来承担风险。
因此，通过上述两个维度可以看出，人力资源公司无论与任何企业合作，
或者企业与任何人力资源公司合作，合作期间的用工风险只有两类，承担得
起的风险与承担不起的风险。
对于拓展性或成长性的中小型人力资源公司，业务是第一位的风险是第
二位的，可以不考虑风险，优先考虑怎么活着，所以给钱或给活便是“娘”。
对于已经活得很好的大型人力资源公司讲的是风险防控，避免原来赚的
钱再赔进去。
企业很强势，经济合同不能改 +所有责任均由人力资源公司承担的合作
要求，则合作的对象基本是中小型人力资源公司，这样的人力资源公司仅需
考虑，是否特别想接这家企业的业务，如果特别想接，那风险考虑没有意义。
如果有能力不接或可以不接，再考虑风险有多大。
这种情形下，所谓的风险转移的约定，对于企业来说，其实就是过过“嘴
瘾”，签合同很爽，出事后，还得自己“擦屁股”。
四、人力资源服务公司代理与外包服务的实质
人力资源服务公司给企业提供代理、派遣、外包服务实质是成本与财务
结算的不同，而非产品价值的不同。企业选择人力资源公司做代理、派遣、
外包的目的表面上系合规化、风险转移、成本控制的要求，实质上是通过人
力资源公司来实现上述服务或用工比直接用“便宜或便捷”的要求，因此，“便
宜或便捷”是合作的基础与目的，而非代理、派遣、外包的产品价值本身。
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对于企业来讲，如果是央企或国企或上市公司，为了合规性要求或报表
好看的要求可能会提出派遣部分控制在 10% 以内，其余用外包，因此，派遣
与外包在法律上具有显著的不同，也仅是产品的法律价值不同，而非产品的
经济价值不同。但是，外企或民企或私营企业，代理、派遣、外包对他们有
任何产品价值区别？这类企业更多关注的是能否便宜或便捷？而非代理、派
遣、外包在法律上的区别。
可以看出，若单纯地以人力资源公司的承诺来承担风险，中小型人力资
源公司承担不起或羊毛出在羊身上，没有意义。大型人力资源公司为了保住“原
始积累资本”不屑于做。人力资源公司与企业之间关于风险的承担与转移的
话题属于伪命题。
但是，若中小型人力资源公司通过联盟或合作的方式，形成群聚效应，
并在群聚效应基础上与保险公司合作，将用工风险转化为保险产品，通过保
险产品来承保风险，则风险的承担与转移可期。
既然单纯的人力资源服务公司无法从实质上解决企业的用工风险问题，
则所谓的代理、派遣、外包仅仅是企业与人力资源公司合作的名义，并无实
质区别。企业选择代理、派遣、外包的仅仅是成本结算或税收政策的不同，
而非产品价值的不同（央企或国企存在体制外用工的法律要求不同）。
例如：代理或派遣业务可以全额也可以差额纳税；外包业务全额纳税；
代理或派遣业务可以在企业经营成本中列支，也可以在企业人工成本中列支；
外包业务则必须在企业经营成本中列支；代理或派遣业务的全额纳税，需要
按照人力资源服务业的行业税率 6% 左右来纳税；外包业务则可以根据行业
或规模在 6%、11%、17% 之间选择纳税。
例如：派遣员工需要与合同工同工同酬，外包员工仅需要在人力公司之
间同工同酬即可；派遣员工不能异地缴纳社保，必须在劳动合同履行地缴纳，
而外包员工则可以在合同履行地与合同签订地选择缴纳。
因此，人力资源公司给企业提供的代理、派遣、外包服务在法律上截然
不同，但是基于风险承担分析后，本质上并无任何区别。
企业选择代理、派遣、外包的服务是基于结算与成本的财务原因，而非
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法律原因（10% 的派遣比例仅是借口，否则全部转为合同工即可，为何还需
要外包）。
【案例分享】【案例分享】
人力资源外包服务的风险管理人力资源外包服务的风险管理
劳务外包的“孪生词”=人力资源外包，什么是劳务外包，法律没有说清楚，
但什么是人力资源外包，法律是清楚的。
备注：2016 年财税 47 号文，（一）纳税人提供人力资源外包服务，按照
经纪代理服务缴纳增值税，其销售额不包括受客户单位委托代为向客户单位
员工发放的工资和代理缴纳的社会保险、住房公积金。向委托方收取并代为
发放的工资和代理缴纳的社会保险、住房公积金，不得开具增值税专用发票，
可以开具普通发票。
派遣政策受限 +营改增政策驱动，派遣转外包，无论是专业化外包，还
是基于其他目的考虑的外包，“人力资源外包”成为一种选择。在这种选择下，
人力资源公司与企业做的人力资源外包，大多是在“不知所以然”+“尽量维
系利益格局不变”的模式下运作，运作至今，运作出五大“风险”。涌现出
诸多问题，其中尤其代表的问题是：法律语境下的合法性风险；经营语境下
的经营性风险；用工语境下的用工风险；财税语境下的纳税风险；专票语境
下的虚开风险。
一、法律语境下的合法性风险
人力资源外包，在法律上其内涵非常清楚 =为客户单位的员工，代发工资，
代缴五险一金 =代理行为。因此，从这个逻辑出发，员工的劳动关系在客户
单位，与客户签订劳动合同，建立劳动关系。当企业与人力资源公司所做的
外包，员工的劳动关系在人力资源公司，人力资源公司与企业签订人力资源
外包服务合同。
因此，在法律语境下，企业或人力公司的法务“蒙圈”了，此“外包”非“彼
外包”。从法律上人力资源外包属于代理行为，从操作上看人力资源外包属
于外包行为。操作没有法律依据，操作与法律规定不一致，属于违反法律规定，
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导致“合同无效”的风险。
二、经营语境下的经营性风险
人力资源外包，在经营语境下，属于“外包”，需要对承接的外包业务
独自承担经营风险。企业和人力资源公司所做的外包是否是按照“独立经营”
的逻辑运作的。
如果是，则人力资源公司对独立经营的风险有清楚的判断，能清楚地确
定外包的收益和价格，做到经营风险的理性评估。
但若不是按照“独立经营”的逻辑进行运作，而是按照“中介”或“派遣”
的逻辑进行运作，没有考虑经营的风险，则人力公司作为外包供应商，独立
承担经营风险，而没有与之对应的“利润”，则各种“推诿”必然产生。
三、用工语境下的用工风险
人力资源外包，在用工语境下，出现两个问题，员工到底是“企业”员工，
还是“供应商”员工。
在法律上属于“企业”员工，在操作上属于“供应商”员工，前者，员
工出现任何问题，企业独自承担，后者，员工出现任何问题，供应商独自承担。
到底谁承担责任，不同的语境，不同的责任承担主体，当员工不认同企
业和人力资源公司外包协议的划责，按照自己的意愿，按照法律对人力资源
外包的规定，自行主张责任，且主张的与协议约定不一致时，则各种“混乱”
必然产生。
四、财税语境下的纳税风险
人力资源外包，在财税语境下，属于经纪代理行为，应当差额纳税。在
操作过程中，当人力资源外包不再是代理行为，而是外包行为时，则差额纳
税无法成立。
当企业或人力资源公司以“人力资源外包”可以差额纳税的语境来合作，
而没有考虑双方合作到底是代理行为还是外包行为时。差额纳税的财税风险
将伴随人力公司“终身”。
五、专票语境下的虚开风险
人力资源外包，在法律财税上属于代理行为，应当差额纳税，不能开具
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专票。
当人力资源外包，以代理行为，开具专票且以全额纳税作为开具专票的
借口时，那人力公司的“老板”，基本是想“后半辈子”在“里面”住的节奏了。
脱离了应税劳务以及应税买卖业务开具增值税专用发票，那都是“跑步进去”
的节奏。
总之，人力资源外包在法律与财税上，属于代理行为，只能按照代理的
规则玩。当操作中将人力资源外包转化为外包行为，则此人力资源外包非法
律上的人力资源外包，只能按照外包的规则玩。以代理行为按外包规则玩不行，
以外包行为按代理规则玩更不行。
问题：问题：
请归纳人力资源服务外包中存在哪些风险？你所在公司遇到过其中的哪
些风险？又是如何解决的？
本章思考题本章思考题
1. 市场营销管理的基础是什么？
2. 市场营销有哪些相关理论？
3. 机构品牌意识的内涵是什么？
4. 如何通过机构品牌建设实现提质增效？
5. 人力资源管理战略转型的背景是什么？
6. AI 背景下人力资源管理的思维方式是什么？
7. 什么是解循证式人力资源管理的逻辑？
8. 如何理解人力资源大数据的特点及未来竞争优势？
9. 人力资源服务风险管理的常见问题及成因是什么？
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